西部特岗教师专业发展中存在的问题及解决措施

第一篇：西部特岗教师专业发展中存在的问题及解决措施

西部特岗教师专业发展中存在的问题及解决措施

--以贵州省黔西县为例

张建豪

摘 要：“特岗计划”是2006年来国家为支援西部教育事业而提出的。经过8年的不断发展，特岗教师已经成为黔西县教育事业的一股重要力量，但是在对黔西县特岗教师进行访谈时发现，黔西县特岗教师缺乏系统的专业知识，职业规划不明确，同时特岗教师还面临着工资待遇低、职称评定难，再就业政策不清晰、工作成就感低等一系列与特岗教师专业发展息息相关的问题。这些问题在很大程度上影响了特岗教师积极投身教育事业的热情，对特岗教师专业素质的提高和教师队伍的建设不利，同时还会影响特岗教师合同期满后是否继续留教的问题，不利于农村教育事业的发展。

关键词：问题、特岗教师、专业发展、措施

2006年国家教育部、财政部、人事部、中央编办联合下发并实施了《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》（教师[2006]2号）。公开招聘高校毕业生到“两基”攻坚县农村义务教育阶段学校任教。原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。从2009年起，实施范围进一步扩大。从此特岗教师作为一种新兴的教师群体加入了教师行业。为义务教育阶段学校教育教学工作注入了新的活力.作为贵州偏远山区的小县，特岗教师队伍也走进了这片土地[1]。为了能最大限度地提高特岗教师的专业技能，提升教师的生存能力。使特岗教师能安心、放心、全心全意为我县的教育事业作出奉献，本文以黔西县为例对特岗教师的专业发展问题进行分析研究，经过认真的研究分析提出了相应的解决措施。

一、教师专业发展的意义

专业知识、专业技能是一名合格教师所必须具备的最基本能力，是教师必备的基本功。教师专业知识、专业技能的发展有利于自身教学能力的提高；有利于增强教师从事教学工作的信心；更有利于教师在日常工作中能高效地完成各项教学工作任务。同时也有利于提高学生的基础知识能力，能让学生更好地掌握相关学科知识，完善学生的知识体系。帮助学生健康快乐地成长。

二、特岗教师专业发展现状及存在的问题

黔西县特岗教师作为解决黔西师资力量不足以及师资不合格的一个特殊教师群体，作为一支新兴的教育力量。发展不成熟存在以下几方面的问题。1.缺乏系统的专业知识，知识结构不合理

作为一名合格的教师应该具有过硬的专业知识、熟练的专业技能以及广博的多学科知识。因为教师的专业知识是教师的专业发展的核心要素。从广义上来讲，教师专业知识主要包括以下三个方面：一是有关教学的教育学知识和心理学知识；二是具体的学科知识；三是广博的知识积累。

但是，通过对黔西县大部分的特岗教师进行现场访谈发现，自黔西县“特岗计划”实施以来，伴随着大量非师范专业的教师队伍进入黔西县的教师行列，特岗教师应该具备的相关专业知识他们并不具备。在接受访谈的特岗教师教师中，有多部分特岗教师为非师范生，而这些特岗教师都是从教 2年以下的教育工作者。在访谈中，特岗教师告诉我，由于特岗教师比较容易考，准入制度比较宽松，而且考试相对也比较简单，只要具备教师资格证就可以参加各地的招聘考试，导致许多非师范专业毕业生为了逃避就业压力，从而进入了特岗教师的行列。但是这些特岗教师根本不具备教师的基本技能，对于在教学活动中出现的许多突发事件他们都不能灵活处理，对于教育学和心里学也是一知半解，不能对学生进行正确的心里辅导，在教法和学法这些专业问题上他们更是不了解。更不要说跨学科教学了，但是由于农村教学的需要经常一名老师担任多门课程，但是这些特岗教师却只能担任本专业的教学。对附带的科目根本无从着手，不能与学生进行很好的交流与沟通。

2.职业规划不明确，缺乏自我专业化发展的具体目标

一种动机指导一种行动，一种行动成就一种目标。特岗教师职业规划指导其自身的发展方向与目标追求，影响着自身的专业知识能力的提高与人生价值取向，是教师个体逐渐适应学生群体需求的一个明确向导。特岗教师作为一群新教师群体，特岗教师逐渐向熟手型、专家型教师转化也将经历不同阶段的转型体验。这就需要特岗教师根据自身的专业发展需求及教学发展需要，对自己的职业生涯进行准确的规划，决心从事教师行业永远做一名辛勤的园丁。在不同的阶段对自己做出准确的定位，并且能够保质保量的完成不同阶段的转变任务。

三、影响特岗教师专业发展的因素

要想让特岗教师的专业知识能力和专业技能过硬。就必须保证特岗教师拥有较好的待遇；待遇要满足特岗教师的生活和发展的需要；还要对特岗教师工作给予肯定，职称评定方面给予帮助，让特岗教师尽早完成转型。1.待遇

作为一名刚刚从大学校园出来就走上特岗这个特殊职位的老师来说。待遇是它们最关注的核心问题，主要包括工资待遇、福利待遇和住房待遇。但是据访谈了解黔西县的特岗教师对待遇并不满意，主要表在以下三方面：（1）工资待遇比较低并不能满足特岗教师的生活发展的需要，当然也不会有多余的钱用来发展自身的专业知识和专业技能；（2）福利待遇就是国家规定的住房公积金、医保、社保和养老保险，还有一个年终绩效工资，但那是从老师平时的正常工资里面扣出来到年底按一定的规则来分摊的，根本就算不上是福利待遇。（3）住房，对于黔西县特岗教师来说住房问题是头等大事。因为他们都在偏远的山区从事教育工作离家较远，没有固定的住所，只能租民房作为暂时住所。这就导致他们没有安全感不能安心工作。这些基本的待遇不能满足特岗教师的生活需要，所以影响着特岗教师的专业发展和工作的积极性，从而影响着农村的教学质量提高。（4）职称评定，教师的职称是对教师的教学能力和业务能力的一种最重要的肯定。是教师职业生涯的最重要的追求之一，但是在特岗教师的聘用合同中对于教师职称评定的内容几乎是没有[2]。当特岗教师问到学校领导关于职称评定时，他们得到的答案往往是含糊不清的，承诺给他们评职称但要等到三年过后他们确定在本学校任教才评。我们都知道职称是和待遇是挂钩的，如果职称评不了那么工资就上不去，这对于原本工资就低的特岗教师来说无疑是雪上加霜。加之特岗教师的生活条件本来就很艰苦，这会大大的降低特岗教师的工作积极性.更不利于专业知识技能的发展和提高。2.特岗教师的培训学习机遇少

近几年来黔西县的教育一直很落后，一个最重要的原因就是老师的继续学习深造的机会太少。由于农村学校本来师资就不足特岗教师就更没有机会进行相应的继续学习和知识更新补充的机会，使得特岗教师和其他老师一样没有机会进行教育培训。另外，我县农村学校的财政经费少之又少，学校无力支持老师的继续学习的相关费用，老师只能是自费进行培训，这样一来很多希望通过培训来提高自己业务水平和教学能力的老师放弃了最初的想法，另外农村学校离城镇较远特岗教师与外面优秀的老师交流的机会少，这样又加大了农村特岗教师与城镇教师的教学能力的差距。同时这也是造成了农村教学质量无法提高的一个重要原因。3.生存状态不好，职业稳定性差，导致专业发展能力低

作为特岗教师都是在比较落后的偏远山区工作。工作环境、工作条件、工作待遇都不能满足特岗教师的需求。所以他们抱着先工作看看的态度，甚至有的选择特岗教师这个岗位就是为了暂时逃避一时的就业压力。一旦有更好的机会就转行或是想办法调到条件更好的地方工作。因此大多数特岗教师工作起来都比较懒散得过且过，有的甚至抱着不求有功但求无过的想法，这样一来就会影响农村教学质量的提高，影响农村孩子的健康发展。这与设立特岗教师这一岗位的初衷是背道而驰的。

四、特岗教师专业化发展的措施

特岗教师专业能力的高低不但影响着农村教学质量的好坏而且影响农村学生的知识能力发展水平。因此，特岗教师专业化发展需要从以下几个方面进行改进。

1.落实相关政策

针对黔西县特岗教师最关注的政策问题有，待遇落实和相关的“三金一险”的保障问题。教育主管部门应加强领导，精细特岗教师管理制度，完善相关特岗教师福利政策，做好服务，最大限度地保证相关政策、待遇的落实，确保特岗教师基本的物质生活得以保障，课余闲暇充分利用有效的时间提高自身的教学能力，使得特岗教师能够安心为我县的教育事业奉献、安心教学。同时学校还应为特岗教师营造良好的政策环境，结合当地的实际情况创造性地完成中央和地方的相关特岗计划的政策。保证相关政策能毫无折扣地落实到实处。使特岗教师能安心的发展自身的专业知识和专业技能。2.积极为特岗教师创造条件提高专业知识和技能

针对农村特岗教师积极关注自身的专业知识发展这一问题，应积极拓宽专业发展和职业生涯发展途径[3]。如可也让优秀的农村特岗教师公费攻读硕士研究生；也可也让农村特岗教师与城镇教师进行轮岗交流任教；还可也在假期给农村特岗教师提供外出考察学习的机会增加特岗教师与外面优秀教师的交流机会。对自主学习深造有困难的特岗教师提供必要的帮助，每年至少进行一次特岗教师能力提升培训。提高特岗教师的专业知识和技能。3.加强对特岗教师的思想教育

从访谈得到的结果可也看出，有很大一部分特岗教师是因为迫于就业压力才选择特岗的，这虽然和国家招特岗教师的初衷是相违背的。但是特岗计划的实施的确为农村解决了师资力量不足的巨大困难，同时也为积极引导大学生把个人发展与国家的建设需要提供了契合的机遇和挑战。因此，教育主管部门应积极加强对特岗教师的思想教育建设，提高特岗教师的思想认识和扎根农村教育事业的信心。

4.改进特岗教师职前与职后培训的方式方法，提高培训的质量与效果

众所周知，特岗教师的存在与发展使得农村教育的师资数量显著增长，教学质量也明显提高。但是，由于特岗教师准入门槛的逐渐宽松，使得许多非师范类不具备教师专业技能的毕业生大量进入特岗教师的队伍。这样一来就降低了整体特岗教师的素质。虽然在入职前都对特岗教师进行过职业培训，但是由于经费不足的原因，据调查发现黔西县特岗教师的这些职前培训大多数流于形式。而且基本上都只讲一些理论上的抽象的东西。对于教育学心里学方面的知识也是大体的一提而过，对教法学法的讲解更是粗略的一带而过。加之培训的理论没有得到与实践的结合，大部分的特岗教师表示这样的培训根本毫无意义，对他们的专业知识能力的提高没有多大的作用。同时对于职后培训，由于受客观因素的制约，特岗教师能够得到一些培训的机会，但是，培训的内容比较过于理论化，缺乏实践性。对特岗教师的专业知识能力的提高没有多大的效果。

因此，教育部门对特岗教师的职前陪训应加大经费投入，扩大培训的范围，并且进行系统的教法学法方面的指导，进行入职前的系统培训。对于的教师职后培训应该要保证有足够培训时间，培训内容方面要加强理论与实际相结合。对于具体学科专业知识，可以通过同课异构、主体参与等形式进行培训。在培训过程中，培训人员要进行各学科教法学法的具体讲解，用实际案例向特岗教师展示具体学科的教授特点，丰富培训的形式。同时，应该加强平级学校间的交流，建立一个广泛的学习共同体，将校内教师学习共同体向校际间教师学习共同体发展，做到校内与校外教师培训的有机结合。5.进行特岗教师自我职业规划教育

特岗教师自我职业规划是特岗教师对自我从事职业的一种总体设想，对特岗教师的专业知识和技能的发展有很大的帮助。特岗教师对自己从业目标和从业理想应该要有清晰的认识，同时教育主管部门应该对特岗教师进行从业理想信念的教育，使特岗教师明确自己的从业奋斗目标，通过最美乡村教师、最美特岗教师的良好正面形象，对特岗教师进行教育，树立起特岗教师“既来之、则安之”的职业信念。同时要求特岗教师进行自我职业规划，在自我专业发展规划过程中，特岗教师要充分考虑自己的知识结构、专业知识和专业技能等方面的情况，以长期规划、终身规划为目标，以阶段性短期规划为动力，将专业发展的长期性、终身性规划与短期规划相结合，双管齐下，只有这样，才能实现良好的职业理想。

参考文献

[1]教育部关于进一步做好中小学教师补充工作的通知

[2]杨廷树，杨颖秀.西部农村学校特岗教师现状调查与思考——基于贵州省Ｚ中学的个案研究 [J].1-2

[3]宋 扬，王 锃，池 溢.河北省特岗计划教师调查研究[J].河北省青年管理干部学院学报 2010年第2期 2-3

[4]赵 璐.农村特岗教师的职业倦怠状况及解决办法[J].郑州大学教育系 河南 郑州 45001 [5]汤利荣,洪肖红.实现教师专业发展的有效途径〔J〕.台州学院 学报,2008（,3）.[6]方卫星.地方性本科大学教师生存状态及改善策略〔J〕.大学 教育科学,2006（,3）

第二篇：党支部存在问题及解决措施

当前党党支部存在的问题及解决措施

当前党支部建设主要存在的问题：

第一，党支部活动有“重形式、轻实效、重传统、轻创新”的倾向。以往党支部也开展过各种提高党员素质，丰富党组织生活的活动但大部分都流于表面形式，很少得到切实的落实。大部分活动也是针对上级布置的任务临时组织，急于赶交材料等，以致活动存在急功近利的表现，实效较小。同时活动局限于开会、看电影、听讲座等传统形式，缺乏创新。活动的枯燥乏味，不仅不能调动大家参与的积极性，而且效果不大。

第二，支部组织生活缺乏规范，支部成员没有归属感。支部成员间分工不明确，没有明确的目标。支部活动较少，并且没有定期的组织活动，平时让大家感受不到他的存在。活动较少，相对的大家的沟通和交流就少，这样组织生活就容易导致恶性循环中，很难给大家一个组织大家庭的氛围。

第三，党员自身素质有待提高，未能充分发挥积极带头作用。党员自身素质包括思想道德素质，科技文化素质等各个方面。党员应该是先进的代表，所以必须要求党员具有很高的素质，也只有这样才能起到更好的积极带头作用。在各项活动中，党员还不能完全做到带头作用，其主要原因是很少有人在活动中能够铭记自己党员的身份及其应该履行的职责。

第四，党员发展标准存在改进之处，缺乏可调节性。党员发展考核有明确的标准，如班级排名，四级通过等。但是也存在个别优秀同学由于客观原因不能通过考核。如，某同学各方面都很优秀，但由于四级考试失误未通过，进而不能继续发展党员。这种情况不是很多，但是却很可惜，这位同学也是优秀人才，但却因为客观原因不能被组织接收。

针对当前问题的解决措施：

第一，组织生活的形式化，主要原因还是活动的单一化，不能调动大家的参与度。活动的创新需要大家共同的努力，通过头脑风暴等挖掘大家的创新能力，增强活动的多样化、开放性。例如，上党课，可以采取全体党员轮流上党课的活动方式，定时间、定内容、定人员，变书记讲党员听，为大家讲大家听。党支部和基层党支部之间可以组织联谊活动，开展一些融唱歌、跳舞、游戏、知识问答于一体的支部活动，既增进支部党员间往来，又激发党员参与活动的热情。总之，通过不同的活动方法，起到对党员教育的综合效果。无论是什么活动，都要根据变化了的形势和党员的思想、工作情况，党员素质，心理需要及社会热点、难点等问题进行，这样才能更好的发挥活动的作用。

第二，规范党组织生活，定期召开党支部会议，让大家对近期组织生活进行汇报，并共同商讨制定下一期的组织生活。在各项组织活动中明确每位成员的职责，达到人人有事做，事事有人做预期目标。组织生活不要一味的迎合上级布置的任务，注重结合自身情况，开展各项贴近大学生的活动。活动中注重各项材料的保留，这样在上级有需要的时候，我们只要把材料整合就可以了，无需为了活动而活动，不仅实效不好，而且材料难以组织。

第三，提高党员素质需要大家的共同努力，一方面党组织增加大家共同学习的次数，另一方面党员自身注重素质的提高。党组织组织大家共同学习理论知识，进行时事探讨等。党员自身则加强自身先进性，牢记党的宗旨，明确自己的职责。通过党员自身素质的提高，可以影响带动身边的人，促进大家的共同发展。让党员学会从我做起，学习生活中刻苦努力，文化活动中身先士卒，提高自己的同时就是提高别人。时刻铭记自己党员的身份，为集体、为社会贡献出一份力量。第四，改善党员考核标准，吸纳更多优秀人才。存在硬性标准的同时，也应该给更多的人一些机会，杜绝“一竿子打死人”的现象，对于一些特殊情况可以特殊考虑。组织成立专门的考核小组，对于存在特殊情况的考核对象，进行特殊考核。存在特殊考核并不代表就是放宽党员的考核机制，他是党员考核更加人性化的表现，他将更加有利于党组织吸收各种优秀人才，促进党组织的发展。

第三篇：农村特岗教师工作中存在的问题

农村特岗教师工作中存在的问题

“特岗计划”实施几年来，给农村基层教育带来了一派新气象，赢得社会各界一片喝彩。他们为基层教育队伍增添了新鲜血液，有效缓解了乡镇中小学专业教师短缺的现状，给偏僻的乡村学校吹来了一股清新的风，带来了生机与活力。但在三年的特岗工作中，我也发现了一些问题和不足。

一、存在的问题

1、由于“特岗”教师招聘条件宽松，非师范生也可以报考，而且考试结构设置单一，只是心理学、教育学、专业知识方面内容，由此造成特招的老师专业性很强，但是行为举止、生活作风等素质方面都存在严重的现象，比如部分老师只会教学生专业知识，而养成教育这方面很欠缺，也就是德育教育出现严重滞后。

2、随着90后新增特岗教师日益增多，他们思想单

一、个性，我行我素，尤其是非师范专业的老师，更是不懂得什么是“德高为师、身正为范”的教师形象，他们认为我只要把学生所学科目的成绩提高即可，严重忽略了德智体美音全面发展的硬道理。不是认定他们对工作玩忽职守，而是缺乏这方面的理论知识或者经验。3.“学非所教”现象突出。由于边远学校师资力量缺乏，大部分特岗教师都要同时任教几门课程，有的特岗教师所任教课程与自己所学专业不相吻合，致使他们的专长难以得到充分发挥。4.由于部分地方在“特岗教师”服务的三年期间，当地政府积极为他们缴纳“三险一金”，表面山看，这是一件好事，但是随之而来的问题就发生了，三年内特岗教师面临着购房结婚生子，而我们那部分本来就少的工资经“三险一金”扣除后，连基本的维持生计都困难，更不要谈还房贷、结婚等，由此造成特岗教师工作积极性受挫，始终有着“骑驴找马“的思想，不能一心稳定下来为教育事业奋斗终身。

二、几点建议

1、加强教育培训，加强思想道德素质建设，培育特岗教师终身从教理念和崇高理想信念，发扬吃苦耐劳和爱岗敬业精神，扎根教育，潜心育人。既然年轻人是新鲜血液、既然年轻人能使教师岗位增添新鲜活力，那么为什么不积极引导他们更快的进步呢？不是他们不积极，而是无经验无头绪，每天看到他们辛辛苦苦，但是班级管理还是不令人满意，因此，我认为这是“方法”问题，而这个“方法”将需要我们教育部门，或者政府部门给提供机会，加大培训力度，经常参加一些其他名校的教育教学活动，让特岗教师从中吸取经验，他们年轻，他们有悟性，相信他们一学即会。

2、非师范专业学生最好停止招聘，必须是有教师资格证才可以报考，这样就可以从源头杜绝了“混饭吃、不会教、不会管理”等现象发生。3.尽力解决特岗教师在工作、生活、学习方面遇到的困难，以爱心感人，用温暖留人，使特岗教师定心稳神投身工作。同时，建议将稳定特岗教师的工作情况纳入各级学校的考核范围，让他们同样享受和在编教师同等待遇。4.继续加强农村学校师资配备，按照编制充实新教师，有效解决“学非所教”问题。

第四篇：学生会存在的问题和解决措施

关于学生会精简人员的思考

我们首先要弄清为什么要精简人员，个人认为是为了防止机构臃肿、人浮于事、工作拖沓懒散，没有工作积极性。因此学生会精简人员的背后关键在保证精简后的干事比往年干事更加优秀，更加积极，更加有责任感。假如这一点没达到，我认为精简人员的措施就没有达到根本性的作用。由这一点出发，我有这样几点看法：

1.我们就要弄清通过哪些方式来精简人员。这些方式必须有利于我们选出更为优秀的干事。首先就是在招新的方式上，在招新方面过于简单，往往只通过面试中提几个问题，考查一下应聘者的谈吐就招人。这样的方式明显是配合不上精简人员的措施。我们应采取更加科学有效的网罗优秀人才的招收方法。各部门可以根据自身情况制定一些问卷和问题从多方面考查应招新人的综合素质，以其招到适合本部门发展的精英。尽管这样可能会增加招新的复杂度，但却可以尽量挑选出优秀的干事。其次，在于真正落实试用期的规定，强化对干事们的要求和细化各种纪律规定。对于不合格的干事坚决予以开除处理。

2.就拿一些企业而言，尽管精简人员，但相应地提升了剩下人员的待遇和加强了培养人员的投资力度。因此我们既然已经精简了人员，那么就必须比以前更加注重对干事的培养。至于如何加强培养的力度，我觉得第一加强主席团与干事们的交流，帮助其提高乐于为学生会服务思想。第二要利用好干事刚进入学生会的那段“活力期”，这是塑造干事的最佳时期，要多开展一些提高干事素质的活动和讲座。第三要有意识的提高干事们的自信度，干事能很好完成任务时要及时提出表扬和鼓励，帮助他们树立自信，让他们感觉到自己在部门的重要性，部门需要他，他要付出更多的激情来回报部门。

3.对于各部门任务分配的重新分析。人员的精简必然会导致原来部门任务分配的改变。这一点一定要注意，不然会导致部门事务的混乱。还有如生活部的查寝，学生会的执勤等细节问题都需要考虑。

以上三点都是从大的方向来考虑，还有很多如如何改进招新方式，如何加强培养的力度等等更为细致的问题，我想得还比较片面。这还需要大家的集思广益提出更为行之有效的方法。

浅谈学生会存在的问题和解决措施

1.部门中没有一个非常严明的纪律。

解决措施：部长要在主席团的强调下进一步向干事们灌输纪律这个理念，通过主席团和部长的双管齐下，才能起到效果。当干事触犯到纪律时，部长要提出严正的批评并注意其改正状况。不要一味追求地干事结成朋友而忽略了这一点。当然在工作之余，可以与干事达成一片，以便于及时了解干事们的思想状况。

2.干事们对学生会事务的责任感不够。

解决措施：责任感的养成不是一朝一夕可以达成的。我们不得不承认有很大一部分干事责任感不够，这是一个不可避免的现实问题。个人认为部长首先就要起好带头作用以最饱满的热情来对待学生会的工作。再者部长应先观察发现那些责任感较强的干事，多向他们灌输对学生会就如家一样的学生会文化。并且通过他们来影响那些责任感不够的干事，慢慢地形成一种好的氛围。这是一个需要很长时间才能达成的方式，需要我们坚持下去。当然这仅仅是一个大方向上的措施，还需要我们通过一些

3.干事对其他部门干事认识不够，与主席团更没有主动地交流。

解决措施：对于各部门干事之间的交流，我们可以多举办些如各部门共同参加的素质扩展之类的活动，鼓励各部门之间通过聚餐等方式的联谊。部长应鼓励部门干事去找主席团成员交流，使部门干事的思想能够得到更好地提高。主席团的成员也应常找干事们谈心，释放一个鼓励干事找主席团成员谈心的信息。通过这样一个双向的方式来达到促进交流。个人认为对干事的交流中不管事部长还是主席团尤其要注意到干事的一种“进入学生会只是做些小事，根本没有锻炼到能力，不如不干”的思想疏通工作。

4.部门干事在班上的影响力不够

解决措施：在有时候干事在班上的影响力不够，这时可以通过辅导员向同学进一步的强调，可以起到更好地作用。比如我们部门在班上宣传学生会的一些活动时，同时告知给辅导员由他再向同学强调，往往比我们单独的宣传要好很多。因此干事最好能担任班委以便增加在班上的影响力和辅导员更好地交流。

5.部门任务的分配率不高，常常会是某一个人或两三人在做事。这样同时也导致了其他积极性不高的干事的思想进一步懒惰。

解决措施：要尽量提高任务的分配率，干事能很好完成任务时要及时提出表扬和鼓励，帮助他们树立自信，让他们感觉到自己在部门的重要性，部门需要他，他要付出更多的激情来回报部门。发挥每一个人的主观能动性，让每一个人都有被尊重的感觉，以此提高他们的主人翁意识。这样也能促进干事更好地去完成任务。

6．没有一个具体的干事评优制度，在鼓励干事方面的缺失。

解决措施：要细化干事评优的具体制度，比如干事无故不执勤一次者取消评优资格，无故不参加例会者取消评优资格。同样对干事们的一些好的表现也要有相应的奖励措施。具体的方案可由主席团和部长共同商议评定。在鼓励干事方面的力度不够，尽管我们应该多找出干事的不足之处帮助其成长，但是我们往往忽略了干事自信心的培养。尤其干事提出建设性地意见和提出创新性的活动时，更要鼓励。当然这一点要因人而异，着重那些自信不够和默默做事的干事。

7．部长对干事的能力培养意识不够。

解决措施：由于之前对于干事的培训存在问题，在干事转换为部长时，新部长对于自身角色的把握出现问题，出现了很多苦力部长，因此部长应注重新干事的调配使用与培养，而不是还用优秀干事的思维思考问题，很多工作亲力亲为。

以上就是我对学生会问题的一些看法。由于经验不足，上述措施也许还有很多的不足甚至有些纸上谈兵。希望尊敬的各位能够提出修正的意见，我将努力地学习和吸收。

第五篇：财务管理存在问题五大解决措施

财务管理存在问题五大解决措施

我国中小企业的数量已经超过1000万家，构成了我国市场经济的主体，是推动国民经济的重要力量。然而，由于中小企业特殊的经

营方式，使其在财务管理方面常常存在这样或那样的问题。

目前，我国中小企业的数量已经超过1000万家，构成了我国市场经济的主体，是推动国民经济的重要力量。然而，由于中小企业特

殊的经营方式，使其在财务管理方面常常存在这样或那样的问题。

一、中小企业财务管理中存在的问题

1、融资渠道严重不畅，资金严重不足。

目前我国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系，但融资难仍是影响中小企业发展的最重要的因素，也是最难于突破的瓶颈。金融机构的经营机制、信贷管理方式与中小企业融资需求不相适应。一方面，银行为了减少放贷风险，降低放贷成本，不愿意贷款给经营规模小、信用等级低、资信相对较差、信息不透明、经营业绩不稳定的中小企业；另一方面，中小企业融资时间急、频率高、金额小的特点与银行繁杂的贷款手续不相适应，往往是贷款到位，商机已过。

2、内部控制制度缺失，财务控制薄弱。

由于中小企业中很大一部分是民营企业，这些企业往往由一人或少数人控制，决策和经营管理的主观随意性较大，对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。多数中小企业缺乏完善的内部财务控制约制度、稽核制度、定额管理制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本的财务管理制度。

3、会计基础工作薄弱，财会人员素质偏低。

中小企业普遍存在着会计机构设置不健全，会计人员配备不合理的问题，有的企业干脆不设会计机构，全部会计工作委托会计事务所代理，或者任用自己的亲属当出纳，外聘兼职会计定期来做账，忽视了会计工作在企业财务管理中的作用。有的企业或只设会计机构，而不设财务管理机构，中小企业大多数财会人员都没有经过专门化、系统化的知识教育，没有会计专业技术职称，无证上岗的现象较多。

4、内部财务管理信息化建设落后，难以应用科学而又有效的财务分析工具。

我国绝大多数中小企业还是局限于传统模式下的核算体系，电脑只是办公室的时髦摆设，并不会运用财务软件及建立自己的微机网络。不会将各项业务事前取得的信息进行比较，做出正确的决策和预测，将隐患消灭。另外，中小企业由于内部和外部的各种限制而难于采用科学有效的分析工具进行财务管理，如现金流量贴现分析在中小企业中难于采用，原因有：其一，中小企业的管理资源匮乏，经营者未受过良好的专业训练不能使用科学的决策分析工具；其二，由于中小企业的组织机构简单和管理行为分界不清，经营者穷于应付日常事务而没有充足的时间运用贴现分析技术，企业采用简单的分析被认为是理性的经济行为；其三，贴现技术的分析成本过高；其四，中小企业关心的首要问题是生存，重视近期而不是中长期现金流动。

二、解决中小企业财务管理中存在问题的措施

1、加强相关法规建设，为中小企业快速和持续发展创造良好的政策环境和服务环境。

中小企业的经营规模小、抵御市场风险的能力差、资金经营的能力差，这从客观上要求国家通过稳定的融资机制给予适当的扶持。比如成立中小企业基金，包括特定用途基金、担保基金、风险投资基金、互助基金等，其资金来源可以是各级政府金融机构及中小企业的入会费，管理上实行基金封闭运行，集中支持中小企业的发展。加快建立中小企业信用担保体系，中小企业信用担保机构是以服务为宗旨的中介组织，担保费的收取，不能以增加中小企业的融资成本为代价。国家经贸委、国家工商总局、财政部等部委不久前联合下发了《关于加强中小企业信用管理工作的若干意见》，就引导中小企业增强信用观念，改善其信用状况以创造良好的信用环境，以及加快我国社会化信用体系的建设步伐等提出若干意见。这标志着我国以中小企业为主体的社会化信用担保体系过程中，要把建立信用担保制度和建立其它社会化服务体系（如小中小企业资信评估机构，中小企业投资及融资信息服务机构，中小企业联合会等）结合起来，为中

小企业融资提供形式多样的服务。总之，政府部门应当转变职能，认真研究和遵循企业成长规律，切实维护中小企业的权益，为中小企

业提供公益性服务。

中小企业自身也要优化资本结构，创造良好的外部信用形象。资本结构是指企业各种资金来源中权益资金与负债资金的比例关系，它既是决定企业整体资本成本的主要因素，又是反映企业财务风险程度的主要尺度，企业发展离不开资金投入，其中负债占相当比例，中小企业尤其如此。中小在企业创立时，根据其规模筹集必要的资金，或在资金有限的情况下，选择所能达到的规模，同时充分利用职工内部集资为企业的资本规模扩大提供稳定可靠的资金来源。在日常经营中，中小企业应抓好市场开拓，扩大销售，降低成本，提高企

业盈利能力，实现的税后润尽可能积累，以充实自有资本，扩大经营规模。

2、中小企业要进行财务制度创新，强化资金管理，加强财务控制。

中小企业财务制度创新是利益相关者之间为达到利益协调与合作的目的而对财务合约作出的重新安排。中小企业财务的制度创新体系主要包括财务治理与财务控制两个方面的创新。中小企业财务治理作为公司治理的一部分，实质上是业主主导型的治理结构。中小企业的财务治理应当兼顾利益相关者的利益，并让关键性资源所有者参与财务治理，关键性资源所有者参与治理也是激励约束机制的一种创新体现，可以大大激励关键性资源所有者专用性投资的积极性，从而为中小企业的可持续发展投入专业化资源。中小企业的财务控制创新主要包括：一是再造财务控制流程。当前许多中小企业的财务控制流程与业务流程是脱节的，企业无法对业务活动实施实时监控，这样的结果很可能导致采购、生产、销售等各价值链环节的失控。因此，中小企业有必要树立价值链财务的观点，将财务控制流程与业务流程紧密结合起来，让财务人员参入业务活动。二是中小企业还需建立全方位的财务控制体系。一个全方位的财务控制体系至少应当包括两个方面的内容。一方面，运用实时的财务控制方法，如预算管理、财务结算中心、财务业绩评价等，从而对业务活动展开事前、事中、事后的监控。另一方面，设立多道财务防线，为财务活动稳健、高效运行提高有力保障。三是注重关键点的财务控制创新。所谓关键控制点是指对该点的控制效果和效率将决定整个控制体系的效果和效率，中小企业的关键控制点在于现金、存贷和信用风险的控制。具体来说加强财产控制，就是要建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。对财产的管理与记录必须分开，以形成有力的内部牵制，决不能把资产管理、记录、检查核对等交由一个人来做。定期检查盘点财产，督促管理人员和记录人员保持警戒而不至于疏忽。建立健全内部控制，提高企业财务管理水平，内部控制是指单位为了提高会计信息质量，保护资产的安全、完整，确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行而制定和实施的一系列控制方法、措

施和程序。

3、加强财会人员的职业教育，重视财会创新人才的培养和激励。

财会人员必须熟悉和遵守国家的法律法规，遵守财经纪律和制度，遵守职业道德规范、有良好的业务素质，这是实施财务创新工程的基本要求，也是创新能力和创新精神，另外，要注意在个人素质包括创新意识、创造能力和创新精神。另外，财会人员应树立的现代理财观念，包括竞争观念、风险观念、负债经营观念、盈利观念、效率观念、资金的时间价值观念、注重无形资产观念和法制观念。中小企业应建立良好的激励机制，使财务管理者能分享企业增加的财富，比如给财务管理者按一定的比例配送一定的股权，让其成为企业所有者之一，持股分红。同时为财务管理者提供不断学习的机会，让他们接受相应的财务知识培训，不断更新知识，增强其对企业的归

属感。对企业财务管理者实行物质奖励与精神奖励相结合，按贡献大小进行分配，同时注意鼓励的及时性、有效性。

4、适应网络经济的新需求，实现网络化财务管理，注重财务分析。

在中小企业内部，应尽量加大网络化硬件投资力度和引进先进的网络化财务管理和财务管理决策支持系统，使财务人员从繁重的数字运算中走出来，把大部分时间和精力放在实地调查和财务分析上，以适应快速发展的中小企业管理需要。这不仅要求财务人员真实、准确、及时反映企业生产经营状况，还要把形成这些指标的原因，以及所要达到某一目标的有利因素和不利因素，通过各种分析方法体现出来，使领导者一目了然，为制定工作目标、做出正确决策提供依据。在企业外部，通过网络与银行建立良好的关系，全面提升资金的运作水平，在网络经济条件下，通过网络与银行建立良好的关系，可以利用银行的一些服务资源，争取融资，投资于有吸引力的新产

品形成竞争优势，全面提升资金的运作水平。同时，银行可以及时了解企业的经营状况，从而为运作良好的中小企业提供资金支持。

5、以人为本，理顺中小企业财务关系，建立严格的惩罚监督制度。

虽然中小企业人员在选用人员上多依赖血缘关系，但是企业投资者，经营管理者和债权人之间依然形成了企业的财务和经济关系，为此企业必须建立为防止经营管理者为达到某种目的而形成的财务风险办法。在企业内部建立相互监督评价以及企业上下级，部门与部门之间相互信息沟通制度以及责任追究制度，保证其职权客观、独立、公正、负责对企业经营者行为、业绩监督考核，对企业投资者负

责。在企业外部监督上，可以不定期的聘请注册会计师事务所、财务顾问，加强审计监督，发现问题。