文化是企业内生资源的基础

第一篇：文化是企业内生资源的基础

文化是企业内生资源的基础。如果把企业比做一棵树，文化则是树之根基。根的健康与强壮，决定了树的繁荣和常青。我们的企业从哪里来？我们的企业到哪里去？我们为了什么而奋斗？我们如何去奋斗？对于这些关乎企业生存根本的问题，企业文化以理想、信仰和价值准则的名义，作出了回答。中国南车股份公司既承载着振兴民族工业的无上荣光，又肩负着轨道交通装备现代化的重大使命，迫切需要凝聚力量，集中才智。只有形成共同的价值体系，以及由此产生的共同的工作态度、工作方法和业务流程，才能成就共同的事业。因沟通而理解，因认同而实践。企业文化建设的意义在此，价值也在此。企业文化内核与品牌内核的一致性：南车企业文化的内核是“责任”。对国家、对社会、对股东、对用户、对员工，南车都持有一份不可推卸的责任。这份责任体现在对国家负有振兴民族工业的责任，对社会展现可持续发展的运输方式，对股东创造优厚的回报，对用户提供高附加值的服务和产品，对员工搭建事业发展的平台。南车品牌的内核也是“责任”。对用户提供舒适（comfort）、安全（safety）、可靠（Reliability）的产品就是中国南车的庄严承诺。中国南车（CSR）、企业社会责任（CSR）与南车品牌的“内核”（CSR）不仅是字面上完全的巧合重叠，更是公司从形式到内核的一致性。理想境界、核心价值观和价值取向：理想境界：振兴装备制造业，赶超行业世界一流。核心价值观：饮水思源，股东利益至高无上；用户第一，客户需求永远是我们前进的动力；以人为本，每位员工与中国南车共享成功。价值取向：人的价值高于物的价值——我们的企业能够创造高质量的产品，更能够创造高素质的人才。社会的价值高于利润的价值——企业的最高境界是她存在的社会价值，而不单纯是利润。用户的价值高于生产的价值——企业一切运作的活力均来源于用户的需求。团队的价值高于个人的价值——公司的成功就是员工个人事业的成功。企业精神和工作作风：积极倡导诚信、敬业、创新、超越的企业精神。诚信：老老实实做人，诚诚恳恳待人，不说假话，不做虚事，实实在在。敬业：已经入了这个行，就把它做到极致，分分秒秒不得怠慢，时时刻刻如履薄冰。创新：不要把过去积累的经验当成包袱，不断挑战自己，善于接受新事物。超越：不断树立新的标杆，然后去超越，要记住新的标杆永远是自己设定的。积极倡导求新、求快、求实、求优的工作作风。求新：不是哗众取宠，更不是标新立异，求新就是与时俱进，从小改小革、产品研发到管理创新，要造就一种求新的氛围，对“失败者”要宽容。求快：不是浮躁，更不是快而不好。先人一步，以快致胜，首先思想上要敏捷，然后行动上才能快捷。求实：不是做文章，更不是金玉其外，自己做的事自己要满意，同事要满意，上级要满意。求优：就是与自己的过去比，与优秀的员工比，与企业的过去比，与行业的先锋比，都要力求做得更好。企业的经营理念：南车是一个年青的企业，在二十一世纪初经重组整合而设立，充满着活力，充满着朝气。南车是一个历史悠久的企业，100多年前诞生于大江南北，是中国工业文明摇篮，百年的经营积淀了丰富的内涵。总结、提炼、充实百年的经营理念，既传承优良的传统，又与时俱进。经营理念，引导企业走正确的路，干正确的事。

服务产品

本文由

第二篇：企业内刊的文化作用

企业内刊在企业文化建设中究竟充当什么角色？企业内刊如何更好的为企业文化服务？这已成为很多企业家及企业内刊编辑人员长期思考的问题。

目前企业内刊都是计划充当传承企业文化，传播内部消息，凝聚员工向心力的角色。但由于企业编辑人员及企业家水平的参差不齐，企业内刊的作用并没有达到这种高度；还有就是很多企业老板办企业内刊并不是根据企业需要出发，而是看兄弟企业办了一份内刊，自己也不甘落后，立即组织人马办一份这样的内刊，至于办刊思路、办刊方向、办刊理念都不太明确，更别说结合企业文化需求来办刊了，很多编辑都是拿别人企业的刊物来作参考，或者是老板把别人办得好的刊物拿来，交给编辑人员去模仿了事。那企业内刊究竟在企业文化建设中充当什么角色呢？应秉承怎么样的办刊理念呢？如何更好地服务企业文化建设呢？

文化塑造

首先，企业内刊的总编辑应是企业文化的塑造者，企业的CEO或总裁，因为企业文化的打造不一定是投资商或法人，真正要塑造企业文化作用力的是企业的CEO或总裁。企业的CEO需要在企业经营运作中利用文化的力量推动企业快速发展，利用文化的力量同化一切阻碍发展的反动力量，所以企业内刊的总编辑定位应是企业文化的塑造人，他要每期都关注内刊的主题及方向，因为有些管理中的问题不利于用针锋相对的方式去挑明的情况下，可以利用文化的作用去消除。

然后从办刊理念上去完善它的定位。企业文化的核心理念、经营理念及宣传理念的不同，其办刊思路也会不同，并不能千篇一律的去确定办刊理念。例如一家食品企业的内刊理念：企业的核心理念是“领行业之先，铸百年之业”，这个理念是企业发展的方向及愿景，结合其经营理念“质量为本，信誉为基，创新为轮，服务为轴”，它的办刊理念可以确定大致的办刊方向是，传播行业先进资讯，让员工了解国内国际发展潮流，既然要领行业之行，就要围绕这一理念融入行业发展资讯的内容进去。然后将信誉、质量、创新、服务的精神内核也作为办刊的主方向，围绕这八个字再定立内容方向，这样的内刊就是以服务企业发展方向为主的精神凝聚力，才不会脱离实际文化需求。例如围绕质量的概念，思考版面内容定位，“质量”有产品质量和服务质量两大方向，如果企业发展的中心认为这两个方面都重要的话，可以设立“维质心语、质量之音、质语心灵、质量点滴”等以质量为核心的专栏或专版，这样将质量重视贯彻执行到企业文化的每一个细节，既是对企业文化打造的一个递进作用，也是传播企业文化的一个重要载体，还是员工心灵对话的透明窗口。企业内刊在企业文化建设中不仅起到传播文化，塑造文化，纠正文化，改善同事关系等作用，它还承担着引导方向，凝聚内力，约束行为，改善劳资关系等作用。因此栏目定位及语言风格都不可太马虎，也不可太生硬，做到润物细无声，潜移默化的发挥着文化的力量。

文化约束

我们经常见到，企业内刊都是由人力资源部经理说了算，或企业副总说了算，办刊方向及办刊理念企业CEO从不过问，这样的内刊是走形式主义，完全脱离了内刊的文化作用及文化力量。企业内刊是向广大员工传递公司发展方向信号的一个窗口，就象中央新闻联播一样，虽然每天播放着全国各地的新闻事件，但是里面却传递着国家政策方针的信息，是各级政府官员及时了解总书记的言行及方略的主阵地之一。随着媒体市场竞争的激烈，香港凤凰卫视的很多栏目也慢慢成为中央领导人必看的节目，曾有国务院朱总理在媒体云集的采访现场，亲自点名要凤凰卫视某一主持人提问题，这是中央领导人对凤凰卫视媒体定位的高度重视，也是媒体承担国家经营管理中建言献策的一个窗口作用，因此凤凰卫视也成为广大民众喜爱收看的栏目。凤凰卫视的定位成功可以作为企业内刊的办刊方向的参考，一味说企业经营中的好话不一定能得到员工的拥戴，反而让员工觉得这个内刊有点太硬性，贴近不了员工的工作及生活，企业CEO利用内刊的公正透明形象偶尔可以为企业管理中的磨擦减压，这也是内刊发挥的多层面作用。

企业内刊要发挥承上启下的作用，即承接企业CEO的文化指令，又启发员工的工作思维，不是管理中刚性的要求，而是管理思路中的柔性诉求，寓人性诉求及员工成功火花的燃放点于一体，真正起到承上启下的作用。

企业内刊还要发挥柔性的约束功能，填补管理制度中的不足，将企业发展过程中一些不便用制度约束，也不便用制度实现的行为诉求，可以用企业内刊的思想约束功能完成。如节约用水这些员工宿舍中的生活小节，是很多大企业无法实现管理控制的地方，也是最容易形成浪费的一个环节，但很多员工一到下班时间，都是争先恐后的冲进洗澡房，衣服还没脱就先放水了，只听得水声哗哗不断，有人一进去就是半小时甚至一小时，这种浪费是一些低级工人的经常性行为，面对这种行为很多从事管理多年的人都会束手无策，你总不可能在制度里规定洗澡时间吧！这样就会让员工感觉把他们当犯人了。这时内刊就可发挥文化约束的作用，可以进行一个洗澡论坛或节水论坛，以大家参与发表意见的形式进行，或者引用国家水资源管理的文章进行感召，让员工自觉感受到不节约用水的人是一个低级可耻的人，也可搞一次节水大赛，总之充分利用内刊的文化约束作用来完成管理中不可完成的任务。

员工办刊

企业内刊目前都是人力资源办刊，或者企业宣传部办刊，文章由各部门喜欢写作的人定期投稿，这就造成有些缺乏写稿能力的部门文章稀少。如生产部是写稿最弱的部门，由于工人素质普遍偏低，文章的数量及质量明显不足，但这个部门恰恰是公司文化最需要普及的部门，怎么办？逼得生产部门在招人的时候，不得不注重这方面人才的引进，但生产部是一个枯燥而习惯性动作的部门，一般写作能力的人根本无法胜任，而有着强有力的写作能力的人，他也不愿到生产部去工作，因为生产车间的环境及工人素质偏低，让这些自认为假文人的人有点自视清高。除此以外，企业内刊还会出现能写稿的总是那几个人，真正露面的总是这几个部门的事，给内刊编辑出了一个很大的难题，特别是人数不足800人的企业，稿件数量及质量的严重不足制约了内刊的质量。

有一个内刊编辑做了一个创新举动，让市场部人员去写生产部的稿，让生产部人员去写市场部的稿，这样一交叉后，让原来比较敌对的两个部门关系融洽了，相互之间知道对方的难处了。但还是留下了一些负面的声音，说写稿的这几个人没完成自己的本职工作，正事不做去做歪事，这也说明内刊在企业的重视程度不高。如果将这种方式取一个合理化的名字，将这种做法再提升一下地位，比喻叫换位思考栏目，我想这个“换位思考”应是每个企业家经常要倡导的主题，有很多员工很自私，经常只想到自己或自己部门，如果以换位思考的思路去做这件事，而不是以完成稿件为原则，这样的行为就会变得合理化，所以做任何工作，当方向是对的时候，还要动脑筋给她神圣化，使工作更顺利地进行下去。

企业内刊完全由企业员工来完成的这种模式有其不利因素是走形式主义的多，发挥文化作用的少，以凤凰卫视成功为中央领导必看节目为例，并非中央电视台才具有这个作用，内刊也可实现外包的形式，公司控股的双重发展方向改进。这样通过另一个角度看企业行为，既不存在内部人员只唱赞歌，或偏听偏信，也不存在不公平不公正的上稿要求，以一个外部人员看企业发展行为，只要确定办刊方向及宗旨，由外面的专业人士去采写相关内容，那怕办刊成本大一些，也可作为一种新的探索方式。

第三篇：公告是用于对企业内

公告是用于对企业内、外宣布重要事项的公文。

公告的写法

公告是一种严肃、庄重的公文，它内容较为单一，篇幅较短，表达直截了当，语言简洁明快。

一、标题。

公告标题有三种：一种是完全标题，包括发文机关、事由、文种；二是发文机关和文种以上两项，多用于政府机关；有的只有文种，如《公告》，标题之下，有时可依公告单独编号。

二、正文

正文一般由主旨与说明构成。

主旨单独成段，用简短的一句话概括出此公告的主题内容。

说明写出公告依据、公告事项。结尾一般用“特此公告”作为结语。

三、落款及日期

公告日期有的标注在标题下方，也可以注在公告结尾处。重要的公告落款处除注明发文单位外，还应标明发文地点。

会议纪要

会议纪要是一种记载、传达会议情况及议定事项的纪实性公文。它用于各机关、企事业单位召开的工作会议、座谈会、研讨会等重要会议。

会议纪要通过记载会议的基本情况、会议成果、会议议定事项，综合概括反映会议精神，以便使与会者统一认识，会后全面如实的进行传达组织开展工作的依据。同时“会议纪要”是可以多向行文，具有上报、下达以及同级单位进行交流的作用。

会议纪要的写法

会议纪要一般由首部、正文、尾部三部分组成。其各部分的写作要求如下：

一、首部。这部分的主要项目是标题。有的会议纪要的首部还有成文时间等项目内容。会议纪要的标题通常是由会议名称和文种构成的。如《*****公司******会议纪要》

二、正文。会议纪要正文结构由前言、主体两部分组成。

1、前言。首先概括交代会议的名称、时间、地点、主持人、主要议程、参加人员、会议形式以及会议主要的成果。

2、主体。它是会议机要的核心内容，主要记载会议情况和会议结果，写作时要注意紧紧围绕中心议题，把会议的基本精神，特别是会议形成的决定、决议准确的表达清楚。对于会议上有争议的问题和不同意见，必须如实予以反映。

三、尾部。包括署名和转自:http://成文时间两项内容。

电子公文

随着网络化的发展，公文通过E-mail的方式批阅使传统的办公模式正在发生着革命性的变化，但现在国内缺少实现网上公文批阅的软件，文件容易被拷贝、篡改，企业的办公方式还无法真正实现无纸化。公务员之家

电子公文的写法

电子公文主要由主题、事项或附件落款组成。

一、收件单位/人

二、抄送单位/人

三、主题。相当与公文的标题，如《关于***请示》、《关于****报告》。

四、事项。公文的主要内容，包括发文目的，事项等（与日常公文协作方法一致），若提供相关文件或报告等，可以附件方式发送（注明）。

五、落款。署名及成文时间

递交程序以递交直属领导为宜。

发言稿书写格式及要领

发言稿是参加会议者为了在会议上表达自己意见、看法或汇报思想、工作情况而事先准备好的文稿。它是应用写作研究的重要文体之一。发言稿的写法比较灵活，结构形式要求也不像演讲稿那么严格，可以根据会议„„

公文书写质量的提高技巧

一、注意积累资料，是提高公文写作质量的“奠基石” 广泛占有资料是写好公文的基础，是提高公文写作质量的前提。占有资料要日积月累。积累资料有两种途径：一种是从工作和生活中收集“第一手资料”；另„„

青年联合会创先争优工作鉴定样本

2010年，青年联合会在中共委的正确领导和省青联的具体指导下，认真学习贯彻党的十七大精神，努力实践“三个代表”重要思想，深入开展创先争优，从青联工作的实际出发，紧紧围绕州委、州政府的中心工作开展活动„„

2010年年终总结结尾书写方法

工作总结的开头对于一份工作总结的整体而言非常重要。工作总结开头怎么写呢？以下从几篇优秀的工作总结开头语中提练出几种工作总结的开头，希望大家能从中领略到工作总结开头怎么写。

一、范例 „„

第四篇：盘活人力资源,激活企业内生动力

盘活人力资源，激活内生动力

周铁流、石冰泉

【创意背景】科学发展观的核心是以人为本。人作为生产力第一要素，具备学习型、好胜性、差异性、自利性、情感性等诸多与生俱来的本性。现阶段，邮政企业人力资源管理方面存在用工短缺、员工素质参差不齐、业务技能生疏、员工活力迸发不够、专业人才匮乏等问题，制约了企业提档升级、转型发展。

【创意目的】通过探索人力资源管理的有效方式，充分盘活人力资源，激活企业内生动力，推进企业经营发展提档升级，真正实现人才兴邮！【创意构思】本方案从探析人的本性入手，以加强培训开发、疏通成长通道、搭建竞争平台、注重制度建设、弘扬企业文化等措施寻求人力资源管理的最佳方式。

【应用前景】盘活人力资源，激活内生动力，实现人力资源管理上台阶，服务于企业转型发展、提档升级。

人才是企业发展的第一资源，在邮政深化改革和转型发展中起着战略性、基础性和决定性作用。我们必须牢固树立“人才资源是第一资源”和“人人都能成才”的科学人才观。

一、人与生俱来的几种本性

1、学习性 众所周知，在自然界很多动物刚出生时要比人类的婴儿强壮得多。有的一出生就会行走、觅食，会游泳、咀嚼，而刚出生的人类婴儿在很长时间内连翻身都不会。然而，人类却是生物界中最善于学习的物种，通过学习可以掌握各种知识和技能获得近乎无限的本领。因此，注重发掘员工的这种学习性是企业人力资源管理的重要课题。

2、好胜性

求赢好胜是人类的又一本性。从总体看，适度的求赢好胜心是人类不断发展的重要动力之一。但是求赢好胜心过度或不足都不利于企业的发展。美国著名的社会心理学家马斯洛从人的好胜心这一本性中提出了著名的需要层次论。他把员工的需要从低到高分为五个层次，在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。只有需要达到满足，尤其是优势需要的满足，员工才会产生较高的工作积极性。在物质的社会里，发展空间和薪酬待遇无疑是大多数人的优势需要。因此，要搭建一种多维度、多层次、阶梯型的员工发展空间和薪酬模式，使员工在不停地努力后能够实现自己的目标。

3、差异性

人力资源作为单个个体，存在着体能和心智的差异。由于接受的教育、成长的背景、生活的经历等不同，人们在知识、技能、价值观等方面存在着巨大差异。因此，企业人力资源管理的重要内容之一就是发现员工的特长并加以合理使用。

4、自利性

人力资源是活的生命体，而人类具有自利的天性。为了克服这种天性，我们的祖先在相互交往过程中，通过语言和文字的积累，逐渐形成了一种在人们相互交往过程中都应遵守的行为准则，这就是我们现在所说的道德。道德的中心是要人们不能根据自己的利己本性随心所欲，而必须克制、放弃自己的一些需要去利他，以便使社会中的人际关系能够和谐融洽，社会的分工合作能够顺利进行。但是，完全依靠道德去约束职工的言行显然是不够的，必须将制度文化作为企业人力资源管理的主要内容之一。

5、情感性

人类具有丰富的情感。由于情感的缘故，人力资源可能迸发出极大的创造热情和聪明才智，也可能出现严重的消极情绪，引起一些很不理智的想法和做法。正是由于这一点，企业人力资源管理切不可忽视情感的作用。

二、盘活人力资源，激活内生动力

1、加强培训学习

围绕经营转型和员工队伍建设需要，更新培训理念，创新工作方法，不断提升员工综合素质，为单位业务经营发展夯实人才基础，提供智力保障。

提高员工思想认识，客服学习困难。结合单位实际情况，组织全单位员工学习适读教材，开展心态调整和新业务技能岗前培训，要求他们充分认识建设“学习型企业”的重要意义，放下思想包袱，自我加压，克服工作与学习的矛盾，使自己尽快融入到现代企业素质高、业务精、作风硬的员工队伍中去。

抓好全员岗位培训，提升全员综合素质。一是根据岗位实际开展培训，按照经营管理人员、市场营销人员等有针对性的开展培训；二是根据年龄特点进行培训，组织青年员工参加网络培训，参加各项业务竞赛，组织中年员工进行业务培训，增强岗位适应能力；三是结合优质文明服务要求，组织服务礼仪、个人修养方面的培训，着力打造一流服务品牌。

开展技术练兵，增强员工实战能力。人才成长离不开工作实践，因此，始终把业务技能训练和业务知识学习放在重要的位置抓紧抓实。通过开展各式各样的学习、技术练兵，把学习到的知识运用到工作中，提高业务能力和水平。

2、疏通成长通道

目前县级邮政企业基本建立了以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配模式。设置了每个岗位岗薪工资的岗级区间，每月开展绩效考核，以积分方式调整兑现上升、下降，岗薪工资形成了比较科学的工资管控体系。但岗位岗级、薪酬待遇与员工岗位密切关联，目前县级邮政企业员工上升空间仍然处于传统的、狭窄的“官本位”通道。员工成长的方向单

一、渠道偏少，当员工被挡在职位晋升门外时，上升的通道就被堵死，员工往往会感到前途无望、情绪低落，继而努力程度下降，不利于企业发展。

在人才选拔、竞争上岗的具体过程中，注意以下三点：一要加强宣传教育。做好参加竞争人员的思想工作，帮助他们树立正确的竞争思想，引导他们正确对待成功与失利，始终保持一种平和的心态。同时，也要求参加竞争上岗的同志之间相互尊重，不要意气用事，避免出现不良竞争，防止影响团结的问题发生。在竞争上岗工作结束后，要主动做好落选者的思想化解工作，引导他们调整好心态，明确今后的努力方向，更加振奋精神，努力干好工作。二要量化具体因素。根据竞聘岗位的不同特点，尽可能地将竟聘人员的政治素质、年龄、学历、专业对口情况、工作履历、技能等级、德才表现、测试成绩等因素分别量化为分值。参加管理岗位、班组长岗位、中层干部岗位竞聘的人员，还必须进行面试，主要测试应试人员适应职位要求的基本素质、实际工作能力、逻辑思维能力、语言表达能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格、价值观及其他素质特征等基本情况。三要做好后续管理。引入公示制、试用制、任期制，以保证竞聘的公正性，这也是开展竞争上岗的关键所在。企业各岗位人员的选用由传统的“相马制”转变为积极的“赛马制”，建立公平、公正的竞争上岗机制，为企业真正的人才提供自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的平台，初步形成了“流水不腐、户枢不蠹”的人才循环流动局面。

3、注重制度建设

毋庸置疑，经过市场经济、企业改制、科学发展等一系列历炼，邮政企业在安全生产、服务承诺、党风廉政、企业管理等方面已经建立了比较完备的制度管理体系。但在执行过程中，要注意以下两点：一是要用员工喜闻乐见、易于接受的方式去宣传。把遵章守纪与个人需求的必然关系作为宣传的重点，把职工的执行意识调动起来，引起共鸣，广泛参与。这样，才能保证每个员工都能清楚地知道自己应该做什么、不应该做什么、企业倡导什么、反对什么、什么是不正确的行为、什么是应该坚持的底线，这样才能确保员工行为不出现偏差。二是制度的出台要内容合法、程序完备。制度的内容应该尽量全面、具体、明确。内容条款应当体现权利与义务的一致性、职工利益与生产效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神。《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬„„等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。”由此可见，制度出台民主和履行告知义务是企业规章制度生效的必备条件。否则，一旦发生劳动争议，企业将处于不利局面。

4、弘扬企业文化

在市场经济条件下，人们的价值取向不断发生变化。如果单纯地就工作抓执行，按照条条框框来约束职工，那最终执行的结果必然不佳。因此，必须要准确把握员工的心理状态。职工所关心的并不是你搞什么花样的活动，他们往往信奉一条朴素的道理，那就是只要对单位的整体利益有好处、能够适度满足自身的心理需求，就积极参与。否则就回避或消极抵制。这就要求邮政企业在重大工作中，积极宣传工作实质与个人需求的必然关系，把职工的兴奋点调动起来，引起共鸣，广泛参与，使员工自觉为实现企业目标而努力工作。在日常工作中还要大力弘扬积极向上的企业文化，开展“主人翁意识”、“主人翁责任”、“主人翁风采”等系列活动，用“以例说理”的方式，采取生动活泼、喜闻乐见的形式，列举大量的岗位成材实例，鼓励广大员工既要立足当前，又要考虑长远，既要满足现岗位工作要求，又要不断拓展业务知识。在企业文化宣贯过程中，还要采取换位思考的方式，注重为职工解决实际问题。对涉及工作环境、生活待遇、社会保障、民主权利等员工切身利益的问题，要倾听呼声、关心疾苦，以行代言、以实求效。另外，理解是人天生就具有的一种欲望。人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。我们要谨记尊重和欣赏员工，可以从最简单的方法开始做起，不要吝惜赞赏的语言。就如美国康涅狄格州著名的培训公司柏灵汀集团总裁丹尼斯所说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色之际给予肯定。”

第五篇：企业内刊策划书

企业内刊策划书

企业内刊是企业重要的文化载体，企业文化是企业长期的管理思想、经营理念、精神风貌的综合体现。如同每个人都各有特点一样，企业文化也各有特色，是一个公司赖以存在的精神支柱。而这种文化的传播必须经过具体的文字表述才更具象，更便于理解、传播和保存。因此，创办企业内刊是企业文化建设的一部分，是整合、宣传企业文化的平台，也是员工相互学习、自我激励、共同进步的阵地。

一、创刊宗旨：对内加强企业文化建设，对外树立良好企业形象

二、创刊目标：

1、加强上下级之间、员工之间交流、互动；

2、记录企业发展历程；

3、明确、传播企业文化；

4、增强内部凝聚力，促进合作、互助的团队精神；

5、展示企业风采，树立良好的企业形象

三、目标定位：

1、公司员工；

2、公司合作伙伴；

3、公司客户和潜在客户

四、刊物名称：

取自公司名称，简洁，涵盖企业使命；又可以理解为传播公司文化精神也是公司员工需要的幸福之一。

五、刊印标准：

计划用A4大小的尺寸，刊印成册，便于保存。

六、发展步骤：

（一）初步阶段。

1、初期阶段刊物以内部交流、学习为主题；

对内加强企业文化宣传、增进员工之间的交流与理解；培养员工对企业文化的认同感和自豪感；使员工对企业的发展前景和战略目标有深入地了解，并积极展开沟通，共谋良策，凝聚力量，为同一个目标努力。

2、小范围宣传 ；

可以用于招聘活动宣传，如放在招聘会、宣讲会现场，对公司的文化精髓起辅助的解释说明作用，帮助树立企业良好、专业、严谨的第一印象；适当布置于公司某些位置，给来访者阅读，使之公司有更进一步的了解。

3、内刊辅助性建设构想；

第一，在员工之间开展适当的激励措施。比如就某一主题讨论，大家共同点评，对最好的文章作者给予实质奖励，并置于栏目首要位置，刺激员工的写作积极主动性；第二，开展业内竞争，比如评比优秀员工，每一期的内刊以本阶段优秀员工照片为封面，同时，可以由该员工根据当期刊物的主题撰写卷首语。

（二）成熟阶段。

1、目标侧重于对外宣传；

鉴于产业的特点，在运营的同时，应该扩大宣传，增强企业知名度，除开普通广告、软文，专业的DM刊宣传一样重要，据有关数据统计显示，2002年，美国有62%的公司使用DM作为营销手段。

2、体现异业联盟；

当刊物具有一定影响的时候，可以在内容上对于合作对象有所宣传；另外，将刊物作为公司某些活动的宣传媒介；

3、客户展示；

根据运营状况，凡是在我们的报纸上做广告的客户，适当出资，便可获得小批量为其定制的专属DM刊；

七、刊物推广：

推广之前要确定适度的保密标准。初期可与人流量较多的报亭联络，进行试销；同时设置促销小活动，例如，每周五设置“幸运‘五’（物）”的小活动，即通过电话为我们的刊物提出新的改进建议的前五名读者，可以凭手机号免费获赠新一期刊物；

八、栏目定位：

1、基本栏目：即长期存在的栏目；

2、常用栏目：即不定期设置的栏目；

3、机动栏目：即根据需要临时添加的栏目；

九、栏目设置：

1、刊首语：首刊为发刊词，以后每期以公司最新的新举措、新政策、新思想、新动向为主题撰写，起号召、指导、宣传、激励的作用；

2、公司新闻：公司内部重大事件、新政策、新规定的详细报道；

3、特别报道：星级领导、优秀员工、特级会员、合作伙伴的故事，或对封面进行深挖掘、介绍，形式可选用报告文学，或访谈式；

4、本期热议：对本期主题的讨论和思考，特别报道：星级领导、优秀员工、特级会员的故事，或对封面进行深挖掘、介绍，形式可选用报告文学，或访谈式；

5、产业风采：可以放公司活动图片、公司经营的项目内容、样报、宣传海报、来自其他媒体的本项目报道等等；

6、媒体视点：时下网络、媒体热点话题，简单评议；

7、互动平台：是上下级交流互动的地方，或者是投诉、建议、感言等内容；