读《中国式的管理行为》有感

第一篇：读《中国式的管理行为》有感

读后感

——读《中国式的管理行为》有感

读完《中国式的管理行为》，我更觉得这是一种职场厚黑学，叫我们如何自知，如何知彼，如何知进退，如何把中国人的习惯合理运用在企业管理之中。

首先我们必须知道中国人的基本理念，不仅要明白它，而且要懂得运用它。总结起来就是四句话，和谐绝非讨好，就是说，和谐可以化解许多不必要的猜忌和怀疑，经常保持和谐，对人际关系很有帮助，但是和谐不能存心讨好，要用心体会，仔细调整，以求合理。看开而非看破，一个人不可以看破，一旦看破了便会失去竞争的原动力。在世俗的社会上，看破显得太消极。一个人也不可以看不开，人生不如意事十有八九，样样都看不开，哪里受得了？所以看开而不看破，乃是“不争之争”的最佳原则。圆通绝非圆滑，我们都知道，圆滑的人，大家都厌恨，也等于断了自己的前程。圆通的境界虽然很难达到，但却是不可轻易放弃的。将心比心事圆通的先决条件，多以欣赏的眼光，来体会他人的圆通，吸取他人的经验。尊重而不盲从，有些人一直以为中国人喜欢凡事顺从自己的人，似乎只要顺从，就有前途。实际上中国人并不欣赏完全听话的人，中国人最重视尊重他人的意见，却不会盲目顺从的人。作为堂堂正正的中国人，领悟到这四句话的要领，才是光明正大的合理心态。其次我们要领悟中国人的工作原则，分析起来，不外乎“流汗不流血”，这应该视为工作安全的守则，人人有些共识，工作场合保持安全第一，大家才安心。“做事不坐牢”，做事可以，绝对不能违法坐牢，这是部属听不听话的主要原则。对自己有利，也不会害及主管。上司的命令，必须自己衡量，应该服从到什么地步，才不致因盲目顺从而害了上司，害了自己。坐牢是一种自作自受的恶果，虽说很可能遭受冤枉，但是自己不够谨慎，也是责无旁贷。“卖力不卖命”，卖力即尽心尽力，但不能卖命，要做到保命卖力。“争气不争功”，功没、过存，是不争的事实。每做一件事，先想想可能造成哪些后遗症，事先想办法加以避免或减轻，应该是可行性分析的主要部分，不能够做客再说，以免得不偿失。

我们还要看清沟通的现象，中国人的沟通相当特别，十分习惯于“不明言”，亦即“不说得清楚明白”，却喜欢“点到为止”，以免伤感情，或者“看不出对方是否具有诚意”，绝对不是“我有话要说”或者“有话直说”就可以凑效的。要领悟到“先说先死”与“不说也死”的道理，真正做到“说到不死”，应该切实以行动来支持自己，要明白中国人沟通的三大特色，一是有话不一定要说出来；二是说出来可能含含糊糊；三是就算说得相当肯定，也不一定是真的。

我们还要掌握人我的分寸，这的确相当困难。我们的做法，似乎可以归纳成为四大原则，一是弄清楚对方是谁，中国社会以人为主，认为有人才会有事，事在人为。听到一句话，先问是谁说的，看见一件事情，先问是谁做的。中国社会重视伦理，看见或听见一个人，总要根据身份地位做出不一样的反应，才算合理，初听起来相当势利，其实，只要保持合理的程度，就没有什么不好。二是小心才不会上当，求人不如求己，要求别人不要欺骗，远不如自己提高警戒，小心不要上当，来的有效可靠。我们常说防人之心不可无，实在是小心不要上

当的高度警惕。三是凡事求自己合理，因为一旦表现出不合理的行为，大家心里不喜欢，却又不方便明说，往往会造成若干误解，伤人伤己，而当对方表现不合理时，我们不能急于指责对方，却应该反省自己，改变自己不合理的地方。四是当心“程咬金”系统，组织中有正式组织、非正式组织，此外还有“程咬金”系统，就是系统外的因素，最好借用例外的方式来寻找可行的化解，力求不破坏体制内的和谐，方为上策。

我们还要掌握会商的技巧，要懂得会而不议、议而不决、决而不行、由情入理；掌握凌乱的秩序，找出凌乱背后的道理；中国人重视“兼顾”希望我们凡事不要一厢情愿地从单一方面去探究，却应该从多方面，站在不同的角度来观测和评量。

了解中国人的行为，明白中国式的因应方式，顺着中国人的道理而调节自己的言行，不论别人如何包装，都将无所遁形，自己也将无忧无惧了。

第二篇：读中国式管理有感

读《中国式管理》有感

《中国式管理》一书作者曾仕强是中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人，被称为“中国式管理之父”。冲着这些名号我认真且仔细地研读了一遍这本书。认真阅读的过程加上记笔记，使我对中国式的管理有了更为清晰地认识，收获了很多、很多。

开始阅读前必需搞清楚中国式管理的定义，所谓中国式管理就是是以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。大一上学期就学了管理学，但大一的管理学是以西方的管理思想为切入点，讲的主要是企业的管理，并不是通用的版本，并不符合中国的国情，没有联系到中国长期就有的管理思想。曾仕强的《中国式管理》开篇就给人眼前一亮，研究针对的是具有华人特性的管理学，立足点在中国人身上。语言贴合中国人的实际，且对中国悠久的管理思想进行了很好的总结。不夸张、不脱离实际。

文中处处彰显着中国古代优秀的管理哲学思想，阅读来可谓让人耳目一新，但又觉得情切、可感。作者认为管理是修己安人的过程，一个人要管人之前，必须先把自己管好。这个观点我觉得非常有道理，自己都不管不好还怎么管其他人，又怎么会得到被管着人的认可，自然无法胜任管理的大任。而要达到修己的目标又要靠自觉，自律，与自主。这就很要命了，中国的学生越来越缺少的就是自觉，自律，与自主，做啥事都要有人喊才去做，没有自觉性，做事无法至始至终。这个可能也是现代大学生无法管好自己的根本原因吧。在管理的过程中，通过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐步提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。这是一个渐进的过程。但作者认为“中国人认为，目标和成果固然很重要，切不能呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点，”当代的中国人在管理的过程中越来越看重结果而不是过程了，这也是中国物质经济快速

发展带来的悲剧，只看重结果而不看重过程，这种现象不仅存在于管理的过程，而且存在于社会生活的其他部分之中。

修己的意思是修造自己，而不是改变他人，作者这一提法很直接地点中了中国很多管理者的毛病所在，中国的管理者经常想要改变与自己观点、价值观不同的员工，但在这一过程中，员工经常会保持高度的警觉，不是权利抗拒，便是伪装接受，实际上各有看法。也正是这个原因，许多公司都无法开张真正的头脑风暴，来解决问题。那要怎么开展人性化的管理呢？这又绕到了最开始，管理者要先修己，用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地就改变他们自己，更为快速有效。还有一个切身感悟，作者指出，当一个人不够清醒，做出不正当的行为时，立即和他讲道理，很容易引起他的自我防卫心理，基于“公说公有理婆说婆有理”的“理不易明”说出一些歪理，然后就越来越强词夺理。我的两个朋友因为一件事情而争吵，一方明知自己错了，和他讲道理，错的一方反而越说越有理。遇到这种情况的正确解决办法是先给足他面子，再跟他讲理，这是很有道理的，但我们经常忽视了这一点。

在安人这一方作者又给我很多的收获。现实是有很多人可以做到修己，但是却没有做到安人，他们修己不过是独善其身，谈不上管理，管理必须贯彻修己和安人两个过程，修己就可以给员工起带头作用，然后就会促进员工的自觉、自律与自主，发挥管理的最大效能。这与西方管理思想完全不一样，但且不失为一种好方法。在管理的过程要懂得制造矛盾，作者对这一矛盾的重要进行了很好地阐述。很多中国人深知没有矛盾不肯能产生变化，没有变化，就不能进步的道理，为求提升管理的绩效，特重职场伦理，在工作场所中，添加若干名分、地位的矛盾、并且把他们限制在合理的范围内，以求“调和”，增强“和合为一”的安人效果。另一方面要做到安人就要做到心连心，这一点我觉得很有道理，同心——关心——交心——开心，公司员工“同心”做事，对整体目标“关心”，达到“关心”的目标，又要求员工要“交心”，相互了解，然后达到开心的目标。

推、拖、拉咋一看一定会认为是不好的，至少我是这样认为，但看了此书我认识到这三样东西还是要好处的，关键在于你怎么使用的问题。作者很浅显地告诉我们推、拖、拉原本就有好有怀，运用得合理，对事情的进行很有帮助，运用不合理，对事情的开展很有害。运用的人出发点是好的，方式是合理的，就能使

效果达到预期的要求。

给二分法下一个简单的定义就是，把一件事情加以分析，分成两部分，再从中选择一个，作为答案，也就是对一个问题的认识，就是只有两种观点，不是白就是黑，没有其他的了，如对世界的本源的认识问题。而中国人的三分法，就可以避免这么绝对，可以在二者中再整出一个答案出来，且这个答案是合理的。作者给了我一个从新看待问题的办法，真理往往不在二者之一，是非要明确，但人不是神仙，怎么能够分辨得很清楚，有时正确的答案是经不起时间的考验的，一段时间过后，我们会发现正确的答案不在这两者之中。我认为三分法有点中庸，对每一件事情既不赞同也不反对，看起来好像有问题，其实这是非常聪明的做法，不追随两方中的任何一方，不会得罪任何人，不会让人说自己是脱机取巧的小人，我们平时遇到问题喜欢用解决来搞定问题，但有时用化解起到的效果更好，更能使大家满意，这就是书中的重要且不一样的认识，比如有时候想到答案了，且不说出来而是给下属去解决，这样做有多种好处，既可以锻炼下属，又会使得下属觉得自己很所上司的重视。当然使用化解的方式，要注意合理地把握。这也就是中和了中庸与三分法的思想来解决问题，是相互联系的，可见作者该书的思想是相互联系的，相辅相成。

作者归纳了中国式管理的三大主轴，第一点以人为主，主张有人才有事，事在人为，惟有以人为主，才能把事情做好。个人认为这个观点很有道理，但是中国企业的现状又是怎么一番景色呢，大家都在讲员工关怀，但事实呢，富士康大陆公司经常有员工跳楼自杀，这是以人为本吗，我想不是的，这是在剥削员工价值才导致的悲剧。第二点因道结合，认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙，聚集起来发挥巨大作用。但我觉得这个主要是在公司创立之初才能发挥其强大的重要，在公司发展强大之后没有制度是无法支撑公司的继续发展的，无法规范那些没有自觉性的员工。第三点，依理而变，合理解决，中国式管理可以说是合理化管理。这就是要讲求合理，做事有理有据。

用一棵树来形容各层人员确实很新颖，但又很合理，树木由根部到树干，从树干到树枝，都是彼此互依互长地发展，各部分都息息相关。可以看出员工与上级是息息相关的，但经常的情况是上级想对下级放心，但且放不下心，更谈不上

安心了。作者认为，要使上级放心，员工要做到，把自己分内的事情做好，要适合向上级汇报工作及项目进展，处处考虑上司的立场和面子，好像很多中国的员工就不大会照顾上级的面子，在公开场合使自己的上级难看。确实做到这几点上级可以放心，要做到这些要求，员工必须做到，自觉、自立，这又是一个因果的关系。在岗位设置上，作者给出了很好的建议。公司经常要因人设位，虽说会增加员工工资支出，但且可以调动员工的积极性。

总结，《中国式管理》不失为一本适合中国管理人读的好书，其中的许多观点都比较新颖，给了我们不一样的管理视角，书中的管理思想紧紧联系中国的管理哲学，并对比中国式管理与美国管理思想和日本管理思想的不一样的地方，这样更易让读者看出中国式管理的不一样，但书中还是存在不足的地方，有些观点并不适用现在中国大陆企业的管理要求。

第三篇：读《中国式管理》有感

我在百度上搜索了一下，看到了网友推荐的经济类书籍——《中国式管理》。随后到图书馆借阅了曾仕强的《中国式管理》。看完本书后深有感触。接下来和大家分享以下自己的体会。

世界经济的发展以西方国家为主导，而他们似乎都在说中国人没信仰，甚至质疑中国企业能否长期、健康地发展。其实，他们并不了解中国人，中国人不是没有信仰，而是早已渗入血液，留下了几千年的烙印。一些西方学者认为，只有西方基督教伦理文化背景下的理性契约精神，才是商品经济的文化根基。然而，20世纪70年代日本的腾飞，80年代亚洲四小龙的崛起和今日中国的振兴，似乎都已经无声地向他们的观点提出了质疑和挑战，并向世界证明成功的管理并不是专属于西方，成功的理念更不是只有一种。

日本的迅速腾飞让世人知道了日式管理，而中国现在正处于振兴期，中国式管理将如何自处？我们一直强调“见贤思齐”，而“贤”似乎必然地指向了西方，于是我们引进了西方的资金、技术，同时也吸收了他们的管理思想、理论和方法。而这些是否符合中国国情，能否有效地推进中国的发展？现实似乎给出了一个不是很满意的答案，国外屡试不爽的管理方法，当移植到中国时，却产生不了预期的效果，竟是方法错了还是中国人已经病入膏肓？而《中国式管理》恰是给我们点亮了一个火把，让我们看清身边懵懂的表象，它将植于中国人血液的民族性剖析给世人，让我们懂得从另一个角度去解读中国文化。

中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。接下来我从“中国人的小团体”、“中国的德治”、“内方外圆”、“安人之道”、“文化战略”几个方面谈谈我的感受。

日本人的小团体让人们会自然联想到集团主义，而中国的小团体则可能让人们联想到本位主义、朋党之争和内耗。那究竟是小团体错了，还是中国人错了，或者说它们本身就是一对矛盾体？在我看来谁都没错，我不赞成将人和小团体隔离开，用严格的制度进行约束。中国人的小团体象征着我们美好的友谊代表着彼此之间的交流，少年时的玩伴、青年时的知心朋友，这些都是我们难以割舍的，这就是我们的生活，从小的生活环境，没必要舍弃。从好的方面来说，中国人的小团体也可以是工作的润滑剂，它利于工作顺利地开展，特别是有新的变革政策时，往往先通过自己的小团体来推广能达到事半功倍的效果。其实，日本同样也存在着小团体，否则便不会出现团队精神，只不过日本把小团体划归到整个公司，而中国则是出现了内耗和挖墙角。小团体本身并不是什么缺陷，与欧美企业相比，小团体让企业更具有人性。当然，小团体的存在对于中国企业来说无疑是一个巨大的挑战。中国企业在制定决策时，可能由于小团体的存在致使一些行之有效的策略难以展开或者说需要花费更多的成本。这在当今瞬息万变的市场环境下，无疑给企业生存发展带来巨大的压力。但积极的方面在于，能让决策者保持清晰的头脑防止专断的产生，这对于一个成长中的企业来说是非常重要的，因为在多变的时局下，小团体可以帮助企业克服急功近利，保证企业健康发展。所以，小团体本身没错，关键是如何利用，特别是中国的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要协调好各方利益，避免内耗的出现，实现资源的优化配置，推动企业健康的发展；另一方面要对小团体进行合理控制，不能让其肆意发展影响到企业的稳定。

对人的管理，中国强调“德治”；日本重视“人治”；美国突出“法治”。日本在管理中重视人的价值取向，组织会把员工视为大家庭中的一员给以照顾，实行以人为本的人性化管理。美国在管理中更加重视法律规章和制度的完善，以雇佣合同和契约来规范约束劳资双方的行为。但这些成功的管理方式都已经暴露出自身的缺陷：日本终身雇佣制，给企业带来巨大的负担，特别是在日本经济处于低迷期的现今，这给企业的复苏带来很大的困难和包袱，同时年功序列给企业新鲜血液的注入带来巨大阻碍，新老员工思想的摩擦，新观念、新思维难以得到重视，这大大挫伤了新进员工的斗志和积极性。而美国的“法治”则带来了劳资对立的局面，而且西方的管理思想强调以一次的成败论英雄，更多的渗透了功利的性质，正是因为缺乏人性化管理，才使得美国企业在出现危机时企业和员工难以做到同舟共济。而中国，自古以来主张“修己安人”，强调以道德教化，寓人治于法治。不可否认，中国的人治存在着一定得缺陷，比如说“裙带”关系浓厚，导致有法难依，特别是对家族企业来说，随着自身的不断发展壮大，面临的一个重大问题就是如何规避人治，如何贯彻实施行之有效的规范准则，一旦处理不好则可能给企业带来灭顶之灾。所以，人治是值得我们警醒的，但尽管如此，也不必在人治和法治中独尊其一，而应该寓人治于法治，也就是说不应单纯地将绩效作为衡量员工的标准，而应同时考虑到现实情况，允许有缓和和变通的存在让企业更具人性。如何做到寓人治于法治，对中国企业来说一方面要不断地加强管理制度建设，加强立法和执法工作, 节制官僚作风，修正不正常的本位主义，推动企业由经验管理迈上科学管理的快车道。另一方面，作为辅助，要让人治充分发挥其特殊功能，让企业更和谐、健康。

中国人是不是真的没有准则？当然有，那就是“内方外圆”，“方”是自己的价值标准，中国人的“方”不会棱角地暴露在世人面前，因为中国人讲究“息事宁人”，于是用“圆”作为“方”的保护层。“圆”是一种处事的态度，凡事只要不触及“方”，就应以“圆”收场，这是中国人的处世的态度。

中国人讲求“相互主义”，“别人敬我一尺，我敬别人一丈”，也不会主动去表达自己的想法，于是西方会觉得这是一种对公司和企业不负责任的表现，认为中国人敷衍、没有准则、缺乏人性。其实不然，中国人注重情分，注重关系的融洽，并不是自己没有想法，而是更重视谈话的场合和沟通的方式。如果西方企业能领会到这点，也许会得到意想不到的效果。

每个人的“方”在“圆”中占的比重是不同的，也就是说每个人诉求的价值是不一样的，但中国人却有一把共同的标尺——尊重、平等，“内方外圆”也恰是中国人的美好期待。中国已经成为世界投资的热土，然而不少跨国企业却出现了不少的困扰：如何招纳优秀人才？如何留住人才？面临着录用和留住人才的双重压力。管理大师彼得•德鲁克曾说过：“狼非常有个性。有的狼一直在帮助其他的狼，有的懒散，有的喜欢到处游荡，有些则不与其他的狼来往。即使在同一狼群中，你也会看到不一样的个性。”这些特征整合成狼性，构成狼群强大的竞争力和适应变化的生存能力。狼的这种分工给我们的启示是，企业要招纳优秀的人才，首先要尊重人才的个性，容忍他们的棱角，这样才会对人才有吸引力，同样也会为企业创造出活力。中国人不喜欢被条条框框束缚，中国人更需要舞台，更需要梦想，所以招纳人才应首先给他们希望，让他们意识到自己的价值，让他们看到美好的未来。至于留住人才，离不开激励制度。中国人没归属感、不安分、跳槽率高，我觉得这是多方面因素造成的，同样企业也要找下自己的原因，比如说，是不是真的从人才自身的角度来考虑问题。例如，在中国的日企，中高层管理者清一色日本人，同等职务的中国员工和日籍员工，工资待遇区别很大，尤其是不同升迁的制度更是打击到中国员工的士气，而这些管理理念与日本本土企业所宣扬的平等、信赖和追求个人价值都大相径庭。不可否认，日企能给中国员工提供安定的工作，优于国内的工作条件，但中国员工的职业生涯局却不容乐观，而中国人恰是把自己职业生涯的发展当作养家糊口和尊严的象征，他们需要的不仅仅是安定，更重要的是成就和认可。日企一方面是要求中国员工像日本本土员工那样忠诚但同时却忽略中国员工的切身利益，跳槽也许就在所难免了。所以，成熟的管理应以本土化作为基石，立足本土，建立相适应的激励制度满足人才需求，这样才能留住人才，使企业走得远走得稳。

企业的文化是基于本国的文化传统同时与经济发展水平有着密切关系。民族的文化是企业文化的摇篮，会对该地区人们的思维方式、行为方式产生深远的影响，甚至影响到该地区的企业管理方式和方法。世界各国在长期的经济发展过程中，形成了富有民族特色的文化，同时也造就了各具特色的企业文化。20世纪80年代初，日本持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，支撑经济高速增长的关键是企业的竞争力，而企业竞争力的提升恰是基于他们特有的企业文化、本土的文化。现今伴随着中国经济的高速发展，中国式的管理理念正在逐步地成熟完善，也正在接受着世界的检验。我们相信现代的、先进的企业管理与企业文化不再是西方的专利，中国同样会创造出具有中国特色的经营模式，只要中国凸显自身文化，努力培育出中国特色企业文化，中国式管理便会越走越远。

阅读完《中国式管理》后，我发现当我们用西方的视角来看中国文化时，会发现中国文化存在着很多缺点与不足。但是，我们中国五千年的文化历史和三十多年的改革开放正在形成一种“中国模式”。时间和历史正在和将会证明“中国式管理”的魅力。我相信《中国式管理》会给处于困惑中的管理层带来新的启示和发展思路，同时也希望，中国式管理与国学同步发展，创造出被世界所认可的中国式管理。

作者姓名及简介：曾仕强，中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人，被称为“中国式管理之父”，现任台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授，台湾兴国管理学院校长；曾仕强学历：英国牛津大学管理哲学荣誉 博士、英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门大学行政管理硕士、国立台湾师范大学教育学学士；著有《胡雪岩的启示》、《易经的奥秘》、《家庭教育》、《孙子兵法与人力自动化》等。《中国是管理》 出版社：中国社会科学出版社 出版时间：2005-08-01

第四篇：读《管理行为》有感

宁波大学答题纸

（20 11 —20 12 学年第 一 学期）

课号：课程名称：公共管理改卷教师：学号：106040339姓名：郑国明得分：

读《管理行为》有感

说来惭愧，一个读管理学的人居然不知道西蒙是何许人也。这次在老师的推荐下，有幸

拜读了西蒙大师的大作《管理行为》，也开始了解到，西蒙大师是管理学界唯一获得诺贝尔奖的人。说实话，初读此书觉得内容很多而且有些理论不是很好理解，再加上，这个学期学习任务比较重，也没有很细致的慢慢研究，读得有些初略。但是作者都能用很生动的例子解释其中的道理，所以读完此书让我大概知道了其中的一些道理，让我印象最深的就是其中对于决策的分析，那我就来谈谈自己的一些体会。

决策是本书所论述的中心内容，在前言中西蒙就有说“决策与管理几乎是同义的”“ 决

策行为是管理的核心；管理理论的词汇必须从人类抉择的逻辑学和心理学中导出”可见一开始西蒙就定下了全书的基调即是管理就是决策。决策在管理为什么那么重要呢？其实很好理解，管理者的一个决策的好坏往往决定了一个企业的命运。

那么究竟如何决策才能成为优秀的管理者呢？书中提到了很多，我仅能以我看懂的并且

有所感悟的几个方面进行讲述。

首先，作者提到了“有限理性”和“满意解”。西蒙提出，现实生活中个人和组织的决

策需要一定程度的主观判断，这种判断都是在有限理性的条件下进行的。理想中的完全理性会导致人们寻求决策的最优解。而现实生活中的有限理性则导致人们寻求满意解。对此，西蒙的研究中有一个著名的“蚂蚁”比喻：一只蚂蚁在海边布满大大小小的石块的沙滩上爬行，蚂蚁爬行所留下的曲曲折折的轨迹，绝不表示蚂蚁认知能力的复杂性，而只表示着海岸的复杂性。蚂蚁因为其视野的有限因此遇到石头障碍物只能绕行。与之类似的，人们的认知也是带有局限性的，而且人们永远无法达到毫无错误，十全十美的认知真理的程度，就连获得多个博士学位的西蒙自己也承认还有很多东西不了解，因此人们的决策也不可能做到绝对完美。所以我认为人们在做决策时就不要认为能完美无瑕，而要会取舍选择最优的方案。我想这个理论比较好理解，我们在现实生活中常常会遇到需要做出决策的时候，然而很

多时候我们并不知道怎么样的决策才是最正确的，因为我们都没有看透未来的能力，我们并

不知道未来会发生什么。可是，就因为如此就不做决策了吗？答案显然是否定的，当然也有一些人一遇到要做决策的时候就犹犹豫豫，优柔寡断，相信这不是每个人希望成为的人。而西蒙告诉我们，每个人的认识都是有局限性的，不可能做到不犯任何错误，我们所能做的便是仅我们最大的能力了解更多的东西，全面考虑，做出在目前我们所认知的范围里最优的方案，即满意解。

第二个方面作者提到了程序性决策和非程序性决策。所谓程序性决策就是拥有固定思维模式的决策，经过多次实践对应于相应的问题形成的解决方法，简单的说就是一种经验。作者认为决策者有意识的培养自己的程序性决策是很重要的，因为这样可以省去很多思考的时间而且往往是最有效的方法。作者自己也举了亲身的例子，他小时候很喜欢下象棋可是之前一直下的不好，后来他有意识的去研究和记了第20步象的几种不同走法并应用自如屡试不爽，击败了众多高手。像他一样其实象棋大师脑子里存有数以万计的棋谱，对手的每一步棋都有相应的对策，让他们才能在比赛中游刃有余。然而非程序性决策同样重要，这主要是指个人随机应变的能力，有句话说的好，“计划永远没有变化快”能在没有前人经验的基础上随机应变做出创造性决策同样也是对管理者的考验。因此这两种决策能力都是平时应注意培养的。

第三方面，西蒙还在沟通这一章节还说到了在一个组织中，下级向上级传输信息的原因是：传输信息不会给传输者带来不利后果，上级有其他知道这些信息的渠道，不如自己先说，这些信息是与上级打交道做沟通时所必须的。诚然，在现实生活中，我们有很多东西想瞒着家长，瞒着老师，隐瞒不报，而事实上很多时候，是隐瞒不了的。而事情东窗事发后，后果要严重的多，而当初如果自己主动和长辈沟通，情况要好得多。

说实话，对于这本著作，我没有深入的研究，只是泛泛读了一遍。因而获得的东西也不是很多，但是这确实是一本管理学的经典之作，值得我们反复去读。无论在今后的生活还是工作，都具有很大的指导作用。

第五篇：读《中国式秘书》有感

不俗秘书不俗在哪里？

——读《中国式秘书》有感

在网上检索了一下《中国式秘书》，我发现与之一同出现的一个关键词“游走在权力中心”，毫无疑问《中国式秘书》是部官场小说。作为一个还未涉足社会的学生，我没资格也不打算探讨《中国式秘书》的官场警醒功能，就我个人的专业要求和经验，我想谈谈关于它展现给我们的秘书工作启事。我们不去讨论黄一平为什么会落下一个替罪羊的结局，但以秘书的职业标准来评判，黄一平确实担得了他的领导冯开岭那一句“不俗”称赞。作为不俗秘书，黄一平在秘书工作的各个方面做得都很完美。就我个人的感受而言，我想谈谈黄一平在以下方面的不俗之处。

一、办公室业务

办公是秘书实务中最基本的一条。说实话，在学习秘书学这门课程之前，我对秘书工作的认识也仅局限于这一小点：打杂、接电话、安排上司日程。可直到现在，我才顿悟：就这一小点，里面也有大文章，完全不是我曾想得那么肤浅。在私人生活上，我自认为算是个比较勤快干练的人，所以曾以为如果从事秘书工作，这点将会我的优势。可看到“在冯市长方便的那几分钟，黄一平就像一支蓄势待发的箭，迅速而又悄然的射过去，帮他整理好办公桌。当冯市长再度回来的时候，原本凌乱的办公室，已经变得井井有条了”这句话时，我就意识到自己还不够格。

很显然，作为一名优秀秘书，黄一平深谙领导的习惯，一心一意为领导营造一个整洁舒适的办公环境。当然这与他个人的素质有很大关系：一口熟练的电话自我介绍不仅显示他的个人修养更彰显他所代表市政机关的素质；接到神秘电话，迂回婉转地替领导转接，避免误听领导的隐私；接到催促电话，小心谨慎又不失耐心地处理好。不可否认：接电话这个小事情里蕴藏着很深的礼仪文化。而在这方面，我显然不能拿满分，不仅仅是因为我没有实践经验，关键是我平时就没有培养接电话技能的意识。

除此之外，黄一平在处理办公室人际关系方面也是值得我们学习的。秘书是领导的左右手，要帮助领导来处理一些日常事务，那么必定会接触到不同的人，如何来处理好与他们之间的关系就是工作能否顺利展开的关键。因此要做好一个秘书就必须处理好办公室中的人际关系，这样才有利于工作的开展。经过这一阶段的学习，我认为秘书处理办公室的工作大致可遵循这两个原则：

一、不要给上司出问答题，尽量出选择题，且多备几个选项；

二、秘书与一般同事纯粹是工作上的合作关系，是完全平等的、相对稳固的业缘关系。因此，处理好此关系应该做到真诚、友好、团结、双赢。

二、办文任务

之所以用“办文任务”，是因为我认为秘书的办文工作不同于一般的写作。它不是简单的个人天马行空的艺术思想表达，也不单局限于套用格式就能写好的公文。它是领导交代下来的工作，作为“打杂”

秘书本身就应该是“多面手”，各种文章都要写得了、更要写得好。有时甚至“笔杆子”就是检验秘书文字功底的唯一标准，是走上秘书岗位的敲门砖！

通过阅读《中国式秘书》里“文章计”这一章内容，我了解到一点有关行政秘书文章写作的一些显规则和潜规则。我认为我们不能小看这些潜规则和显规则，这些在秘书行业中是不可不知的“小常识”。起草文稿，是秘书工作的主要部分。文稿的起草过程，常常是由领导和秘书合作进行的。有时，是领导亲自动手，秘书帮助誉写。以及做一些收集、补充和核实；有时，是领导口授主要内容，秘书记下后负责文字的加工整理；有时则是领导只口授一个要点，或者同秘书一起在讨论中形成一个要点，然后由秘书据此去收集材料、推敲观点，形成文字。这最后一种，领导只是出题目，而从拟定提纲、收集材料、起草文稿到讨论修改，则都由秘书单独负责。特别需要指出的是，在起草文稿的时候，秘书不但可以在酝酿和讨论文稿的时候提出自己的意见供领导参考，而且可以在起草时直接把自己的想法写上去，形成初稿，让领导人去决断，而不是照葫芦画瓢，这样形成的文稿才能真实、全面、生动地反映传达领导的决策、方针、意图等，并使之成为群众性的行动。

三、办事能力

除了以上的“说”和“写”，秘书的“做”更是直接反映秘书工作能力的关键。秘书作为上司的左膀右臂，需要做的事情有很多。我这里说的事情是指办公室之外的业务，比如《中国式秘书》里黄一平代替冯市长签单、请人吃饭、处理人际关系等。

秘书工作有一个重要前提：就是对上司要绝对忠诚。无疑，黄一平自觉的将自己与其他秘书区分开来、不滥用签单权毁坏领导名声，这是一个好秘书的基本素质，但同时也是不容易坚持下来的。不贪图蝇头小利，忠心维护领导的名誉、不辜负领导对自己的信任、更不失作为领导秘书的尊严。

代领导请人吃饭、打好人际关系，这些事情做不好就会影响领导的仕途。黄一平凭借自己圆滑纯熟的交往手段，力争做到既不得罪人又不“湿鞋”。

当然，这只是我个人纸上谈兵、一家之言，没有工作经验的我也只能将这些当作将来工作的经验了。

总的来说，通过课堂学习和对《中国式秘书》等文本的阅读，我发现自己对秘书行业有了一丝了解，这些都是我将来在工作中的绝好经验，我受益匪浅。