比较中美日三国政府工作报告

第一篇：比较中美日三国政府工作报告

比较中美日三国政府工作报告

多年来，西方舆论常常批判中国政治体制改革的一成不变，但事实是中国人的政治民主化探索从未停歇，甚至比西方走得更快。在3月5日李克强总理在两会进行首次述职工作报告之前的一个多月，安倍晋三首相在日本第186届例行国会上发表他的施政演讲（1月24日），奥巴马在美国国会发表了年度国情咨文演讲（1月28日）。过去，不少人会羡慕西方政治的美感，尤其是华丽的演讲词藻和丰富的政治表达。现在，当讯息发达、形势万变，人们开始学会比较各国政治措施的实际效果时，心里自然会有一杆秤。不比不知道，一比往往吓一跳。

就改革内容而言，中国明显比美国、日本政府工作报告更求新、更务实。美、日等国只是因循守旧地例行演讲，重复着原有的格调，呼吁“变化（change）”，但美国什么都没有变；想打造“美丽国家”，但日本并没有变美。在中国，从会期的简化，到会场的简捷，还有首次为平民伤亡集体默哀，今年两会在许多细节上都印证了中国政治民主化的持续前行以及新一届领导集体的求新图变。

比较过去20年的工作报告，会发现中国政府的每次会议、每次报告都力求改革与解决问题，2014年李克强总理政府报告更是折射了新一届政府全面落实改革的坚定意志，堪称是政府主动让社会批阅的一份年度期末考试答卷，和政府向社会表决心的“军令状”。从改革举措上看，中国明显比美国、日本政府工作报告更全面、更厚重。奥巴马国情咨文数千单词仅仅谈及能源、外交、就业、社保等几个方面，回避了许多美国舆论所关注的焦点内容，比如窃听门事件；安倍的施政纲领更是荒谬到为其参拜、军事化辩护的地步。但细读中国的报告，可以说，凡是民众与国际社会关心的热门话题，工作报告中全都触及，绝不回避。整场报告历时约1小时50分钟，约16500字，提了“改革”提77次，是历年报告中最多的一次，内容涉及到经济、金融、农村、城镇化、文化、卫生、军队、教育、户籍、民生等8大方面数十个小项。

尤其是报告提到了2月底遍及全国1/3地区的多日雾霾、3月1日昆明暴力恐怖事件的评价等新近发生的事件。考虑到一份政府报告的起草、征求意见、校对、印刷、派发，短短数日里，政府报告要几易其稿，反复修订，加之近日来突发事件不断、政府各项会议频繁，可以想象，领导人以及相关文书、办事部门人员的忙碌与通宵达旦。但即便这样，报告中对局势的判断是准确的，采取的相关措施是全面的，对问题的相关表述是到位的，对治理的各类部署也是细致的。由外至里地观察，这不得不说是本届政府的确在高效运作与奋进有为。就改革落实上看，美国、日本的政府工作报告更爱讲空话、套话，报告中还浪费了不少笔墨，讲述一些平民的故事。以前中国人会觉得这些故事感人，官方报告文字优美，但每个国家解决问题的节奏时不我待，在如此关键的场合和重要的报告中，大谈煽情故事，如果算不上是故意拖延时间，也应该是一种回避问题的表现。

相反，中国的政府工作报告很细致、很实在。其中提到的数据是历年来最多，对下一年工作计划的目标尤其细化，“今年要再”的提法相当多，比如，“今年要淘汰钢铁2700万

吨、水泥4200万吨、平板玻璃3500万标准箱等落后产能”；“今年再减少农村贫困人口1000万人以上”、“今年再解决6000万农村人口的饮水安全问题，改造农村危房260万户，改建农村公路20万公里”、“今年要再取消和下放行政审批事项200项以上”等等。可以说，每一部分的改革内容都有明确的落实要求，这些要求不仅是中央政府压给地方和各个企事业部门的任务，更是政府的自我要求与“量化承诺”。一年很快就飞梭而过，群众的眼睛是雪亮的，再过365天，社会会拿出明年的成绩单一一对照。若完不成，政府就会失信于民。政府工作报告中敢这么说，体现了新一届领导人的勇气与胆识，也是新政府改作风、自我确立绩效考核、自上而下改革的重大进步。西方政府喜欢开空头支票，做不好大不了下台，把包袱丢给反对党，过几年再来过，但中国政府是“责任政府”，没有后退的余地。克强总理敢这么定目标，的确如其报告中说，是体现了“壮士断腕的决心、背水一战的气概”。从改革情感上看，美国、日本的报告词藻更华丽，但却显得很无力，所以笔者曾去过数次美国、日本，在重要演讲期曾采访美日一些百姓，大多数都会觉得报告废话太多，有时连议员自己也都不信。相反，通读中国的报告，会发现里面有至少有几十处类似“坚决治理餐桌上的污染，切实保障‘舌尖上的安全’”，“我们要像对贫困宣战一样，坚决向污染宣战”等豪情壮志、感人至深的话语，几乎每一处都让代表们鼓起数秒钟的掌声。相信这些掌声是自发的，因为中国政治里充斥着太多的官话、套语、空话，当这些清新话语飘入到每年中国最重要的政治场合时，掌声是代表着全体人民的认可与支持。

另一方面，与其把这些话语当成是新一届领导人真情实感的流露，不如将其理解为他们对全体民众集体参与的改革邀请。须知改革不是儿戏，也从来不只是政府的事情，而是与所有人的利益紧密相关的变化，改革必须团结所有人的力量，必须调动所有人的改革热情。这个角度看，这份政府工作报告是一次相当给力的集体动员。

透过三国的政府工作报告比较，至少我们可以得出这样的启示：

第一，作为重要的新兴国家之一，中国数十年来的进步不是偶然的，除了老百姓自身的努力，政府的励精图志肯定是一个重要且关键的原因。相比之下，美国、日本、欧洲政治体制多年来一成不变，冷战结束后，这些国家一度领先于全世界，却固步自封，裹足不前，最终痛失大好前程，落得国家不断衰退的后果。古人言，“其兴也勃焉，其亡也忽焉”，西方与中国的比较时刻提醒中国，国家复兴，就必须改革不止。不要怕国家问题多，关键是要确保国家时时有进步、年年在改革，毕竟，国家的竞争，比的是谁变得更好的竞争。

第二，李克强总理的报告中透露出了许多问题，“前进道路上还有不少困难和问题”。经济基础不牢固，财政等领域有风险隐患，大气、水、土壤等污染严重，群众不满意的地方很多，社会信用体系不健全，反腐压力很大，国际对中国的博弈很多，等等。要让中国的改革走得更稳、更快、更顺，绝非易事，中国目前处于最接近于民族复兴的时刻，身居“世界第二”的高位。过去百年的历史在时时警醒着中国，功亏一篑的例子很多，德国、日本、苏联的中途衰败是最好的教科书。政府工作报告，只是一年之季在于春的新气象。中国人还得加油，中国政府还得更努力一些。

第二篇：中美日三国企业文化之异同

中美日三国企业文化之异同

摘要：企业文化——是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。本文通过对中美日三国企业文化的对比来分析对中国企业文化建设的启示。

关键词：企业文化中国企业文化美国企业文化日本企业文化启示

一、企业文化的内涵

企业文化——是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。企业文化的建设需要满足与战略系统相匹配的要求和与组织能力系统相匹配的要求。在这个定义中，企业文化包含了四个层面的内涵：

1、共同的价值观念——是企业决策者主导和倡导的，支撑企业发展的使命、宗旨、核心价值观、战略愿景等一系列价值观念、价值主张。

2、共同的行为模式——共同的行为模式包括由共同的行为意识、行为能力、行为实践构成的行为习惯和相应的行为结果。

3、共同的感觉氛围——组织群体共同的心理契约，形成了大家习惯的感觉氛围，这个氛围也是我们通常讲到的文化氛围。

4、外在的企业形象——企业形象是外部利益相关者对企业的感受和认识。

企业文化是在生产经营和管理过程中所创建的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。它包括企业制度、组织机构、企业环境、企业产品、企业精神、道德规范、价值观念等等。价值观念是企业文化的核心。它的产生有深刻的经济和社会根源。企业文化至少分为核心层和外围层。核心层是指企业的经营理念和价值观念。企业文化的外围层是企业员工的行为模式。

企业文化在企业起着至关重要的作用，它影响着企业中的每一件事，大至企业决策、人事任命、干部选拔，小至员工的行为举止、衣着爱好；它影响着企业的每时每刻，早至创立之初如何开展业务扩大规模，中至如何维持优势二次创业，后至走向衰退或者基业长青。具体地说，企业文化的作用有以下五个方面：

1、具有企业灵魂的导向作用

2、具有团队精神建设的凝聚作用

3、具有实现企业振兴的激励作用

4、具有行为规范内在的约束作用

5、具有企业形象美化的辐射作用

二、中国企业管理特色

中国企业的发展已经历了百余年。面对全球化所带来的机遇和挑战，中国企业管理模式发生了很大的变化，在实践中形成了自己的管理风格，主要有以下3个特点:

1.经营者权威影响大，管理体制具有不确定性

一般而言经营者领导权威影响极大，对其决策难以左右；管理体制受经营者意志影响较大，不确定性较强。究其缘由还是****传统思维的影响，民主意识淡薄加之现代企业制度不完善，“人治”大于“法制”就在所难免。市场经济瞬息万变，高度集中的领导管理体制能对市场迅速做出反应，制度灵活性强；管理中的“人治”思想利于增强内部凝聚力和以人为中心管理特色形成。但在某种程度上集权式人治加大了经营的风险，在缺乏系统科学的制度的约束下难免失误。长期战略目标功能细化

许多中国企业惯于将长期战略分割为若干单元，逐层完成，体现了计划经济的痕迹。战略制定者希望通过将战略分解细化使得其被各级管理层所熟知和认同，使各职能部门、各业务单元明晰努力方向和目标。在现实中，这种模式取得了较好的效果。然而，企业的战略一

方面要保持一定的稳定性，另一方面须根据变化适时调整。但中国企业对此还较为欠缺,易在朝令夕改和墨守陈规中徘徊,使得长期战略要么缺乏连续,要么与实际脱离，甚至盲目多元化经营，最终功能弱化，没有发挥应有的宏观方向作用。企业文化建设特色明显

企业文化的形成与传统文化有着密不可分的关系。中国企业文化具有典型的东方色彩：政治色彩浓厚、开拓创新与中庸保守和拿来主义并存、追求标准和大一统思想、非制度型等。这些是在实践中摸索出来的，具有较强的适应性，使企业内部有强烈的大局意识，灵活性与稳重性并存。但缺陷也很明显：忽略企业核心价值观的作用；过分强调群体意识使创新意识较为缺乏；缺乏平等观念，影响工作积极性和企业效率；“大一统”、中庸、强调安于守成束缚个性创造和开拓精神，压抑企业潜力。

三、日本企业管理特色

日本在科技创新及管理创新上都很优秀，其企业东方式的管理方式和管理风格鲜明：

1.树立员工是最重要经营资源思想，坚持以人为本

作为东方国家，日本的企业认为人的能力具有很大的发展性和可塑性，给予职工的待遇等于对其能力发展的投资。员工应在工作中开发能力、追求自己，以及公司的最大发展。这些是传统儒家思想与西方管理理念相融合的反映。“要满足客户，首先要满足自己的员工”，这种人性化的人力资源管理极大调动了积极性，使企业由过去的劳资关系紧张到今天上下“一心同体”。例如许多企业在厂内有壁报，对各方面有成就的人发表扬状，鼓励提合理化建议，丰田公司汽车生产线上70%改进措施来自于此。传统日本企业很少裁员，通过尽量满足员工生活达到激发其工作热情，让其明白个人待遇是通过集团总体盈利提升来达到的。公司并不追求即时偿付和经常性分红，倾向于长期激励。有这样的经营思想做支撑，企业可以实现长期繁荣。极其注重产品技术研发

日本企业在研发方面的投入上力度极大。例如东陶、大建等公司基础研发费用占销售收入的3%～5%，年均研发费用多以十亿元计。一些规模较大的企业除在事业部门设立研究室外设立有公司研究所从事基础研究。大建工业公司的研究所致力于住宅环境等基础方面的研究，事业部门的研究室根据基础研究和市场调研进行产品开发研究。另外，日本企业在研究中重视技术设备的改造。在三菱材料，近年来新建的厂房和设备所占比例很低，但是设备的使用效率非常高，某些生产设备并不十分先进，但是通过其不断的技术改造和革新，在提高效率方面已经达到国际先进水平。

相比之下，忽视基础研究、研发项目多限于对现有设备工艺的改进，易被模仿复制是中国很多大型企业缺乏核心竞争力，难以形成并保持稳固的核心专长的主要原因。3.重视联合协作，形成成本最低化产业链

日本在战后经历了多次的企业重组，形成了独特的协作方式，以求尽可能地降低成本和增强竞争能力。协作首先在公司间开展，例如丰田汽车就有1000多家配套厂。时机成熟时，一些企业也会将业务相对独立的分支机构分离，形成新的合作关系。随着市场竞争的加剧，企业开始积极降低销售成本，促使一些目标市场相同或相近，而产品性能互补的企业合作。例如大建工业和TOTO共同使用销售渠道但不形成资产关系，用大建工业一位负责人的话叫做“恋爱而不结婚”。

同样，中国企业在发展过程中也应注意现有资源调配使用，采用大协作的方式降低成本，在存量基础上增加投入，减少不必要的竞争，避免过度多元化经营的恶果，以便提升核心专长、强化资本运作。

四、美国企业管理特色

美国作为世界头号强国，其现代企业发展已有一百多年的历史。20世纪90年代以来，企业依托信息化进入前所未有的快速发展阶段，活力大增，企业管理出现了一些新特点:

1.“速度质量观”超越传统的质量观，实现“速度为王”

经济全球化和科技迅猛发展，意味着“惟一不变的就是变”。经营战术层面上，“速度为王”意味着用依靠网络改造价值链，使生产链变成需求链，用速度实现成本有效性。戴尔之所以成功，就在于抛弃大规模生产、代理商分销模式，采取消费者定制的直销模式，用快速的需求反应速度建立新行业标准。“我们的指导思想就是定单、联络、时间和高速度。”这种新的价值链方式，在PC生命周期“转瞬即逝”的情况下很有成本有效性，消除从厂商到顾客过程中的低效，实现了“零库存”。在对质量的理解上强调从静态质量走向动态质量，认为对质量的持续改善比质量本身更重要。故满足需要已经远远不够，现在要的是更快的满足。精简组织机构

20世纪90年代中期以来进行了几次大规模精简行动，目前美国不少几万员工的大公司行政人员不到百人。其精简方式并不是一刀切，而是外科手术式的精确调整。例如通用汽车公司在总体精简的前提下，该减的减，该增的增，从实际需要出发，在精简上做得干脆利落；对退休、死亡、辞职而出现空缺非必须的不予填补；对员工不轻易提拔，多用扩大职务范围的方法来鼓励，以减少管理层次与费用，提高管理效率，提升竞争力。将竞争从静态转向动态

谁是夺走你现有优势的杀手?《财富》曾就这一问题对500强的CEO们进行调查。选择最多的答案是：未来一到三年新出现的竞争者。由于竞争呈现高强度、高速度的动态性，美国的战略管理教材近年来开始怀疑(长期性的)“战略规划”的存在价值。现在倡导的观念是没有一成不变的竞争战略。以微软和网景在浏览器领域的竞争为例。Netscape本在互联网方面远远领先微软。但微软惊醒后没有在企业命脉所系的Windows里面打转，而是全面转向互联网，在解散了Windows97的开发组后将整个业务转到互联网上。而Netscape在成功后创新能力减弱，且还跟着微软的游戏规则走。在浏览器领域，后来大部分创意都来自于微软的IE而不是Netscape。这充分说明竞争互动的残酷性。打击对手的关键，是打击令其领先的规则。

五、启示

美日企业发展之所以成功，一个很重要的共性是两国通过多种文化深层次交流融合，将本国特色与外来方式结合起来，取精去糟，找到了适合本国的管理运作方式。日本儒家学说与西方思想和技术相结合，美国实用主义与欧洲契约思想始终是两国企业管理的文化基础，被恰当地贯穿于每一细节行为中。故两国文化土壤虽差异极大，具体方法大相径庭，但都取得了令人赞叹的成就，企业无论从规模、核心竞争力还是效益上都居世界前列。相比之下中国企业管理往往不能恰如其分地处理自我特色与外来方式之间的关系。要么思想落后体制僵化，要么是对西方模式全盘照搬、囫囵吞枣，始终徘徊。另外一个方面日美企业勇于革新，敢于对症下药，下狠药猛药，坚决剔除与企业生存发展不相适应的方面。这是中国企业管理中最大弊病。不改革或者流于形式的改革随处可见，这只会让企业与世界先进的差距越拉越大，终被残酷的竞争所淘汰。

分析比较三国企业管理的特点，中国企业需从中吸取营养、扬长避短，形成符合入世后全球化浪潮的管理特色，增强核心创新能力，为企业的平稳发展奠定坚实基础。参考文献:

[1]李卓 程永明:日本企业的社是与社训.当代亚太[J].2006,(12):52～57

王兰云:企业战略、企业文化与人力资源管理的一致性效应分析—以美国西南航空公司为例.现代管理科学[J].2007(10):39～41

[2]张厚义等.中国私营企业发展报告.社会科学文献出版社2004

[3]路易斯•普特曼.企业的经济性质.上海财经大学出版社2000.[4]王骥洲中国传统文化与企业管理——基于义文化传统的介入性研究经济科学出版社2011-03-01

人与组织学新论导师：程永帅

院系：材料与化学工程学院

班级：高分子材料与工程

学生：朱向阳

学号：

电话：

11-02班541104010259 ***时间：2013 12 2

第三篇：中美日计量管理比较

中美日计量管理简介

计量是实现单位统一、保障量值准确可靠的活动，是保障国民经济和社会正常发展的重要技术基础。现代计量从功能上分为科学计量、工业计量和法制计量三个领域，分别概括了计量的基础、应用和社会事业。内容主要包括计量器具、计量单位与单位制、量值传递和量值溯源、计量管理和计量监督等六个方面的内容。计量管理是计量事业的重要组成部分，它是国家贯彻计量工作法令、统一计量制度、保证量值统一、提高计量系统功效所采用的重要措施。为了更好地推动计量工作，各国都对计量管理体制进行了设计和探索。本文对中、美、日三个国家的计量管理工作进行了简单介绍：

中国的计量管理

1950年，中央财委设立度量衡处，负责全国度量衡的管理工作。同期出台的《中华人民共和国度量衡管理暂行条例(草案)》，重新规定了我国的度量衡制度，为我国度量衡制度的快速恢复和统一提供了法律保障。1955年1月，国家计量局正式成立，直属国务院领导。国家计量局的建立，标志着中国计量管理工作开始进入了全国统一管理的新阶段。1965年7月 国家科委决定将国家计量局内的科研和计量技术业务工作划出，单独成立中国计量科学研究院。1985年9月，《中华人民共和国计量法》颁布，这是中国计量事业发展史上的里程碑，我国计量事业开始步入在法制化轨道上飞速发展的新阶段。根据《中华人民共和国计量法》规定，中国的计量管理工作主要由计量行政管理机构和计量技术机构所承担。此后，中国的计量机构不断发展完善，形成了具有中国特色的计量管理体系，形成了一套有自己特点的量值传递体系和溯源体系。地方、部门的计量机构不断壮大发展，全国各个地方基本上都建立起了计量机构，既有行政管理机构，也有技术管理机构，计量行政机构和计量技术机构互相协调工作，基本上形成了全国计量网。计量行政管理机构主要是以各级政府计量行政部门为主体，以国务院有关计量行政管理机构为补充而组成的。这些机构按省（自治区、直辖市）、市、县等行政级别来划分，组成一个阶梯状的等级层次结构。行政管理机构的主要责任是进行计量法制管理，保证计量事业的顺利进行。各级质量技术监督局按照行政管理体制和量值传递工作的特点有层次、分区域依法设置计量技术机构2246个，包括：2个国家级计量技术机构(计量院、标物中心)，7个大区国家计量测试中心，34个省级计量院(所)，391个地(市)级计量测试所，1891个县级计量测试所；依法授权的专业计量技术机构1859个。负责对116种计量器具的强制检定，同时对工业计量方面列入目录的上千种计量器具依法管理，开展商品量检验工作。

美国的计量管理

美国的计量管理体制，除了对涉及消费者利益的商业，特别是零售商业实行法制计量监督以外，各工业、科研、国防部门的计量工作均由本部门协调进行监督管理。美国标准技术研究院(NlST)是美国官方最高的计量管理及计量技术机构。成立于1901年，其院长由国会任命，经费列入美国联邦财政预算。1905年由原美国标准局(现美国标准技术研究院)倡议组织了“全国计量会议”，制订了统一计量法规，对各州政府制订计量法规进行规范。1961年，美国标准技术研究院又发起组织成立了美国计量标准所会议(又称美国标准实验室会议)，对工业计量工作进行协调，以确保全国计量技术和测量条件的一致，但国家对工业计量不负责任，民间计量团体起的作用非常大。在计量管理机构方面，50个州政府和5个特区均设有计量管理局，各局都有自己的法制实验室，配备有商用计量器具和检定用的计量标准。主要从事涉及贸易结算的质量、长度等45种度量衡器具的检定和商品量的监督检查，代表政府部门为工业企业提供计量校准服务，为制药、冶炼、生化、医疗、环境等提供技术服务。各州有独立的计量立法和管理权，计量执法也属于各州、县、市政府的地方计量管理机构。美国重视现场计量监督管理，赋予计量管理人员以特别警察权，计量人员持证可到管理区域内的任何商店、市场检查，对严重违反计量法的任何人可以扣留。

日本的计量管理

计量管理的概念最早是由日本提出，日本是对计量管理的研究也是最早的，其计量管理理念是建立并广泛普及“计量文化”。日本政府对计量的宣传、培训和教育非常重视，把每年的6月7日定为“计量纪念日”，并建有对社会开放的计量博物馆，展出由古至今的各种计量仪器，参观者可自行体验，从而更直观地了解日本计量发展史，增强计量意识。各地的计量检定部门都积极开展宣传活动，使广大消费者认识到计量与人们的日常生活密切相关。日本人民对计量的意识很强，认知程度很高，没有得到计量认证标志的产品很难得到日本人民的认可。日本的《计量法》是1951年颁布，至今已经过了20多次局部条文的修改。日本的通商产业省(现为经济产业省)根据本国的《计量法》主管全国计量工作，主要是法制计量业务。通商产业省所辖的工业技术研究院主要负责工业计量的工作，研究院主要由一些法定计量技术机构组成。民间也存在一些计量技术机构，对之起补充作用。工业技术研究院负责计量基准、计量标准的制定工作，为量值传递提供先期保障。为了在全国统一推进计量法，日本的地方计量检定机构分布在各个都、道、府、县，多达150个，其主要任务是负责计量器具的检定、对使用中的商用计量器具进行监督检查、对被计量的商品质量和份量进行监督检查等工作。日本把计量器具分为78类，实行法制管理的只有18类20余种计量器具。同时日本政府积极推行计量士制度，分为一般计量士和环境计量士两种，他们业务精，职责大，社会认可度高，吸引大批优秀人才进入，为计量事业发展奠定了良好基础。

中美日计量管理区别

我国计量管理工作的定位是保障国家、人民群众的合法权益，促进社会经济发展，实际上是将检定与校准融为一体，并且计量机构承担了较多社会职能。美日两国计量管理主要目标是保障贸易结算的公平，重视工作程序和记录，严格依法开展工作，对计量违法行为处罚十分严历，除了高额罚款外，还启动了行业退出机制和信用记录。

我国对用于贸易结算、环境监测、医疗卫生、安全防护方面的列入强检目录的55类116种工作计量器具实行强制检定，其他计量器具各级计量行政部门进行监督检查。美日两国实行强制管理的计量器具不多，他们将计量检定和监督检查一并进行，大大提高了工作效率，加强了执行力度。

美日两国计量管理主要放在法制计量上，重点是贸易结算的计量监管。对工业计量一般由企业自主管理或行业管理，民间计量社团参与，促进计量工作更加有效的开展。我国发展市场经济时间尚短，企业计量意识不强，这就要求政府必须加强工业计量的管理。因此 我国对工业计量工作行政管制较多，计量管理体系相对复杂。

美国实行三权分立的制度，各州都有相当大的权利；中国长期以来实行中央集权的管理方式；日本则实行君主立宪制，在传统上具有封建性和资本性：因此中日美三国政体各不相同。在文化上，日本人与中国人的观念较为一致，而与美国人则大相径庭。但在二战以后，日本在科学管理上主要借鉴了美国的经验。所以，日本的计量管理体系，不同于中国和美国，而是介于两者之间。

第四篇：企业组织文化的民族性(以美日中三国为例)（本站推荐）

企业组织文化的民族性

——以美日中三国为例

企业组织文化是是现代企业发展的重要组成部分，事实证明，优秀企业组织文化能作为企业的核心竞争力推动企业的发展。同时，企业组织文化是从属于民族文化并由民族文化所决定的。因此企业组织文化实际上是一定的民族文化的体现，具有明显的民族性特征。下面我们就美国、日本和我国的企业组织文化民族性进行分析。

一、美国企业组织文化中的个人主义：

美国企业组织文化的起源地，经过漫长的发展，美国的企业组织文化独具特色。从历史来看，美国是一个移民国家，建国后逐渐形成了民主、自由和法制的美国民族文化，长期受这种文化氛围的熏陶,美国企业文化打上了国家民族文化的深深烙印。

1、个人主义价值观为核心

民族文化传统的核心,乃是个人主义价值观。个人主义文化传统必然深深地渗透于整个企业管理当中,给美国的企业文化染上了一层浓重的个人主义色彩，使得个人主义成为企业最重要的价值观，个人主义不仅是企业的价值观，也是员工的价值观。

个人主义价值观铸就了个人能力主义和实用主义文化。在企业经营管理中，个人能力主义的文化首先表现为尊重个人的尊严和价值，承认个人的努力和成就；其次是强调个人决策和个人负责，决策是以个人为主，较少采取集体决策的方式。最后表现为奖励也是针对个人。这种个人主义的价值观调动了员工的积极性，刺激了他们创新、竞争、冒险的精神。美国式的个人主义，引发出美国文化中注重实用和务实以及个人能力的发挥。这种务实的特点也反映在企业管理模式及企业文化模式中。美国企业用人不把职工的资历、学历、地位、职务等作为衡量人才的砝码，只是注重职工的表现和个人对企业贡献及绩效的大小。

同时，个人有权选择自己的生活道路和生活方式,使得美国企业人员流动迅速,形成了企业管理中的所谓“短期雇用制”和对员工“迅速评价和升级”的特点,个人的私事不受他人的干涉,使得企业中的任何人员既没有义务,也没有权利去关心他人的生活,使得企业与企业之间、企业与职工之间、职工与职工之间的关系,变成了单纯的工作关系。

2、冒险和创新精神孕育出提倡竞争和奖励创新文化

在殖民地时期，美国人把冒险探求新大陆看作寻求生存的机遇，独立后冒险精神得到延续，被认为是一种是创造力出众的体现。

美国民族文化中的冒险和创新精神孕育出企业提倡竞争和奖励创新文化。事实证明，竞争能够提高企业效益，竞争才能发现人才，竞争的目的不在于消灭对手，而在于参与竞争的过程更能使企业进步。美国企业重视为员工提供公平竞争的平台，这样充分的调动了员工的积极性，充分发挥他们的才能。美国很多企业是以不断创新的方式来保持领先地位的，员工的创新能得到奖励，奖励大多是物质方面的，奖励激发员工的创新意识，形成企业的良性循环，加速其发展。

3、注重法制和理性，重视制度管理

美国是一个尊崇法律、法纪严明的国家，这使得美国企业的法律意识普遍较为浓厚。对法律的遵从使得美国企业强调依法办事，每做出一个决定都要有客观依据，强调数据与实证的重要性，讲求程序与秩序。美国企业与员工的关系，也只是在社会法制环境下由合同形式确定的利益关系。

作为契约型社会,长期以来一直强调制度尊崇量化的刚性管理模式,注意经济指标, ,将企业看成单纯赢利的场所。雇主和雇员纯粹是雇佣关系,老板把工人仅仅看作是机器人、经济人和获取利润的工具。管理者在决策时很少征求下属的意见,根本不注重了解雇员的看法，1常常出现上下不协调的现象,老板与工人之间关系冷漠。

这种独特特点正是民族性的具体反映。

二、日本企业组织文化中的群体意识

日本儒教注重人伦关系,要求忠君孝亲,取信朋友,强调长幼尊卑,礼仪秩序。日本的武士道精神要求对国家、民族和主人绝对忠诚,推崇视死如归的英雄气概,忍耐刻苦的韧性意志。日本儒教和武士道精神的结合形成了日本的民族性格,忠诚、忍耐、刻苦和绝对服从。日本的资本主义是在封建家族制的基础上发展而来的,长时期的封建家族和村社的群体意识,深深地植根于日本传统文化之中。日本的企业恰恰又是由武士阶层首先发展起来的,武士阶层固有的强烈的民族意识,对日本文化有着深远的意义和影响。因此,日本文化具有重视群休的特征。它倡导个体对群体的归属,强调群体的和谐统一。体现在企业组织文化中就是，较为突出的群体意识。

群体意识是日本长期历史沉定而形成的企业文化中的突出特征。日本人认为,个体首先是群体中的一员,个体与群体共存亡,个体的行为要为群体负责,以至个体高度自控维护群体。这种意识具有一种封闭作用,即产生一种对内聚合、对外排他的性质。一旦职工进入某企业就坚守忠诚,信奉家规,企业与职工成了“命运共同体”。在这个“命运共同体”当中,企业的上下级关系十分融洽。日本的企业,在很大程度上是一个大家庭。在企业与雇员之间、在雇员与雇员之间、雇员与管理人员之间,都广泛地渗透着一种可称之为“亲属式”的团结感。

在企业决策方面,日本企业大都采用“禀议制”,即决策者先将决策意向作为察议文件下发各级管理人员,广泛征求意见,把争论解决在决策之前,以保持群体的“亲和感”。

在用工制度方面,日本企业普遍实行“终身雇佣制”,“无论对公司还是个人而言,雇佣恰如婚姻,是一种终身的许诺”。因此,当评价一个人是否适合录用条件时,他的品质忠诚,以及长期为公司做贡献的潜在能力,被认为是比其现有的劳动生产率及技术更加重要的因素,以便有利于实现群体长期、稳定的发展。

在分配制度方面,日本企业多实行“年功升迁制度”,以工龄长短作为衡且职工对企业贡献大小的重要标志,从而增强职工对企业的归属感。日木企业很关心职工的生活,企业管理人员普遍认为:照顾一个人的生活,乃是企业的职责,不能推卸给其它机钩。

他们力求使职工的需要在企业内得到满足,以培养职工与企业“荣辱与共”的情感,增强群体的内聚力。日本企业也鼓励竞争,但这种竞争主要是企业之间的竞争。群体间的竞争使群体受到外部的压力,从而更加增强了企业的内聚力。而企业内部班组之问、职工之间的竟争,则是一种竞相为企业出力的竞争。此种竟争愈激烈,则群体的优势愈能得到充分的发挥。边都是传统民族文化使之然。

即使在崇尚个性的今天，日本人依然将团结精神作为一种美德。日本社会是集团的社会，集团主义重视协调，强调个人在处理与集体之间的关系时，以集团的共同利益为出发点。在企业中，企业的生存总是优先于个人，企业内的“和”超越了对个人个性，创造力的尊重。

三、复杂的中国企业组织文化：

在中国,由于历史悠久，地大物博,民族成分众多,使得中国的传统文化显现出比较复杂的民族特点。中国的企业文化诞生时间并不长,但深受几千年封建传统文化的影响,又未能摆脱殖民地半殖民地文化的束缚,建国初期还受社会主义性质的制约,因此企业文化是一种混合型的文化。

因此，中国企业文化与美国企业文化和日本企业文化有很大不同。它即不象美国企业文化具有明晰的制度效应,也不象日本企业文化带有家族式的集团效应,严格讲,中国企业文化对管理文化不具备鲜明的积极效应,相反,由于中国传统文化的深刻影响,使企业文化普遍带有如下特点:

1、重视企业伦理

受儒家文化影响的重义轻利的传统影响,把伦理道德看得高于一切,企业伦理成为企业文化中心内容,并影响到其他方方面面,并且法和理在企业文化中显弱,而情成为企业文化主体。

2、对政府和领导的依赖

市场经济尚未发育成熟,长期受集权经济影响,独立人格尚未得到充分发挥,对领导有过度的依赖性,企业家在顺利时比较喜欢市场,而在因难时又希望政府给予较多帮助。

3、人情作用

法制发育的不完全,在经济交往史上不太信奉法律程序,人情味浓,人情网络在现实经济活动中起非常重要的作用,法律仅仅是一种工具,一般情况下不用它,实在无法时才想到。法律的实际效益及对当事人的帮助有限,使企业不太愿意过多依赖它。领导与领导之间以关系为上的成份重,在正常的工作程序上亦容易加上一些个人情感因素。规章制度的有效性有限,一般员工不希望有严格的规章制度,习惯于宽松的环境,对低工资轻易忍受,却不太愿意接受严格管理及与此相应的高薪。传统的影响力根深蒂固。

值得一提的是，改革开放以来，我国涌现出一批重视企业组织文化建设的企业，例如海尔公司多年来重视企业文化的建设，并取得了较好发展。

必须指出的是，企业文化固然具有民族特色,在不同的民族文化氛围中必然产生出不同的特点的企业文化。然而,企业文化的民族性并不能真正决定企业文化的优劣。一种企业文化是不是能促进生产力的发展,关键看它是否体现了时代精神,亦即看其是否与生产力发展的要求相适应,是否始终站在时代的前列而永葆其青春之活力。因此，企业组织文化在体现本民族特色的同时，更要与时俱进的发展自己。

第五篇：美日企业文化比较

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日本企业文化日本企业文化的5条潜规则

世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。

潜规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。

潜规则二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。

潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。

潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。

潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日

本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?

浅谈美国企业文化特点

在当前经济迅猛发展的21世纪，经济国际化的趋势也已经不可逆转。国家之间的互相对抗在和平年代也已开始由以往的军事对抗，到如今经济国力的全面综合的较量。而作为经济组成的单位——企业，其兴败衰亡，其发生发展，大到企业规模，核心竞争力，小到每个员工的文化水平，都在这场没有硝烟的竞争中在经济国力竞争这个显微镜放大。严格地讲，企业间竞争是全方面的。

翻开近代经济发展史，至今，国际规模的大企业，尤其在所谓500强企业行列中，美国企业几乎占据了一半以上的份额。就算当今瞬息万变的经济环境大前提下，美国的企业还是保持着世界第一的企业竞争力。因此，研究美国企业的特点，尤其是作为其企业文化的特点，是摆在中国企业和企业家面前的一个课题。

企业文化是指在生产经营和管理过程中所创建的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和。它包括企业制度、组织机构、企业环境、企业产品、企业精神、道德规范、价值观念等等。价值观念是企业文化的核心。它的产生有深刻的经济和社会根源。

以美国为例，企业文化的产生与近２０年来美国经济持续衰退和日本经济的迅速起飞有直接关系。

众所周知，二战后至６０年代末，美国一直是世界首屈一指的经济强国。它的国民生产总值、工业产量、进出口贸易额、黄金外汇储备均居世界首位。可是，随着西欧、日本经

济的崛起，世界力量对比格局发生了巨大变化。美国的经济优势逐渐丧失。美国企业在国际竞争中接连受挫，引起美国企业界、管理学界的严重关切。特别是近十几年来，美国企业在和日本的竞争中不断败北的严酷现实，更令美国人头痛和不安。首先是１９８０年日本取代美国成为世界上汽车生产的头号强国。当年，美国只生产８００万辆汽车，日本却生产了１１００万辆。在美国三大汽车公司连年亏损的情况下，日本产的节能小轿车却大量占领美国市场。美国素有汽车王国之称，可是现在这顶王冠突然被日本人夺走，震惊了美国的企业界。

其次是美国钢铁业的衰落。钢铁工业是美国工业的基础。然而，从６０年代起，它保持了六七十年之久的钢铁优势在日本西欧的竞争下也逐渐丧失。１９７９－１９８２年，美国钢产量从１.３６亿吨锐减至７４６０万吨。许多钢铁厂关门。相反，日本钢铁工业却欣欣向荣。钢铁工业是美国力量的象征，它的衰落引起美国人更大的恐慌。第三是美国某些高科技产品日益丧失优势。本来美国的许多高科技产品一直处于领先地位。可是自７０年代中期起，美国半导体集成电路芯片的一部分市场被日本人夺走。到７０年代末，美国大规模集成电路芯片的很大一部分市场也被日本占领。同时美国的消费电子产品也几乎被全部挤出世界市场。此外，日本的办公自动化设备、工业机器人、数控机床等高科技产品也超过美国。在微电脑、光导纤维、复印机方面美国也败下阵来。

在这种残酷的现实面前，美国的企业家和管理学家开始重新评估自我企业的特点，并且与日本企业相对比，不但从经济发展的角度，更深刻地从文化层次来思考企业在竞争中失败的原因。扬长避短，开始吸收和消化国外现金企业的企业文化特点为己用，开始塑造国际性的新的企业文化特点。

美国企业文化的产生还有其社会原因。首先是美国职业队伍构成的变化。随着新技术革命引起的产业结构的变化，１９５６年起，白领工人首次超过蓝领工人。有史以来美国大多数工人不是制造产品而是处理信息。人们职业结构的这种变化，必须影响他们的价值观、生活方式和情趣。对高技术高智能工人的管理显然要有别于从事简单劳动的蓝领人，新一代劳动力由于富裕程度和文化素质较高，经济要求已不是他们工作的唯一动力。他们需要心理

满足和自我实现的冲动。更注意人文色彩的企业文化正好适应这种要求;并且，2战后出生的一代人到了70年代已进入青壮年。这一代人受过良好教育，富有独立性和创造精神，要求民主参与的欲望较强。他们进入社会，涉足企业界，不能不对企业管理模式产生影响。企业文化强调面向人、尊重人、关心人和扩大民主参与决策等等，正好是这一代人社会要求的折射；第三，人们对企业性质的认识发生了较大的变化。传统的企业把追求最大限度的利润当作唯一的目标，为此不择手段。随着时代的变迁，美国学术界和有些明智的企业家、管理学家逐步认识到，企业不应把获利当作唯一目标，还要为社会做点贡献；企业不只是一个生产组织、赚钱单位，也应该是使职工生活得有意义，为社会做贡献的场所。美国一些成功的企业所以能充分调动职工的积极性，保持活力，主要奥秘在于它们能较全面地认识企业在社会上的地位，带领职工在工作中寻求生命的意义，实现生命的价值，并进而使人－企业－社会构成关系密切的联结键。美国企业管理学界正是从这点出发，总结出企业文化这一崭新的管理理论。从这个角度讲，企业文化是美国优秀企业经验的总结。

美国企业文化的特征

企业文化作为一种新的管理理论和方法。是美国传统管理理论和方法的继续和发展。它既有鲜明的民族性，也体现出强烈的时代精神。从发展趋势看，大致内容可以包括以下几个方面：

重视自我价值的实现

美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。从强力笔记本式苹果机到现在为全球所有追求时尚生活人群所追捧的IPOD产品系列，无不折射出他们的这一企业的文化特点。

美国另外的一家国际性大公司MOTOROLA公司则认为，责任和权力是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责任，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。公司内负责新事业开

拓小组的所有组员都是自愿来参加的，他们有高度的自主权。只要小组达到公司的绩效标准便可得到好处，即使失败了，公司也保证小组成员原来的职位和待遇。异想天开、离奇的想法在MOTOROLA公司都能得到理解和宽容，科学的设想在MOTOROLA公司总能找到归宿。

提倡竞争和献身

竞争出效益，竞争出成果，竞争出人才，但竞争的目的不在于消灭对手，而在于参与竞争的各方更加努力工作。美国企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才能。

IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。福特汽车公司在提升干部时，凭业绩取人，严格按照其能力对应其职位的原则行事。福特公司前总裁亨利?福特说：“最高职位是不能遗传的，只能靠自己去争取。”

奖励创新

美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。目前国际上先进的美国IT公司都秉承了这一传统，使美国的经济一直处于国际的前沿。而这种优势的得来，也是其企业文化长期积累和爆发的必然结果。即使在传统行业中，也不乏鲜活的例子。

杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神，不断开发新产品，3M公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙。3M公司不轻易扼杀一个设想，如果一个设想在3M各部门找不到归宿，设想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的。3M公司还能容忍失败。“只有容忍错误，才能进行革新。过于苛求，只会扼杀人们的创造性。”这些是3M公司的座右铭。成功者受到奖励、重奖，失败者也不受罚。3M公司董事长威廉?麦克唐纳说：“企业主管是创新闯将的后台。"

利益共享

美国许多企业实行股份制。通过职工持股，使其除工资收入外还能分到红利。此外还增加了职工参与经营管理的权利，提高了他们的身分、地位和安全感。

美国最大的连锁店沃尔?马特公司、“旅店帝国”，希尔顿公司，均将一部分股份作为工资或福利分给职工。惠普公司等还通过增加职工的福利(如为子女提供助学金)，让职工共享公司成果。而其他耳熟能详的美国IT公司，也都早已用期权讲企业和员工的共同的未来衔接并紧密结合起来，一步步打造完全新型的跨国性的行业巨无霸企业。

诚然，一个国家的企业文化都具有其深深的文化烙印。在不加分析，不考虑国情的前提下，盲从和全面否定都不是科学和认真的态度。如何结合本国的文化特点，本企业的发展计划，洋为中用，综合考虑，吸收其精华，扬弃其糟粕，是如今摆在所有中国企业家面前的一道具有挑战性但是迫切的课题。