中国企业两个基本转变和文化支撑

第一篇：中国企业两个基本转变和文化支撑

我们今天确实面临两个新的形势，要求我们的企业思想观念有一个转变。我能够发财不等于发展，企业发展是能力的发展，健康的发展，要求我们企业不断地增进自己的健康。据统计，中国企业平均寿命只有七到八岁，民营企业只有四岁。我们不仅仅一时存活，我们怎么长久经营。一个从经营机会转向经营能力，一个从失去规范的经营转向健康规范的经营。改革开放之初，中国市场存在五大机会，我们有市场短缺的机会。所以当时中国市场上一片空白做什么都有机会，可是中国今天的产品94％供大于求。一类是经验类不健全，一类是道德性不健全。美国人问我这些领导当领导了，下一届领导跟谁收税。确实有很多很多的机会，短期发展的机会。我们的消费不够成熟，我们的竞争对手也不够强大。我们今天没有市场短缺了,今天我们的法制和双轨制都增加了，我们法律和规章都健全了。竞争对手也强大了，所以我们的企业不能存在于以前的机会当中了。我们今天需要什么样的能力，我们需要与世界接轨对标的能力，我们需要市场竞争中的独特能力。中国今天所有的企业都要提升国际化能力。我们必须认定国际化的实质，今天中国所有企业国际化的能力并不是说出口贸易的问题，所以中国企业出口对标的能力是谋求生存能力发展能力。所以要和我们的素质能力水平经验接轨，今天所有的企业都要提高自己国际化的能力，还要提高自己的素质、经验、能力水平，国际化的能力是今天惟一生存的能力，我们应该认识到把以往的一切作为新的起点，我们甚至有这样的勇气我们应该零起点做学生，来提高我们和国际接轨对标的能力。我们真要实现这样能力的话我们有多少事情可以做。我们怎么从浅层的国际化到深层的国际化。从速胜的国际化到持久的国际化，从被动到主动，所以我认为我们确实有很多很多的事情可以做。比如说东莞制造基地模式，海尔海外建厂模式，万向反向收购模式等等一些成功的企业，所以我们一定要很好的思考今天我们怎么样来提高我们接轨对标能力。我经常讲一句话我们心中有一个伟大的目标，可能进步的更快，所以我们今天一定要有一个经营能力，那么还要有经营一个和国际化接轨对标的能力。我们在取得成就的同时，很多的事情令我们很着急。我非常深信没有制造业的现代化是不可靠的现代化，没有制造业的现代化是不安全的现代化，我以制造业为对比看看与其他国家的差距，我们的劳动生产力是美国的5.76％，日本的5.35％，德国的7.32％，我们究竟怎么样提高我们的能力。我讲一个概念。我们今天的能力第一个能力一定要和国际接轨对标的能力。第二个市场竞争中的独特能力，要有自己企业的独门武功。所以我们的企业应该在这种经激烈的竞争当中思考如下我们的根本优势是什么，我们应该冷静地想一想，用一句话概括你企业的战略，你企业竞争优势，品牌特点.我们不妨看一个例子。宜家，全世界2.6亿人光顾了宜家超市。并不是宜家产品的豪华，因为他独特的定位独特的能力。所有的家具都是有着悠久的历史传统和手工制造。经济民主化，大众品牌，人本环保，物美价廉，低成本创造性。实际上中档、低档也可以作出大规模的品牌，同样可以有自己独特的定位。比如说服装也是这样的，美国有服装、意大利也有服装，所以我在想一个能力是我们跟国际接轨对标的能力，一个是我们思考在激烈市场竞争中独特可以发挥的优势。所谓竞争经营战略就是要与众不同，即有意选择与众不同的活动来传递一套独特的价值。我非常赞同比德鲁克说的一句话如果一个公司重思考而不重财富，我看好这样的股票。我们无论如何要进入经营机会走向经营能力的时代，我们必须要看清楚我们今天需要两手能力，所以总的来说我们进入一个能力决定前途，素质就是命运的时代，这就是我们第一个要看的。这是我认为中国市场经济面临的第一个问题。我认为中国市场面临第二个问题就是我们必须从失去规范经营走向健康经营。我们计划经济向市场经济转轨使得我们的社会宏观条件效率有了资源配制效率，我们的调查发现一个行业内部经营好的企业和经营不好的差距。我们发现了中国企业确实存在一个健康问题，确实存在一个X型效率的问题。你的经营不如你的条件或者比你条件不好的企业这个效率在哪儿损失的，一个很大的问题由于企业主观精神状态不良，由于企业主观行为不良导致的X型效率。大家看一看我们最近这些年胡润排行榜，在这里面有11个民营企业家。这些问题是能力不够吗？很大的问题是健康问题。民营企业今天一定要走向健康。一个是能力的净化史，一个是精神的净化史只有两个方面同时进步我们的企业才能够真正的进步，我们可以看一看成熟的市场经济国家，没有一个国家不是完成这两个历史才进步的。我们的能力应该是在企业健康基础上的竞争能力，大家看一看我们没有健康的话我们的能力逞一时能长久吗？只有健康我们才有长久的发展。企业健康包括五个方面的内容，精神健康、结构健康、能力健康、行为健康、作风健康，大家看一看你的企业怎么样处理。我们说精神健康，一个企业怎么样处理你的追求，怎样处理你的价值，怎样处理你的五个关系主体。所谓的结构健康结构是否健全、结构是否简洁。实际上很多的企业不能说能力不高，但是能力品质是一个特点，因为企业的品质失败还少吗？行为健康，我们所有的企业都是有一些具体行为表现出来的。应该有一个能力的管理，有一个健康的管理。当然我想强调一个看法我们的企业一定要有健康管理，我们一定要学会企业健康管理，我们的企业才能走的更成熟更稳健。今天我们企业文化有一个出发点，我们建立企业文化的出发点是什么，我们建设健康的企业，要建设有能力有竞争力的企业，要建设永续经营百年不衰的企业，这是我们企业文化建设根本的出发点。我们的文化是帮助和完成企业的两种境况，能力的境况和精神的境况。我认为文化是从三个方面支撑了两种境况，支撑我们能力的境况和支撑我们精神的境况，我可以给一个简单的比喻，如果说我们把企业比喻成一条大河，企业文化就是这条大河的河床，制度就是大河两岸的岸堤。所以说到底是一种人性改造，它是一种现代化能力的提升，关键的问题是你能不能牵强附会深入到人的心中，企业文化究竟是什么，我认为是一种文化价值，是一种文化模式。任何一个企业都有一个这样价值观。你如何对待顾客，你如何对待员工，你如何对待股东，你作为一个代理人如何对待自己，你如何对待社会，你如何对待环境。所以一开始企业小，不注意这些问题，但企业发展到一定的程度要树立合理价值观的顺序。今天上午一个领导讲的非常好，价值观是检验企业基本关系和处理企业问题的关键。大家回头看一看作为领导一定要负责任，没有官僚主义，绝对要走群策群力。第二个价值观真正地尊重群众，第三个方面迎接变化。所以处理问题的原则不是不可验证的口号。是具体的，和行业密切结合的，所以我们的价值观究竟怎么建设。我们应该怎么形成这样的价值观。实际上任何一个企业都有价值观的充分表达，价值观合理平衡，价值观的权威执行。因为我们的价值观和员工达成了共识变成员工自觉的行为，我们这些年研究企业监督的效益远远不如自觉的效益。最后当我们符合时代发展趋势确定之后我们要严格的制定真正可操作可实践的价值观，所以第一点员工一定可接受然后是具体化的，符合时代的精神的。大家想一想我们像人直立行走，是自觉不自觉的方式，长久养成了这样的模式，我请大家冷静思考一下，你看看你的企业是什么样的文化模式。空口号是没有用的，实际你的企业不论决策、管理、工作、生活自觉不自觉被十大文化模式所限定了。

什么叫高内涵文化？什么叫低内涵文化？高内涵文化就是字面的意义和表达的意义不一致有更多话里有话的文化，我们许多企业是高内涵文化，我们国家有的时候有高内涵的文化。你看看在实践取向上，你的企业是前育文化，还是后育文化。权利与距离的等级，有一种权利平等的模式还是权利至上的模式。你企业是容忍个性模式，还是不容忍个性的模式。你的视野跨度是内部导向还是外部导向，你取向什么做你决策的根据，取向什么做你决策的导向。你看你企业的文化模式关注的交点是任务交点还是人本焦点，你看看企业发展周期。你看看价值底线，价值分量，一个是人本价值一个是功能价值，你价值底线是功能至少道德自律，还是不问手段，你看看终极追求是获利第一还是做人做企，人企统一。我们应该很好地从日常行为当中从我们的经营实践当中，处理市场事务中，从领导的日常话语当中看看你处于什么样的模式。企业文化是现代的竞争力量，商品中有文化，决策中有文化，素质中有文化。我们所有的商品都是使用价值与文化价值的统一，你能不能让你的商品有文化，我们今天所有的决策没有单纯经济决策，我们强调素质都是经济素质与文化素质的统一。你看一看文化为什么要是一种力量，要想你的商品有力量，你更有影响力，实际上今天所有的商品认同都是使用价值和文化价值共同之处，我们今天的决策如果没有文化的话没有这个前瞻性，如果我们的素质没有文化的话没有凝聚力。真正有凝聚力无非是三条，向员工展示你企业真实的前景，给出合理高与同行的报酬，第三点就是领导人的魅力。如果我们真有文化的话，大家回头看一看我们的文化就会在哪些方面发挥作用呢？帮助我们实现创新的优势，帮助我们有低成本优势，帮助我们更好地有市场化的优势。所以我要跟大家说文化确实是一种力量。他是通过价值观的共识通过文化模式的科学现代工具，通过一种文化因素贯穿经营活动中成为一种经营力量，从三个方面支撑企业改革的转变。在三个层次三种文明三位一体建设企业文化，以领导为重点建设企业文化，避免陷入误区建设企业文化。实际上任何一个企业的文化都是在国家文化的背景地域和民族文化的背景下发展的。我们现在可以想一个问题，任何一个国家的文化都是有好的方面也有不好的方面，都有继承的方面还有扬弃的方面。如果我们政治不文明的话我们没有办法建设企业文化，所以我跟大家讲在这三个方面我们结为一体，国家的、地域的，还有企业自身的。我们举一个例子，你看地域的，任何一个地域都是两种文化，一个是传统，一个是行政区域文化。你这个地域的行政区文化行政文化、政治文化也有好的一方面也有坏的一方面。像我们云南出了高严，出了一个李加庭，做了那么一些年领导，对当地地域文化产生很恶劣的行为影响，我想严格地域文化的时候不仅仅是自然历史文化，也有当地地域行政文化。我非常同意一位领导讲的如果你是政府的一位实职你不要到民间去兼职。我认为领导以身作则才能建立一种真正的企业文化。谁最缺少文化。我们第三条真正建设企业文化，要排除误区，不能形式化、任务化、工具化、基层化、复古化、照搬西化等，在企业界的舞台上优化人，改造人的本性，提升人的能力，在改造企业的本性，提升能力，我认为我们的企业文化促进中国的企业完成两种进化和精神的进化，我们的企业才能立于不败之地。

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第二篇：文化竞争力中国企业不及格

文化竞争力中国企业不及格

企业文化是企业的大脑和潜意识，是企业凝聚力和活力的源泉。企业文化与企业的产品品质、研发技术、盈利能力一样，是企业的一项核心竞争力。这一观念早已深入人心，但是，中国企业这项核心竞争力的现状到底如何呢？

德勤于2014年3月发布《2013德勤企业文化竞争力调研报告》，涉及科技、传媒、电信、制造、消费、运输、房地产等七大主要行业，涵盖国有、民营、外资和中外合资四类企业，本地区、全国、跨国三类企业，历时6个月，参加企业多达286家，包含多个行业、资产性质、业务范围（见图1），对中国企业普遍性的文化问题进行了摸底和探讨，对中国企业文化竞争力的整体水平做了一次全面的体检。

整体文化竞争力偏低且明显两极分化

德勤运用企业文化竞争力分析模型工具（见图2）对企业进行打分和分析，发现中国企业的整体文化竞争力呈现出四大特征（见图3）：

首先，中国企业整体文化竞争力偏低，且两极分化明显。从总体得分结果看，中国企业整体得分54%，低于经验及格值60%，其中，“文化管理”和“文化驱动”是9大维度中的短板，得分仅37%；优秀企业的文化竞争力与其他企业相差30%（此处的“优秀企业”是本次调研中企业文化竞争力总得分90分位级以上的企业，“其他企业”为得分90分位以下的企业，后同）。

其次，中国企业关注市场、客户和变革创新等价值观的塑造。从各维度的得分结果看，关注客户和市场，以及认为自身市场口碑良好的企业占比86%，也有80%的企业关注创新变革。

再次，优秀企业在对标管理、文化培训等方面有突出的文化优势。与其他企业相比，优秀企业的市场对标管理、文化培训、文化案例收集、薪酬竞争力、战略沟通与传递、文化理念外化到视觉识别系统，都有56%到44%不等的得分差距。

最后，优秀企业将创建和管理文化作为管理者最重要的职能。94%的优秀企业，赋予管理者员工职业导师职责，管理者被赋予企业文化讲师的职责的优秀企业，占比82%。

在此基础上，德勤针对行业、企业性质和地理分布的得分，进一步发现，中国企业按照行业等来看呈现如下情况：

1、能源与资源行业领跑文化竞争力，金融、生命科学与医疗行业文化竞争力较弱；

2、不同类型的企业在企业文化整体得分上差异不显著。相比而言，国有企业和外资企业的企业文化竞争力较强，其中，国有企业得分最高，中外合资企业和民营企业得分最低；

3、业务区域越广文化竞争力越强。其中，跨国和全球性企业整体得分最高，本地区企业的得分最低，这说明，企业随着业务从本地扩展到全球，对企业文化的关注度和建设水平逐步提升，在业务拓展过程中，也更需要注重企业文化的管理，以提升内部凝聚力和外部美誉度。

症结所在

上述调研结果让人不禁要问：为什么十多年过去，中国企业文化的整体竞争力现状依然不尽如人意？据德勤调研报告分析显示，这与企业文化的自身特点、中国企业发展的文化土壤、对企业文化建设存在误区等都有关系。

纵观全球企业的发展历程可以总结出：人才可以让企业做大，组织可以让企业做强，文化可以让企业做长。一个企业可能单靠找到合适的人，业绩一下子就能翻几倍，而如果一个企业能关注组织、结构，比如通过建设一些IT系统、进行更多资本操作、相应提升管理水平，企业想做得更强也能实现。但是一个企业要想基业长青，上述要素都还不够，因为缺乏好的企业文化，企业就如同缺失灵魂的机体。

企业文化，这个如同企业灵魂的要素，像空气一样让人看不见摸不着但总能感觉得到。空气质量好、不污染的情况下，员工们会心情更好一点、工作效率会更高一些，反之则可能一团糟；更像是一座冰山，企业的表象和行为模式只是露出水面的部分，而真正发挥效用的企业运营规则、行为标准、不断被证明正确并灌输给员工的思维模式和预设，以及占统治地位的企业核心价值观、信念等无形的东西，正是企业文化的核心内容，也是冰山藏在水下的部分（见图4）。

德勤人力资本咨询服务领导力与人才管理业务线合伙人王拓轩在发布会现场举了这样一例：一个上百亿欧元的连锁公司，核心成功要素是强调成本控制，某天早晨，可能因为有人收拾屋子把灯打开了，天亮后老总进办公室开会前，第一个动作是先关掉屋子里的所有灯，毫无疑问，这位老总是用自己的实际行动告诉所有人，这是一家注重成本控制的公司。如果是一家奢侈品公司，老总很可能不会这么做，因为这对他而言并不是业务运营的核心驱动。类似的行为背后，是一个企业所处行业的特点、企业的战略、企业未来或当下的业务模式，而这些背后要素加在一起，又构成企业文化的驱动机制。

这还不够，企业文化还需要传导机制，包括对内和对外传导。前述例子中，企业领导人的行为举动，就属于传导机制的一种，可以对内也可以对外传播，并且，胜过公司里所有关于节约成本的宣传或口号。德勤此次调研的一项重要的发现就是，在企业文化建设过程中，员工都会看管理层怎么做，并不会简单地跟着宣传走。

有数据也显示，企业文化的70%是来自于企业最高管理者，它就是一个上行下效的模式。管理者尤其是最高层领导人，在企业文化建设中起着核心的作用。所以，跟员工宣传应该怎么做，其实没什么用，员工都会看领导怎么做，如果领导说了但是没做，那么领导说的或者企业内部宣传的，最终都是白说。

另外，中国企业大多是“家庭式”的企业文化，这种文化中一把手就是家长，其权力和副手差别特别大，而员工在组织中的地位取决于和家长的关系，企业的执行力和业绩也一般比较差。不仅如此，中国企业在进行企业文化建设过程中，还存在十大常见误区：墙面化、政治化、文学化、文体化、制度脱节、一劳永逸、等待拖延、只看眼前、说一套做一套、临时抱佛脚等。

德勤建议

面对并不乐观的现状，中国企业该如何提升自身的文化竞争力？德勤基于调研结果和分析指出，中国企业应该牢记这样四个观点：

1、价值观本身无对错，但文化有着与企业未来发展适应与否之别，并导致企业成功或失败；

2、文化是听不见的旋律，人们的思维和行为却无时无刻不被潜移默化地影响；

3、企业文化需要不断变革更新，失去对环境的敏感性就是失败的开始；

4、领导人行为传递的才是真正的文化，领导人言行不一将让员工无所适从。

从明确价值导向和建立落实机制两方面，德勤也给出了增强企业文化竞争力、全面提升企业管理软实力的五方面建议：

1、战略匹配：从战略前瞻的角度，厘清价值导向，或从文化的角度，厘清战略；审视并更新企业文化理念体系，确保文化与战略的匹配。

2、领导力建设：完善领导力提升和培训体系，加强后备管理队伍建设；发动管理者垂范表率价值导向，发挥在企业文化管理中的巨大作用。

3、文化传播：完善文化传播机制，丰富文化传播形式；积极参与社会公益活动，有意识提升社会影响力，树立良好企业公民形象。

4、制度匹配：完善人力资源制度体系，尤其是人才的保留和激励机制；以企业文化理念为标准，审视和完善相关制度体系。

5、监测评估：建立员工和管理者的行为监测机制；定期回顾企业文化效果，并与最佳实践对标，形成闭环管理。

第三篇：中国企业加班文化解析

中国企业“加班文化”解析

目录

中国企业“加班文化”解析...........................1

【案例】.........................2

一、司空见怪的加班现象.........................2

二、“加班文化”背后的社会原因.....................31、就业生存压力大是加班现象泛滥的直接原因..............32、企业竞争力匮乏是加班现象泛滥的根本原因..............33、企业管理不科学是加班现象泛滥的深层原因..............3

三、对“加班文化”的几种观点.........................41、加班文化是一种“杀人”的文化....................42、加班文化是一种“剥削”的文化....................43、加班文化是一种非法的文化.....................4

四、现代管理中如何对待加班文化.......................51、企业不应该倡导“加班文化”......................52、企业应为加班现象负主要责任.................53、通过管理优化提高工作效率.....................6

参考文献：.............................6

【摘要】如今加班已经成为中国企业目前普遍存在的一种现象，成为公司约定俗成的行为准则，加班文化也被许多公司上升到企业文化的高度。本文从企业员工加班的现状及原因入手，浅析现代管理中如何正确对待加班文化。

【关键词】加班 压力 企业文化 科学管理

【案例】

根据《劳动法》的规定，“劳动者每天的工作时间不得超过8小时，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”然而，法律的规定被“文化”消解于无形之中。

“中国已经成为了世界上劳动时间最长的国家之一。”“在许多行业，中国员工的劳动时间几乎已经赶超日韩了。”国家劳动和社会保障部的一位专业人士如是说。而全国总工会保障工作部的一位处长则说：“当加班成为一种‘企业文化’的时候，其负作用正在迅速显现。”

上有“严苛”的企业制度高悬，身边有“先进”的工作榜样，大家为了保住难得的职位，不得不忍耐超时加班之苦，加之来自家庭、社会舆论的对于过度工作的褒扬，共同作用之下，促成了难以逆转的“加班潜规则”。这个“潜规则”带来的结果是，过度加班的氛围在社会渐渐弥漫，演变成一种共通的“加班文化”。

上海最新一项调查显示：42％的劳动者处于超时工作状态。“拼命加班”成职场“潜规则”。最近，国内一家门户网站进行了调查。对于“你经常加班吗？”这个问题，近7000名被调查者中，64％“经常加班”，27％“偶尔加班”。从每次加班时间来看，2小时以上的多达78％，而超时加班能获得补贴的员工只占17％。翰德人力资源公司最新调查显示，上海目前有42％的员工每周工作时间超50小时。无独有偶，上海社科院在同一天公布的“上海市员工工作倦怠现状”调查显示，40％的员工对工作表示倦怠。

一、司空见怪的加班现象

当今社会，人们对“加班”二字毫不陌生，许多人或多或少地经历着加班。因为，“加班”在如今这个社会里，俨然已经成了一种文化，许多企业甚至用加班多少来衡量一个员工的敬业度。在关系到员工去留与否、加薪与否、升降与否等方面的关键问题上，加班无疑成了一个重要的考核指标。社科院社科文献出版社最新出版的 2006 年人才蓝皮书《中国人才发展报告3》指出，中国七成知识分子走在“过劳死”的边缘，平均寿命从五十八九岁下降到五十三四岁。

中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间已超过日本和韩国。随着加班的“普及”，年轻人死在办公室的例子屡见不鲜，这些已经造成了公民体质危机。

二、“加班文化”背后的社会原因

现在许多上班族用“吃得比猪少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比鸡早”来形容自己的工作状态，同时也表达出一种对疲劳工作的不满。在他们看来，在竞争越来越激烈的今天，要企业员工不加班简直是可望而不可即的事。这一切加班泛滥的背后，有着各种深层次的原因：

1、就业生存压力大是加班现象泛滥的直接原因

就业压力和生存压力大，是导致加班现象泛滥的直接原因。我国人才问题的一个突出矛盾是，人才短缺严重，结构配置失衡。由于人才培养和配置方面的不合理，造成了大量高学历的人才大多留在大城市，不少人学非所用。加之社会处于转型期，随着改革和就业压力的增大，企业员工感到了前所未有的不安全感，工作做不好就会被淘汰，这促使员工们不得不加班。另外不断高涨的物质生活水平与消费，刺激了企业员工更高的物质需要。但正常的八小时工作报酬远远不能满足他们现有的物质需求，于是选择通过加班来实现在短期内获取更高报酬的目的。此外，有些员工的工作能力不强，执行力差，或是不会科学分配时间，许多事情无法在工作时间内有效完成，只有加班。尤其是刚参加工作的大学生以及从国有企业出来的员工，由于以前工作环境和习惯问题，对私企、外企一切以利益为先、讲求高效率的工作模式不适应。这都造成了他们工作效率低下，使得最终不得不靠加班来保证工作的完成。

2、企业竞争力匮乏是加班现象泛滥的根本原因

从当今中国企业的竞争力水平来看，跟西方国家仍有很大的差距，面临着很大的考验。目前，除了少数企业从提高劳动生产率来提高竞争力以外，更多的企业是采用增加工作时间来缩短生产周期的方式来提升竞争力。当今企业中“用一个员工, 给两个人的工资, 当三个人使用”，可见企业为了提高利润, 是尽可能地节约生产成本，尽可能多的榨取剩余价值。从表面上来看，竞争力的确提高了，但从实质上来看，这样的方法绝对不适合企业的长远发展。这种方法没有从根本上解决问题，反而导致员工频繁加班的现状，长此下去，会使员工的工作热情骤减，不利于生产效率的提高。

3、企业管理不科学是加班现象泛滥的深层原因

很多企业几乎是天天加班，这与企业自身的管理水平低下有直接的关系。企业管理不科学，一些企业某些工作的流程设计的不合理，或流程所涉及到的部门责任不明确，致使重复性工作增多，总工作量就相应增长，只有靠加班来完成。企业缺乏管理效率，员工的工作效率自然低

下，因此企业要完成目标任务，只有靠剥削员工的剩余时间来实现。工作量分配不均、重复劳动、过高估计自己的生产能力无一不会造成多余的劳动，导致没日没夜的加班。

三、对“加班文化”的几种观点

加班已经成为一种“企业文化”了吗？仔细想想，确实如此。在很多企业，不辞劳苦、废寝忘食、经常加班的员工常常被当成模范，这些人也总是最受老板的喜爱；相反，谁要是经常按时下班，就会被认为是“不够敬业”，不但自己不自在，而且领导也会侧目„„“以经常加班为荣，以按时下班为耻”——虽然工作制度或员工守则都没有这样写，但无形之中却成了支配员工行为的准则。

1、加班文化是一种“杀人”的文化

近日，微博上一则关于“普华永道25岁女硕士过劳死”的帖子，短时间内被大量转载，“过劳死”这个词再次成为公众特别是年轻白领热议的话题。虽然这名女硕士生前所在公司并未承认“过劳死”的说法，但是之前网络和媒体上已经有了太多有关中青年干部、业务骨干甚至劳动模范等因劳累过度死亡的事例。一时间，许多年轻人感到“人人自危”，有人在网上抱怨“工作很累”、“被加班”„„

这是一种“杀人”的文化。由于经常加班，很多职工处于亚健康状态，甚至积劳成疾、英年早逝。据估算，目前中国每年大约有60万人发生猝死，劳累、生活不规律等是最大诱因。

2、加班文化是一种“剥削”的文化

这是一种“剥削”的文化。延长劳动时间是“剩余价值”产生的关键要素，也是违法企业剥削工人最常用的手段。从这一点上看，“加班文化”只是窃取了企业文化的名字，实际上用的还是古老的榨取超额剩余价值的办法来达到企业的发展。加班文化仅仅是用一个时髦、现代的名字给自己赤裸裸的剥削行为盖上一块遮羞布。所以，加班文化是对真正优秀企业文化的扭曲，是一种伪企业文化。企业文化的约束本来是应该建立在员工对企业文化的认同的基础上的，但是“加班文化”已经偏离了这个方向。它仅仅是用企业文化的约束性来约束员工，而员工并没有产生对加班文化极大的认同。

3、加班文化是一种非法的文化

这是一种“非法”的文化。根据《劳动法》的规定，每天的工作时间不得超过8小时，“用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”然而，法律的规定被“文化”消解于无形之中。

总而言之，这是一种可怕的文化。“文化”是把“软刀子”，它的力量是潜移默化的。它杀了人，还会让人“无怨无悔”；它违了法，却会让人“心甘情愿”。而解决这个问题，仅仅依靠执法部门的干预远远不够。首要的，劳动者自己要有自我保护意识，自觉抑制那些“损己利人”的所谓“企业文化”。

四、现代管理中如何对待加班文化

1、企业不应该倡导“加班文化”

加班不应该成为一种企业文化，它不符合以人为本的管理理念，长期加班，表明管理者的时间管理做得不够好，对企业危害巨大，不利于人的身体健康，从绩效方面来讲，会在整个公司形成人浮于事、办事拖拖拉拉的习惯，使公司的经营效率降低。加班能比别人付出更多，才能拥有更多的市场话语权；公司发展不成熟，迫使高层要加班；加班是高层管理者的一种自觉行动，甘心为公司付出。当加班演变成了一种“文化”，便显得“高尚”起来，逍遥于法律约束之外了。

企业管理人员要清醒认识到员工逃避一切加班、忽视必要的工作职责固然是错误的，但变成“上班拼命，下班睡觉”的工作机器，更会与丰富、有益的社会生活隔绝。常识表明，连续加班会影响生产效率，不仅消磨身体，还会导致员工步入思维和文化的真空。只有将企业的价值观和员工的所求很好地结合，才能让企业健康持续地发展，否则光靠加班的方法只能让员工心生厌恶，反而影响了效率，造成没必要的内耗，没有哪一个企业可以真正靠着“加班文化”从小发展到大。管理者在管理中要清醒地认识到加班对企业的利弊，并对之进行权衡。

2、企业应为加班现象负主要责任

企业是加班的发起人，实施主体，在加班这个问题中，企业应该负主要的和直接的责任。企业要承担社会责任。企业发展不仅是发展老板、资本家，也有发展劳动者，发展社会幸福的责任。但调查中，只有1/4企业重视员工的健康问题，而大多数企业则对此“并不在乎”。随着加班成了普遍现象，必然会造成企业社会责任的失落。若企业的社会责任失落了，必然引起社会经济不健康发展的危机。因为若企业存在长期的、经常性的加班必然影响社会经济的和谐发展，于是社会经济就必然走上血汗发展之路，这是一种不健康的经济发展模式，最终会在知识经济时代被挤入深渊。企业应实施科学管理。企业的工作流程完全可以合理设计或进行持续改进，以及明确规定各部门或各个人员的责任，使职位和职权相一致。这样，企业的管理透明度高，各环节的衔接流畅，重复性工作减少或消除，效率自然提高，也就无需加班。

3、通过管理优化提高工作效率

要提高工作效率，减少加班，企业管理者应该多下功夫。首先，解决企业管理环节繁多，工作量分配不均的问题。企业要根据自身的企业特点，建立或改善管理模型，制定管理制度，尽量减少或取消不必要的管理环节。在进行工作量分配的时候，管理者应该综合多方面的因素，充分考虑到人力物力的状况，不能盲目分配计划，以免获得事倍功半的结果。其次，克服企业中的管理混乱的现象，尽量减少重复劳动。充分利用现代科学技术手段，实现管理职能的自动化，实现公司范围内的信息资源共享，快速、便捷地进行沟通交流，既节省企业的物质成本，还可以节省时间成本。另外，企业还要加强对员工工作能力以及时间管理能力的培训，员工工作能力提升了，时间管理有效了，效率自然而然地就上去了。企业要尽可能地控制加班，因为加班越多效率越低，久而久之就形成了恶性循环，造成人力物力的大量浪费。

参考文献：

［1］2006年上半年中国企业员工加班现状调查报告，新浪财经，2006，07.［2］盛大林.“加班光荣”是可怕的“企业文化”[J].中国汽摩配，2007，(05).［3］高路.谁来制约可怕的“加班文化”[J].中国社会导刊，2006,(17).［4］冯来周.论超时加班产生的根源及治理对策[J].工会理论研究(上海工会管理干部学院学报)，2007，(04).［5］李冬洁.“加班文化”成职场潜规则[J].人民论坛，2006，(13).

第四篇：四个坚持、三个支撑、两个走在前列

四个坚持:

坚持党的领导，贯彻党的基本路线，不走封闭僵化的老路，不走改旗易帜的邪路，坚定走中国特色社会主义道路，始终确保改革正确方向；

坚持解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实，一切从实际出发，总结国内成功做法，借鉴国外有益经验，勇于推进理论和实践创新；

坚持以人为本，尊重人民主体地位，发挥群众首创精神，紧紧依靠人民推动改革，促进人的全面发展；

坚持正确处理改革发展稳定关系，胆子要大、步子要稳，加强顶层设计和摸着石头过河相结合，整体推进和重点突破相促进，提高改革决策科学性，广泛凝聚共识，形成改革合力。三个支撑：

科学定位，明确目标，以伟大的事业，美好的未来，解决信念支撑问题； 突出重点，狠抓推进，以综合实力极大增强解决跨越发展之城问题； 以民为本，发展惠民，以发展成果共享解决跨越发展的社会稳定问题。两个走在前列：

构建良好政治生态上走在前列； 推动经济稳步向好上走在前列。

据南方日报12日报道，今年4月4日，总书记对广东工作作出重要批示，充分肯定党的十八大以来广东各项工作，希望广东坚持党的领导、坚持中国特色社会主义、坚持新发展理念、坚持改革开放，为全国推进供给侧结构性改革、实施创新驱动发展战略、构建开放型经济新体制提供支撑，努力在全面建成小康社会、加快建设社会主义现代化新征程上走在前列。省委昨日发出《中共广东省委关于认真学习宣传贯彻总书记重要批示精神的通知》，要求各地各部门迅速行动起来，认真学习宣传贯彻。

通知指出，要充分认识总书记重要批示的重大意义。在广东按照中央统一部署，奋力决胜全面小康、开启建设社会主义现代化新征程的关键时刻，总书记专门对我省工作作出重要批示，充分体现了以习近平同志为核心的党中央对广东发展的高度重视和亲切关怀，是广东改革发展进程中具有里程碑意义的大事。批示思想深刻、内涵丰富、催人奋进，完全符合广东实际，是总书记治国理政新理念新思想新战略在广东的展开和具体化，具有十分重大而深远的指导意义。

通知指出，总书记充分肯定党的十八大以来广东的发展，是对广东干部群众的厚爱和勉励，更是对我们的有力鞭策，必将极大增强全省各级领导干部干事创业的信心和决心。总书记要求广东总结经验、明确方向、发挥优势、弥补不足，在新起点上再创新局，既是对广东工作的殷切期望，也是对我们提出的新的更高要求。总书记希望广东做到“四个坚持、三个支撑、两个走在前列”，使我们更加清醒认识广东在全国发展大局中的责任担当，更加明晰发展的优势和前进的方向。通知强调，总书记的重要批示，从战略和全局高度为广东发展把脉定位，充分展现了总书记治国理政新理念新思想新战略的科学性、真理性、指导性，是对广东未来工作的总定位。我们要把总书记的重要批示作为统领全省各项工作的总纲，作为推进广东改革发展各项事业必须长期坚持的重要指导方针和根本行动指南，贯彻到经济社会发展各方面，转化为一项一项的工作举措，坚持不懈狠抓落实，努力在新一轮发展中继续走在前列，不辜负总书记的期望和重托。

通知要求，要深刻把握总书记重要批示的精神实质。学习宣传贯彻总书记重要批示精神，必须全面准确领会批示的精神实质，核心是把握好“四个坚持、三个支撑、两个走在前列”的要求。

要深刻把握“四个坚持”的要求。“四个坚持”是广东改革发展的旗帜、方向和原则。要坚持党的领导，坚决维护以习近平同志为核心的党中央权威，始终在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致，按中央的要求做好广东工作，确保中央决策部署在广东得到不折不扣的贯彻落实。要坚持中国特色社会主义，确保广东始终沿着正确方向前进，切实增强“四个自信”，以坚定政治立场书写中国特色社会主义事业的广东新篇章。要坚持新发展理念，引领新常态下的新发展，崇尚创新、注重协调、倡导绿色、厚植开放、推进共享，努力破解发展面临的深层次问题，实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续的发展。要坚持改革开放，始终高举改革开放旗帜，保持改革开放这个广东最大特点，向改革开放要动力、要空间，努力增创体制新优势，构建开放新格局。

要深刻把握“三个支撑”的要求。作为经济大省、外经贸大省，为全国提供“三个支撑”是广东必须担当好的历史责任和光荣使命。要把供给侧结构性改革作为经济工作的主线，在振兴实体经济、推动制造业转型升级等方面作出表率、发挥支撑作用。要把创新驱动发展战略作为经济社会发展的核心战略，打造国家科技产业创新中心，建设珠三角国家自主创新示范区，加快形成以创新为主要引领和支撑的经济体系和发展模式。要服务国家外交战略，提高把握国内国际两个大局的自觉性和能力，加快构建开放型经济新体制，推动外经贸向更高层次跃升，当好代表国家参与国际竞争的主力军。

要深刻把握“两个走在前列”的要求。“两个走在前列”是广东改革发展的奋斗目标，要求广东保持奋勇争先的精神状态，各方面工作都走在前列，不仅在时间节点上体现率先，更要在发展质量和结构效益上引领示范。要对照全面建成小康社会目标要求，集中力量补齐短板，确保如期高质量全面建成小康社会。同时，要以更高的目标动员和引领全省人民，加快建设社会主义现代化，在实现“两个一百年”目标进程中走在前列，为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出应有贡献。

通知强调，“四个坚持、三个支撑、两个走在前列”与“三个定位、两个率先”一脉相承，是与时俱进的新的更高要求。我们要不断深化认识，切实把思想和行动统一到“四个坚持、三个支撑、两个走在前列”上来。

通知要求，要持续深入学习总书记重要批示精神。全省各级党组织要迅速掀起学习贯彻总书记重要批示精神的热潮，要精心制定学习方案，认真组织学习，加强专题培训，使县处级以上干部都理解和领会“四个坚持、三个支撑、两个走在前列”的内涵，使广大干部自觉以总书记重要批示精神武装头脑、指导实践、推动工作。各级党委（党组）要按照省委要求，结合实际细化学习方案，制定具体工作安排。各级领导班子和领导干部要带好头，采取党委（党组）理论中心组学习会、学习论坛、专题组织生活等方式认真学习、深入研讨，切实发挥示范引领作用。要认真抓好党员干部的学习教育，采取集中学习与个人自学相结合、运用干部培训网络平台等方式，组织党员干部认真学习研读，不断深化对重要批示精神的理解和把握。要把学习重要批示精神列为各级党校主体班次、领导干部专题学习班的重要内容，分期分批集中轮训省管干部和县处级干部，对广大基层党员进行专题教育培训。4月底前，省委组织部要对省管干部和省直单位副处级以上干部轮训一遍，各市委组织部要对市管干部和乡镇（街道）党政正职轮训一遍，省委讲师团要组织好巡回宣讲辅导。要抓好基层的学习，组织专家学者深入基层开展专题培训，指导帮助广大党员提高认识、深化理解。

通知要求，要认真做好总书记重要批示精神的宣传。各级党委宣传部门要按照省委宣传部的统一部署，围绕总书记对广东工作提出的新要求，精心组织新闻报道，切实加强理论阐释和宣讲工作，积极开展网络宣传和社会宣传，全面准确、深入系统地宣传重要批示精神，使之耳熟能详，确保省第十二次党代会召开前，广大党员干部都熟悉“四个坚持、三个支撑、两个走在前列”。

通知指出，要联系广东实际谋划推动未来工作。学习领会总书记重要批示精神，要联系实际落实到广东的全部工作中去。各级党委、政府要把重要批示精神与总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略，以及对广东历次重要指示一体认识把握，以“四个坚持、三个支撑、两个走在前列”统领工作全局，谋划和布局未来发展，进一步理清发展思路、完善发展战略、制定发展举措。要全面总结过去五年的工作经验，深入分析优势和不足，谋划部署好未来五年的工作。

通知强调，要切实加强组织领导。学习宣传贯彻总书记重要批示精神，是当前和今后一个时期全省的首要政治任务。各级党委（党组）要把学习宣传贯彻工作摆上重要议事日程，切实加强组织领导，作出专题部署，提出具体要求，着力抓好落实。省委办公厅要尽快制定学习宣传贯彻工作的总体方案，各地各部门要结合实际落细落实。要加强工作指导，强化督促检查，防止形式主义，确保学习宣传贯彻取得实效。省委常委要采取到各地级以上市出席市委常委（扩大）会议等方式，指导学习宣传贯彻工作，各级党委负责同志也要深入基层开展督导。各级组织、宣传部门和其他有关部门要在党委统一领导下，分工协作，形成推动学习宣传贯彻的合力。工会、共青团、妇联等人民团体要发挥自身优势，开展各具特色的学习宣传贯彻活动。

第五篇：战略驱动文化支撑

文化支撑

“战略是驱动我们发展的动力，文化是支撑我们成长的根基。”这是马文明董事长在回顾新郑农村合作银行成长过程中感触最深的一句话。

近年来，新郑农村合作银行把企业文化建设当做提升企业整体素质的系统工程，将企业文化力当做企业科学发展的强大内在驱动力，用企业文化支撑和维护基业长青。

新郑农村合作银行在对当地“黄帝文化”影响研究和农村信用社历史文化深度挖掘的基础上，经过调研立项、设计规划、专家评审、实施推行、总结提升等阶段，提炼出自己的价值理念和行为规范。明确了“兴一方经济、富一方百姓、创一方诚信、促一方和谐”的企业宗旨；概括了企业“深、细、韧、恒”的扎根精神；确立了“强学力行、开创未来”的企业核心价值观；形成了“追求效益、审慎经营、科学创新、以人为本”的经营理念，“海纳百川、人尽其才”的用人理念，“知礼达仪、言谦行恭”的形象理念，“勤廉立身、正气兴业”的廉洁理念，“安全为我，我要安全”的安全理念，“一言一行树合行形象、全心全意为合行发展”的主人翁理念；体现了“言行一致、雷厉风行”的企业作风和“勤奋、坚韧、谦虚、自信”的企业性格；认同了“打造一流现代化地方银行，为客户创造美好的事业和生活”的企业愿景；规范了“把职业当事业、把权利当责任、把发展当使命、把质量当生命、用成果见证付出、用生命演绎辉煌”的行训；明晰了新郑农村合作银行“倾情于„三农‟创业致富、服务于中小企业发展、致力于地方经济腾飞、贡献于财政收入增长”的市场价值定位；统一了“相知相伴、同根同行”企业文化宣言。

“强理念、心体验、行动见。”这是新郑农村合作银行企业文化建设中最显著的特点。为了使企业文化神形兼备、人企合一，新郑农村合作银行实施了“三塑”工程。

一是“塑魂工程”。新郑农村合作银行企业文化的倡导者、研究者、规划者和引领者马文明认为：企业文化是一个企业的灵魂。它不是像“抽水机”、“榨汁机”那样，靠别人或外力把员工的积极性和聪明才智强行抽出来或挤压出来，而是让员工的能力和潜在智慧自然而然地喷涌而出。因此，企业文化建设要首先抓好“塑魂工程”。该行通过每周一员工早课宣誓、开办“周末员工讲堂”、共建“连心桥”和“耕心共识营”等活动，启迪员工心智，使企业的价值理念和行为规范入脑入心，变为员工的行为准则和精神追求，真正使企业文化成为跨越式发展的强大精神支柱与喷涌而出的活力源泉。

二是“塑身工程”。一方面狠抓员工思想道德、科学文化水平及业务素质提高。通过组织开展科学发展观教育,鼓励员工参加学历教育、实施岗位自学成才计划,坚持开展社会公德、职业操守、服务礼仪、市场营销、风险管控、团队执行力等培训和评选“最佳行员”、“服务明星”、“技术能手”、“廉洁标兵”等活动，着力打造“政治强、业务精、作风正、服务优”的员工队伍；另一方面通过“三步走”发展战略的实施，构建先进的物质文化，把合作银行做实做大做强做精，打造精品银行。

三是“塑型工程”。通过运用CI设计、产品包装、礼仪规范、社会公关、服务渗透、形象宣传、环境营造等手段，打造合作银行品牌，擦亮新郑合作银行牌子，在社会上展现出良好的企业形象。

在企业文化建设实践中，新郑农村合作银行十分注重企业文化建设的导向性、具体性、实用性、独特性，真正把企业文化融入到日常的经营管理之中。

在市场营销上，他们以“比客户的需求做得更好，努力与客户的欲望赛跑”的理念，积极开展金融产品和服务方式创新。仅2007年5月以来，先后根据“农村公司＋基地＋农户＋担保公司”产、供、销、保一条龙经营模式，开发了“龙腾E代”三大系列、九个贷款品牌；根据农户、商户、中小企业等客户需求，开发了合作银行与农户“心连心”、与商户“手拉手”、与中小企业“肩并肩”创业致富贷款品牌，累计营销此类贷款12.26亿元，为5120余户农民每年增加收入2.1亿元；促进企业安置再就业1.51万人次，支持雏鹰、奥星等企业成为国家或省级农业产业化龙头企业，创下了品牌贷款无不良的记录。形成了合作银行与客户“相知相伴、真诚合作、携手共赢”的营销文化。

在金融服务上，他们以“如果客户是上帝，我们就要创造天堂般的服务来留住他们；力求让抱怨的客户变成忠诚客户；努力让客户成为合作银行形象传播员”的理念，通过在金融服务内容、服务形式和服务手段创新，达到金融产品多样化，金融工具系列化，金融服务“一条龙”；通过对社会弱势群体、微小企业提供特别服务，促进了服务公平和社会和谐，形成了“客户有求必应，服务有始有终，情感有机相融，社会有口皆碑”的服务文化。2005年以来，他们先后5次获得农村合作金融系统省级先进单位称号，16次因服务地方经济成绩突出获得新郑市委市政府表彰和奖励。

在经营管理上，他们以“员工人人都是管理者”的理念开展各项管理活动，形成“处处有人管，事事有人抓，人人懂经营、个个讲核算”的管理文化，促使全行经营管理工作呈现出“负债结构合理化、资产风险分散化、创收渠道多元化、收支管理预算化、资金效益最佳化、奖优罚劣刚性化”的局面。

在风险控制上，他们以“个个岗位都是风险点，笔笔业务都是风险源”的理念，对信贷管理实行“三率”（即到期贷款收回率、现金收回率和新增贷款不良率）和“四级（蓝色、黄色、橙色、红色）预警”考核，形成了“居安思危，见微知著，事前防范、事中控制、事后监督、及时补救”的风险文化，保持了全行风险资产在全省合作金融机构最低水平,实现了连续5年无经济案件、无刑事案件、无重大责任事故的目标。创造了以企业文化之“根”支撑跨越式发展的独特模式。

我们有理由相信，实现了跨越式发展的新郑农村合作银行一定能迎来更加辉煌的明天！