工经所企业管理试题

第一篇：工经所企业管理试题

中国社会科学院研究生院

2009年攻读博士学位研究生入学考试

工业经济系专业课试题

《企业管理学》

（答案必须写在试卷纸上）

一、简答题（每题15分，共30分）

1． 简述您对“中国式管理”的认识。

2． 简述供应链管理的概念及其主要内容。

二、论述题（每题35分，共70分）

1． 试述当前国际金融危机对中国企业的影响。

2． 用经济学或管理学的理论分析中国企业自主创新的激励政

策。

第二篇：本土企业管理经

本土企业管理经

----有人说，让现阶段的中国企业家谈管理是一件奢侈的事情，因为当前大多数的中国企业还在为自己的生存而斗争，还在寻找企业生存的夹缝，寻找发展壮大必需的资源。无疑，此时的企业家可能还没有那么多的闲暇时光来“纸上谈兵”。

----因此，很难期待哪一个中国企业家会有一套系统完整的管理理论，但是他们对自身管理实践的总结、对企业经营的感悟，往往言简意赅、深入浅出，带着某种智性的

闪光，会给我们很大的启发。这也说明真正的管理是简单的，是明了的，是有着某种文化悟性的。

----虽然能够找到的不是很多，但是这些点滴的管理感悟，却折射出中国企业管理实践的每一次进步。

柳传志：管理房屋论

----柳传志对管理的总结，语言简洁明了，但却切中问题的要害，发人深省。

----“你先给他一块布裁鞋垫儿，裁好了再给他一块布去学做西服，这样才能让人感觉到他的真实才干。”这些再简单不过的大白话，却道出了企业人才培养的真谛。

----“领军人物好比是阿拉伯数字中的1，有了这个1，带上一个0，它就是10，两个0就是100，三个0是1000。”如此概括企业管理核心人才的特质，要比各种管理理论对领导者素质的描述更形象直观。

----企业界耳熟能详的“建班子，定战略，带队伍”是柳传志经营联想多年的经验结晶。而今他又有新论：管理就像房屋的结构。屋顶是价值链的直接相关部分——怎么生产、销售、如何研发等等。这一部分是运行层面，包括研发策略、销售策略、降低成本策略等诸多方面。这个层面在不同行业是完全不同的，如麦当劳快餐与联想电脑在相关方面肯定不一样。第二部分是围墙，这主要是管理的流程部分，如信息流、资金流、物流等等。在这一部分由于有科学规律可寻，好的企业之间虽略有差距却大致相同。第三部分是地基，也就是企业机制和企业文化层面，包括现代法人治理结构、企业诚信形象的建立、内部激励机制等。这一部分，好的企业即便是表现方式不同，本质也是一样的。

张瑞敏：在高速发展中保持平衡

----海尔像一辆高速公路上疾驶的汽车，每到一个急转弯处，总会有人掉下来。张瑞敏为这辆车掌握平衡。把一个集体小厂带到如今的规模，张对于管理有着深刻的体悟。

----海尔“日事日毕，日清日高”的OEC管理法，要求今天的事情今天一定要做完，今天的事情比昨天要有提高，这样每天都能有所提高。这种管理制度几乎是将“效率”强制性地植入企业文化中。

----“赛马不相马”是海尔的用人之道，张瑞敏推崇“等距离管理”，一切以业绩和公司制度为准绳。在海尔，一个管理干部如果连续四五次排在末位，通常他自己就会要求下来。张瑞敏认为这种用人机制看似严酷，实际上是最大的仁慈。否则，迁就了一个人，将会毁掉整个海尔。

----在企业战略方面，张瑞敏认为中国企业应该有三只眼。很多国有企业往往是专用第一只眼，盯住政府就可以了，没钱就找政府要，产品卖不出去了也要找政府。在市场经济发展比较完善的情况下，企业应该还有两只眼，第二只眼要盯住内部员工，使员工满意度最大化，能够做出最好的产品；第三只眼要盯住外部、盯住用户、盯住市场，使用户满意度最大化。

----在市场营销上他讲“只有淡季的思想，没有淡季的市场”；技术研发他提“要做正确的事，而不是正确地做事”；多元化时张瑞敏讲“东方亮了，再亮西方”；国际化上他主张“先难后易”。在企业快速发展的每个阶段，张瑞敏的管理感悟为海尔指明了方向。

任正非：持续不断的危机意识

----“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。”这是《华为基本法》中对核心价值观的描述。如此决绝地将自己“逼”至绝境，可以看出任正非的“偏执”。如今的企业竞争信条是“惟有偏执狂才能生存”。

----从《华为的冬天》、《北国之春》等文章中，我们可以看出任正非持续不断的危机意识，他时刻提醒华为的员工，“萎缩、破产一定会到来！”在国内企业界，敢于这样把自己往绝境上“逼”的企业家凤毛麟角，更多的人喜欢向员工描绘美好的“远景”，希望能够藉此激发员工的想像力和创造力。

----任正非曾经以“狼”来形容企业个性，狼有敏锐的嗅觉，习惯团队作战，能够发现机会并且死死咬住，不会轻易放弃。在塑造华为企业文化的过程中，任正非表现出极强的个性，在《华为基本法》中有这样的条款：“高层重大决策从贤不从众，真理往往掌握在少数人手里。”在华为内部，任正非一直强调要建立“以流程型和时效型为主导的管理体系”，并且不惜巨资请IBM等国际知名公司来为华为构建企业管理的流程体系。他也曾经提醒自己的员工：“华为经过的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许会构成我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。”

----我们只选择了柳传志、张瑞敏和任正非三人的“管理经”，并不说明别的企业家没有管理心得。管理本身是一个辛苦的实践过程，建立一个卓越企业需要企业家付出艰苦的努力。我们相信，有更多的企业家在不断寻求更为有效的管理方法和手段，他们默默无闻的工作是推动中国企业管理变革的中坚力量。

第三篇：企业管理试题

企业管理学考试模拟试题

（四）一、名词解释

概念技能：是指综观全局、认清为什么要做某的能力，即要洞察企业与环境要素间相互影响和相互作用的关系，要有发现环境中的机会和威胁的能力。

战略决策 ：关系到组织未来的生存与发展的大政方针方面的决策。

规则 ：是对具体场合和具体情况下，允许或不允许采取某种特定行动的规定。

非正式组织 ：就是成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。

期望理论：从个人对组织所提供报酬激励的价值的判断以及对取得该报酬的可能性的预期来解释人的行为，前者称为效价，后者称为期望值。一个人受激励程度，取决于效价和期望值这两个因素的共同作用。

二、单项选择题（每小题1分，共30分）

1、下列组织结构中分权程度最高的是：（C）

A.直线制B.直线职能制C.事业部制D.矩阵制

2、法约尔提出的管理原则有：（D）

A.五项B.六项C.十项D.十四项

3、企业中管理人员的选拔是非常重要的工作。选拔的方式不外乎两种：内部提升和（A）外部招聘。对于内部提升的方法来说，其局限性有：

A.近亲繁殖B.需要较长时间的熟悉

C.组织对应聘者的情况无法深入了解D.会打击组织中其他员工的积极性

4、领导者是：（D）

A、企业中职称最高的人B、企业中技术水平最高的人

C、企业中最有威信的人D、确定和实现组织目标的指挥者

5.科学管理的中心问题是（C）：

A.制定定额B.刺激工资制C.提高效率D.提高质量

6.适用于市场环境复杂多变或所处地理位置分散的大型企业或巨型跨国公司组织形式是：（C）

A.直线制B.直线职能C.事业部制D.矩阵制

7.下列哪种管理措施，是基于人性假设中的“经济人”假设：（A）

A.工作方法标准化、制定劳动定额，实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度。

B.尊重员工，关心员工、满足员工的需要，培养员工的归属感、主张参与管理。

C.给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发、重视内在奖励。

D.管理要因人、因事、因时而异。

8.在下列决策方法中，属于确定型决策方法的是：（A）

A.盈亏平衡分析法B.决策树法

C.极大极小损益值法D.极小极大后悔值法

9.领导在调动职工的积极性中，最为重要的是发现职工的（C）。

A.安全需要B.现实需要C.主导需要D.自我实现需要

10.由于决策者在具体工作中不可能做到完全合理，因此，决策者在选择方案时往往是遵循：

（B）

A．最优标准B．满意标准C．随意标准D．最差标准

11.领导力的来源包括两方面：位置权力和个人权力。请找出以下类型权力中属个人权力的部分：（B）

A．惩罚权。B.模范权。C.合法权。D.奖赏权。

企业管理学考试模拟试题

112．管理活动的本质是：（A）

A.对人的管理B.对物的管理C.对资金的管理D.对技术的管理

13．在火灾现场，消防队长最有效的领导方式是（A）：

A.独裁式领导B.民主式领导C.放任式领导D.都不对

14．一般来说，企业面临的不确定性最大的外部环境类型是：（D）

A．稳定而简单的环境B．动态而简单的环境

C．稳定而复杂的环境D.动态而复杂的环境

15．对待非正式组织的态度，以下哪一种看法不符合现代管理理论的认识?（B）

A．非正式组织的存在是客观事实，应允许它的存在B．非正式组织只有消极作用，没有积极作用，应坚决取缔

C．非正式组织既有积极作用也有消极作用，关键是引导

D．非正式组织对组织目标的实现有积极作用，应鼓励它的存在16．矩阵制组织形式是以下哪两种部门划分方式的结合?（A）

A．按职能划分部门和按产品划分部门B．按顾客划分部门和按产品划分门

C．按区域划分部门和按顾客划分部门D．按职能划分部门和按工艺划分门

17．企业集团是以资产为纽带，由若干个企业、科研单位及经营组织联合而成的经济组织。以下说法中，哪一种比较确切地表达了企业集团的性质?（C）

A．具有独立法人地位的经济组织。B．具有母子公司体制的独立法人。

C.是多个独立法人企业的联合经济组织。D．是以资产为纽带的独立经济组织。

18．对于管理者来说，进行授权的直接原因在于：（D）

A．使更多的人参与管理工作。B.充分发挥骨干员工的积极性。

C．让管理者有时间做更重要的工作。D．减少管理者自己的工作负担。

19．企业组织中管理干部的管理幅度，是指他(或她)：（A）

A．直接管理的下属数量。B．所管理的部门(机构、单位)数量。

C．所管理的全部下属数量。D．B和C。

20．某公司的组织结构呈现金字塔状，越往上层：（C）

A．其管理难度与幅度都越小。

B．其管理难度越小，而管理幅度则越大。

C．其管理难度越大，而管理幅度则越小。

D．其管理难度与幅度都越大。

21.某企业在新工厂的建设以及生产过程中接二连三地发生了多起恶性人员伤亡事故。为此，新工厂的负责人B在公司的老板那里很挨了一顿训斥。回到办公室后，B立即召集所有有关科室的负责人层层落实安全生产责任制制度；对所有一线生产职工结合本岗位特点进行了安全培训、教育；并建立了“互保对子”，使相互协作的生产职工相互监督，检查“互保对子”的安全生产保障状况。由控制角度来看，该企业在这件事上采取了哪些控制措施?（D）

A．反馈控制。B．前馈控制。C现场控制。D．以上都是。

22.管理是人类社会普遍的社会现象，它是伴随着（D）的出现而产生的。

A、自然界B、人类C、生物D、组织

23.美国心理学家马斯洛认为人类的需求可分为五个层次，其由低到高的顺序为：（A）

A．生理、安全、社交、尊重、成就。B．安全、生理、社交、尊重、成就。

C．生理、安全、尊重、社交、成就。D．尊重、生理、安全、社交、成就。

24.美国“管理运动”的第三次高潮，诞生了：（B）

A.劳动分工B.人际关系论C.事业部制D.科学管理

25.根据领导生命周期理论，领导者的风格应该适应其下属的成熟程度而逐渐调整。因此，对于建立多年且员工队伍基本稳定的高科技企业的领导来说，其领导风格逐渐调整的方向应该是：（C）

A．从参与型向说服型转变。B．从参与型向命令型转变。

C.从说服型向授权型转变。D．从命令型向说服型转变。

26.如果发现一个组织中小道消息很多，而正式渠道的消息较少，这是否意味着该组织：（B）

A．非正式沟通渠道中信息传递很通畅，运作良好。

B．正式沟通渠道中信息传递存在问题，需要调整。

C.其中有部分人特别喜欢在背后乱发议论，传递小道消息。

D．充分运用了非正式沟通渠道的作用，促进了信息的传递。

27.刘教授到一个国有大型企业去咨询，该企业张总在办公室热情接待了刘教授，并向刘教授介绍企业的总体情况。张总讲了不到15分钟，办公室的门就开了一条缝，有人在外面叫张总出去一下。于是张总就说：“对不起，我先出去一下。”10分钟后张总回来继续介绍情况。不到15分钟，办公室的门又开了，又有人叫张总出去一下，这回张总又出去了10分钟。整个下午3小时张总共出去了10次之多，使得企业情况介绍时断时续，刘教授显得很不耐烦。这说明：（C）

A．张总不重视管理咨询。

B．张总的公司可能这几天正好遇到紧急情况。

C．张总可能过于集权。

D．张总重视民主管理。

28.人际沟通中会受到各种“噪声干扰”的影响，这里所指的“噪声干扰”可能来自于：（A）

A．沟通的全过程 B．信息传递过程C．信息解码过程D．信息编码过程。

29.“治病不如防病，防病不如讲卫生。”根据这一说法，以下几种控制方式中，哪一种方式最重要?（D）

A.现场控制。B．实时控制。C．反馈控制。D．前馈控制。

30.组织成员的满足程度最高的信息沟通方式是：（D）

A.链式沟通B.环式沟通C.轮式沟通D.全通道上式沟通

三、简述题（20分）

1．简述X理论、Y理论的假设和管理的方式。

答：“X理论”的假设：人天性好逸恶劳，总想千方百计逃避工作；以自我为中心，漠视组织的要求；缺乏进取心，别人领导；缺乏理智，易受别人影响。

管理方式：一方面以金钱和物质刺激员工；另一方面靠严密的控制、监督和惩罚来强迫员工为组织效力。

“Y理论” 的假设：逸恶工作不是人的本性；人愿意实行自我管理和控制来完成自己应完成的目标；人是有责任心的；人是有较高的想象力和创造性；在现代社会中，人的智慧和潜能只发挥了一部分。

管理方式：让员工担当富有挑战性的工作、担负更多的责任以发挥潜能，满足自我实现的要求；给员工更多的自主权，实行自我控制、让员工参与管理和决策。

2．简述目标管理的原理及特点。

答：由上级和下级共同参与目标的选择并对如何实现目标达成一致意见的目标设定方法。

3．简述有效控制的基本原则。

答：有效控制的基本原则：同计划与组织相适应；突出重点，强调例外；具有灵活性、及时性和经济性；避免出现目标扭曲问题；注重培养组织成员的自我控制能力。

四、案例题（10分）

施科长没有解决的难题

施迪闻是富强油漆厂的供应科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。

前一阶段，常听见施科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，我看到了非改不可的地步了，是彻底的‘大锅饭’、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5％当奖金，这5％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那一点，还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒，干得好的多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看?不给你造反才怪呢！结果实际上是大伙基本上拉平，皆大欢喜；要说有那么一点差距，确定分成三等，不过这差距也只是象征性的。照说这奖金也不多，有啥好计较的?可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨得就少；二是咱中国人平均惯了，爱犯‘红眼病’。”

最近，施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：

改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，来给咱们作一次讲演。

那教授说，美国有位学者，叫什么来着?„„对，叫什么伯格，他提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬，这回倒说起钱不那么灵来了。这倒要留心听听。

那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是“工作的挑战性”。这是个洋名词，照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，让人得动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任；要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。

你想想，钱是无关紧要的!闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些别的因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗?!我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。

那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子，对别类人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：高中生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。

别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性„„瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么些。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。

可是，你猜怎么的?小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：“什么?就给我那一点?说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点?得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃!”

“这是怎么一回事：把我搞糊涂了。”

根据案例所提供的情况，回答下列问题：

1．案例中美国教授所介绍的理论，很有可能是：（A）

A．双因素理论B．需要层次理论C．期望理论D．公平理论

2．根据美国学者赫茨伯格的理论，工资和奖金属于：（A）

A．保健因素B．激励因素C．满足因素D．强化因素

3．根据美国学者赫茨伯格的理论，以下哪一项做法起不到激励人的作用?（D）

A．使工作具有挑战性B．经常变换工作内容

C．授予下级更大的工作自主权D．舒适安全的劳动条件

4．富强油漆厂在奖金分配制度上存在的最大问题是：（C）

A．奖金水平低B．奖金标准混乱

C．平均主义，吃“大锅饭”D．科室没有分配自主权

5．施科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题很可能是：（D）

A．美国教授介绍的理论完全是无稽之谈。

B．美国人的理论根本不符合中国实际。

C．富强油漆厂的情况十分特殊，是个例外。

D．施科长没有理论联系实际，只是生搬硬套别人的理论。

五、问答题（20分）

结合实际谈谈提高学习《管理学》后你体会最深的一个问题，并举例说明。

第四篇：试题企业管理

万学海文试题：2012年考研专业课自测试题四及答

案之企业管理

来源：万学教育发布时间：2011-11-08 11:42:35

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一、单项选择题.管理工作与作业工作是有区别的，区别在于()

A 管理工作是由管理者做，作业工作则由业务人员做

B 管理工作的任务是决策，作业工作的任务是执行

C 管理工作是让别人做，作业工作则是做别人指定的工作

D 没有任何下属的人所从事的工作为作业工作.某公司的简报上刊登了一条意欲提醒装卸工人注意的安全标语，后来发现许多装卸工人根本没看到，原因是大部分装卸工人根本不看简报。从沟通的原理看，这次沟通无效的原因是()

A 沟通渠道选择不当

B 信息不充分

C 外界的干扰

D 反馈缺乏.在会议进行中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾自己把话讲完。这种影响下属行为的方式是()

A 积极强化 B 惩罚

C 消极强化 D 自然消退.洛克希德导弹公司的管理者常在政府宣布与该公司签订大笔军火合同之前就已开始招聘人员，这是一种()

A 前馈控制行动

B 同期控制行动

C 反馈控制行动

D 无效的管理行动.在如下何种情况下，管理幅度可以加宽()

A 组织各项工作的过程普遍得到标准化

B 工作的相互依赖程度高，经常需要跨部门协调

C 组织环境很不稳定，时常出现新情况

D 下属的工作单位在地理上相当分散.在其他条件大致相同的情况下，与处于相对平衡环境中的主管人员相比较，处于迅速变化环境中的主管人员的管理宽度要()

A 窄一些 B 宽一些

C 没有区别 D 不好说.预先决定要做什么、为什么要做、何时去做、在何地做、由什么人去做以及如何做，是管理的哪一项职能的任务()

A 计划 B 组织

C 领导 D 控制.职能职权通常较多地是由()

A 直线人员行使

B 专业人员行使

C 最高层人员行使

D 中低层人员行使.计划活动的普遍性是指()

A 上层制定的计划适应组织的所有层次

B 组织对所有的活动都要进行精心的计划

C 管理的所有职能中都包含着计划

D 计划是各级主管人员的一个共同的职能

10.目标管理的最突出的特点是强调()

A 成果管理和自我控制

B 过程管理和全面控制

C 计划与执行相分离

D 自我考评和全面控制.处长大李任现职已有五年，其业绩在局里颇有口碑。大李是局长老王一手提拔，两人相处一向融洽，但最近却出现了一些不和谐的征兆。大李私下里抱怨老王不给自己留面子，在下级面前对自己呼三喊四，对自己的工作也干预太多;老王则觉得大李翅膀硬了，不像过去那样听话了。根据领导生命周期理论，你认为老王应当采取下述哪种领导方式较为合适()

A 高工作、高关系 B 高工作、低关系

C 低工作、高关系 D 低工作、低关系.有些从某一职位上退下来的人常常抱怨“人走茶凉”，这反映了他们过去曾经拥有的职权是一种()

A 专长权 B 模范权

C 合法权 D 当时就不具影响力的职权.一个尊重需要占主导地位人，下列哪种激励措施最能产生效果()

A 提薪 B 升职

C 解聘威胁 D 工作扩大化.种庄稼需要水，但这一地区近年老不下雨，怎么办?一种办法是灌溉，以补天不下雨的不足。另一办法是改种耐旱作物，使所种作物与环境相适应。这两种措施分别是()

A 纠正偏差和调整计划

B 调整计划和纠正偏差

C 反馈控制和前馈控制

D 前馈控制和反馈控制.以下哪种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释()

A 一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物

B 穷人很少参加排场讲究的社交活动

C 在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润

D 一个安全需要占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作

16.关于管理的应用范围人们的认识不同，你认为以下说法哪一个最好()

A 只适用于盈利性工业企业

B 普遍适用于各类组织

C 只适用于非盈利性组织

D 只适用于盈利性组织

17.管理的二重性是由()

A 生产管理和经营管理两部分决定的 B 管理的科学性与艺术性决定的

C 生产经营过程是生产力和生产关系的统一体决定的 D 企业管理具有自然性决定的.某企业的经历工作十分繁重，他需要有人帮助他选择信息，提供决策依据，对组织进行有效的控制，在这种情况下，最适宜的信息沟通网络应是()

A 轮式 B 环式

C 链式 D “ Y ”式.管理的控制职能与哪项职能的联系最为紧密()

A 计划

B 组织

C 领导

D 以上三项同等程度.有时，一位工作表现很出色的基层主管在被提升为中层主管、尤其是高层主管后，尽管工作比以往更卖力，绩效却一直甚差。其中的原因很可能就在于这位管理人员并没有培养起共识高层管理工作所必须的()

A 概念技能

B 技术技能

C 人际技能

D 领导技能

二、判断题.企业唯一的社会责任就是利润最大化。().参谋部门的管理者可以拥有直线职权。().对冲突的管理方法就是解决或减少。()。“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘”，反映了职工对其待遇的不公平感。().见下图，环境的不确定性程度由高到低的顺序应为“单元 2 在前，单元 3 在后”。()

三、简答题.人际关系学说与古典管理理论的区别。.程序化决策与非程序化决策的区别。

3.组织文化的形成机制。

4.内部提升和外部招聘的优缺点。

四、论述题

直到 80 年代末以前，加薪就像圣诞节的来临一样是可以预测和永恒不变的，每年都会有。现在不再是这样!报酬的增加被一次性的奖金或股票所替代。过去用工资形式来表现的表扬越来越多地被荣誉榜、电影票、老板的感谢信这些无法兑现的方式所取代。例如，联邦快递公司在最近一年内送出 5 万多封这样的感谢信。

当传统的加薪越来越少，甚至完全消失时，“好样的!”这样称赞方式代替了它们。1993 年美国对 3200 个公司的调查发现，60% 的公司使用非现金的认可奖励，而 1988 年只占 20%。调查还表明，14% 的公司采用一次性奖金而不是加薪。这些奖金可以为公司节省开支，因为他们不属于员工永久性工资的一部分。

问题： 请你根据马斯洛的需求层次理论分析这种激励方式改变的原因。

五、案例分析题

上海家家保健品有限公司的组织结构是否需要调整

上海家家保健品有限公司是一家成立于 1994 年、以生产与销售保健品为主业的企业。1994 年公司刚成立时，生产和销售的产品只有一个，即家家 1 号。产品推出刚两年，家家 1 号就已经在上海及周边市场站稳了脚跟。1996 年 6 月，家家公司决定乘胜追击，开拓以北京为中心的华北市场和以广州为中心的华南市场。具体的做法包括，先后成立了华东、华北和华南三个销售分公司，分别负责上海、北京、广州及其周边市场的市场拓展业务，为了配合分公司的成立，上海家家保健品有限公司投入巨资，在二个地区开展各种促销活动，并辅以大量的广告投入。

1997 年初，公司又推出了家家 2 号产品。家家 2 号与家家 1 号一样，是一个深受消费者喜爱的、老少咸宜的保健产品。1999 年之后，公司新的保健系列产品不断地推向市场。其中，既有面向青少年的保健系列产品家家青春 1 号、家家青春 2 号，又有面向妇女的家家娇丽 1 号、家家娇丽 2 号、家家娇丽 3 号，也有面向中老年顾客的家家青松 1 号、家家青松 2 号产品，还有一些面向特殊消费群体的保健产品，如面向糖尿病人的家家唐人 1 号，等等，1999 年至 2001 年底，公司先后共推出了 12 个新产品。

面对新品的不断推出，各个销售分公司一开始的态度还是比较积极的，出于对新品的期望，分公司下属的销售网点总是将新上市的产品放在销售柜台比较醒目的位置。随着新品的不断上市，出现了有一些新产品市场表现平平的情况，并且市场销售的数据似乎也显示出顾客还是比较喜欢家家 1 号、家家 2 号等早期推出的产品，如公司保健品业务中，仅家家 1 号、家家 2 号两个产品就占到了公司全部保健品销售收入的 70 %左右。随着时间的推移，分公司对越来越多的新品表现得越来越不感兴趣。很多的新品上市之后，往往被放在并不显眼的位置上销售，有些品种甚至没放一些日子，就被悄悄地撤下了柜。

2002 年初，上海总部已明显地感到这一问题的严重性和急迫性。在春节后的第一次由中高层管理者参加的会议上，公司专门就这一问题进行讨论。

公司总经理王晔说道：“我们公司在新产品开发方面的投入是非常大的，根据公司的发展规划，今后三年，我们还将有十多个新品种推向市场。但是，尽管我们开发的保健产品在技术上在国内是比较领先的，而且投产前的市场调研结果也显示出我们研制的新产品目标市场非常明确、技术含量高，有着较好的市场发展前景。可现在实际的市场效果却太不能令人满意了。这需要我们好好去总结一下原因。”

主管分公司业务的副总经理李明娜认为，“分公司对新产品开发都曾寄予过很高的期望。但是，作为一个利润中心，分公司希望的是总公司研究所能多开发些像家家 1 号、家家 2 号那样畅销的产品。”

北京分公司的刘升经理对公司的广告策略也提出了自己的看法：“ 1996、1997 年的时候，当时我们在北京市场的产品只有

一、两个，因此家家在广告上的投入是非常奏效的，但是，随着新的系列产品的逐步上市，总公司在新产品方面的广告力度明显不足。我们希望公司能在 2002 年增加对新产品的广告投入，使更多的消费者能认识并接受这些新产品。”

广州分公司的黄一鸣经理则认为，“从分公司的角度看，过多的新产品分散了我们宝贵的资源和精力。我认为与其再上十多个新产品，还不如专心致志地攻几个核心产品来得更好。”

“若只做几个核心产品的话，研究所的前期巨额投入就要打水漂了。”人事部的王日民经理认为，“从我们公司的发展来看，我们可以在组织结构调整上做些文章。譬如，我们能否将现在的按区域划分的组织结构调整为按产品划分的组织结构。这样，我们可以组建五个产品部，即家家保健品部、青春保健品部、娇丽保健品部、青松保健品部和特殊产品部，每个部门作为一个利润中心对其系列产品负责，独立运作各自的系列产品，并全权处理诸如产品定位、市场开发、资源配置、广告投入等业务。”

北京分公司刘升经理提出他的疑惑，“这一做法是否意味着各个分公司的权利都要划给产品部呢?如果这样的话，我们将该如何处理和协调与各个产品部的关系呢 ? ”

对于组织结构调整，公司总经理王晔也曾考虑过这个问题，但是，由于部门组织结构的调整必然将涉及公司内部权利的再分配，处理这一问题必须非常慎重。因此，王晔总经理决定，让李明娜准备一套改进、完善现有组织结构的方案，并让王日民准备一套调整现有组织结构的方案，供下个月的中高层会议继续讨论。

问题：.上海家家保健品有限公司是否应调整组织结构?.上海家家保健品有限公司若将按区域位置划分的组织结构调整为按产品位置划分的组织结构，新成立的产品部该如何处理和协调与地区的关系?

参考答案

一、单项选择题

题号12345678910

答案CADAAAABDA

题号1112***81920

答案CCBACBCDAA

二、判断题

1.× 利润最大化不是企业的唯一目标

2.√

3.× 解决或减少维持适度冲突

4.× 承担社会责任做出社会响应

5.√

6.× 越是年轻、职位低的群体，越应该提倡他们采取群体决策，因为越年轻、经验越少的人，采用群体决策对准确率的提高、失误率的减少作用越大，平均效益越高。

7.× 产品开发战略、市场开发战略和市场渗透战略三种密集增长、一体化增长、多元化增长

8.× 规模小、人员少、任务简单的企业

9.× 属于保健因素，协调好这些因素只能消除不满意，但不能产生激励效果

10.√

三、简答题

1.(1)人际关系学说把职工看成“社会人”，而古典管理理论将职工看作“经济人”

(2)人际关系学说重视非正式群体对人的行为的影响。

(3)人际关系学说认为领导能力在于提高职工的满足度。

2.(1)程序化决策是针对例行的、重复出现的活动而言，又称重复性决策、定型化决策、常规决策。

(2)非程序化决策则是为解决不经常重复出现的、非例行的新问题所进行的决策。这类决策又称为一次性决策、非定型化决策或非常规决策。

3.组织文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应组织生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。

(1)组织文化是一定环境中组织为求得生存发展而形成的(2)组织文化发端于少数人的倡导与示范

(3)组织文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果

4.外部招聘具有许多优点：(1)应聘者具有“外来优势”。(2)外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。(3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。

外部招聘也有许多局限性，主要表现在以下三个方面。(1)外聘者不熟悉组织的内部情况。(2)组织对应聘者的情况不能深入了解。(3)外聘者的最大局限性莫过于对内部员工的打击。

内部提升优点(1)有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。(2)有利于吸引外部人才。(3)有利于保证选聘工作的正确性。内部提升制度也可能带来某些弊端(1)引起同事的不满。(2)可能造成“近亲繁殖”的现象。

四、论述题

要点：

主要从以下方面论述：

(一)马斯洛 需要层次论的内容

生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要

(二)需求递进的规律

马斯洛认为 , 人的需要遵循递进规律 , 在较低层次的需要得到满足之前 , 较高层次的需要的强度不会很大 , 更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后 , 下一个较高层次的需要就占据了主导地位 , 成了驱动行为的主要动力。

(三)联系案例讨论现在物质需求即生理、安全等需要基本得到满足，更高层次的需要成为主导。。。

五、案例分析题

1• 随着公司产品种类越来越多，现有组织结构已不适应公司业务的发展，应该调整组织结构。

2• 公司实行的是事业部制组织结构。事业部制的主要特点是在总公司的领导下，按产品或地区分别设立若干事业部，每个事业部在经营管理上拥有很大的自主权，总公司只保留预算、人事任免和重大问题的决策等权力，并运用利润等指标对事业部进行控制。由于各事业部具有独立经营的自主权，这样既有利于调动各事业部的积极性和主动性，又提高了管理的灵活性和适应性，还能为管理人才的成长创造良好的机会。这种组织结构的主要缺陷是资源重复配置，管理费用较高，且事业部之间协作较差。因此，主要适用于产品多样化和从事多元化经营的组织，也适用于面临环境复杂多变或所处地理位置分散的大型企业和巨型企业。

上海家家保健品有限公司需要克服按地区划分事业部带来的问题。

第五篇：2011工作总结工经

2011工作总结

时光飞梭，2011年转眼就过去了，2012年这崭新的一年又来到了，2011年是我们在新模范马路工业大学办公的一年,回头看这一年走过的路，确实有许多需要回味和总结的地方：

2011年电厂的销售在前2年打基础的前提下,销售有了大幅度的提高,目前已签合同的有江阴苏龙热电、江阴兴澄特钢、中盐昆山、泰州梅兰、苏州江远、姜堰化肥等，纵观所做的电厂。主要是无锡、苏州、泰州前期政府工作做得好的地区。另外苏州苏化、梅李热电、苏州东吴热电，盐城统一热电，江阴红柳、石庄热电、等均在跟进，有望于2012上半年期间陆续实施改造。

2011年主要的产品还是与国电南自合作的“节能提效型电除尘器电源及控制系统”，该产品具有自动化程度高、节能提效等特点。通过实际工程及电科院测试，该系统能够在保证或提高除尘效率、减少烟尘排放的基础上，通过提高电能利用率大幅度降低电除尘器运行能耗，节能模式下运行的电除尘器高压收尘总功率不超过设计额定值的15%，节能达到60-80%，技术达到国际领先水平。

通过2011年的工作，我们还成功在中盐昆山有限公司，进行了电除尘器本体的检修工程，通过该工程使我们对电除尘器本体有了更深的了解和认识。

2011年我们还不断在寻求新的合作产品，先后接触和了解了“回转极板电除尘器”、“微油点火装置”、“低温废水余热利用系

统”、“燃煤锅炉烟气半干法同时脱硫脱硝（脱汞）技术”、“无功补偿及偕波治理”等使我们的知识面和产品面有了进一步的提高。回望2011年。虽然是公司的出成绩的一年，但总体对整个发展来说还不是令我满意的，1、销售人员的培养还不成熟，2、产品过于单一和综合价值较小。

2012年又是一个崭新的一年，是充满了挑战的一年，除了节能之外，减排市场更是不可估量,目前烟尘排放浓度需要在2012年底达到30mg/Nm3。据保守估计，电除尘减排市场是电除尘节能市场的4倍左右。因此，11年公司正与南自合作，在靖江苏源电厂开展烟气调质装置的试验，通过将少量的SO3喷入到烟气流中，与烟气中水分结合形成的烟酸气溶胶极易吸附在粉尘表面，形成导电通道，降低飞灰比电阻，提高除尘效率。现项目在积极观察与调试阶段，争取在2012年投放市场。作为销售公司来说，业绩是硬道理，我们将争取做出良好的业绩出来，为公司和整个低碳工业事业作出自己的贡献。