建设中国企业文化要坚持四元价值观

第一篇：建设中国企业文化要坚持四元价值观

建设中国企业文化要坚持四元价值观

企业文化建设作为现代企业制度建设的重要组成部分越来越受到企业和理论界的高度重视，已成为一门学问开始进入我国研究和教学的殿堂。上世纪80年代出现的企业政治思想研究会和研究热潮，已为近年来企业文化研究会和企业文化的研究热潮所升华。这个现象说u，我国现代企业制度的建设，已不仅局限在产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学这个层面，而且扩展到了更深的层面—一企业文化层面。江泽民同志所论述的中国共产党要始终代表中国先进文化的前进方向，最重要的标志之一应当是先进的现代企业文化。我们做企业的同志和做企业文化研究的同志要努力工作，为建设先进的中国的企业文化作出自己应有的贡献。

进入 21世纪，中国企业面临一系列激烈的挑战。

一是由传统企业向现代企业转型的挑战。这里包括单一的国有制向多元的所有制结构转型，工厂制向公司制转型，厂长负责制向法人治理结构转型，企业的政府隶属制向独立制转型，回家终身职工制向劳动合同制转型，大而全、小而全的封闭、半封闭运I制向专业化协作的社会化运行制转型，企业劳动保险制向社会保障制转型，国家包就业向社会自行择业转型，„。这一系列转型的实质，是把中国一个个并不是企业的企业转变为真正的企业，因而，不仅会对企业的体制、机制产生重大影响，而且会对传统的企业理念从而传统的企业文化产生巨大的冲击。这些工作虽然己进行了若干年，但重头戏还在后边。

二是国际竞争国内化的挑战。中国加入WTO后，外国企业和产品将大批进入中国。进入中国的企业将按照国民待遇的原则，向我国的同类企业面对面地叫板挑战；进入中国的商品和服务将直而我国的同类商品和服务，在消费者面前一比高下。这里包括产品质量和性能的挑战，品牌的挑战，价格的挑战，营销战略的挑战，售后服务的挑战，以销售国外商品为主的服务贸易的挑战，跨国公司利用全球的采购体系和营销网络在中国建立装配基地的挑战，这一系列挑战，对中国企业来说，不但有物质形态、价值形态的挑战，而且有国际商品和服务贸易游戏规则的挑战，有企业管理观念和运作模式的挑战，还有不同特色的企业文化的挑战。这些挑战将对中国企业形成巨大的压力，同时也为企业的改革提供巨大的动力，使当前推进艰难的改革得以借外力而加快步伐，使中国企业的运行能快速进入国际运行轨道，使中国企业有更多的机会借鉴外国成功企业文化的精髓。

三是信息化、网络化的挑战。2000年8月30日、8月31日《参考消息》连续刊登了题目为《网络革命催生新企业模式》的一篇文章，是从美国著名杂志《商业周刊》转载下来的。这个题日正是信息化、网络化时代企业改革要做的重要事情。

文章指出，在新技术特别是因特网的激励下，公司正在经历一场决不亚于一场新工业革命的大转变。这次革命将触及全球的每一个角落和每一个过程，改写由艾尔弗雷德·斯隆、亨利·福特等工业时代的巨人立下的规则。正在崛起的21世纪的公司，在许多方面将与他们帮助形成的组织截然相反。公司要在新世纪兴旺发展，必须抛开工业时代久经考验的理念，建立一套全新的规则和指导原 则。例如，不久以前，领导们还认为长期积累资产能保持竞争优势； 在新世纪，成功的将是那些以合伙方式创造的公司，而不是把大量 资产注入资产负债表的公司。领导人曾认为，激烈的竞争能激励员 工，保证成功；在新世纪的企业里，激烈的竞争者可能也是最重要 的合作者。每一位领导人都希望建立永恒的企业；然而在新世纪，人们会有意让许多公司朝生暮死。因为成立企业是为了创造新技术 和新产品，使命一旦完成，企业就会被赞助公司所吸收。因特网使 组织中的每一个人，从董事长到一般员工，都能从任何地方即刻得 到大量信息，思想点子能在瞬间传遍全球，而不是用几个月甚至几 年的时间慢慢渗透下去。这意味着，新世纪的公司必须以持续的变 化为基础，而不是以稳定为基础。新世纪企业的组织建立在网络的基础之上，而不是森严的等级制度。新世纪的公司强调利用技术优势，而不是强调固定资产、流动资金和规模经济的旧的企业模式。

文章指出，21世纪兴旺的公司将有几个非常重要的特点。一。通过网络进行管理。它所指的网络不仅是因特网，而且指的是企业的组织形式不再是现在的巨大权力集中于最顶层的金字塔型，而是一个扁平的网络型。

二、信息的作用加强，公司实际资产的作用减弱。通过利用信息更好地管理自己和更好地为客户服务，公司能以更少的钱、更快的速度办事，大大减少浪费。

三、大规模按照顾客的具体要求生产。公司不在搞大批量生产，而是根据每一个人的需要生产。导致产品和服务个性化，并将使公司节省下大量预测和批量生产浪费的资金。

四、依靠知识资本。伴随技术革命，产品将更加短命。要保持新产品的领先优势，公司必须建立一个既包括雇员 又包括自由职业者的巨大的人才宝库。现行的一套人事、工资制度 将瓦解。

五、全球性的分工和协作。公司的总部设在一个国家，软 件编制、工程设计、加工制造则分别在其他国家进行，通过网络连 接，可以使布分广泛的雇员和自由职业者同时一起工作。

六、非常 快的速度。因特网是一个工具，这个工具的最大冲击力就是速度，行动的速度、思考的速度和传递信息的速度都在加快，而且将继续 加快。这样，传统的企业管理制度必须彻底进行改革，因为根本没 有足够的时间来进行反复思考，更不允许采取官僚主义作风。七，虚拟公司。一些公司将完全是虚拟的。它们的存在将完全依靠由供 货和制造商、经销商组成的网络，而公司自己则把重点放在它做 得最好的事情上。这样，它就能迅速利用一闪即逝的机会，而不必套住大量的资本。

这篇文章讲得问题，在一些跨国公司已成现实，而在我国还处在朦胧之中。但信息化、网络化的冲击已不期而至，是想躲也躲不开的。中国企业要适应WTO的冲击，还要适应信息化、网络化的冲击。要借这两种冲击，创造新的企业模式出来，与新的企业模式相伴随，自然还要再创新的企业文化。

面对这些挑战，我认为，中国的企业文化要实现由一元价值观到四元价值观的转变。这个四元价值观，我又把它概括为企业的四个“上帝”论。

企业文化是由企业的生产经营目的、企业的存在价值所决定的。建设良好的企业文化，首先要树立正确的企业价值观。我主张的企业价值观是从计划经济下的一元价值观转变为市场经济下的四元价值观。所谓一元价值观，就是以国家为本的价值观；所谓四元价值观，就是企业的生产经营目标是兼顾客、股东、员工。社会四 个方面利益的四元价值观。顾客、股东、员工、社会我把它称之为企业的四个“上帝”。企业生产的目的是什么？企业存在的价值是什么？由于体制不 同，理论界定也不同。在计划经济时代，企业只有一个目的，一个任务，就是完成和超额完成国家计划；有一个时期还强调“计划就是法律”，完不成计划要负法律责任。20世纪6O年代，原苏联的一位经济学家叫利别尔曼，主张企业要讲利润，受到批评；我国著名经济学家孙冶方，同意利别尔曼的观点，发表了理论文章，被定为 修正主义分子，连续批判好几年。改革开放后，企业追求利润的观点受到重视，但企业生产的目的仍然被确定为对国有资产的保值增值。无论完成和超额完成国家计划还是对国有资产的保值增值，那是企业价值观的一元论，以国家为本的一元价值观。

针对这种国家为本的价值观，在改革开放初期曾展开一场关于社会主义生产目的的大讨论。当时处于短缺经济时代，最终消费品十分匮乏，而工厂生产的多是重工业产品和不能直接进入消费的中间产品。为此，一部分经济学家认为，我们的社会主义生产目的理论出了问题，需要通过讨论把它弄弄清楚。然而一些同志却不以为然。他们说，我们搞了一辈子革命，还不知道社会主义生产目的是为了满足人民群众的物质生活和文化生活的需要？道理上讲确是这样，但从实际经济生活看，为满足人民物质文化生活需要却被忽略了。后来由于理论上的拨乱反正，认识上的提高，以最终消费需求为出发点的经济结构的调整，这个问题逐步得到解决。

在新的历史条件下，我们的企业要抛弃一元价值观，树立四元价值观。

一是顾客是企业的上帝的价值观。社会本义商品经济和社会主义市场经济改革的推进，从国外引进的一个企业价值观，就是顾客是上帝、消费者是上帝的价值观。这是以国家为本的价值观向消费者为本的价值观的转变。这在当时是很新鲜的。这个价值观，对生产目的理论的深化起了重要作用，更为重要的是，使企业树立了一个为顾客、为消费者服务观念，服务方式和服务态度发生了革命性变革。企业要盈利，就必须把企业的产品或服务投入市场参与竞争，争吸客户。谁争取到客户，谁就争取到市场，谁就能获得高的市场占有率和盈利率。在我国，随着市场经济的发展，买方市场将成为经济生活的常态，企业间争夺客户的竞争将是很激烈的。生产者主宰与消费者主宰换位，把顾客视为上帝，视为企业的衣食父母，就不再是什么新鲜事情了。因此，为客户提供最好的产品和服务，赢得客户的信赖就成了企业的价值观，以消费者为本的价值观。

二是股东是企业的上帝的价值观。产权制度的改革和股份制改革的兴起，股票市场和上市公司的出现，企业产生出另一个上帝，这个上帝就是股东。在现代市场经济中，多数企业是由股东出资兴办的。有限责任公司股东较少，股份有限公司股东较多，上市公司则有一大批流动不定的社会公众股东，国家投资也是以股东的身份出现。这些股东投资办企业的目的是为了获取利润。如果企业利润丰厚，股东分红甚多，就会吸引更多的投资，扩大企业的经营规模，或介入其他生产经营领域；如果企业没有利润，甚至亏损，使股东的利益受到损害，股东就会设法抽走资金，企业就难于经营下去。股东还可通过企业法人治理结构行使决策权，对经营者进行选择和监督。随着产权制度改革的深入和现代企业制度的建立，我国绝大多数企业将成为以股份制为主要组织形式的混合所有制企业，在企业中把股东尊为上帝，是题中应有之义；企业经营者必须回报股东的长远利益，更是题中应有之义。在我国的股份制企业特别是上市公司中，股东的上帝的地位还没有真正树立起来，而且形象受到打曲。不少上市公司是为挽救国有企业而在股市圈钱的，有些是受内部人控制造假骗钱的（如最近揭发出来的银广厦事件）。大股东恃权受益，小股东无权受损，内部人窃机肥己，把股东这个上帝弄得面目全非。这个问题关系到吸引民间资本、港澳台资本、外国资本。东部沿海资本参与我国国有企业产权制度改革的大局，关系到我国经济发展的大局，应引起高度重视，认真加以解决。

三是员工是企业的上帝的价值观。无论实行计划经济还是实行市场经济，企业的员工都是利润的直接创造者，优质产品和优质服务的直接提供者，越是高新技术企业，人的作用越大。因此，企业把员工视为上帝，是天经地义的事情。在计划经济时代，国有企业职工在政治上被奉为企业的主人，具有国家职工的身份，享受着铁饭碗、大锅饭的终身待遇。这种体制有其严重弊端，需要进行改革。但并不能因此而否定员工是企业财富的主要创造者的作用。

在我国，企业所有制结构已经多元化，私营企业、三资企业、股份制企业大量涌现，劳动和资本的关系变得复杂起来。但员工在企业中的地位决不会因此而发生变化。无论何种资本形态，都必须依靠劳动（体力和智力劳动）才能获得资本收益。越是复杂的知识型劳动，资本的收益越高。因此，发达国家早已推行员工持股制，使员工分享企业利润。在我国社会主义市场经济中，不但要依法保护员工的正当权益，还要用精神的、物质的手段来提高员工的素质，调动员工的能动性，尊重员工的首创精神，充分体现员工的人生价值，为员工创造发展和提升的空间，提高员工的工作和生活质量，从而使员工成为企业发展和提高的动力源泉。损害员工正当权益、甚至损害员工人格和政治尊严的行为，是法律所不容的，必须坚决制止，以至绳之以法。

四是社会是企业的上帝的价值观。在任何社会制度和任何体制下，企业的生存和发展都离不开社会所提供的外部条件。社会越进步，为企业提供的基础的、法律的、科技的、宏观调控的条件就约好，企业发展就越快。因此，回报社会、不断促进社会进步，应明确树立为企业生产经营的基本目标。以优良的产品和服务奉献社会，以依法纳税的行动奉献社会。以优美的环境奉献社会，以现代产业文明奉献社会，以先进文化奉献社会。从这个意义上说，社会也是企业的上帝，企业应为这个上帝作出无私奉献。我们完全赞同企业的生产经营要以追求利润为目的，否则就不是企业了。但决不能把企业利益与社会利益对立起来，更不能以损害社会利益为代价而追求企业利益。一切损害社会利益的企业行为，都应列入排斥和打击之列。

第二篇：“共同体建设”要长期坚持

“共同体建设”要长期坚持

——赴苏州大儒菉葭中心小学学习心得体会

（三）在苏州大儒，我惊奇地发现：这里同样进行着与我们宿豫教育“共同体建设”相似的做法，几所学校、几位老师、几个年级捆绑式的团结在一起。

大儒菉葭中心小学规模并不大，几百个学生，几十个老师，和睦共处，其乐融融，看不到任何互相拆台、互不相容的迹象。经历了一段他们的真实生活，就不觉得奇怪了，因为“同船共度是缘分”“大家小家是一家”的相互帮助、相互扶持的家庭理念已经深入人心。大家没有什么不可以沟通的，也没有什么可隐瞒同事的“绝招”，好事、好心情、好资源、好创意，大家经常在一起共同分享，就如同大雁觅得了美味，从来不知道自己独享。

这是怎样一种环境和情境？一个月的时间里，让我流连其中。其实，宿豫区教育系统年初到现在正在致力于这个工作、这项事业——教育共同体建设。当然，这项事业目前主要还是体现于校际之间，即若干所乡镇中小学捆绑在一起，契约式、协议式资源共享、共同发展、共同提高。目前来看，效果显著，我们学校在领衔学校（宿豫实小）各方面的指导和带动下，正沿着高效、优质的轨迹迅速向前发展，在校本培训、教师备课、上课等方面更加规范，讲究实效。

在大儒菉葭，这种契约式、协议式互助发展，已修成正果。在这里，教师大比武不只是局限于哪几所学校，每学年每所学校都要轮流坐庄承办一次全区性大型会课活动，所有的中青年教师都要积极展示自己的专业技能，既对个人进行考核评价，更加大了对所在学校捆绑式综合评价的比重，它关系到每个人的利益和荣誉。教师校际交流、岗位交流是经常的事情。在竞争中互助共赢，是大儒人对教育共同体的解读和演绎。

教育共同体建设利大于弊，利于构建和谐校园，利于创新管理机制，利于激发工作活力，利于打造优质教育，利于开展均衡教育。

在宿豫，教育共同体建设正如火如荼，既有的效应已经充分彰显。笔者呼吁：教育共同体建设，在一段时间内必须长期坚持，教育又好又快发展才指日可待。

（宿豫区王官集中心小学 侍孝青）

第三篇：建设新农村要坚持以人为本

建设新农村要坚持以人为本

建设社会主义新农村是一项宏大复杂的系统工程。要真正把“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”各方面的任务完成好、落实好，关键在人。因此，在建设新农村过程中，要坚持以人为本。

一、努力把基层领导班子锻造成新农村建设的“火车头”。县、乡、村领导班子和干部是新农村建设的组织者、推动者和实践者。因此，要大力培养复合型人才、专业型人才，努力建设科学发展、致富群众本领强，执行政策、依法办事本领强，化解矛盾、促进和谐本领强，艰苦奋斗、务实创新本领强的基层领导班子和干部队伍，在新农村建设中“能干事”；要加强思想政治建设，积极引导基层领导班子和干部深入学习领会新农村建设的重大意义和目标要求，把思想行动统一到中央部署上来，把新农村建设作为己任，激发他们的事业心、责任感和使命感，在新农村建设中“想干事”；要完善工作推进举措，通过落实责任、办点示范、完善考核，充分激发基层领导班子和干部在“生产发展”中发挥定向作用，统筹协调抓发展，在新农村建设中“干成事”。

二、努力把广大农村党员教育成新农村建设的“领头雁”。教育培训实行由重视理论培训向重视能力提高转变。新农村建设也要发挥政治优势，就是要努力抓好农村党员队伍建设，加速培育一支始终走在时代发展前列的中坚力量，形成在新农村建

设中充分发挥作用的致富带头人群体。因此，要科学制定党员培训的中长期规划和规划，丰富充实培训内容，在组织党员学习政治理论的同时，更应把现代理念、科技、管理、法律、实用技能等方面的知识纳入党员教育培训内容；创新教育培训方式，针对党员的实际需要，实行菜单式教学，做到教与学对路、学与用对路，激发党员参加教育培训的热情，着力提高农村党员创业致富的能力、组织发动群众的能力、协调利益关系的能力、为民办事谋利的能力，为新农村建设做贡献。

三、努力把乡土人才开发培养成新农村建设的“排头兵”。发挥“培养一批能人，带动一方发展，搞活一方经济，富裕一方群众”的人才效应。引导有一技之长的“土专家”、“田秀才”搞好传帮带，促进农业科技成果的转化和应用，发挥科普效应；引导乡土人才创办、领办经济实体，促进产业结构调整，优化农村经济结构，发挥示范效应；通过乡土人才敢为人先的创新精神、学用科技的进取意识、勇于超前的经营理念，潜移默化，耳濡目染，吸引广大农民群众跟着学、跟着干，发挥感化效应；通过搭建平台、创造条件，吸引在外致富的能人返乡“二次创业”，参与新农村建设，发挥回流效应。

四、努力把广大农民造就成新农村建设的“主力军”。

胡锦涛同志指出：“广大农民群众是推动生产力发展最活跃、最积极的因素。充分发挥广大农民群众的主体作用，是社会主义新农村成败的关键。”因此，我们一是要充分发动农民。新农村

建设任重道远，只有使亿万农民认识到这是他们自己的事业，才能最广泛最充分的调动他们的积极性、主动性和创造性。二是要全面提高农民的文化素质、思想道德素质和健康素质。通过加快发展农村义务教育，开展多种形式的道德教育，完善乡村文化设施和扶持发展文化团体，建立健全农村养老、帮困助学、新型合作医疗等制度，开展争创“文明村镇”、“五好家庭”、“星级农户”等活动，积极引导和教育农民遵纪守法、提高修养、崇尚科学、移风易俗，使之走向富裕、迈向文明，造就一代“有文化、懂技术、会经营”的高素质新型农民。三是要充分尊重农民的选择。新农村建设的规划怎么做，项目如何定？先干什么，后干什么？保留什么，改造什么？都要充分听取农民意见，让农民自己决定。四是要充分发挥农民专业合作组织的作用。即在推广农业科技、引进先进农业技术、培训农民技能、维护农民权益等方面的作用，促进农村经济的发展。五是要充分保障农民的民主权利。完善“一事一议”和村务公开等制度，探索建立村民理事会等民主管理组织，充分发挥广大农民群众在新农村建设中的主体作用。

第四篇：中国企业加班文化解析

中国企业“加班文化”解析

目录

中国企业“加班文化”解析...........................1

【案例】.........................2

一、司空见怪的加班现象.........................2

二、“加班文化”背后的社会原因.....................31、就业生存压力大是加班现象泛滥的直接原因..............32、企业竞争力匮乏是加班现象泛滥的根本原因..............33、企业管理不科学是加班现象泛滥的深层原因..............3

三、对“加班文化”的几种观点.........................41、加班文化是一种“杀人”的文化....................42、加班文化是一种“剥削”的文化....................43、加班文化是一种非法的文化.....................4

四、现代管理中如何对待加班文化.......................51、企业不应该倡导“加班文化”......................52、企业应为加班现象负主要责任.................53、通过管理优化提高工作效率.....................6

参考文献：.............................6

【摘要】如今加班已经成为中国企业目前普遍存在的一种现象，成为公司约定俗成的行为准则，加班文化也被许多公司上升到企业文化的高度。本文从企业员工加班的现状及原因入手，浅析现代管理中如何正确对待加班文化。

【关键词】加班 压力 企业文化 科学管理

【案例】

根据《劳动法》的规定，“劳动者每天的工作时间不得超过8小时，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”然而，法律的规定被“文化”消解于无形之中。

“中国已经成为了世界上劳动时间最长的国家之一。”“在许多行业，中国员工的劳动时间几乎已经赶超日韩了。”国家劳动和社会保障部的一位专业人士如是说。而全国总工会保障工作部的一位处长则说：“当加班成为一种‘企业文化’的时候，其负作用正在迅速显现。”

上有“严苛”的企业制度高悬，身边有“先进”的工作榜样，大家为了保住难得的职位，不得不忍耐超时加班之苦，加之来自家庭、社会舆论的对于过度工作的褒扬，共同作用之下，促成了难以逆转的“加班潜规则”。这个“潜规则”带来的结果是，过度加班的氛围在社会渐渐弥漫，演变成一种共通的“加班文化”。

上海最新一项调查显示：42％的劳动者处于超时工作状态。“拼命加班”成职场“潜规则”。最近，国内一家门户网站进行了调查。对于“你经常加班吗？”这个问题，近7000名被调查者中，64％“经常加班”，27％“偶尔加班”。从每次加班时间来看，2小时以上的多达78％，而超时加班能获得补贴的员工只占17％。翰德人力资源公司最新调查显示，上海目前有42％的员工每周工作时间超50小时。无独有偶，上海社科院在同一天公布的“上海市员工工作倦怠现状”调查显示，40％的员工对工作表示倦怠。

一、司空见怪的加班现象

当今社会，人们对“加班”二字毫不陌生，许多人或多或少地经历着加班。因为，“加班”在如今这个社会里，俨然已经成了一种文化，许多企业甚至用加班多少来衡量一个员工的敬业度。在关系到员工去留与否、加薪与否、升降与否等方面的关键问题上，加班无疑成了一个重要的考核指标。社科院社科文献出版社最新出版的 2006 年人才蓝皮书《中国人才发展报告3》指出，中国七成知识分子走在“过劳死”的边缘，平均寿命从五十八九岁下降到五十三四岁。

中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间已超过日本和韩国。随着加班的“普及”，年轻人死在办公室的例子屡见不鲜，这些已经造成了公民体质危机。

二、“加班文化”背后的社会原因

现在许多上班族用“吃得比猪少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比鸡早”来形容自己的工作状态，同时也表达出一种对疲劳工作的不满。在他们看来，在竞争越来越激烈的今天，要企业员工不加班简直是可望而不可即的事。这一切加班泛滥的背后，有着各种深层次的原因：

1、就业生存压力大是加班现象泛滥的直接原因

就业压力和生存压力大，是导致加班现象泛滥的直接原因。我国人才问题的一个突出矛盾是，人才短缺严重，结构配置失衡。由于人才培养和配置方面的不合理，造成了大量高学历的人才大多留在大城市，不少人学非所用。加之社会处于转型期，随着改革和就业压力的增大，企业员工感到了前所未有的不安全感，工作做不好就会被淘汰，这促使员工们不得不加班。另外不断高涨的物质生活水平与消费，刺激了企业员工更高的物质需要。但正常的八小时工作报酬远远不能满足他们现有的物质需求，于是选择通过加班来实现在短期内获取更高报酬的目的。此外，有些员工的工作能力不强，执行力差，或是不会科学分配时间，许多事情无法在工作时间内有效完成，只有加班。尤其是刚参加工作的大学生以及从国有企业出来的员工，由于以前工作环境和习惯问题，对私企、外企一切以利益为先、讲求高效率的工作模式不适应。这都造成了他们工作效率低下，使得最终不得不靠加班来保证工作的完成。

2、企业竞争力匮乏是加班现象泛滥的根本原因

从当今中国企业的竞争力水平来看，跟西方国家仍有很大的差距，面临着很大的考验。目前，除了少数企业从提高劳动生产率来提高竞争力以外，更多的企业是采用增加工作时间来缩短生产周期的方式来提升竞争力。当今企业中“用一个员工, 给两个人的工资, 当三个人使用”，可见企业为了提高利润, 是尽可能地节约生产成本，尽可能多的榨取剩余价值。从表面上来看，竞争力的确提高了，但从实质上来看，这样的方法绝对不适合企业的长远发展。这种方法没有从根本上解决问题，反而导致员工频繁加班的现状，长此下去，会使员工的工作热情骤减，不利于生产效率的提高。

3、企业管理不科学是加班现象泛滥的深层原因

很多企业几乎是天天加班，这与企业自身的管理水平低下有直接的关系。企业管理不科学，一些企业某些工作的流程设计的不合理，或流程所涉及到的部门责任不明确，致使重复性工作增多，总工作量就相应增长，只有靠加班来完成。企业缺乏管理效率，员工的工作效率自然低

下，因此企业要完成目标任务，只有靠剥削员工的剩余时间来实现。工作量分配不均、重复劳动、过高估计自己的生产能力无一不会造成多余的劳动，导致没日没夜的加班。

三、对“加班文化”的几种观点

加班已经成为一种“企业文化”了吗？仔细想想，确实如此。在很多企业，不辞劳苦、废寝忘食、经常加班的员工常常被当成模范，这些人也总是最受老板的喜爱；相反，谁要是经常按时下班，就会被认为是“不够敬业”，不但自己不自在，而且领导也会侧目„„“以经常加班为荣，以按时下班为耻”——虽然工作制度或员工守则都没有这样写，但无形之中却成了支配员工行为的准则。

1、加班文化是一种“杀人”的文化

近日，微博上一则关于“普华永道25岁女硕士过劳死”的帖子，短时间内被大量转载，“过劳死”这个词再次成为公众特别是年轻白领热议的话题。虽然这名女硕士生前所在公司并未承认“过劳死”的说法，但是之前网络和媒体上已经有了太多有关中青年干部、业务骨干甚至劳动模范等因劳累过度死亡的事例。一时间，许多年轻人感到“人人自危”，有人在网上抱怨“工作很累”、“被加班”„„

这是一种“杀人”的文化。由于经常加班，很多职工处于亚健康状态，甚至积劳成疾、英年早逝。据估算，目前中国每年大约有60万人发生猝死，劳累、生活不规律等是最大诱因。

2、加班文化是一种“剥削”的文化

这是一种“剥削”的文化。延长劳动时间是“剩余价值”产生的关键要素，也是违法企业剥削工人最常用的手段。从这一点上看，“加班文化”只是窃取了企业文化的名字，实际上用的还是古老的榨取超额剩余价值的办法来达到企业的发展。加班文化仅仅是用一个时髦、现代的名字给自己赤裸裸的剥削行为盖上一块遮羞布。所以，加班文化是对真正优秀企业文化的扭曲，是一种伪企业文化。企业文化的约束本来是应该建立在员工对企业文化的认同的基础上的，但是“加班文化”已经偏离了这个方向。它仅仅是用企业文化的约束性来约束员工，而员工并没有产生对加班文化极大的认同。

3、加班文化是一种非法的文化

这是一种“非法”的文化。根据《劳动法》的规定，每天的工作时间不得超过8小时，“用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”然而，法律的规定被“文化”消解于无形之中。

总而言之，这是一种可怕的文化。“文化”是把“软刀子”，它的力量是潜移默化的。它杀了人，还会让人“无怨无悔”；它违了法，却会让人“心甘情愿”。而解决这个问题，仅仅依靠执法部门的干预远远不够。首要的，劳动者自己要有自我保护意识，自觉抑制那些“损己利人”的所谓“企业文化”。

四、现代管理中如何对待加班文化

1、企业不应该倡导“加班文化”

加班不应该成为一种企业文化，它不符合以人为本的管理理念，长期加班，表明管理者的时间管理做得不够好，对企业危害巨大，不利于人的身体健康，从绩效方面来讲，会在整个公司形成人浮于事、办事拖拖拉拉的习惯，使公司的经营效率降低。加班能比别人付出更多，才能拥有更多的市场话语权；公司发展不成熟，迫使高层要加班；加班是高层管理者的一种自觉行动，甘心为公司付出。当加班演变成了一种“文化”，便显得“高尚”起来，逍遥于法律约束之外了。

企业管理人员要清醒认识到员工逃避一切加班、忽视必要的工作职责固然是错误的，但变成“上班拼命，下班睡觉”的工作机器，更会与丰富、有益的社会生活隔绝。常识表明，连续加班会影响生产效率，不仅消磨身体，还会导致员工步入思维和文化的真空。只有将企业的价值观和员工的所求很好地结合，才能让企业健康持续地发展，否则光靠加班的方法只能让员工心生厌恶，反而影响了效率，造成没必要的内耗，没有哪一个企业可以真正靠着“加班文化”从小发展到大。管理者在管理中要清醒地认识到加班对企业的利弊，并对之进行权衡。

2、企业应为加班现象负主要责任

企业是加班的发起人，实施主体，在加班这个问题中，企业应该负主要的和直接的责任。企业要承担社会责任。企业发展不仅是发展老板、资本家，也有发展劳动者，发展社会幸福的责任。但调查中，只有1/4企业重视员工的健康问题，而大多数企业则对此“并不在乎”。随着加班成了普遍现象，必然会造成企业社会责任的失落。若企业的社会责任失落了，必然引起社会经济不健康发展的危机。因为若企业存在长期的、经常性的加班必然影响社会经济的和谐发展，于是社会经济就必然走上血汗发展之路，这是一种不健康的经济发展模式，最终会在知识经济时代被挤入深渊。企业应实施科学管理。企业的工作流程完全可以合理设计或进行持续改进，以及明确规定各部门或各个人员的责任，使职位和职权相一致。这样，企业的管理透明度高，各环节的衔接流畅，重复性工作减少或消除，效率自然提高，也就无需加班。

3、通过管理优化提高工作效率

要提高工作效率，减少加班，企业管理者应该多下功夫。首先，解决企业管理环节繁多，工作量分配不均的问题。企业要根据自身的企业特点，建立或改善管理模型，制定管理制度，尽量减少或取消不必要的管理环节。在进行工作量分配的时候，管理者应该综合多方面的因素，充分考虑到人力物力的状况，不能盲目分配计划，以免获得事倍功半的结果。其次，克服企业中的管理混乱的现象，尽量减少重复劳动。充分利用现代科学技术手段，实现管理职能的自动化，实现公司范围内的信息资源共享，快速、便捷地进行沟通交流，既节省企业的物质成本，还可以节省时间成本。另外，企业还要加强对员工工作能力以及时间管理能力的培训，员工工作能力提升了，时间管理有效了，效率自然而然地就上去了。企业要尽可能地控制加班，因为加班越多效率越低，久而久之就形成了恶性循环，造成人力物力的大量浪费。

参考文献：

［1］2006年上半年中国企业员工加班现状调查报告，新浪财经，2006，07.［2］盛大林.“加班光荣”是可怕的“企业文化”[J].中国汽摩配，2007，(05).［3］高路.谁来制约可怕的“加班文化”[J].中国社会导刊，2006,(17).［4］冯来周.论超时加班产生的根源及治理对策[J].工会理论研究(上海工会管理干部学院学报)，2007，(04).［5］李冬洁.“加班文化”成职场潜规则[J].人民论坛，2006，(13).

第五篇：文化竞争力中国企业不及格

文化竞争力中国企业不及格

企业文化是企业的大脑和潜意识，是企业凝聚力和活力的源泉。企业文化与企业的产品品质、研发技术、盈利能力一样，是企业的一项核心竞争力。这一观念早已深入人心，但是，中国企业这项核心竞争力的现状到底如何呢？

德勤于2014年3月发布《2013德勤企业文化竞争力调研报告》，涉及科技、传媒、电信、制造、消费、运输、房地产等七大主要行业，涵盖国有、民营、外资和中外合资四类企业，本地区、全国、跨国三类企业，历时6个月，参加企业多达286家，包含多个行业、资产性质、业务范围（见图1），对中国企业普遍性的文化问题进行了摸底和探讨，对中国企业文化竞争力的整体水平做了一次全面的体检。

整体文化竞争力偏低且明显两极分化

德勤运用企业文化竞争力分析模型工具（见图2）对企业进行打分和分析，发现中国企业的整体文化竞争力呈现出四大特征（见图3）：

首先，中国企业整体文化竞争力偏低，且两极分化明显。从总体得分结果看，中国企业整体得分54%，低于经验及格值60%，其中，“文化管理”和“文化驱动”是9大维度中的短板，得分仅37%；优秀企业的文化竞争力与其他企业相差30%（此处的“优秀企业”是本次调研中企业文化竞争力总得分90分位级以上的企业，“其他企业”为得分90分位以下的企业，后同）。

其次，中国企业关注市场、客户和变革创新等价值观的塑造。从各维度的得分结果看，关注客户和市场，以及认为自身市场口碑良好的企业占比86%，也有80%的企业关注创新变革。

再次，优秀企业在对标管理、文化培训等方面有突出的文化优势。与其他企业相比，优秀企业的市场对标管理、文化培训、文化案例收集、薪酬竞争力、战略沟通与传递、文化理念外化到视觉识别系统，都有56%到44%不等的得分差距。

最后，优秀企业将创建和管理文化作为管理者最重要的职能。94%的优秀企业，赋予管理者员工职业导师职责，管理者被赋予企业文化讲师的职责的优秀企业，占比82%。

在此基础上，德勤针对行业、企业性质和地理分布的得分，进一步发现，中国企业按照行业等来看呈现如下情况：

1、能源与资源行业领跑文化竞争力，金融、生命科学与医疗行业文化竞争力较弱；

2、不同类型的企业在企业文化整体得分上差异不显著。相比而言，国有企业和外资企业的企业文化竞争力较强，其中，国有企业得分最高，中外合资企业和民营企业得分最低；

3、业务区域越广文化竞争力越强。其中，跨国和全球性企业整体得分最高，本地区企业的得分最低，这说明，企业随着业务从本地扩展到全球，对企业文化的关注度和建设水平逐步提升，在业务拓展过程中，也更需要注重企业文化的管理，以提升内部凝聚力和外部美誉度。

症结所在

上述调研结果让人不禁要问：为什么十多年过去，中国企业文化的整体竞争力现状依然不尽如人意？据德勤调研报告分析显示，这与企业文化的自身特点、中国企业发展的文化土壤、对企业文化建设存在误区等都有关系。

纵观全球企业的发展历程可以总结出：人才可以让企业做大，组织可以让企业做强，文化可以让企业做长。一个企业可能单靠找到合适的人，业绩一下子就能翻几倍，而如果一个企业能关注组织、结构，比如通过建设一些IT系统、进行更多资本操作、相应提升管理水平，企业想做得更强也能实现。但是一个企业要想基业长青，上述要素都还不够，因为缺乏好的企业文化，企业就如同缺失灵魂的机体。

企业文化，这个如同企业灵魂的要素，像空气一样让人看不见摸不着但总能感觉得到。空气质量好、不污染的情况下，员工们会心情更好一点、工作效率会更高一些，反之则可能一团糟；更像是一座冰山，企业的表象和行为模式只是露出水面的部分，而真正发挥效用的企业运营规则、行为标准、不断被证明正确并灌输给员工的思维模式和预设，以及占统治地位的企业核心价值观、信念等无形的东西，正是企业文化的核心内容，也是冰山藏在水下的部分（见图4）。

德勤人力资本咨询服务领导力与人才管理业务线合伙人王拓轩在发布会现场举了这样一例：一个上百亿欧元的连锁公司，核心成功要素是强调成本控制，某天早晨，可能因为有人收拾屋子把灯打开了，天亮后老总进办公室开会前，第一个动作是先关掉屋子里的所有灯，毫无疑问，这位老总是用自己的实际行动告诉所有人，这是一家注重成本控制的公司。如果是一家奢侈品公司，老总很可能不会这么做，因为这对他而言并不是业务运营的核心驱动。类似的行为背后，是一个企业所处行业的特点、企业的战略、企业未来或当下的业务模式，而这些背后要素加在一起，又构成企业文化的驱动机制。

这还不够，企业文化还需要传导机制，包括对内和对外传导。前述例子中，企业领导人的行为举动，就属于传导机制的一种，可以对内也可以对外传播，并且，胜过公司里所有关于节约成本的宣传或口号。德勤此次调研的一项重要的发现就是，在企业文化建设过程中，员工都会看管理层怎么做，并不会简单地跟着宣传走。

有数据也显示，企业文化的70%是来自于企业最高管理者，它就是一个上行下效的模式。管理者尤其是最高层领导人，在企业文化建设中起着核心的作用。所以，跟员工宣传应该怎么做，其实没什么用，员工都会看领导怎么做，如果领导说了但是没做，那么领导说的或者企业内部宣传的，最终都是白说。

另外，中国企业大多是“家庭式”的企业文化，这种文化中一把手就是家长，其权力和副手差别特别大，而员工在组织中的地位取决于和家长的关系，企业的执行力和业绩也一般比较差。不仅如此，中国企业在进行企业文化建设过程中，还存在十大常见误区：墙面化、政治化、文学化、文体化、制度脱节、一劳永逸、等待拖延、只看眼前、说一套做一套、临时抱佛脚等。

德勤建议

面对并不乐观的现状，中国企业该如何提升自身的文化竞争力？德勤基于调研结果和分析指出，中国企业应该牢记这样四个观点：

1、价值观本身无对错，但文化有着与企业未来发展适应与否之别，并导致企业成功或失败；

2、文化是听不见的旋律，人们的思维和行为却无时无刻不被潜移默化地影响；

3、企业文化需要不断变革更新，失去对环境的敏感性就是失败的开始；

4、领导人行为传递的才是真正的文化，领导人言行不一将让员工无所适从。

从明确价值导向和建立落实机制两方面，德勤也给出了增强企业文化竞争力、全面提升企业管理软实力的五方面建议：

1、战略匹配：从战略前瞻的角度，厘清价值导向，或从文化的角度，厘清战略；审视并更新企业文化理念体系，确保文化与战略的匹配。

2、领导力建设：完善领导力提升和培训体系，加强后备管理队伍建设；发动管理者垂范表率价值导向，发挥在企业文化管理中的巨大作用。

3、文化传播：完善文化传播机制，丰富文化传播形式；积极参与社会公益活动，有意识提升社会影响力，树立良好企业公民形象。

4、制度匹配：完善人力资源制度体系，尤其是人才的保留和激励机制；以企业文化理念为标准，审视和完善相关制度体系。

5、监测评估：建立员工和管理者的行为监测机制；定期回顾企业文化效果，并与最佳实践对标，形成闭环管理。