刘吉中国危机的真正原因之一是劳动合同法

第一篇：刘吉中国危机的真正原因之一是劳动合同法

刘吉：中国危机的真正原因之一是劳动合同法

2009年01月24日 10:27经济观察报【大 中 小】 【打印】 今天的观察家年会提出一个耀眼而又揪心的命题：在当前不确定的形势下，我们企业将怎么办？我觉得这个命题是非常及时、非常重要的，但是要把不确定的东西分析成确定的东西，那是很大的题目，不是15分钟能讲完的。所以，我就讲一些观点，仅供大家参考。论证的道理就不多讲了。

当前中国的经济遇到了很多严峻的问题，我认为，中国的问题主要不是金融海啸所引起的，金融海啸是美国次贷危机引发的，并由此捅开了一系列金融信用问题，导致整个西方世界的一场金融危机和全面经济危机。这个危机对于我们中国有什么影响呢？

第一，直接影响应该是中国金融。次贷危机直接对中国经济的影响，政府提供的数字是4亿美金。但4亿美金算得了什么？我们的外汇储备不是已经有3万亿了吗？因此，这4亿是微不足道的损失。而且，由于我国金融改革滞后，与国际还谈不上接轨，因此西方金融信用危机还传不到中国。

第二，当西方进入经济危机以后，它的公众需求缺少了，使我们的出口企业困难了。这件事道理是对的，对于中国是有影响的。但是，问题也要具体分析。仔细想想，中国出口的东西是什么呢？主要是一些老百姓最基本需要的，从闹钟、皮鞋、洋伞到服装、玩具之类的东西。这些东西都是消耗品，危机再大，人总是需要的，俗话说“荒年饿不死手艺人”，恰恰因为中国在世界上扮演的角色就是“中国制造”，而且处于价值链低端，就是手艺人。所以，2008年出口并没有受到太大的影响。

很多企业倒闭主要不是由于出口的困难。因为即使出口订单减少了，比如说订单少了20%，那么我们只要把价格提高20%，仍然比西方的价格还低很多，还是具有巨大的市场竞争力的。而同时，西方经济危机导致他们同类产品的企业首先破产了，订单不正好转到中国吗？可问题是，中国也有数以万计中小企业倒闭了，这个才是订单丢失的真正问题！中国中小企业为什么会关闭？这才是我们应认真关注和研究的问题。

总之，我认为，千万不要简单地把我们中国的问题都赖到金融风暴上去，那就找不到解决中国问题的办法了。

目前中国危机的真正原因是什么？我认为是由于我们前几年有一些政策甚至于我们的法律是有错误的，实践证明正是这些因素导致了中国经济面临危机。不是说不确定因素吗？2008年什么是最不确定的因素？那就是我们的宏观调控最不确定。年初是两防，到年中是有保有压，到最后是保增长。这反映我们对市场、对形势反映很灵敏，可以及时地做出必要的改变，这是了不起的一面，但是，仍然有许多值得反思的地方。

这些年来，有些人打着“反思改革开放”的旗子造舆论，攻击我们的改革开放30年的伟大成就，想把改革开放的方向扭转过来。而且，实际上已经产生了一定的影响，而这种影响，今天我们尝到后果了。胡锦涛同志在纪念30年改革开放大会上的讲话，提出了“不动摇、不懈怠、不折腾”，我觉得非常正确、非常及时。小平同志改革开放的基本路线、改革开放的方向是绝不能动摇的，动摇了就要走上邪路。锦涛同志之所以提“不动摇”，就是因为有人动摇；提“不懈怠”，就是因为有人懈怠；提“不折腾”，就是因为有人折腾。如果没有人动摇、懈怠、折腾，那不就是无的放矢了吗？因此，我觉得我们今天就是应该用胡锦涛同志的这个讲话精神，来反思这些年的所谓“反思”，这是非常重要的事情。

胡锦涛同志讲话中有一句很重要的话，他说，“我们要认真总结30年来改革开放的经验，做对的我们要坚持，做得不对的赶快改”，他提出来要“赶快改”。那么，这几年“反思”错的，要以正视听、要纠正，实践证明造成今天经济出现问题的政策和法规，要坚决该、要“赶快改”。

我们前年出台的《劳动合同法》，我看就应该属于“赶快改”的范围。这个《劳动合同法》实在是脱离了中国实际，我们还在人均收入2800美元、3000美元不到的社会主义初级阶段，就把人均收入3万、4万美元的那些西方福利社会国家的东西简单地照搬过来，严重地损害了我们中国工业化的经济发展进程，带来的后果是很严重的。许多企业之所以关门，并不是因为什么金融风暴来了，而是由于一个《劳动合同法》使他们的直接成本大大提高，我们调查的结果是提高了20%-30%。这对于一个企业，特别是对于中小企业，危险就很大了。一个企业能够赚30%的利润那是很不容易的事情，而现在还无法计算间接成本的提高，我访问过一个企业，他们所说的间接成本是什么呢？因为《劳动合同法》搞的是终身制，企业签一次合同，第二次再签合同之后，你就需要一直签下去。如果他工作了10年以后，那就是法定终身制了。这样一种《劳动合同法》，它怎么能够促进企业的发展呢？

终身制就是大锅饭、铁饭碗。那么，他还有创新、努力工作的积极性吗？企业的效率和竞争力何在？我们很多的企业正好员工工龄都达到了10年，那么这些企业怎么办？有一个企业经理说，本来我们订单来了以后，及时交货是很重要的事情，一到及时交货紧张的时候，比如以前到圣诞节之类的节日，我们就动员员工加班，但现在员工不加班了，加班要3倍的钱。3倍的价钱，我还不如赔偿外商的损失呢。所以，这样对于我们国家的经济是一种损失，对于我们的企业发展也是真正的损害，是造成一些企业关闭的根本原因、真正原因。企业关门了，工人们失业了，这个《劳动合同法》去保护什么劳动者利益？总之，这样的《劳动合同法》它严重地损害了我们的经济发展，同时也严重地损害了工人、农民的利益。这样的《劳动合同法》难道还不应该赶快改？

现在就业是中国一大严重问题。要解决就业，首先要创业。以创业带动就业。我有一位朋友的儿子在美国工作，因为美国遇到金融危机了，他把自己积累的大概有几十万美金带到中国。他认为，中国的市场还是最好的，他需要来创业。我鼓励了他一番。隔了两个月，他说不创业了，我问为什么，他说创业就要根据《劳动合同法》签订雇员合同，而第一个合同就要定下来雇员干什么工作、是多少工资。我现在自己还没有赚钱呢，要是先要把雇员的职位、工资定下来了，然后又不能随便改换他的岗位和随便降他的工资，那么，我这几十万不是很快就用完了吗？所以，连海归们现在都不敢来创业了，这样就势必影响我们大学生的就业。弄得大家不敢创业，高新技术也不敢创业，这样的《劳动合同法》不应该改吗？

历史的经验证明，任何法律法规都不能鼓励员工们吃大锅饭，不能使员工们有铁饭碗，这个事情是任何时候都不能做的。邓小平为什么要搞改革开放？其原因不就是因为铁饭碗、大锅饭、计划经济弄得国家到了经济崩溃的边缘了吗？现在国家不开大锅饭了，却让我们的企业开大锅饭，哪有这个道理？所以，有的企业家讲，现在是老婆都可以离婚，为什么我雇一个员工就不能辞退呢？

因此，我觉得我们这个《劳动合同法》不仅要改，而且要赶快改，再改迟了就会影响经济的发展。如果不把这个问题解决，美国的金融危机一过去，他们的经济就上去了，而我们仍然还在这个水平，那么中华民族就会错过二十一世纪实现伟大复兴的历史机遇。

第二篇：中国劳动合同法（精选9篇）

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篇一：中国劳动合同法

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。

第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。

第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。

第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签定集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签定;没有建立工会的企业，又职工推举的代表与企业签定。

第三十四条 集体合同签定后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第三十五条 依法签定的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四章 工作时间和休息休假

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

第三十九条 企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

(一)元旦;

(二)春节;

(三)国际劳动节;

(四)国庆节;

(五)法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第四十五条 国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

第五章 工 资

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。

第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

(二)社会平均工资水平;

(三)劳动生产率;

(四)就业状况;

(五)地区之间经济发展水平的差异。

第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

第六章 劳动安全卫生

第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。

新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主题同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

第五十七条 国家建立伤亡和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。

第七章 女职工和未成年工特殊保护

第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。

第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条 女职工生育享受不少于90天的产假。

第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

第八章 职业培训

第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制度职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

第九章 社会保险和福利

第七十条 国家发展社会保险，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。

第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

(一)退休;

(二)患病;

(三)因工伤残或者患职业病;

(四)失业;

(五)生育。

劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。

劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。

劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。

社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。

社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。

任何组织和个人不得挪用社会保险基金。

第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。

国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。

第七十六条 国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、修养和疗养提供条件。

用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。

第十章 劳动争议

第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。

第八十条 在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任又工会代表担任。

劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

第八十一条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

第八十三条 劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。

第八十四条 因签定集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼。

第十一章 监督检查

第八十五条 县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。

第八十六条 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。

县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。

第八十七条 县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

第八十八条 各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。

第十二章 法律责任

第八十九条 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条 用人单位违反本法律规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

第九十二条 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款;情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。

第九十三条 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。

第九十四条 用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

第九十五条 用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十六条 用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第一百条 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。

第一百零一条 用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构成犯罪的，对责任人员依法追究形事责任。

第一百零二条 劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第一百零三条 劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任;不构成犯罪的，给予行政处分。

第一百零四条 国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第一百零五条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。

第十三章 附 则

第一百零六条 省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，抱国务院备案。

篇二：中国劳动合同法全文

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律(参见该法第一条)。2007年6月29日由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行。劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。

基本信息

中文名称

篇三：中国劳动合同法全文

关)与自然人之间的劳动关系，都适用劳动合同法。具体规定如下：

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

本段法律条例

第一章总则

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

​第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳《中华人民共和国劳动合同法》

篇四：中国劳动合同法全文

没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：#

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章劳动合同的履行和变更

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章劳动合同的解除和终止

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的.，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。《中华人民共和国劳动合同法》

篇五：中国劳动合同法全文

的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。

这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。

【颁布单位】全国人民代表大会常务委员会

【发文字号】 中华人民共和国主席令第六十五号

【颁布时间】 2007-06-29

【生效时间】 2008-01-01

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。

本段适用范围

基本上，中国境内自然人与自然人、单位(哪怕是国家机《中华人民共和国劳动合同法》

篇六：中国劳动合同法全文

第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;

(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;

(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;

(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;

(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;

(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章法律责任

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支

付赔偿金。

第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的。(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章：附则

第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

第九十八条：本法自2008年1月1日起施行。

本段相关解读

篇七：中国劳动合同法全文

解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则

关联条款：

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。解读：形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。

这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同

关联条款：

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

解读：本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。解读：本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

解读四：对劳务派遣的规范与限制

关联条款：

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

解读：劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。有关劳务派遣的条款，一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。

篇八：中国劳动合同法全文

但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。

第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章特别规定

第一节集体合同

第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节劳务派遣

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于两百万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节非全日制用工

第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章监督检查

篇九：中国劳动合同法全文

解读五：有十大亮点可关注

一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。

二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。

三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。

四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。

六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。

七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。

九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。

十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。

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第三篇：劳动合同法得以出台的真正原因

劳动合同法得以出台的真正原因

受虐妄想症催生劳动合同法

在中国，有许多人都患有受虐妄想症，所谓妄想症，是指如果一个人坚持的信念是错误的，甚至与社会现实及文化背景相抵触，还毫不动摇，就基本上可以判断患了妄想症。以常凯为代表对劳动合同法的坚持矢志不移的群体，可以断言，该群体集体患上了严重的受虐妄想症。

据常凯自己辩护，“可能《劳动合同法》对经济发展和就业率有一定的影响，但是这并不是影响经济的最主要原因。现实中国的问题是，20来GDP每年以两位数增长，但是中国目前的劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要问题。不能因为劳动立法严，就阻碍经济发展了。这就是《劳动合同法》出台的初衷和背景。”

按照这个逻辑，劳动合同法之所以出台并且必须执行不能反对，就是因为中国的劳动者是弱势群体，劳动者是被残酷剥削的，劳动者的所得都是血淋淋的。呜呼，常凯们难道还认为自己身处旧社会土地主的年代吗？或者，只看到弱势的劳动者，没看到弱势的企业家？

针对常凯莫名其妙的天方夜谭，研究室里爬出来的杞人忧天，笔者结合相关论点，给常凯们泼泼冷水，让其清醒清醒：

雇员弱势还是雇主弱势，谁导致了金融危机？

经济学有个专有名词叫“内部人控制”说的就是雇员侵犯雇主利益。由于股东弱势，不难想象，国企和上市企业落实劳动合同法会非常积极。你可能会说，侵犯雇主权益的主要是高级雇员，普通雇员才算劳动者，但是请注意，劳动合同法并不区分高级雇员还是低级雇员，如果排除管理层之外的雇员才叫劳动者，那劳动合同法应该更名为雇佣关系合同法。因此，并不存在所谓的政治正确。

美国的基本国策是保护消费者，欧洲侧重于保护劳动者。有些产品，信息不对称关系正好颠倒过来，信贷和保险。借贷人比放贷人更清楚资金的安全性，被保险人比保险公司更清楚自己的安全状况。金融产业的特殊性就在这里，但是美国仍然一根筋地保护消费者，结果拖垮了金融企业，金融企业又要全体纳税人来背负欠账，于是金融危机爆发了。即使不爆发金融危机，也是金融企业根据大数原理，由善良的贷款人和善良的被保险人分担不良贷款人、不良被保险人所造成的损失。改变保护消费者的政治定势，可能有助于改善金融领域的状况。

雇佣关系中也存在信息不对称关系，它是非常典型的消费者弱势关系，也就是劳动力购买者——雇主处于信息弱势一方。雇主不可能比雇员本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇员本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是脑力劳动。雇主处于信息弱势的情况下，也是采取保险公司的办法，按大数原理，由好雇员分摊差雇员的损失。显然这会打击好雇员的积极性，纵容差雇员的惰性。

企业管理制度改进只能部分弥补信息不对称。最根本的办法还是采取与生产方式相适应的雇佣形式。例如流水线作业，一条生产线的工人生产效率完全一样，这样就可以采用计算最方便的按工作日计薪方式。而手工艺品的生产效率，不同人之间效率差别很大，按件计酬制就非常适合。还有按效果计酬很适合于营销，按时计酬很适合于服务，按字计酬很适合于作家，按影响力计酬适合于广告代言，按次计酬很适合于……球员、演员。

雇佣关系如此多姿多彩，劳动合同法却按只适合于流水线作业的雇佣形式，一刀切管制所有雇佣关系。虽然长三角、珠三角的流水线工厂仍占主流，但是现实世界服务业早已超越制造业，更何况制造业也不仅仅是流水线。流水线的始祖美国三大汽车厂都陷入了困境。不是产业问题，不是技术问题，而是雇佣关系上出了大问题。僵硬的雇佣关系，使得美国三大汽车厂无法产业升级。国内的头头们整天念叨着产业升级、发展金融服务业，我不知道哪个基金经理、理财顾问会有兴趣跟雇主签订一份劳动合同。

据此，劳动合同法正是金融危机的罪魁祸首，直接间接地引发了金融海啸和诸多的社会问题。

劳动合同法让劳动者得到好处了吗？

奴隶制的形式多种多样，有家族奴、农奴、黑奴等等，中国在这方面很光荣，几乎从未出现过成规模的奴隶制雇佣关系。把夏商周算入奴隶社会，那是投机学者生搬硬套。中国历史既没有奴隶社会，连欧洲意义上的封建社会也不存在。不过且慢自豪，奴隶制未必一无是处，自由社会未必百好无一差。

从历史的角度，奴隶制有它残酷的一面，也有它温情的一面。我们把奴隶当作一种雇佣关系来分析，奴隶制的特点是奴隶主保障奴隶生存条件，但是奴隶的人身自由被取消。取消人身自由未必需要脚镣手铐和高墙禁锢，那样的话生产效率低级不算，看管成本也不小。把草地用铁丝网圈起来才是近代的事情，把耕地都用围墙围起来谈何容易？所以奴隶制实际上是靠奴隶主提供的生活保障是条软绳子来维持的。奴隶愿意接受软绳子约束的条件是在当时的条件下，找不到更好的选择。

难道自食其力不比接受奴隶主剥削更容易生存吗？是的，在特定情况下，接受奴役比自由更有利于生存。简单把奴隶与牲畜比较，太不人道。但是牲畜愿意接受人类使役，与奴隶甘愿当奴隶道理上确实是一样的。因为人类是最懂得储蓄的动物，而温带、寒带人又是最懂得储蓄的人类。一部分人的储蓄能力比另一部分人的储蓄能力强得多，是奴隶制存在的必要条件。大家都储蓄，或者大家不储蓄，两种情况都不会出现奴隶制。出个思考题：为什么欧洲那么多古城堡？为什么中国只有古村落、古城墙？

社保体制是一种强迫劳动者储蓄于政府的制度。劳动合同法在强化社保体制的基础上，还迫使企业按年资计酬，这等于让短期就业者吃亏，看起来有利于雇员，实际上等于让雇员对雇主产生依附关系。在一些经验积累很重要的岗位，例如机床工，不用法律规定，雇主也乐意按年资计酬。但是吃青春饭的行业，雇主怎么可能屈从于劳动合同法？年轻力壮的球员怎么可能甘愿拿一份比年界退役的球员更低薪水？当合法性与合理性冲突时，受损的是社会效率和制度合法性。

从以上的结论，劳动合同法的出台并没有像常凯们所说得维护了劳动者的合法权益。为什么中国经济跟不上发达国家，制度却要跟得上呢？常凯们在受虐妄想症的基础上，还犯了揠苗助长的常识性错误！

劳动合同法背弃了中国特色，必然走向毁灭

锄强扶弱是人类永恒不变的政治正确，那是天理。人同此心，心同此理。锄强扶弱涉及人类最底层的善。所谓政治就是公共决策，所有人的善念一致，所以永远政治正确。与天理相对应的是人欲，逞强欺弱就是人欲，人欲一定不敢拿出来给公众评议和投票。因为有天理制约着人欲，所以人类社会才值得我们留恋，我们才不会羡慕弱肉强食的动物世界。

一旦我们见过几批弱势的雇员之后，便容易形成“雇员=>弱势”的推理关系，所谓归纳法之误。完全归纳法在面对客观世界时，是不可能存在的，而有限归纳法是不可靠的，日常思维常会忽略这一点。

概括地说，法律工作就是寻找归纳法漏洞，或者避免归纳法漏洞。劳动合同法遣词造句既不精确，又缺乏逻辑，该法显然不是出自法律人士之手，也不是出自受过严谨科学训练的专业人士之手。它出自和杨恒均类似，所谓感性多于理性的人之手。他们长于日常语言思维，善于博取普罗大众共鸣，但是经不起逻辑推敲。我不是讽刺杨恒均，杨恒均将自己的才能用对了地方，用得非常对，成了文学家。我是批评立法者，他们用错地方，非常错，成了人见人厌的官僚。而且，我不认为劳动合同法立法者的感性能力有杨恒均等文学家那么高超。我也不是否定日常语言的功用，否则我该用二进制语言写文章。

我们要尊重感性思维，但是不能让感性思维束缚了我们理性思维的深度。有没有比锄强扶弱更更经得起考验、更容易检验的“政治正确”呢？

有，那就是订约权。

有些奴隶是有订约权的，所谓契约奴。但是一般来说，奴隶是无权与奴隶主订约的。也就是说，奴隶的订约权被剥夺了。这，才是奴隶制最不公道的地方！中国传统社会无论长工、短工、佃户，也许干活没日没夜，但理论上都有与雇主订约的权利，连奴婢都有赎身权。因此自从进入信使时代以来，中国从未经历过奴隶社会。解约权和退出权是劳动者保护自身利益的最底线的权利，也是最强硬的谈判筹码之一。很可惜，进入二十一世纪，中国却出现了标准的奴隶制雇佣关系，比一般奴隶制更残酷的奴隶制——黑窑奴。黑窑奴既没有订约权，也没有退出权，那是彻底的强迫劳动。

中国的民间契约也没有受到司法有效保护，例如欠薪现象非常普遍。但是欠薪和黑窑奴被揭露，却催生出一部剥夺劳动者订约权的法律——劳动合同法！

我想没有坏人会傻到签一份违反常理的合同，例如签订雇凶杀人合同。即使签了，罪行也不是签杀人合同，而是杀人。所以不用管《劳动合同法》的内容，只看其名称就知道那是懒政，并且蔑视公民订约自由和订约能力的产物。假如公民确实缺乏专业知识，政府也应该以格式合同的形式对主要条款予以规定，例如购房合同。但雇佣关系合同涉

及所有行业，它不像购房合同那么单调。最好的办法是学香港，由购房者雇请专业律师签约。坏处是成本较高，好处是交易形式可以多样化，有利于产业升级。

劳动合同法到底带来了什么？

劳动合同只是是雇员与雇主之间的契约，劳动合同可谓企业宪法，所有企业规章制度都要遵守劳动合同，否则员工会用脚投票。劳动合同法等于限制了企业管理多样化，限制了企业在公司内部治理方面进行改造提升的可能性。

法律与产业息息相关。例如金融业只在英美法系国家繁荣，精密制造则在大陆法系国家繁荣。劳动合同法出台，对中国的各个产业也是利弊互现的。从劳动合同法的条款来看，适合于那些产生技术更新换代慢、工人经验积累比体能和创新更值钱、偏好长期雇佣的行业。我能想象得到的就是公务员和机械加工业。机械加工也因从业者增加而价格下跌，价格下跌可以产生两种趋势——薪酬下降，或因产量提高而效率提高，那等于把海外的同业挤垮，强化中国加工制造业大国地位，强国中国处于利润链最底部的格局。其他产业的雇员和雇主为了提高效益，则不得不冒着违法的风险，承担违法的成本，而运营。尤其是弱化金融服务业的发展势头。

劳动合同法所规定的必须缴纳的诸多保险费用，对于工资稍低的普罗大众，将严重加剧了其生活得贫困度。由于加重了企业的负担，可能导致企业运营资金萎缩，劳动者提薪希望遥遥无期。

最低工资制度剥夺了劳动者劳动的权利。按照违宪审查制度，《劳动合同法》违宪，因为它侵犯了劳动者的最基本权利——劳动权。最低工资制度打碎了找工作和企业的“美梦”。企业开出的工资如果低于最低工资则违法，要付出的是违法带来的高昂代价；未就业者因为最低工资这个门槛无法跨越而找不到工作，解决不了生存。于是，两方都成了这一制度的牺牲品。所以，劳动合同法不废除，不足以解民困！

常凯们，中国今时今日经济增长率的下降，600多万大学生、上亿民工就业无门，亿万从业者对面临失业的忧心忡忡，居庙堂之高的尔等，不自宫不剖腹焉能解民众之恨？

第四篇：新《劳动合同法》的危机与出路

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新《劳动合同法》的危机与出路

日期：2008-6-16

2008年第6期《服装界》文/路胜贞 来源： 《服装界》

新《劳动合同法》推行中，用人单位不同程度的规避或抵制抵消了它的正面效应

在2007岁末众多劳资纷争的乱象中，潜在的困扰与新秩序的形成隐约共存，博弈的天平向劳动者倾斜，一个更为规范的劳资新秩序悄然浮出水面。

“《劳动合同法》的出台，是对中小服装企业规范化特别是在员工待遇和员工福利等方面规范化洗牌的推进，必然从宏观上促进服装企业的发展。”许多服装企业负责人认为，他们更加懂得未雨绸缪的重要性。

但他们也感觉到“压力相当大”，今后企业在用工方面的约束力将越来越大。

服装企业的季节性较强，特别是一到旺季用工就更为紧张。普通外贸单子出货一般在1个月左右，心急些的客户一个星期就要产品，如果企业不要求工人加班加点超时工作根本就完不成单子。但这样的行为在《劳动合同法》中被列为了处罚内容。

现在不少企业在超时加班、劳动保护措施等方面不同程度存在欠缺，《劳动合同法》实施后，这些都将成为工人要求解除劳动合同并向企业索取经济补偿的依据，这势必也会给企业在管理、用工成本等方面带来不小的困难。

这个曾经惹得整个社会兴奋不已的《劳动合同法》在四个多月的推行中遭遇到的事实是，用人单位不同程度的规避或抵制抵消了它的正面效应。这也似乎应了一部分法律专家的预言： “《劳动合同法》最多只具有司法意义，而不具有守法意义。”

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影响企业间公平竞争

《劳动法合同法》执行不到直接反映在企业之间的竞争的公平性上。

在国内，新法的推行遇到了三种情况，分别是：完全执行，有限度的执行或者是根本不执行。这就非常奇怪了。人们不禁要问，为什么会出现三种完全不同的结果呢？在解决这个问题前，不得不提及中国用人单位的经济所有制特点，中国的经济所有制形式是以全民、国有、集体为代表的公有制企事业单位和以个体、私营为主要形式的民营经济为主要形态。事实上，经过建国50多年的发展，大多数公有制有企业劳资保障体系非常健全，劳动合同的签定、解除、社会保险、加班、休假制度都有明确的规定，并且整个实施过程都在工会、妇联、党委等团体组织的监督之下，因此基本上能够按照法律的精神完全执行《劳动合同法》，违法的机会和几率也相对较低。

相对于公有制企业的来说，绝大多数民营企业却是另外一种情况：经济规模较小，更缺少国有经济所具有的工会、党委、妇联等各种的监督组织。在这种背景下私营企业经营者出于经营成本的考虑以及资本本身利润最大化的天性，规避《劳动合同法》，不按规定支付相应的劳动保障费用，自然是一种最佳的选择。

目前的事实是，企业的违法经济成本显然要比守法经营低得多，这就给予了一些企业规避《劳动合同法》的天然动力。这样的结果就造成了守法企业与违法企业间的经营成本上的事实上的不对等。

与此相对应的是，不执行《劳动合同法》就代表着不付或者少付给劳动者相应的劳动保障费用，这就为不公正的评定劳动价值成本埋下了隐患，传导到国际市场上则表现为国内劳动价格严重低于国际用工价格，我们以牺牲劳动者的未来利益取得了一种暂时性的畸形竞争力，使得中国企业的资本在世界范围内得到了急剧扩张，不幸的是在这四个月中我们恰恰赶上了通货膨胀、能源危机两大世界性难题。这无疑给西方国家制造了口实，西方发达国家借劳工标准打击中国，谋求有利于西方发达国家的贸易保护；利用劳工标准限制自由贸易，诉诸人权、社会责任、反倾销、非关税壁垒等挤压中国产品的国际贸易和政治生存空间。这反证了在全球化经济浪潮面前，《劳动合同法》执行力度的强弱，将相应牵制中国与世界经济往来的形式与速度。

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打击守法基础

一定时期中国政府从上到下对于《劳动合同法》的高调支持使得劳资双方的舆论力量对比出现空前的变化，加上媒体的持续不断的热捧，《劳动合同法》的种种好处对劳动者充满了强烈的诱惑，这客观上为劳动者维权意识的觉醒提供了巨大的动力。在各方力量近一年的里教育推动下，中国劳动者阶层已经完成了法律知识的装备过程；同一时期，完成新法知识装备的还应该包括用人单位。当然我们不否定它们对于法律中所具体规定的劳动保护的条款还存在不同程度的误解，但这并不防碍法律日益走上他们的案头，并最终成为他们单位整体规章制度的一个重要组成部分。这恰恰为新法的实施打好了社会基础。

当然推动新《劳动合同法》普及，除中国政府、媒体以及劳动者本身以外，我们并不否认另外一种力量，那就是有些原本是出于赢利需要，以各种座谈会、学术交流会为手段，教导协助用人单位合理避法的法律服务企业或者个人，尽管这个过程并不值得提倡，但客观上它使得新《劳动合同法》在正式实施前曾一度成为各用人单位热衷的话题，起到了正面力量难以起到的普及作用，它的正面意义在于它客观上使得用人单位对《劳动合同法》心存敬畏，而不是将他们推到新法的对立面，为这些避法企业向守法企业转变提供了可能。

但是在短暂的一年时间里建立起来的这个守法基础好象并不稳固，一旦不能遏止住新法近四个月来的被动局面，不仅将那些对新法心存敬畏的企业推向拒法的一方，还将把那些原本守法的用人单位反教育过来，转向违法方向发展。没有人愿意以成本为代价，去遵守多数人不遵守的法律，这样诺米骨牌连锁性效应就会出现，直至把最后一个守法者推倒在这个缺失公正的竞技舞台上。当处于强势的资本方的违法行为变成难以抑制的流行的时候，不但会将新法置于事实上的崩溃边缘，而且整个处于弱势地位的中国劳动者阶层对于从法律颁布初期的正面效应中获得的心理平衡也将被打破，并由此转化为对于中国法律信心的丧失，这对于中国社会的守法基础将是一次颠覆性的打击。

新《劳动合同法》的出路

《劳动合同法》四个多月所遇到的曲折，可以看作是技术层面的问题，只要认真研究，我们笃信是能找到解决办法的。据说，上海在执行《劳动合同法》方面做得相对较好，这与当地劳动监察部门的强力推动政策是有关系的。在缺少工会等劳动权益保护组织代言的情况下，只有劳动监察部门充分发挥监督执行作用，《劳动合同法》才能获得实施的可能，这为我们提供了一条解决问题的思路。

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如何又能维护《劳动合同法》的公平权威性，又不至于打击这些用人单位的积极性？这需要我们了先解一下企业的创业规则问题，如果一个企业营业成本低于它付出的劳动守法成本，这个企业是愿意支付这个成本的。

民营企业尤其是一些中小民营企业的创业成本是相当高的。有些专家一直在呼吁去掉集贸市场管理费和个体工商户管理费等诸多已经明显不合理的收费项目，而且我们也时常听到民营企业抱怨融资困难，各种工商审批管理程序冗烦等很多政策问题。

事实上新法正是在这么一个基础上推动的，这就使得许多民营资本遇到了一个难题，实行《劳动合同法》必然会造成劳动力成本上升，反应到企业身上就是经营成本上升。我们反观年前的华为、沃尔玛以及为数不少的中小企业 “工龄清零”运动和大裁员和避法运动无一不带有这种性质，这些足以看出，当法律造成企业的成本大幅度上升时，企业普遍或明或暗的持有抵制心理或行动。在本身已经是负担重重的情况下，对于企业来说这是一种不愿意背负的成本压力。

从系统论角度讲，一部法律的推出并不是一个单一的工程，所谓牵一指动全身，它将牵动多方利益，对各方利益进行调和，最后才能得以被各个矛盾方所接受，从这个角度看来，我们不得不审视我们对于企业的创业制度。《劳动合同法》的实施应该不仅仅是一个强制执法过程，它应该是一个基于社会劳动者、与企业三方共同发展的系统工程，这个系统这需要政府配套出台类似的税收、企业责任、行政收费，甚至政策倾斜等一系列辅助措施才能保证新法的实施。

《劳动合同法》的实施应该是一个政府、用人单位和劳动者三方共赢的过程。

第五篇：郎咸平：中国真正的危机是制造业危机

郎咸平：中国真正的危机是制造业危机

郎咸平：中国真正的危机是制造业危机

中国真正的危机叫制造业危机，根本不是金融海啸，金融海啸只是让问题更严重了。

中国为什么成了出口导向的国家，因为地方政府的两大政策，第一个是抓建设拉动GDP，另一个叫做招商引资。抓建设拉动GDP，就是地方政府通过修桥铺路等途径，由钢筋水泥堆砌起来了的GDP。这就是为什么2008年我国GDP当中有57%的组成都来自钢筋水泥，居民消费被压缩到只占GDP的35%。2009年的情况更糟糕，全年GDP当中有67%组成都是钢筋水泥。

因此，中国成为消费力严重不足的国家。对比一下，其他国家的消费占GDP的70%~80%，可见我们经济的发展有多么扭曲和畸形。

我国地方政府疯狂地招商引资，至于招商带来的环境污染、资源破坏、劳工剥削，地方政府基本上不管。大力招商引资的结果就是我国产能大幅度扩张，2008年的产能已经高达GDP的70%，但2008年我们只消费了35%的产能，剩下35%消费不了的产能怎么办呢？只有出口给外国人消费，因此不得不以出口来消化产能过剩，通过出口拉动了中国的经济。

问题是，外国人尤其是美国人是借钱的超前消费，简称“泡沫消费”。只要是泡沫，就一定会破裂，而金融海啸就造成了美国泡沫消费的爆破，从而打击了我国的出口，造成了严重的产能过剩。

所以到了2009年，我们的制造业更辛苦了，不仅有投资经营环境的恶化，还有产能过剩。因此，大家更不想投资了，大量制造业资金进入楼市、股市，所以从2008年11月份开始，中国的股市领先全世界回暖。为什么？制造业不想干了，把钱都拿去炒股。2009年年初开始，楼市也回暖了，为什么？制造业不想干了，把钱都拿去买高档楼盘，又去买汽车、奢侈品，所以，中国经济看起来回暖，其实是制造业不想干后造成的泡沫现象。

中国经济生病了，第一个病是投资经营环境的恶化，第二个病就是产能过剩，而生病的必然结果就是发烧，但是，我们这个感觉良好的民族把发烧解读为回暖。

当初，我曾经一针见血地指出这个发烧现象，2010年第一季度经济状况终于证实了我当时的观点，温家宝总理在2010年3月底首度承认中国失业人口高达2亿，而不是统计局所谓的2000万。这个失业数字也是我2008年9月份在上海宝钢演讲时做出的预测。现在回过头看，如果政府能够重视我当时的预测，今天情况也不至于如此恶化。

2008年年底和去年，我们又犯了严重的错误，那就是政府仓促之间连续开了六大“虎狼之药”，包括农业改革、医药改革、四万亿、十大产业振兴方案、汽车家电建材下乡、2009年六成银行信贷投入基建。

农业改革和医药改革都没能治疗我们经济的两个病，而剩下的四大“虎狼之药”表面上是拉动了内需，实际上是利用了明天的产能过剩，消化了今天的产能过剩。以四万亿为例，四万亿基本投资在中西部的基础建设上。以高速公路为例，建好了之后基本没有车在上面跑，而没有车跑的高速公路统统叫做产能过剩的高速公路。高速公路建好之后，由于不需要钢材水泥，因此把这两个行业打回原形成为产能过剩。

这六大“虎狼之药”没能治愈第一个病，却使得第二个病——产能过剩更严重了。既然病更重了，那么发烧就应该更严重。这个持续发烧就是来源于去年剩下的四成信贷借给以国企为主的短期信贷。这些国有企业所面临的两个病解决了吗？没有。既然没有解决，他们突然拿到这么多的银行信贷，他们会干什么，炒股还有炒地皮，所以更多钱进入股市、楼市，就造成了更严重的发烧。

讲到最后，你发现股市受到三笔资金的冲击：第一笔资金，制造业资金；第二笔资金，国企手中的信贷资金；第三笔资金，逃避通货膨胀的避险资金。这三笔资金进入股市，又造成股市的发烧现象。

楼市呢？制造业资金首先进入，逃避通货膨胀的避险资金不敢进入实体经济，接着进入楼市，这两笔资金叫做投机性资金，基本上冲击高端楼盘，所以造成了股价和楼价同时涨的泡沫现象，而且是高端楼盘拉动。这就是我们中国2010年的一大危机——资产泡沫化。

日前，美国《新闻周刊》网站撰文预测2010年十大国际事件时，将中国经济泡沫列在第二位。