公司常见财务误区及避税技巧

第一篇：公司常见财务误区及避税技巧

公司常见财务误区及避税技巧

2014-08-17 佚名财务第一教室

“公司财产也是我的财产，我为何不能动？”不少私企老板一谈到企业与老板个人应公私两分明都会如此反问。公私账目混乱的情况已是屡见不鲜。账目的混乱直接影响到企业财税规划，企业主只是企业法人代表，并不能因此将公司财产与个人家庭财产混为一谈。而事实上，科学的财务规划在某些业务环节更能合理避税。

以财务准则与税法为纲

在一些规模不大的私企里，往往没有自己的财务监管人员，到结账时便外包给税务师作报表核算，企业内自然没有自身的财务制度，更谈不上“科学”二字。企业主缺钱用便从公司账目上提取，甚至自己的配偶、子女也可随便从公司账目上提取现金用作个人消费支出，再列入公司账目“差旅费”、“管理费”等科目。看似方便、理所当然的做法，往往在被税务机关查出后，不仅企业得补交所得税，还需缴纳罚金，正因个人消费不能作为税前扣除，违反了税法的规定。

事实上，私营企业想要做大做强，除了和经营有关，和企业的财务管理制度也密不可分。往往现金流出现问题便有可能导致企业衰落。将公司和家庭的财务分开独立核算，这具有两方面的功能：一方面可以使得企业主家庭合理避税，另一方面来说，可以避免将家庭财务风险与企业财务危机交叉混合。

依税法规定，我国的个人独资企业和合伙企业的经营所得，比照个体工商户的生产、经营所得征收个人所得税，不少企业主将自己的开支都列在企业账目上，甚至买车买房都列入公司账目，但是这些项目列入公司账目上，往往会得不偿失。2003年财政部、国家税务总局已联合发出通知，明确规定个人投资者的消费性支出不得在税前扣除。个人独资企业、合伙企业的个人投资者以企业资金为本人、家庭成员及其相关人员支付与企业生产经营无关的消费性支出，以及购买汽车、住房等财产性支出，视为企业对个人投资者的利润分配，并入投资者个人的生产经营所得，依照“个体工商户生产、经营所得”项目计征个人所得税。除个人独资企业、合伙企业以外的其他企业的个人投资者，以企业资金为本人、家庭成员及其相关人员支付与企业经营无关的消费性支出以及购买汽车、住房等财产性支出，视为企业对个人投资者的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。企业的上述开支不允许在所得税前扣除。

而针对个人投资者从其投资的企业借款长期不还的问题，通知规定，纳税年度内个人投资者从其投资企业（个人独资企业、合伙企业除外）借款，在该纳税

年度终了后既不归还，又未用于企业生产经营的，其未归还的借款可视为股东的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。

熟读国家的税法规定可令企业老板分清公私，制定规范的企业财务制度，以便更好地规划企业发展，并使得家庭免受企业财务风险之累。

公私分明还需加强老板财务知识

不少私营企业老板最匮乏的便是税务意识。一些企业主公私账户混为一体，家庭需要资金支出便从企业提取，企业资金周转不灵便将家里的钱往公司砸。“赚了钱都投入企业，花钱时企业掏腰包”，发觉公司账面不平便让财务通过做账解决，通过做假账来掩盖业务流程的不合理，甚至设计出另外一种业务过程来达到少交税的目的。事实上，这便已构成了偷税行为。

在一些民营企业中，企业负责人仍然给自己支付极低的工资，而将个人和家庭开支记入公司管理成本中。“既然钱都是自己的，无论放在公司还是自己的账户里，都没有什么区别。”

在这些企业主的思想意识上，将个人生活开支记入企业成本及费用，不仅能减少个人所得税，还能抵减企业利润，从而减少企业所得税，正可谓“一举两得”.其实，他们并没有意识到问题的严重性，税务局已经明确将这类纳税档案归为“虚假申报”，属从偷漏税行为。一旦被税务稽查部门查出，轻则补税罚款，重则被判处刑罚（根据刑法规定，偷漏税行为最高刑罚为无期徒刑）。

由于财务知识的复杂性和财税政策的地方差异性，私企老板需要不断充实财务税务知识，也可通过专业的财务人员或者筹划机构对财务及税务进行规划，使得私企老板可以在增加企业收益和家庭财富间取得平衡点。也只有思想上有了这些认识，才能将公私分明的财务制度落实在实际行动上，而不会只停留在口头上、形式上。

公私受益有技巧

公司财产和个人消费支出有严格的区分，我们并不鼓励将个人消费列在公司支出中以逃避税收。事实上，在合法的前提下，也可以通过划分物品的使用权而增加企业主家庭收入，从而减低总成本。同样，也可以利用资产的属性和特性来巧妙避税，从而增加公司实际资产。

要将企业财产和家庭财产分离，必然会涉及到一些公私共用的物品。例如一些企业主购置了房产后，将其中一部分作为办公用途，事实上是公司在租赁企业主的物业。而部分企业主的私家车经常也用作办公用途，在某些情况下还需作为公司员工出差的交通工具。在这种情况下，企业主可以向企业收取一定的租赁费，例如固定每月公司向企业主缴纳适合的租金，这一部分列入公司的费用支出，可以增加企业税前费用列支，减少税收，同时也可以增加企业主的家庭现金流。

另外，不少私营企业主也热衷于投资收藏品，例如器皿、字画等，这些竞拍所得的艺术品不是用于装点企业门面，便是用于搞企业博物馆，旨在提升企业形象和品位。这些收藏品可以归结为企业的固定成本，每年提取折旧列入成本中，因为在我国的企业所得税法中并没有把收藏品排除在固定成本之外，只要符合“不属于生产、经营主要设施的物品，单位价值在2000元以上，并且使用期限超过两年的，也应当作固定资产”这一条例即可。收藏品作为固定资产，每年都得折旧，最终在账面上消耗为零资产，可是一般收藏品的价值只会往上攀升，甚至淘到好的收藏品还可以有大幅度的升值空间，从而也增加了公司的实际总资产。要使得公私两受益，不能厚此薄彼，但技巧的使用更需将合法性摆在首位。

第二篇：公司裁员及常见误区

企业裁员或减员的误区及常见问题

裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险

一、法定裁员许可条件及程序

1.法定裁员许可条件

我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：

依照破产法规定进行重整的

这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。

生产经营发生严重困难的 企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此，这一规定也不适用。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形，是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。

2.法定裁员程序

企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属违法裁员。我国《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因而会给企业设置许多障碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂

二、裁员的误区及问题

裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995年我国实施《劳动法》后，企业开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Lay off”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照《劳动合同法》第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。

当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为《劳动合同法》第41条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以此来维权。再比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止200位员工的劳动合同并不再续签，对此员工会认为这就是裁员，质疑企业的“裁员”不符合《劳动合同法》第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施，加之一些不明真相的社会媒体跟进报道，最终造成过激冲突和群体性事件。实际上，在这类事件中，各方对“裁员”的理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”，却忽略“裁员”的基本意思。因此，企业在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁员”的准确含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。

典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件，当时摩托罗拉在全球裁员数千人，其中在中国区裁员千余人。按照美国的法律，上市公司在裁员之前必须先公布，而当摩托罗拉公布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国《劳动合同法》第41条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化，与中国的法律和文化发生了冲突，最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。

企业HR人员在裁员操作中，必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企业在裁员过程中必须拥有一种“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辞上要慎重，不要轻易表态；企业不应过早地透露裁员的消息，但也不能在裁员当天才突然宣布，必须把握好“度”。

对于外资企业，尤其要注意国内外的法律和文化差异，外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作，一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员，还是广义上的其他减员行为。对于国内企业，要根据自身情况和需要灵活处置，比如，企业避免直接用“裁员”等敏感词，而是宣称企业优化组合或组织架构调整，在部门合并重组中会取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其他岗位，或者是制定优惠政策，对员工实施高于法定标准的补偿，与其解除合同，这也是多数企业经常采用的裁员方法

三、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同

具体来说，当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时，要想批量减少员工数量，主要有两种方法，劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同，这两种方法在裁员方案设计中可以结合使用，比如，先通过终止合同减员一部分人，几个月后再通过协商解除合同减员一部分人，达到批量裁员的目的。

1.劳动合同期满终止合同

这一方法的前提是劳动合同到期，包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点，一是操作简单，在法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。《劳动合同法》的规定，2008年以后终止合同，自2008年起算的工作年限，补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿，但2008年前的工作年限则没有补偿。

终止合同的方法并不是没有任何风险，企业如果操作不当，仍可能引发群体性事件等不良后果。

案例

——谁留？谁走？——

某企业准备批量裁员150多人，恰好年底有300人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动合同到期终止的方法进行操作。

如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来选择是否终止合同，可能会出现两种情况：平时工作表现较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认真勤恳、任劳任怨、表现较好的员工，成绩较差，排名靠后。于是各方都会有不满意：企业各用人部门提出必须留用那些成绩低但工作表现很好的员工；人力资源部门无奈留用成绩较好但工作表现差的员工；成绩好但未留用的人纷纷质疑“***比我们成绩差，凭什么他续签合同了，却终止我们的合同？”。

实际上，企业衡量员工的标准应当是劳动成果，企业在终止合同过程中，必须根据企业的实际需要决定员工的去留。有些员工尽管平时表现很好，但企业未来的工作不需要他了，也应终止合同；有些员工尽管表现一般，但未来工作仍旧需要，就应续签留用。

无论是批量终止合同还是与个别员工终止合同，员工通常都会找到HR人员询问理由。对此，HR人员与部门经理沟通时，部门经理则会给出一些概念性的解释，如工作态度不积极、不能很好地团结同事、工作沟通能力较差等，而如果HR人员照实转述给离职员工，就可能引起诉讼。对此，HR人员应切记，与员工终止合同不需要解释太多，只需告诉对方“目前的情况就是你的合同到期了，公司决定不再续订合同”。因为依据法律规定，企业与员工终止劳动合同并不需要给出理由。

案例

——为何让他走？——

有一家成立了七八年的私营企业，公司的发展势头非常好，效益直线上升。突然有一天，一位非常优秀的老员工的合同到期后，企业老总选择了与其终止合同，这位员工不但是企业元老骨干，还在全公司年终绩效排名第一，拿到了最高额的年终奖。对于老总的这一决定，所有人都很诧异，但企业老总一律不予解释。

其实原因是这个人太过优秀，每年工资上涨都是最高档的，现在平均月薪三万，而市场上同等职位能做到同等业绩的，月薪一万五。于是老板在同行业挖了一个月薪一万五的，每月省下一万五的工资成本。

听完老总的解释，专家朋友笑着说：“你这个做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你这样下去企业很可能永远做不大。你想啊，当初你创业时，肯定发过话吧，让大家跟你一起干，哪天发达了有福同享等等。但你这个做法让员工看穿后，大家肯定会觉得你是卸磨杀驴、过河拆桥，有谁还会死心塌地跟你干呢？一旦其他人才选择跳槽离开，你损失的可就不是这点工资钱了。”

上面的案例中，老板的做法是合法的，但这样下去企业做不大，被其他员工看穿事情真相后，就没有了企业凝聚力，其他员工就不会死心塌地的跟着老板干，到时损失的就不是这点工资的钱。

2.协商解除劳动合同

对于协商解除劳动合同，企业要有一个一视同仁的方案，说服和吸引员工同意解除劳动合同。这里所说的协商，不是与员工一个一个的协商，而是在法律手续上落实到签署协商解除合同协议。比如，有的企业制定方案给出高于国家法定标准的补偿金额，或者选择额外给予员工一些感谢奖等具备吸引力的方式，引导员工尽快地、主动地签署协议离职；同时，方案中也设计出，如果员工不签署协议，会有哪些不利的结果，如经济上不划算等。当企业根据自身情况制定出科学合理的方案，裁员工作就成功了一半，在具体操作时要根据具体情况。

案例

——辞职过后，麻烦来了——

某企业在减员时制定了一套方案，让员工选择辞职或是签解除协议，规定员工规定时间内辞职，就能得到相应的奖励和补偿。经过权衡，员工认为辞职对自己最有利，就选择了填写辞职报告表主动辞职，同时与企业签署离职补偿协议，与企业解除劳动合同。

这家企业位于中部山区，整个社区都是围绕这家大型企业而形成的，居民就业渠道很窄。这些辞职的员工大都找不到工作，于是就去当地劳动部门申请失业保险，劳动部门审核后表示：享受失业保险需要同时符合三个条件，一是失业保险缴费满一年，二是非本人意愿导致失业，三是有求职意向并办理求职登记。因为他们是主动辞职，所以不能享受失业保险。员工们以企业操作不当导致大家领不到失业保险，要求企业赔偿。企业经过计算发现，自己赔不起这么一大笔钱，于是又跟员工商量收回辞职协议，重新签订协商解除劳动合同协议，而被告知这种重新签订协议的操作方法很可能被认定为与员工恶意串通，骗取国家社保基金，有着很大的法律责任风险。

由此可见，企业应避免采用让员工主动辞职的方法，而是与员工签署协商解除合同协议，写明“由于企业经营状况不佳，征得员工同意后，双方达成如下解除劳动合同协议……”等内容，并给予员工同样的补偿。员工拿到协议后，也可以依据国家法规政策，光明正大地领取失业保险金，从而取得“双赢”的结果

第三篇：胃镜检查常见误区

胃镜检查常见误区有哪些？胃镜检查存在哪些误区?专家认为：胃镜是检查胃部疾病的金标准，可以直接观察食道、胃和十二指肠的病变，尤其是微小的病变和早期不易被发现的癌变。胃镜检查能直接观察到被检查部位的真实情况，更可通过对可疑病变部位进行病理活检及细胞学检查，以进一步明确诊断，是上消化道病变的首选检查方法。但是大多数胃病患者对胃镜的了解并不透彻，那患者对胃镜检查存在哪些误区呢?

误区

1、胃镜检查很痛苦

传统胃镜检查确实存在很大的痛苦，让患者难以忍受，镜身很粗，对胃粘膜会有刺激而且成像不清晰，目前多数传统医院，县级医院都在使用。

我院采用的日本进口胃镜，采用一种新的无痛、镇静技术，在检查过程中，患者像在睡觉一样，完全放松，没有痛苦，患者因不适而引起的胃肠分泌物及蠕动明显减少。

误区

2、钡餐检查可代替胃镜检查

钡餐是临床上常见的一种检查消化道疾病的检查检式，通过药用硫酸钡作为造影剂，在X线照射下显示消化道有无病变的一种检查方法。

由于属于造影检查，所以吞钡或钡灌肠检查仅能看到消化道的轮廓，而且充满钡剂的消化道造影常掩盖了微小的病灶，影响了检查的结果容易出现漏诊误诊。胃镜检查则可以准确的看到胃部粘膜的变化，具体是溃疡、充血、水肿，是在胃底、胃窦，还是幽门，是浅表性胃炎、萎缩性胃炎还是糜烂性胃炎等，都可以清晰检测到，被国际上称为“胃病检查金标准”。

误区

3、年轻人不需要做胃镜检查

很多人认为胃溃疡、胃出血、胃穿孔、胃恶变等这些疾病是不会出现在年轻人身上的，而就现在的调查资料显示：中国的胃癌发病率呈年轻化趋势发展，再加上现在年轻人生活作息不规律，压力大，所以年轻人患胃病的机率明显增加。但是大多数年轻人有胃病症状，如胃胀、胃痛，反酸，烧心，嗳气，消化不良等普遍选择自行买药而不是接受胃镜检查。中国恶性肿瘤发病率中，胃癌位列第一，但绝大多数患者直到症状相当明显了才到医院就诊，此时往往已到晚期。胃肠专家要提醒患者，一旦出现症状，尤其是长期反复发作、治疗效果不佳、有家族胃病史的，一定要引起足够的重视，胃病的治疗关键在一个“早”字，早发现才能早治疗、早痊愈。

中国的胃癌、食道癌高发，而且发病越来越年轻化。据一项统计数据显示，近半年一万例的胃肠镜检查中，消化道恶性肿瘤检出率占到了8.2%，而溃疡及良性肿瘤检出率也高达35%。其中，食管癌患者最小年龄为17岁，胃癌患者最小年龄为14岁，而肠癌患者最小年龄仅9岁。

第四篇：企业管理中常见误区

企业管理中常见误区

不注重流程，认为流程不重要，有静态的公司制度，却缺少动态的流程执行标准 经验主义的标准，没有理论支持团队效率低，员工忠诚度差 没有标准，管理混乱，多变

没有规模效应，越来越累

员工职业化程度化低，没有训练

感性用人而非数字化量化，没有伦理标准

长松企业组织系统观点：

企业管理建设一定要建立科学有效的企业管理组织系统：

1、深入学习指导思想、理论、原理，任何不懂原理的管理者，都没有办法驾驭系统。

2、进行必要的流程再造，同时确保流程的执行力。

3、建立必要的信息化标准体系，没有信息化标准体系即意味着企业没有统一的信息化时代下的行动准则。

4、建立个性化的企业管理组织系统，并且有能力做到过程管理中优化。

5、运作流程化、精细化、信息化，全过程管理系统提高工作效率。

6、用企业管理组织系统去培训员工，达到全员认同与全力支持

第五篇：企业文化建设常见误区

企业文化建设常见误区

亲身经历了几家企业，一段时间内还有大概60多家企业是我的客户群，让我对时髦的企业文化脱离了书本和培训的认识，关于企业文化建设的常见误区进行一些提炼，浅见一二，概括如下：

（一）高标准

“追求卓越”，“没有任何借口”，“不强调理由”式，诚然，这种超现实状态的口号到处都不难找到，在一些行业标杆式的企业更是随处可见，但有没有想过，企业文化不是一种英雄文化，是员工行为标准起到终极定义的工具。就我看来，企业文化首先是普及化的，能让大多数人做到的，积极正面的行为准则，它不应该离现实很远。“没有任何借口”，很可能是一些世界顶级公司的文化，但另一方面，大多数公司是不是都创造了很多很好的工作条件，绝对的核心竞争优势，使我们的员工没有什么借口可找呢？显然不是，更多的国内企业是需要员工去努力去创造这些条件的。

如果企业家不单是把高标准的企业文化作为统治工具使用的话，我想这种做法至少可以产生三方面的危害：一，形式主义风行，企业文化成了花花架子，造假工具，名利场作秀工具。二，成为管理者自我蒙蔽自欺欺人的良药。三，管理者自己都做不到，是从根本上是否定企业文化。

调低标准，“低标准，严要求”，切实让文化的每个部分都落地。我想，“帮助员工出成绩”应该比“没有任何借口”更容易营造良好的工作氛围，也很业绩目标相统一，也更有操作意义。别忘了，海尔从低标准的角度来讲是从“不在车间里大小便”开始的。

（二）空洞，难以形成制度化操作

“团结”，“责任重于泰山”，“工作是为了成功”等等。这类口号更是司空见惯，但似乎对员工没什么感觉。之所以没感觉，是因为口号是一种不可量化不可衡量的感觉，授予人治的空间比较大。比如成功的标准就有很多种，如果改成“每天进步一点点”，就很好操作了，设计一套表格，把每周要改进的事项列出来，从中挑选能够改进和马上能改进的，让进步的因素很好地呈现出来，而且能马上看得到，这样做，员工才不会因为目标太远而失去前进的动力。

（三）没有资本，就没有主义

如果把文化比作主义的话，你的资本就是以人为本的思想。不要总是艳羡别人的工厂里的企业文化落实的如何好，殊不知要做到这些是需要多么深的以人为本的基础：工资奖金按月发，及时奖惩已经深入到骨髓里，言出必行，补贴费用可谓齐全，再看一下贵工厂，工资几乎每月都拖，加班是正常义务，罚款的名目比宪法还多，任务比泰山还重，员工的地位也就比包身工强一些，在这种情况下，你不要奢谈什么好的企业文化，因为员工会把你所谓的企业文化当成笑资，不当回事，不要以为强调“没有任何借口”就可以安心去睡大觉了，事实上是借口比以前还多。尊重人，保障员工的最低生活要求是推导好的企业文化的资本。

（四）带头提倡，带头破坏

我不提倡从推导企业文化开始，老板就一定要穿正装，上班不迟到，不坐车等自我约束的行为，之所以不强调，也是因为国情难改，也因为这些无伤大雅，毕竟，老板是企业的帝王，有些特权往往无可厚非。但在道德品质上与企业文化的不一致，就一定会导致文化推行不利。推行“诚实守信”，工资发放却老是拖延，推行“敢于承担个人责任”，事实上却总是能找到替罪羊，正是因为这些道德上的偏差，企业文化才一直“挂空挡”，没有发挥应有的作用。