认真贯彻《劳动合同法》,努力构建和谐劳资关系（五篇）

第一篇：认真贯彻《劳动合同法》,努力构建和谐劳资关系

认真贯彻《劳动合同法》，努力构建和谐劳资关系

民进瓯海支部徐彩琴

随着我国经济社会不断发展、各项改革逐步深入，劳动用工领域也出现了许多新情况、新问题。举其要者，大抵为劳动合同短期化、滥用试用期的现象比较突出、滥设违约金的情况时有发生、用人单位滥用“劳务派遣”的用工形式、对一些新的用人主体的用工行为缺乏规范等。《劳动合同法》对这些新情况、新问题作出了明确的法律规定，是一部完善劳动合同制度的重要法律。

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。《劳动合同法》还有一个重要的立法目的，就是构建“和谐稳定的劳动关系”，这是指劳动者与用人单位之间的劳动关系是合作的、长期的，而不是对抗的、短期的。

综观之，新《劳动合同法》最大特点就是，侧重保护劳动者的合法权益。在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。在为数16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任比例也明显利于劳方。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确的规定。

随着新《劳动合同法》的颁布实施，所有的企业将统一提高至一个新的“起跑线”上。企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验。

然而，不可否认的是，新《劳动合同法》的实施在给企业带来挑战的同时，也带来了历史性的机遇。看你能不能抓住，如果你站在法律对面只考虑怎么应对，你会越来越被动。如果你通过充分的执行法律、应用法律来促进企业的发展，很多法律规定将给企业提供很多机会和运作空间。”

那么劳动合同法在温州实施后的情况如何呢？它对瓯海企业的影响有多大呢？根据对几十位中小企业老板的调查了解，企业碰到了新的问题：

一、“计件”工资和加班费的问题。一企业有位员工发3条短信“威胁”某鞋厂老板：最近每天加班，公司要按1.5倍工资结算；否则告你。老板说，按照劳动合同法规定，加班是得给加班工资。但是，几乎所有的温州制鞋企业现在都是“计件”给工资的。工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法。如果你不愿加班，企业也不勉强；但你晚上来干活，就要公司给1.5倍工资，叫公司怎么运作？”

春节前夕，一美发企业的经理在开会，宣布安排今年春节放假一事。根据服务业的特殊性，与往年一样，员工都是休息三天，正月初三恢复正常上班。“不行，我要回家！”会场中一名女孩突然站起说，“企业这样放假安排不合理，违反了《劳动合同法》！”她是一名已在企业干了四五年的洗头工。

“你现在就违反了会场纪律，知道吗？”经理说。

“知道，有本事你叫老板开除我啊！”女服务员回应。

该企业的老板说：“企业制度很严格，规定员工有意见或不满须会后找领导解决。”这事后来花了很大精力才处理好。可由她带给整个企业的影响太大了，员工背后议论纷纷，目前企业管理压力增大了不少。

二、按协议无薪辞退遭投诉。一做贸易的何老板告诉我们说，几天前的一次招工，公司招了一名年轻司机。上岗前，公司和这名司机签了一个岗位协议，对岗位要求和相关事宜做了规定。可试用两天就发现，这名司机到县里出车过程中喝了不少白酒，严重违反岗位规定，被公司按照原先协议规定予以无薪辞退。本来以为事情到此就结束了。可令何老板没想到的是，这名司机到相关劳动部门投诉。后来，何老板付给这名司机两天的工资，事情才得以平息。“付些钱是小事，但如何管理就是大事了。”何老板表示，劳动合同法实施后，对公司现行的管理模式是一大挑战。企业和员工都签字认可的一些管理条例都不管用的话，那还怎么管？让他感到烦的是，一些工人在并不太了解劳动合同法的情况下，动不动就拿它说事，把自己搞得很“牛”。

三、试用3个月就要签约3年。一家合资服装企业在用工、管理方面已基本规范，符合国家标准。劳动合同法实行后，对该公司总的影响并不是很大，但细节上的影响还是有的。该公司人力资源部门负责人林小姐介绍，服装企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是劳动合同法规定3个月试用期必须要签约满3年以上。因此，一些新员工通过面试与公司达成意见一致后便要签约三年，而员工辞职只需提前一个月提交辞职报告即可。

四、企业用工成本增加了。四五百人的企业用工成本增加近200万元。一家鞋企老板的办公桌上，有一份公司财务人员前几天送来的报表，核心内容是该企业在劳动合同法实施前后的用工成本比较。这家主要做鞋类外贸加工的企业，现有员工500多人。老板说，以现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，每个月差不多要16万元，每年增加用工成本近200万元，“还不包括炒员工的补偿金”。

制鞋企业，用工成本相对增加可能更大一些。去年普工的每月工资是800元，现在是950元。有的企业用工成本，比去年上涨了近20%。

根据调查，有些企业正在给新招来的普工调整工资待遇。根据劳动合同法中的细则，企业给每个普工的工资在原先基础上提高了20%，按公司400多名员工，70%为普工来算，单单这一项就让公司的运营成本增加了60多万元，再加上其他补贴，每年就要拿出200多万元用于员工的福利待遇、加班工资等。企业认为，主要的影响还是在普工方面，原先不少企业对普工的合同上，并没有注明详细的福利待遇，如今这些方面都将成为企业合同必须具备的内容了。

四、民企加班工资怎么算？ 瓯海区约有95%是民营企业，劳动合同法的工资是按照国有企

业的算法来计算的，包括“基本工资＋各项福利+奖金”等。但绝大多数民企发的都是综合性工资，很难用国企的标准结算。比如说，民企里的加班工资怎么算？你的工资每月5000元，企业如果按3倍工资支付加班费，这样压力确实非常大？

五、“无固定期限合同”怎么理解？ 关于“无固定期限合同”解释为3-5年，是比较合适的。劳动合同法把企业的运行成本增加了10%-40%，企业正常、适当的人员流动和新陈代谢受到了制约，新员工进不来，老员工退不了。特别是我们温州企业大部分是劳动密集型企业，我们还不能丧失在劳动力方面的竞争优势。对于积极投身企业工作的员工，无固定期限本就是企业所求的，但对于部分消极怠工的员工来说，无固定期限合同势必给企业管理增加不少麻烦。

以上这些新问题不得不引起大家的重视，也是政府部门应该思考的问题。然而，国家立法不仅仅要考虑一个企业赚不赚钱，而且要考虑整个中国的企业怎么发展；不仅要考虑企业发展，还要考虑社会发展、国家发展，要考虑国家竞争力怎么提高的问题。

按照市场经济国家劳资关系调整和经济发展一般要求来说，劳资双方的关系处理得如何，是企业能不能具有竞争力、国家经济发展能不能协调的最基本的一个条件。不过，肯定有一些违法经营、违法用工的企业会为此付出很大的成本，甚至因此而破产，这是一个好的现象。但是另一方面守法企业会更具竞争力。

对于广大企业来说，这次《劳动合同法》颁布以后，中国的劳动法制环境更严格了，企业必须得改变自己，这对于中国人力资源管理的提升是一个非常好的契机。一个基本要求就是要把过去那种从纯粹的降低劳动力成本作为竞争手段改变为提高企业的创新能力作为竞争手段。而提高企业的创新能力一个基本要求就是企业必须有一个和谐、稳定、持续的劳动关系，而《劳动合同法》的颁布就是要实现这样一个目的，首先在心态上企业要调整。

因此，瓯海的企业必须从以下几个方面来提高企业的竞争力：

1、企业应树立一种新的劳动力成本的观点企业《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律提高了劳动成本。在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？ 从温瓯海区目前企业的发展现状来看，低劳动成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的企业的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。劳动合同法实施后，虽然现在看来使企业的用工成本增加，但这个观念是企业较长时间养成的“误区”。我们在调查中，一位瓯海的老板这样说：“五险一金”本来就是应该给企业员工的。以前廉价的劳动力是我们企业的一个优势。但是，今后企业应当在竞争战略上更着力于企业的创新发展。这对企业的长久发展，也是一个促进作用。因此，《劳动合同法》的出台，要求企业树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。

2、规范管理，以情留人

企业在思考新《劳动合同法》实施后对企业的影响，寻觅各种方法来规避法律风险的同时，更应该从理性与情感的层面来为冰冷的法律条款披上温暖的外衣。《劳动合同法》在更大程度上保证了作为弱者———劳动者的权益，这有利于建设社会主义和谐社会，稳定劳资双方的关系。因为新法的实施，将会明显导致“马太效应”。企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源基础工作牢固的企业会从中得到好处，吸引更多优秀人才的加盟，而那些人力资源工作薄弱的企业会导致更多的骨干员工流失，日子会更加难过。面对这种新的挑战，规范基础管理，实行“情感管理”将对吸引保留人才起到至关重要的作用。“人才流失”永远是企业心头的痛。当员工把辞职申请书摆在企业老板面前的时候，有多少人能真正把递交了辞职申请书的员工留住？以往诸多公司往往采用违约金这种方式进行“挽留”。当新法正式实施，这种做法是不可能的。留住员工最好的办法莫过于“留心”。相关调查显示，通过加薪、货币性的奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而过了这一时期，现金的激励作用则不复存在。如何能让激励更长久？无疑，以“心”留人更有效。

3、企业应借势升级

对于用工单位而言，《劳动合同法》的实施，考验的是企业的人道精神、平等观念及社会责任感。其实，《劳动合同法》的实施，对于企业而言，既是挑战，更是机遇。只要企业严格遵守这部法律，就可以形成稳定、和谐、诚信的劳资关系，提高员工对企业的忠诚度和归属感，就能激发员工的凝聚力和战斗力。这样的企业才能有强大的品牌创新能力和产品竞争优势。《劳动合同法》是新时期全面调整劳动关系的一部重要法律。劳动合同制度是调整劳动关系的一项基本制度。深入贯彻《劳动合同法》，依法维护用人单位和劳动者双方的权利和义务，明确双方的法律责任，首要的工作是在全区范围内推进劳动合同制度。全面实施劳动合同制度，既是从源头上规范用人单位劳动用工行为、有效预防劳动争议的必要条件，也是促进劳动关系和谐发展、维护社会稳定、构建和谐瓯海的重要举措。因此，我们建议：

一、加强《劳动合同法的》宣传。通过广泛宣传，提高企业和劳动者的法律意识和维权意识，为切实保护劳动者的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系，努力构建和谐的社会环境发挥积极的作用。

二、做好调查摸底，准确掌握基础数据。

区劳动保障要加强协调人事、工商、统计等部门，明确责任分工，深入开展辖区内各类用人单位劳动用工情况的摸底调查、全面准确摸清各类用人单位的户数、职工人数和劳动合同签订情况。

区劳动保障部门要加快建立劳动用工备案制度和劳动用工信息数据库，逐步实现对用人单位劳动用工以及签订、履行劳动合同情况的动态管理。要加强对用人单位实行劳动合同制度的指导和监督，以非公企业，特别是中小企业和个体工商户为重点，着力开展劳动合同签订工作。

三、加大劳动保障监察执法力度，强化劳动争议处理工作。

劳动保障部门要加大对用人单位签订劳动合同和落实国家劳动标准情况的监察执法力度，加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，切实提高劳动合同签订率，维护劳动者的合法权益。要会同建设管理、安全生产监督、卫生等有关行政管理部门开展对重点行业、重点企业、重点人群劳动合同签订和履行情况的检查，及时查处违法行为。要将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障书面审查内容和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，对存在违法用工行为且不认真整改的企业给予处罚，并在新闻媒体上通报。同时要建立劳动者用工网络，对于擅自离岗的、工作表现差的、泄露商业秘密，员工出现违章违纪行为、失职、能力不够经过培训仍不能达到要求的等等，由劳动部门核查后在网上公布，用人单位以后就不予使用。确保劳动合同制度的贯彻落实。

劳动争议处理机构要认真分析研究，及早制定工作预案，增强及时化解矛盾纠纷的预见性和主动性。

加强对企业的监督管理和检查，全力维护劳动关系和谐稳定。对由于监管不力造成重大劳动关系矛盾突出的地区的政府行政负责人，依法给予行政责任追究。

四、加强协调劳动关系三方机制建设，大力推进劳动关系和谐发展。

区劳动保障部门要加强协调工会、企业联合会等部门三方联系会议制度建设，多渠道、多层面、多载体开展《劳动合同法》宣传普及工作，营造贯彻《劳动合同法》、全面推进实施劳动合同制度的社会氛围。要将推进实施劳动合同制度与深入开展创建和谐劳动关系单位、和谐劳动关系产业功能区活动紧密结合，通过扩大活动覆盖面，推动用人单位实施劳动合同制度，提高劳动合同签订率。指导用人单位通过集体协商、签订集体合同，建立和完善内部劳动关系协调机制，不断提高劳动合同管理水平，构建“规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系。

（五）积极推进劳动关系协调队伍建设。

在完善区级劳动关系协调队伍建设的同时，按照网络化管理模式，依托各镇政府、街道办事处的社会保障事务所，搭建基层劳动关系工作平台，充实基层劳动保障关系协调队伍的力量，形成自上而下的组织体系，将协调劳动关系工作向基层延伸，协助监察执法和调处劳动争议，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供组织保障。

切实做好劳动力培训工作，努力提高劳动力职业技能水平。区劳动保障部门要协调人事、教育等部门，紧密配合，建立联席会议制度，形成促进劳动者参加培训、提高职业技能培训的合力。区劳动保障部门要结合全区经济发展趋势，研究制定培训的中长期规划，指导全区

职业技能培训机构，设置培训项目，调整培训内容，并对培训机构的培训质量进行监督。

第二篇：企业如何构建和谐劳资关系

企业如何构建和谐劳资关系

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

构建和谐劳资关系是新时期企业面临的新课题，没有成功的经验可循，只有不断实践、不断创新，才能做好；只有企业领导重视，才能把企业发展和共建目标结合起来；只有充分发动员工参与，才能使企业管理改革措施得到广大员工的理解和支持；只有建立合理的薪酬激励政策，真正帮助员工描绘人生蓝图，才能增强员工的责任意识，才能激发员工的工作热情。员工的心，企业的根，善待员工，是企业管理者的责任。只有员工走的远，企业才能走得更远！

第三篇：浅析民营企业和谐劳资关系的构建

人力资源管理概论论文

浅析民营企业和谐劳资关系的构建

班级：09生物医学工程2班学号：200901015047姓名：黄玉梅

【摘要】：构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务。加强社会主义市场经济条件下劳资关系的研究，对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济具有极大的意义。建立和谐社会，必须有和谐的劳资关系作基础。本文从现阶段我国民营企业中劳资关系的现状等方面进行剖析，并提出构建我国民营企业和谐劳资关系的策略。

【关键词】： 民营企业 劳资关系 构建和谐

一、民营企业的概念

民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

二、劳资关系概述

劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

就当前的情况看，我国的经济成份主要由在计划经济体制下形成的国有经济及随着改革开放的发展在市场经济体制下形成的民营经济两部分组成。国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立。当前，在市场经济条件下，最基本、最原生的资源配置是劳动与资本的配置，从而也形成最基本的社会关系——劳资关系。它主要表现是：在表面上的平等和实质上的不平等。

三、现阶段我国民营企业中劳资关系的现状

民营经济作为我国社会主义市场经济的一个重要组成部分，近二十年来获得了迅速发展，在我国现实经济生活中已经占据重要地位，最近有统计报告揭示，民营经济在每年创造的增加值、税收收入和解决就业等方面都已是三分天下有其二。但是，近些年来民营企业的劳资关系问题明显成为人们关注的一个重要问题。在一些民营企业，违反劳动法律法规的行为还相当严重，甚至危及到不少劳动者的人身财产安全和社会的稳定。客观地说，劳资关系问题已经成为我国民营经济健

康发展的一大挑战。以下是现阶段我国民营企业中劳资关系体现出的一些不和谐现状：

（一）、雇佣劳动关系的产生不规范。

1、许多私营企业与雇工没有签订合同。

2、业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙，不是很规范。合同内容只包含对工人的约束，只有对工人迟到、误工等采取的惩罚措施，对企业主却没有任何限制，合同显失公平。

3、有许多企业签订的劳动合同中没有规定雇工雇佣期限。

4、许多劳动合同没有涉及与工伤处理相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等事项。

5、有些劳动合同中出现与《劳动法》相背的违法条款。

（二）、雇佣劳动关系产生后，雇工的合法权益得不到保障。

1、安全和卫生条件得不到保障。相关调查表明，在私营企业的一线生产作业区，普遍存在事故隐患，消防等基本设施均达不到国家安全标准。一旦发生事故，许多企业根本没有应急设备和措施。

2、劳动强度大，加班加点现象普遍。企业主为获取更高利润，经常让雇工加班加点，雇工每天的工作时间达10小时以上，有的甚至超过12个小时，这大大超过法定工作制中规定的8小时，也违反我国《劳动法》中每月加班时间不得超过36小时的规定。

3、企业主经常克扣和拖欠工资，雇工工资实际水平不高。私营企业主常利用违法的“厂规厂纪”来克扣工人工资，甚至有的不明所以的任意克扣雇工工资。

4、福利待遇极少甚或没有。私营企业雇工的所有收入就是工资，尤其是一线工人，他们只能得到按小时或按件数计算的工资，除此之外，几乎没有任何福利待遇。大多数企业均不为职工提供必要的最低限度的社会保障待遇，如基本养老保险等。雇员的伤残、疾病均无保障，而公有制企业一般均为职工提供这些基本福利，还有失业救济及养老保险等。

5、雇工的人身权益遭到侵犯。私营企业的雇主随意对雇员进行辱骂和虐待，凌辱甚至殴打工人的现象经常发生，虽然新闻媒体不断对私营企业中虐待工人的事件进行曝光，有些案件政府还作了严肃处理，但这种现象并未完全消失。

（三）、雇佣劳动关系的终止不合法。

私营企业主往往按自己的意愿决定职工的去留，有一些企业主在其苛刻条件令雇工无法接受而遭到拒绝时立即辞退雇工，即使有合同，企业主也不按合同来解雇雇工。许多合同根本没有涉及解除劳动关系的条款，这均不符合《劳动法》的相关规定。另外，有些企业在职工因工致残时把其辞退，不采取任何补偿性措施，这严重违反了劳动法律法规。还有一些企业在没有合同约束的情况下单方面不允许雇工辞职。由于劳动强度过大，环境过于恶劣，职工要求辞职，而企业为了自身利益却不允许辞职，强迫其继续做工。这也违反了相关的法律法规。

四、和谐劳资关系的构建

构建民营企业和谐劳资关系是和谐社会建设的重要内容、重要基础和客观要求,和谐的劳资关系有利于增强民营企业的凝聚力,是企业发展的法宝,是建设和

谐企业的基础和保证,是民营企业对社会的贡献和责任。为有效协调我国民营企业劳资关系应建立一个切实可行的运作模式，以充分发挥民营企业在社会建设中的真正作用。以下是对构建我国民营企业和谐劳资关系提出的相关策略：

（一）、加强劳动法律法规建设，制定完备的法律体系。

在构建和谐社会的过程中，用法律保护劳工权利，协调劳资关系。完善《劳动法》并且制定出一系列维护雇工切身利益的法律，把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内。

（二）、完善工会独立法人地位，确保工会的基本职责的履行。

要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部“不受制于人”，应使工会干部工资由企业支付改变为由会费支付，增强工会组织及工会干部的话语权，让工会组织能够大胆地履行职责，维护劳动者的合法权益。

（三）、维护劳资关系的平等性和公平性。

平等就业权既是一项基本的人权，也是一项基本的劳动权。雇工依法享有劳资关系中的平等权利，消除劳动者的就业歧视，赋予劳动者受歧视的诉权，加大对歧视劳动者的处罚力度，以维护劳动者的平等就业权。

（四）、以人为本，尊重劳动，构建新型和谐劳动(劳资)关系。

新型和谐的劳动劳资关系，就是一些学者说的充分体现”以人为本'的，在健全的法治环境保障下的劳资双方平等，双赢关系。其实质就是人力资源型劳资关系。应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标，要实现这一目标，就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上，树“以人为本”的管理思想，把劳动者的愿景和企业发展的愿景结合起来，相互促进共同发展。通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的积极性，增强企业的凝聚力，提高经济效益。

五、结束语

构建社会主义和谐社会，既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务，又是现阶段我国为增强综合国力，实现经济与社会和谐发展的重要目标，也是我们工会组织的一项重要工作。构建和谐社会离不开全社会的共同努力，离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障。只有构建和谐的民营企业劳资关系，才能保证经济与社会发展的良性循环，也才能保证国家在可持续发展的道路上，早日构建具有中国特色社会主义的和谐社会。

【参考文献】:

[1] 雷亮，葛芳对我国民营经济发展现状与问题的实证分析[J].开发研究,2005,1:23-25

[2] 战成秀新时期我国劳资关系调节对策研究[D].东北师范大学 , 2005.[3] 熊薇论社会主义和谐社会的劳资关系[D].暨南大学 , 2006.[4] 于萍工会与社会主义和谐劳资关系的构建[D].山东大学 , 2006

第四篇：如何努力构建和谐劳动关系

总书记在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上指出，“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”随着改革开放和现代化进程的推进，我国现代型劳动关系的基本框架已经形成。同时应当看到的，由于种种历史及现实因素的制约，我国的劳动关系仍然存在着许多明显的不足，不少劳动者的基本

权利没有得到应有的保护，推动建立和谐劳动关系的任务十分迫切。

一、从社会公正的高度看待和谐劳动关系问题

社会公正是社会制度和社会政策的基本依据。具体到我国社会来说，只有把劳动关系上升到维护社会公正的高度，才能在基本理念进而在基本制度设计和基本政策安排上真正重视和谐劳动关系的发展。大部分社会成员是劳动者，劳动是大部分社会成员的基本活动，大部分社会成员要用大量时间从事劳动，所以劳动者基本劳动权利的保护问题理应成为社会公正最基本的内容之一，是社会公正题中应有之义。显然，要维护和实现社会公正，就必须重视劳动者基本权利的保护问题，重视劳动政策的制定和实施，重视和谐劳动关系的发展。唯有如此，才能使劳动者获得平等的社会地位，获得基本的尊严；才能使社会各个群体各尽所能，各得其所。如果不能将劳动关系问题上升到社会公正的高度来对待，那么，劳动关系将会处在一个次属的社会位置，最多只是在考虑社会稳定时将之当成一个比较重要的变数来看待，而一旦社会趋于稳定则劳动关系依然处于不予重视的不确定境地。如果这样，我国的社会公正的维护和实现不可能从总体上有所进展，我国的社会活力也不可能从根本上得到持续有效的激发。

二、进一步激活工会的潜能

在现代社会和市场经济的条件下，工会的主要职能应当是，工人（雇员）通过工会组织，通过集体谈判方式维护并改善自己的劳动权益和劳动条件。我国的工会组织有着比较重要的社会政治地位，所以，工会组织进一步发展，同市场经济相适应，那么其潜力就可以被极大地激活，从而能够有效地扮演着维护工人（雇员）基本权益的不可替代的重要角色。总书记指出，工会应当“把维护职工群众具体利益同维护全国人民根本利益紧密结合起来，把服务职工、维护职工合法权益同组织职工、教育引导职工紧密结合起来，不断提高为职工群众服务的能力和水平。”至于如何进一步激活工会的潜能，使之在新的历史条件下更加有效地维护工人的基本权益，应当进行多种设计，考虑多种可能的路径，在不同类型的企业当中，进行多方位的试点，然后再选择较为成型的方式予以普遍推行。

三、注重雇主组织的规范化建设

一个规范的雇主组织，对于形成健康合理的劳动关系来说是不可或缺的。我国雇主组织建设的关键在于必须有效地解决好三个问题。一是独立性。雇主组织应当符合雇主的合理利益、有着特定的职业化诉求和行为。雇主组织既不能一切皆按政府的指令行事，也不能被某个资本拥有量较大的企业主所操控。二是自律性。雇主群体的主要职能是创造社会财富，此外还应担当必要的社会责任。要做到这一点，雇主群体必须有着一种内在的约束体系，即自律性。这种自律性应当通过雇主组织制定的行规为全体至少是大多数雇主所认同和接受。三是公正性。从社会公正的角度看，社会各个群体都应当依照自己对社会的不同贡献，获得各自在社会经济生活当中恰当合理的位置。从职业分工的角度看，每个社会群体都有着自己特定的职业边界而不能随意越过；从利益获得的角度看，各个群体之间应当“各得其所”，而不能随意侵占别的社会群体的合理利益。

四、形成有效的集体协商制度

在劳动政策当中，集体协商制度是一项基础性的内容。集体协商制度对于形成公正合理的和谐劳动关系至关重要。劳动者可以通过这一制度，借助工会的力量，同雇主一方进行平等的谈判协商，从而形成一种能够为自己接受的、公正合理的劳动保护政策。劳动集体协商是指，劳动者为了维护自身的劳动权利，通过工会或自己推举的代表，同雇主一方通过平等的谈判协商，签订集体合同。《中华人民共和国劳动法》规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”

集体协商制度对我国现阶段的工人来说显得尤其重要。我国的工人尤其是农民工在就业方面面临着巨大的劳动力过剩压力，劳动力价格有时容易被人为压低，劳动者在劳动待遇的争取方面处在一种不利的地位，加之工人的文化水准普遍偏低，缺乏基本的维权常识，往往不懂得使用必要的法律工具来维护自己合理的劳动权益。如果没有有效的集体协商制度，我国的劳动关系必定是不公正、不协调的。

针对我国现阶段劳动者所面临的实际问题，在完善集体谈判协商制度时要特别注重以下几点：其一，政府就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等劳动者基本的劳动条件，根据各个地区以及不同

行业的实际情况，制定最低标准，使集体谈判协商能够有一个基本的标准可以遵循；同时，政府应当大幅度扩大劳动监察人员队伍，加大劳动监察的力度，组织必需的集体劳动合同的普遍检查，督促集体劳动合同文本的规范化和具体落实的情况。其二，企业工会组织应当将集体谈判协商作为自己最为重要的任务，并将企业集体谈判协商、集体合同签订率及其落实的具体状况作

为最为自己重要的工作考核指标。其三，对于劳动者本身来说，应当进行劳动合同知识的普及性教育。

五、把握和谐劳动关系发展的可行性和节奏性

基于尽力而为和量力而行原则，必须把握和谐劳动关系发展的可行性和节奏性。第一，注重基础性劳动条件的保护。现阶段，和谐劳动关系的发展面临的问题可以说是千头万绪，难度很大。但从政府的能力以及国家财政实力的角度看，对于劳动者的基础性劳动权益亦即劳动保护的底线方面的劳动政策，如在最低工资标准的制定、劳动时间的保护、消除童工和强迫现象、涉及到人的生命的生产安全的保护政策等方面，在很大程度上则是必须做到也能够做到的。尤其是在民营企业当中，要特别重视解决好这一问题。第二，宜梯度性地推动和谐劳动政策的发展。区域发展的不平衡性是我国现实社会一个公认的明显特点。我国东部沿海地区的发展水准同西部地区发展水准之间的巨大差距在近期是难以完全消除的。各个区域发展水准的巨大差别，使得不同区域劳动者对于劳动政策的具体要求必然有着明显的差别。同时，与发展水准的巨大差别相适应，各个地区的政府在财力、在对劳动关系的认识方面，各个地区的企业主群体在经济运作方式以及社会理念方面也必然会出现较大的差别。在这样的条件下，我国对于和谐劳动关系发展的推动，不宜采取整齐划一的作法。在发达地区的城市如北京、上海、深圳、苏州等地，可以在确保劳动政策底线的前提下，进一步提升其劳动政策的水准，如提高养老保险、医疗保险、工伤保险的交纳金额水准，健全劳资谈判协商机制等等。而在欠发达地区，则应将劳动政策的重心放在劳动底线的保证方面，如重视制定和实施工资最低标准、提高“三险”的覆盖率、实现社会保险在劳动者工作流动后的有效转续等。

在一个比较长的时间内，我国采取梯度性推动和谐劳动关系发展的策略是十分有益的。这种做法符合我国的实际情况，具有可行性和有效性；而且，在和谐劳动关系上先行一步的经验，对于后来者无疑有着重要的示范效应，在一定程度上为广大劳动群众提供了有益的并且是具有鼓舞性的前景。

第五篇：努力构建劳动关系和谐建筑业

扎实开展创建活动 提升工会工作水平

努力构建劳动关系和谐建筑业

滕州市建筑工程管理局（2008年11月6日）

各位领导、同志们：

近年来，滕州市建筑工程管理局在市委、市政府和市总工会的正确领导下，在有关部门的大力支持下，坚持以人为本，发挥行业优势，以建立“规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系为目标，大力开展劳动关系和谐企业（单位）星级创建活动，督促企业依法完善经营管理，规范用工行为，履行社会责任，有效地维护了职工合法权益，促进了我市建筑业健康有序发展。目前，建工系统已先后有市建筑设计院、集团公司、中地公司3家单位荣获“枣庄市二星级劳动关系和谐单位”荣誉称号；市二建公司、三建公司、腾飞公司、建兴公司、鲁南公司、瀚邦公司、远东公司、华夏公司、六建公司等13家单位被评为 “滕州市劳动关系和谐企业”，建工系统星级劳动关系和谐单位创建率达到了97%。建工系统工会也多次荣获全市“工会工作信得过单位”、“全市先进系统工会”等荣誉称号。

我们的主要做法是：

一、精心组织，真正夯实创建活动基础

自2006年以来，按照上级部署和要求，建工局把开展创建劳动关系和谐企业活动作为“落实科学发展观、构建和谐建筑业”的有效载体，纳入局党委重要议事日程，制定了建工系统星级创建活动三年规划和实施方案，按照“四个一”的要求开展工作，即将创建活动与建筑业发展工作“一并部署，一并检查，一并考核，一并落实”。一是建立领导机构。我们成立了以局党委书记为组长，工委主任为副组长，局机关和系统各单位工会主席为成员的建工系统劳动关系和谐单位创建活动领导小组，领导小组下设办公室，具体负责创建活动的组织协调和日常工作。二是落实目标责任制。我们严格实行了创建工作目标责任制和领导干部“一岗双责”，班子成员按照责任分工，对职责范围内的创建工作担负起全面领导责任。局工委积极组织有关部门抓好任务分解、工作考核和责任追究等工作，健全完善了“党委领导、行政支持、工会运作、各方配合、全员参与”的创建工作格局。三是积极做好创建活动宣传。通过张贴悬挂宣传标语，开办宣传栏、黑板报等，使企业、职工都能了解创建活动的目的、意义和要求，提高了对活动的关注和参与力度，营造了浓厚的舆论氛围，为创建活动搭建了一个良好的工作平台，确保了创建活动的顺利开展。

二、多措并举，切实保障企业和职工合法权益

一是健全工会工作机制。我局工委建立了工会与同级行政的联席会议制度并坚持开展活动。所辖各单位工会均建立了与自身所有制结构相适应的“工会维权五大工作体系”：

1、以平等协商集体合同制度为主体的劳动关系协调体系；

2、以职工代表大会为核心的职工民主管理体系；

3、以职工经济技术创新工程为载体的建功立业激励体系；

4、以送温暖活动为平台的困难职工帮扶救助体系；

5、以经费收缴为主要来源的工会物资保障体系。通过五大工作体系的建立，形成了建功系统全面、科学的维权工作体系，为实现全总“主动依法科学”维权提供了机制保障。我局在认真开展调研，掌握系统职工信息情况的基础上，建立了系统困难企业、困难职工和“一对一重点结对帮扶”对象的动态管理档案，及时对困难职工给予帮扶，筹措专款积极开展送温暖活动，积极开展了“帮扶送教育”和“金秋助学”活动，使系统广大干部职工普遍感受到了党的温暖，感受到了工会大家庭的温暖。

二是积极协调劳动关系。我们充分发挥工会与行政联席会议制度、劳动关系三方协商制的作用，从源头上保障职工的权益。从劳动关系建立的起点抓起，大力推行劳动合同制度，指导职工与企业签订劳动合同，规范劳动合同的内容，加强对劳动合同履约情况的监督，使劳动合同真正发挥保障职工合法权益的作用。目前，所属企业均全员签订了劳动合同，签约率达到100%。积极推进平等协商和集体合同、工资集体协商制度，通过工会代表职工与企业依法进行平等协商，确定和规范劳动标准和条件。所属工会组织均代表职工与单位行政平等协商，签订了集体合同。并签订了女职工特殊权益保护合同和劳动安全卫生专项合同。坚持和完善职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度和非公企业职工民主管理制度等，通过有效途径和办法，保障职工的民主政治权利。我们通过建立职工法律援助制度，及时化解各种劳动纠纷。针对当前职工群众最关注的收入分配、社会保障和劳动安全卫生等方面的问题，要采取切实有效的措施推动解决，努力促进劳动关系的和谐稳定。三是搞好劳动安全卫生保障。我们以深入开展“安康杯”竞赛和“职代会保安全”活动为契机，在全系统范围内开展了群众性安全生产活动，建立健全了安全卫生监督检查制度，共聘任了100名职工安全生产监督员，加强了劳动保护监督检查员队伍建设。企业行政方面严格落实安全生产责任制，切实加强安全生产管理和劳动安全卫生防护，累计投资 万元，所有单位、工地全部配齐必要的劳动安全卫生设施，同时大力开展安全生产教育，提高了职工的自我保护意识和防护能力，杜绝了重大生产安全事故的发生，确保了系统职工的健康与安全。

四是保障职工经济利益和民主权益。系统各单位基本做到了职工工资随效益增长并按时发放，按规定参加养老、医疗、失业、生育和工伤等5种社会保险，及时足额缴纳各项社会保险费，按规定计提拨缴工会经费。今年1-10月份，累计收缴养老保障金1639.3万元，收缴民工工资保证金424.24万元,清理拖欠工程款1193.427万元，清理拖欠农民工工资649万多元。所属企业均建立了职代会制度。企业每年至少召开一次职工代表大会，厂务公开、民主管理工作实现了制度化、规范化、经常化，提高了工作的透明度。同时，积极开展了“双爱双评”活动，有力地保障了职工的民主权益。

三、加强培训，优化职工队伍素质

建工系统积极开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动。充分利用建工局作为山东省建筑职业技能岗位培训滕州基地的优势，与山东建筑大学、青岛理工大学、中国海洋大学、辽宁工程技术大学紧密合作，在滕州开办了工民建专业大专班、本科班，对各类从业人员进行继续教育和知识更新培训，建立起了一支能打硬仗、拉得出、调得动、具有较强竞争能力的综合施工队伍。先后培训企业高层管理人员2450人次、中级（关键）岗位人员5240人次、项目经理3000人次、特殊工种4143人次、“三类人员”1620人次。2007年在系统具备条件的企业设立了农民工业校，完成了500名“温暖工程李兆基基金建筑业农民工培训”工作。目前，全行业完成了63名一级建造师、297名二级建造师注册工作，117人取得职业技师资格，关键岗位人员、职业技能人员3万多人，各类技术工人８万余人。全行业持证上岗率达43%，外出特种作业人员的持证上岗率已达95%，全面激发了产业活力，树立了文明产业形象。建工局工委还积极组织开展“岗位大练兵、技术大比武、素质大提高”活动，为广大职工构筑了一个展示技能风采的舞台和岗位成才的快速通道。多次选派人员代表滕州市参加上级各类职业技能大赛和技术比武活动。在枣庄市“泉兴杯”建筑行业职业技能大赛上分别荣获建筑瓦工、装饰木工、安装管道工第一名，并夺得装饰木工、安装管道工团体一等奖，建筑瓦工团体三等奖。今年5月，成功地承办了枣庄市“鲁班杯”建筑行业职工职业技能大赛，荣获一等奖1名，二等奖3名，并荣获团体一等奖。

尽管我局在创建劳动关系和谐企业活动中取得了一定成绩，但距领导的要求和兄弟单位还有距离。在今后的工作中，我们将以此次会议精神为指导，进一步加大创建力度，强化工作措施，引导企业认真贯彻劳动法律法规，努力做到主动维权、依法维权、科学维权，建成企业与职工“良性互动、利益兼顾、共谋发展、共享成果”的和谐劳动关系，促进建筑业又好又快发展，为“和谐滕州”建设做出应有的贡献。

谢谢大家！