2007年“和谐”才是中国企业的主流文化

第一篇：2007年“和谐”才是中国企业的主流文化

2007年:“和谐”才是中国企业的主流文化

作者：蔡高峰

“狼性文化”的破灭

说中国的企业文化，不得不提到任正非、华为和“狼性文化”。任正非是一个让很多中国人敬佩甚至崇拜的人，就连杨元庆、郭为、周鸿一这样众多知名的、性格迥异的中国企业家也为之敬佩。这不仅仅在于军人出身的任正非用2万元起家创造了现在名震中外的华为，也不单单因为在2005年，任正非的名字与比尔·盖茨、史蒂夫·乔布斯等全球IT名人的名字一起出现在了美国《时代周刊》评选的“2005年度全球最具影响力的100人”的名单上，主要的还是在于任正非创办了对中国经济界、企业界影响深远的《华为基本法》和“狼性文化”。

正因为华为的成功，符合对成功如饥似渴的中国人心理需要，所以在短短的时间内，任正非的“狼性文化”不仅仅迅速走红，而且迅速发展成为“狼崇拜”。而一本叫做《狼图腾》小说所创下的销售奇迹就是一个最好的证明。因为推崇这本书的始作俑者并不是我们所认为的文学评论家和文学爱好者，而是一大批企业家。企业大批量的采购此书，发给自己的员工学习。在《狼图腾》之后，《狼道》、《狼魂》、《酷狼》、《像狼一样思考》等也纷纷出笼，甚至还有不亚于《孙子兵法》的《狼子兵法》，其中最典型就要数《企业的狼性》一书，不仅系统讲述了企业如何学习狼，还把任正非总结的狼的三大特征敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，和群体奋斗作为推崇的主旨，强调中国和中国的企业都要象狼一样富有进攻性。

“嗅到肉味就奋不顾身”本是狼的本性，但是却成了华为初创期乃至很长时期“狼性文化”的真正含义。任正非曾对自己的员工这样说到：“为了这公司，你看我这身体，什么糖尿病、高血压、颈椎病都有了，你们身体这么好，还不好好干？”。《华为真相》曾较详细地记述了华为最初利用利益均沾原则抢夺市场的过程和一些经典事例。利益均沾成为华为笼络客户、攻城掠地的利器。正是通过利益均沾，华为拿下了本被国外同行完全占领的国内一个又一个电信市场，被有些媒体称为用三流的产品卖出了一流的市场。除此之外在《华为基本法》中充斥着大量的“100：1的人海战术”、“不计成本——不敢花钱的干部不是好干部”、“把客户震撼，把合同给我”、“价格进攻——击杀对手”和“狭路相逢勇者胜”等市场策略，无不体现了任正非的奋不顾身。

直到2006年5月28日的晚上，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。胡新宇，一个2005年硕士毕业生，进入深圳华为公司一直从事研发工作。正因为华为所提倡的奋不顾身，胡新宇在4月底住进医院之前，经常在公司加班加点，甚至在办公室打地铺过夜。但是经过多天的抢救最后也没能挽回这位劳累的工程师年轻的生命。华为才开始加大了对加班加点的约束力度，规定不准在公司过夜，员工如果需要加班，必须得到批准；如果是晚上进入公司加班，必须登记。正所谓好事多磨，刚刚结束的2006年，在春暖花开的时节就传出了一条惊人的消息：华为收购了港湾全部资产，曾是华为的“二把手”，被认为是任正非的接班人，人称任正非“义子”的李一男另立山头，反过来不断扩张并与华为疯狂抢食的“小华为”夭折了。《华为真相》向外界透露“由于战争式的市场手段屡试不爽，战争意识渗入人心，沉淀下来，就成了华为企业文化的基因之一。”华为对外不择手段充满狼性的扩大方式和咄咄逼人的进攻气势也让业内同行不可忍受，到处树敌，并引起强有力的反击，早在2003年1月24日就出现了震惊业界的思科对华为提出的起诉案件；在2005年，华为欲以优越的条件收购英国电信巨头马可尼，但在英国政府干预下，也以失败而告终。

任正非有句话说的非常好：“任何资源都可能枯竭消亡，唯有文化生生不息。”但不是指“狼性文化”，就在大家不断学习狼性文化的时候，华为“狼性文化”的神话已经开始破灭了，而且是确确实实地在破灭。因为华为的文化转型在不知不觉中进行着，一个最重要、最简单的证明就是作为华为的立厂之本也是任正非最重视和最得意的华为基本法，在不断做作调整，甚至有人说任正非要抛弃《华为基本法》。可见任正非的雄才大略是不会拘泥于以前的成功模式的，这就是大将风范，难怪任正非在中国内外会有那么多崇拜者和追随者。“和谐文化”的诞生

世界经济正走向全球化、一体化，各国经济相互渗透、相互影响。市场瞬息万变，企业间的竞争也日益激烈。而企业文化不仅是企业的管理模式、企业核心竞争力的重要组成部分，也是企业在激烈的竞争中持续、健康地发展不可或缺的部分。因此企业文化的建设和未来发展也越来越受到企业界的青睐与重视。

其实一个企业的文化发展，在很多时候会和一个国家的文化发展存在关联和拥有许多共同点。

中国自2003年十六届三中全会，中央提出“科学发展观”和“和谐社会”的概念开始；到2004年十六届四中全会将“和谐社会”列为中国共产党全面提高执政能力的五大能力之一，2005年十六届五中全会提出切实加强“和谐社会”建设的六大重点，2006年十六届六中全会中央作出《中央关于构建和谐社会若干重大问题的决定》，从经济和谐、社会和谐、到和谐外交、和谐世界，无不彰显了中国执政党破解和谐社会难题的决心，也引领着中国社会的未来走向。

在2006年的5月,胡锦涛总书记在云南考察工作时指出和谐文化建设的核心内容就是要树立共同理想、打牢共同思想基础,特别是要宣传和树立以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观,促进和谐文化建设,为构建社会主义和谐社会提供强大的思想道德力量。其中精神和谐是构建和谐社会的核心内容.要营造好精神和谐的局面,就必须把思想道德建设与培育民族精神放在一个突出位置上,并重视其制度保障.同时,还应当正确认识和处理“一元”与“多元”、“建设”与“批判”、“现代西方文化”与“东方传统文化”的关系.同时随着改革的深入,人们之间的利益关系发生重大调整,利益分化日渐凸显,利益纷争冲突也有日益增多和激化的趋势,严重影响了社会和谐与稳定.因此,建构社会主义和谐社会,必须首先协调好人们之间的利益关系,这是社会和谐的首要前提和基础.在企业里：“和谐文化”的概念就是企业和员工一起用自己勤劳的双手创造的奇迹，是企业和员工共同发展，是员工在保持高效率的同时心甘情愿为企业奉献，是企业具有超强战斗力的双赢战略，是企业日新月异的变革，是企业文化发展的必然选择；是企业在五湖四海的知音越来越多，是企业保持长久的战斗力永生不息。

如果体现在实体上，它就应该是一个可以为广大的客户和消费者提供产品和服务，满足客户的需求、帮助客户解决问题、为客户创造价值的企业；是一个可以为广大的员工提供一个充分施展才能的舞台，不断得到成长和发展的企业；是一个可以为投资者、股东创造丰厚回报的企业；是一个可以为社会做贡献，推动人类和社会发展的企业；是一个以企业组织为核心的利益共同体能够和谐相处、可持续发展的企业。实质就是一种“利益均衡”。只有利益均衡，才能实现企业员工、企业组织自身和社会的和谐发展，才能获得可持续发展，实现“基业常青”。

后记

卓越的企业都拥有卓越的企业文化。像惠普公司的“直呼姓名”，Google员工的餐谱都需要董事会来讨论决定，和沃尔玛的三大基本信仰：尊重个人、服务顾客、追求卓越，以及中国海尔的“敬业报国、追求卓越”、联想的“以人为本，客户至上”等等，无不展示了“和谐”在企业文化的超强魅力和重要内涵。从“狼性文化”的破灭，到“和谐文化”的诞生，无不体现了2007年是一个“和谐中国年”，“和谐”才是2007年中国企业乃至整个中国的主流文化。

第二篇：和谐才是美

和谐，才是美

________读《新杂志 旧杂志》有感

新杂质,旧杂志，都是杂志，在本质上，并没有区别。可是，有一种很新鲜的现象——新杂志总是比旧杂志容易被接受。在新杂志的世界里，有一种叫做花花绿绿的杂志封面，的确，这样的花花绿绿吸引了百分之六十的人的眼球。剩下的是什么呢？经典。

物欲横流的这个社会，什么最容易吸引人呢？我想就是色彩了。我们的世界里充满了奇异的色彩，它们给了我无限的生机和活力。它们让我勇往直前。自然而然，这样的色彩，也给了我们多少的迷惑与幻想。我们幻想，自己有个美丽的老婆，和谐的家。我们在幻想，也在畅想。你想过，我们会在什么样的色彩世界里畅游吗？黑色还是紫色？

走一步是一步的你，会抬头看看你头顶的那个星星吗？它也有一种绚丽的色彩，是它才有给我们走下去的力量的能力。一种淡淡的黄，是希望，是豁达，是山与水的环绕，是你与我的追求。我会看看脚下的这一片土地，是谁的天地。我走了，是否会后即有人。有句话是这样说：“我走了他人的路，让他人无路可走”。这是一句多么霸气的话，我走在了别人的前面，不是挡住了别人的路，而是做了先驱，走了弯路。不是我不给他们路，而是，他们眼里本来就没有路。如此说来，我不就走了他们的路。

永远的胜利者，是在别人还没有开始行动前，自己就已经开始了行动。这是我师父给我的话。它很简单，做起来，的确是登天。我不想做失败者，因为“天生我材必有用”，什么用？大用。“达则兼济天下”，这是仙师的教诲。穷不是我的理想，我的理想是兼济天下。说起色彩，我们需要它帮助我们走向兼济天下的目的，并非，独善其身。中国红，是多么鲜艳。不是因为他的光泽，却是因为它的光彩。

再看看这个世界，是个什么样的呢？绿色的。新鲜却不是那么的新

鲜。我们要清醒，我们要警醒，我们要在这个世界里，找到自己的位置，找到自己的前进方向。所以，我们需要走进这个自然，去体道、悟道，最后得道。

都说，自己的理想是多么的伟大。说到头来，是多么的空旷。你做了吗？百说，不如一做。“我们很丑，但我们很温柔”，这不再是一句很美好的言语，而是，我们自己的自我圈套。的确，我们很丑，我们才有不丑的必要，才有装扮的本钱。对，我们需要装扮，在这个色彩的世界里。男孩子不在需要多少本事，只需要装扮。女孩子也不需要这样那样的约束，自由与活力，这才是青春的象征。

男儿有泪不轻弹，不是未到伤心处，而是不应该谈。我是男子汉，我不需要太多的装扮，我需要的是能力以及培养我能力的地方。这就是我的装扮，实实在在的装扮。颜色易改，本金难求。前面这句话，是翟鸿燊大师的经典名言。世间繁杂，多少即为过眼云烟。唯本，乃是最德之本。我要关义士的才貌和对主的忠贞不二，也要韩信点兵的本质英雄。

色彩终究要被摒弃，要的是什么？你的本事。

我并不提倡不打扮，我提倡的是怎样去打扮。怎样去打扮？并重却有所偏重。我们要打扮，要在拥有气质的基础上去打扮，发挥自己最厉害的技巧。不要偏重你的着装，没有气质，在华丽的着装，也只是一件破抹布。正如这样一句老话：“即使你穿上龙袍你也不是太子”。这样的局面怕才是最让人难以接受的。

说到这里，我们也说说自己。我很喜欢色彩，对于那些色彩鲜艳的东西，总会过去摸一摸，弄一弄。但是我忘了，越是鲜艳的东西，越是有毒的，甚至会要了你的小命。女孩的美丽，本是天生，加之点缀即可。并不是那种“浓妆淡抹总相宜”。

美，人人具备；美，你我共有。美，不是装扮，而是点缀；美不是

浓妆，而是点缀。美，不是我给你，是你自己的修炼；你我都不是妖怪，只因为，我们没有苦修。

话说：“众生平等皆缘起，相由心生酷字根”。

和谐，才是美啊！

（全文完）冶金材料学院0925班荀长权

2011年6月4日

第三篇：锐驰主流文化

锐驰主流文化

部门：经营管理部职位：预算员姓名：

2014年5月29日有幸参加了企业长青培训学习经验交流会，认真听了参加培训学习同事发自内心的心得演讲，让在座的我感受颇深。最后刘总出了一道作业：员工坚持什么样的锐驰主流文化，“锐驰主流文化”不仅仅是一长篇的书面文字，而是被我们认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知、是锐驰公司由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。对自己发问：我应坚持什么样的锐驰主流文化呢？

交流会中涉及最多的就是

1、“三个交给”把时间交给公司、把立场交给公司、把成果交给公司，2、“感恩”感恩领导、感恩所有人、感恩自己。“三个交给”把时间交给公司，公司就给你事业；把立场交给公司，老板就把心交给你；把成果交给公司，公司就把收入交给你，听完之后，认为这就是我寻找并要遵循的基本信念和认知，他能彻底的体现出我的价值，表明出我的立场。“感恩”吃水不忘挖井人，老板创建了平台，让我们有机会施展才华，懂得感恩，我们才会变成有德的人。

我认为应该坚持“三个交给”，“感恩”做为锐驰主流文化，不断积极进取，多问，努力让自己变成一个有德有才的人。

第四篇：中国企业加班文化解析

中国企业“加班文化”解析

目录

中国企业“加班文化”解析...........................1

【案例】.........................2

一、司空见怪的加班现象.........................2

二、“加班文化”背后的社会原因.....................31、就业生存压力大是加班现象泛滥的直接原因..............32、企业竞争力匮乏是加班现象泛滥的根本原因..............33、企业管理不科学是加班现象泛滥的深层原因..............3

三、对“加班文化”的几种观点.........................41、加班文化是一种“杀人”的文化....................42、加班文化是一种“剥削”的文化....................43、加班文化是一种非法的文化.....................4

四、现代管理中如何对待加班文化.......................51、企业不应该倡导“加班文化”......................52、企业应为加班现象负主要责任.................53、通过管理优化提高工作效率.....................6

参考文献：.............................6

【摘要】如今加班已经成为中国企业目前普遍存在的一种现象，成为公司约定俗成的行为准则，加班文化也被许多公司上升到企业文化的高度。本文从企业员工加班的现状及原因入手，浅析现代管理中如何正确对待加班文化。

【关键词】加班 压力 企业文化 科学管理

【案例】

根据《劳动法》的规定，“劳动者每天的工作时间不得超过8小时，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”然而，法律的规定被“文化”消解于无形之中。

“中国已经成为了世界上劳动时间最长的国家之一。”“在许多行业，中国员工的劳动时间几乎已经赶超日韩了。”国家劳动和社会保障部的一位专业人士如是说。而全国总工会保障工作部的一位处长则说：“当加班成为一种‘企业文化’的时候，其负作用正在迅速显现。”

上有“严苛”的企业制度高悬，身边有“先进”的工作榜样，大家为了保住难得的职位，不得不忍耐超时加班之苦，加之来自家庭、社会舆论的对于过度工作的褒扬，共同作用之下，促成了难以逆转的“加班潜规则”。这个“潜规则”带来的结果是，过度加班的氛围在社会渐渐弥漫，演变成一种共通的“加班文化”。

上海最新一项调查显示：42％的劳动者处于超时工作状态。“拼命加班”成职场“潜规则”。最近，国内一家门户网站进行了调查。对于“你经常加班吗？”这个问题，近7000名被调查者中，64％“经常加班”，27％“偶尔加班”。从每次加班时间来看，2小时以上的多达78％，而超时加班能获得补贴的员工只占17％。翰德人力资源公司最新调查显示，上海目前有42％的员工每周工作时间超50小时。无独有偶，上海社科院在同一天公布的“上海市员工工作倦怠现状”调查显示，40％的员工对工作表示倦怠。

一、司空见怪的加班现象

当今社会，人们对“加班”二字毫不陌生，许多人或多或少地经历着加班。因为，“加班”在如今这个社会里，俨然已经成了一种文化，许多企业甚至用加班多少来衡量一个员工的敬业度。在关系到员工去留与否、加薪与否、升降与否等方面的关键问题上，加班无疑成了一个重要的考核指标。社科院社科文献出版社最新出版的 2006 年人才蓝皮书《中国人才发展报告3》指出，中国七成知识分子走在“过劳死”的边缘，平均寿命从五十八九岁下降到五十三四岁。

中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间已超过日本和韩国。随着加班的“普及”，年轻人死在办公室的例子屡见不鲜，这些已经造成了公民体质危机。

二、“加班文化”背后的社会原因

现在许多上班族用“吃得比猪少，干得比牛多，睡得比狗晚，起得比鸡早”来形容自己的工作状态，同时也表达出一种对疲劳工作的不满。在他们看来，在竞争越来越激烈的今天，要企业员工不加班简直是可望而不可即的事。这一切加班泛滥的背后，有着各种深层次的原因：

1、就业生存压力大是加班现象泛滥的直接原因

就业压力和生存压力大，是导致加班现象泛滥的直接原因。我国人才问题的一个突出矛盾是，人才短缺严重，结构配置失衡。由于人才培养和配置方面的不合理，造成了大量高学历的人才大多留在大城市，不少人学非所用。加之社会处于转型期，随着改革和就业压力的增大，企业员工感到了前所未有的不安全感，工作做不好就会被淘汰，这促使员工们不得不加班。另外不断高涨的物质生活水平与消费，刺激了企业员工更高的物质需要。但正常的八小时工作报酬远远不能满足他们现有的物质需求，于是选择通过加班来实现在短期内获取更高报酬的目的。此外，有些员工的工作能力不强，执行力差，或是不会科学分配时间，许多事情无法在工作时间内有效完成，只有加班。尤其是刚参加工作的大学生以及从国有企业出来的员工，由于以前工作环境和习惯问题，对私企、外企一切以利益为先、讲求高效率的工作模式不适应。这都造成了他们工作效率低下，使得最终不得不靠加班来保证工作的完成。

2、企业竞争力匮乏是加班现象泛滥的根本原因

从当今中国企业的竞争力水平来看，跟西方国家仍有很大的差距，面临着很大的考验。目前，除了少数企业从提高劳动生产率来提高竞争力以外，更多的企业是采用增加工作时间来缩短生产周期的方式来提升竞争力。当今企业中“用一个员工, 给两个人的工资, 当三个人使用”，可见企业为了提高利润, 是尽可能地节约生产成本，尽可能多的榨取剩余价值。从表面上来看，竞争力的确提高了，但从实质上来看，这样的方法绝对不适合企业的长远发展。这种方法没有从根本上解决问题，反而导致员工频繁加班的现状，长此下去，会使员工的工作热情骤减，不利于生产效率的提高。

3、企业管理不科学是加班现象泛滥的深层原因

很多企业几乎是天天加班，这与企业自身的管理水平低下有直接的关系。企业管理不科学，一些企业某些工作的流程设计的不合理，或流程所涉及到的部门责任不明确，致使重复性工作增多，总工作量就相应增长，只有靠加班来完成。企业缺乏管理效率，员工的工作效率自然低

下，因此企业要完成目标任务，只有靠剥削员工的剩余时间来实现。工作量分配不均、重复劳动、过高估计自己的生产能力无一不会造成多余的劳动，导致没日没夜的加班。

三、对“加班文化”的几种观点

加班已经成为一种“企业文化”了吗？仔细想想，确实如此。在很多企业，不辞劳苦、废寝忘食、经常加班的员工常常被当成模范，这些人也总是最受老板的喜爱；相反，谁要是经常按时下班，就会被认为是“不够敬业”，不但自己不自在，而且领导也会侧目„„“以经常加班为荣，以按时下班为耻”——虽然工作制度或员工守则都没有这样写，但无形之中却成了支配员工行为的准则。

1、加班文化是一种“杀人”的文化

近日，微博上一则关于“普华永道25岁女硕士过劳死”的帖子，短时间内被大量转载，“过劳死”这个词再次成为公众特别是年轻白领热议的话题。虽然这名女硕士生前所在公司并未承认“过劳死”的说法，但是之前网络和媒体上已经有了太多有关中青年干部、业务骨干甚至劳动模范等因劳累过度死亡的事例。一时间，许多年轻人感到“人人自危”，有人在网上抱怨“工作很累”、“被加班”„„

这是一种“杀人”的文化。由于经常加班，很多职工处于亚健康状态，甚至积劳成疾、英年早逝。据估算，目前中国每年大约有60万人发生猝死，劳累、生活不规律等是最大诱因。

2、加班文化是一种“剥削”的文化

这是一种“剥削”的文化。延长劳动时间是“剩余价值”产生的关键要素，也是违法企业剥削工人最常用的手段。从这一点上看，“加班文化”只是窃取了企业文化的名字，实际上用的还是古老的榨取超额剩余价值的办法来达到企业的发展。加班文化仅仅是用一个时髦、现代的名字给自己赤裸裸的剥削行为盖上一块遮羞布。所以，加班文化是对真正优秀企业文化的扭曲，是一种伪企业文化。企业文化的约束本来是应该建立在员工对企业文化的认同的基础上的，但是“加班文化”已经偏离了这个方向。它仅仅是用企业文化的约束性来约束员工，而员工并没有产生对加班文化极大的认同。

3、加班文化是一种非法的文化

这是一种“非法”的文化。根据《劳动法》的规定，每天的工作时间不得超过8小时，“用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”然而，法律的规定被“文化”消解于无形之中。

总而言之，这是一种可怕的文化。“文化”是把“软刀子”，它的力量是潜移默化的。它杀了人，还会让人“无怨无悔”；它违了法，却会让人“心甘情愿”。而解决这个问题，仅仅依靠执法部门的干预远远不够。首要的，劳动者自己要有自我保护意识，自觉抑制那些“损己利人”的所谓“企业文化”。

四、现代管理中如何对待加班文化

1、企业不应该倡导“加班文化”

加班不应该成为一种企业文化，它不符合以人为本的管理理念，长期加班，表明管理者的时间管理做得不够好，对企业危害巨大，不利于人的身体健康，从绩效方面来讲，会在整个公司形成人浮于事、办事拖拖拉拉的习惯，使公司的经营效率降低。加班能比别人付出更多，才能拥有更多的市场话语权；公司发展不成熟，迫使高层要加班；加班是高层管理者的一种自觉行动，甘心为公司付出。当加班演变成了一种“文化”，便显得“高尚”起来，逍遥于法律约束之外了。

企业管理人员要清醒认识到员工逃避一切加班、忽视必要的工作职责固然是错误的，但变成“上班拼命，下班睡觉”的工作机器，更会与丰富、有益的社会生活隔绝。常识表明，连续加班会影响生产效率，不仅消磨身体，还会导致员工步入思维和文化的真空。只有将企业的价值观和员工的所求很好地结合，才能让企业健康持续地发展，否则光靠加班的方法只能让员工心生厌恶，反而影响了效率，造成没必要的内耗，没有哪一个企业可以真正靠着“加班文化”从小发展到大。管理者在管理中要清醒地认识到加班对企业的利弊，并对之进行权衡。

2、企业应为加班现象负主要责任

企业是加班的发起人，实施主体，在加班这个问题中，企业应该负主要的和直接的责任。企业要承担社会责任。企业发展不仅是发展老板、资本家，也有发展劳动者，发展社会幸福的责任。但调查中，只有1/4企业重视员工的健康问题，而大多数企业则对此“并不在乎”。随着加班成了普遍现象，必然会造成企业社会责任的失落。若企业的社会责任失落了，必然引起社会经济不健康发展的危机。因为若企业存在长期的、经常性的加班必然影响社会经济的和谐发展，于是社会经济就必然走上血汗发展之路，这是一种不健康的经济发展模式，最终会在知识经济时代被挤入深渊。企业应实施科学管理。企业的工作流程完全可以合理设计或进行持续改进，以及明确规定各部门或各个人员的责任，使职位和职权相一致。这样，企业的管理透明度高，各环节的衔接流畅，重复性工作减少或消除，效率自然提高，也就无需加班。

3、通过管理优化提高工作效率

要提高工作效率，减少加班，企业管理者应该多下功夫。首先，解决企业管理环节繁多，工作量分配不均的问题。企业要根据自身的企业特点，建立或改善管理模型，制定管理制度，尽量减少或取消不必要的管理环节。在进行工作量分配的时候，管理者应该综合多方面的因素，充分考虑到人力物力的状况，不能盲目分配计划，以免获得事倍功半的结果。其次，克服企业中的管理混乱的现象，尽量减少重复劳动。充分利用现代科学技术手段，实现管理职能的自动化，实现公司范围内的信息资源共享，快速、便捷地进行沟通交流，既节省企业的物质成本，还可以节省时间成本。另外，企业还要加强对员工工作能力以及时间管理能力的培训，员工工作能力提升了，时间管理有效了，效率自然而然地就上去了。企业要尽可能地控制加班，因为加班越多效率越低，久而久之就形成了恶性循环，造成人力物力的大量浪费。

参考文献：

［1］2006年上半年中国企业员工加班现状调查报告，新浪财经，2006，07.［2］盛大林.“加班光荣”是可怕的“企业文化”[J].中国汽摩配，2007，(05).［3］高路.谁来制约可怕的“加班文化”[J].中国社会导刊，2006,(17).［4］冯来周.论超时加班产生的根源及治理对策[J].工会理论研究(上海工会管理干部学院学报)，2007，(04).［5］李冬洁.“加班文化”成职场潜规则[J].人民论坛，2006，(13).

第五篇：文化竞争力中国企业不及格

文化竞争力中国企业不及格

企业文化是企业的大脑和潜意识，是企业凝聚力和活力的源泉。企业文化与企业的产品品质、研发技术、盈利能力一样，是企业的一项核心竞争力。这一观念早已深入人心，但是，中国企业这项核心竞争力的现状到底如何呢？

德勤于2014年3月发布《2013德勤企业文化竞争力调研报告》，涉及科技、传媒、电信、制造、消费、运输、房地产等七大主要行业，涵盖国有、民营、外资和中外合资四类企业，本地区、全国、跨国三类企业，历时6个月，参加企业多达286家，包含多个行业、资产性质、业务范围（见图1），对中国企业普遍性的文化问题进行了摸底和探讨，对中国企业文化竞争力的整体水平做了一次全面的体检。

整体文化竞争力偏低且明显两极分化

德勤运用企业文化竞争力分析模型工具（见图2）对企业进行打分和分析，发现中国企业的整体文化竞争力呈现出四大特征（见图3）：

首先，中国企业整体文化竞争力偏低，且两极分化明显。从总体得分结果看，中国企业整体得分54%，低于经验及格值60%，其中，“文化管理”和“文化驱动”是9大维度中的短板，得分仅37%；优秀企业的文化竞争力与其他企业相差30%（此处的“优秀企业”是本次调研中企业文化竞争力总得分90分位级以上的企业，“其他企业”为得分90分位以下的企业，后同）。

其次，中国企业关注市场、客户和变革创新等价值观的塑造。从各维度的得分结果看，关注客户和市场，以及认为自身市场口碑良好的企业占比86%，也有80%的企业关注创新变革。

再次，优秀企业在对标管理、文化培训等方面有突出的文化优势。与其他企业相比，优秀企业的市场对标管理、文化培训、文化案例收集、薪酬竞争力、战略沟通与传递、文化理念外化到视觉识别系统，都有56%到44%不等的得分差距。

最后，优秀企业将创建和管理文化作为管理者最重要的职能。94%的优秀企业，赋予管理者员工职业导师职责，管理者被赋予企业文化讲师的职责的优秀企业，占比82%。

在此基础上，德勤针对行业、企业性质和地理分布的得分，进一步发现，中国企业按照行业等来看呈现如下情况：

1、能源与资源行业领跑文化竞争力，金融、生命科学与医疗行业文化竞争力较弱；

2、不同类型的企业在企业文化整体得分上差异不显著。相比而言，国有企业和外资企业的企业文化竞争力较强，其中，国有企业得分最高，中外合资企业和民营企业得分最低；

3、业务区域越广文化竞争力越强。其中，跨国和全球性企业整体得分最高，本地区企业的得分最低，这说明，企业随着业务从本地扩展到全球，对企业文化的关注度和建设水平逐步提升，在业务拓展过程中，也更需要注重企业文化的管理，以提升内部凝聚力和外部美誉度。

症结所在

上述调研结果让人不禁要问：为什么十多年过去，中国企业文化的整体竞争力现状依然不尽如人意？据德勤调研报告分析显示，这与企业文化的自身特点、中国企业发展的文化土壤、对企业文化建设存在误区等都有关系。

纵观全球企业的发展历程可以总结出：人才可以让企业做大，组织可以让企业做强，文化可以让企业做长。一个企业可能单靠找到合适的人，业绩一下子就能翻几倍，而如果一个企业能关注组织、结构，比如通过建设一些IT系统、进行更多资本操作、相应提升管理水平，企业想做得更强也能实现。但是一个企业要想基业长青，上述要素都还不够，因为缺乏好的企业文化，企业就如同缺失灵魂的机体。

企业文化，这个如同企业灵魂的要素，像空气一样让人看不见摸不着但总能感觉得到。空气质量好、不污染的情况下，员工们会心情更好一点、工作效率会更高一些，反之则可能一团糟；更像是一座冰山，企业的表象和行为模式只是露出水面的部分，而真正发挥效用的企业运营规则、行为标准、不断被证明正确并灌输给员工的思维模式和预设，以及占统治地位的企业核心价值观、信念等无形的东西，正是企业文化的核心内容，也是冰山藏在水下的部分（见图4）。

德勤人力资本咨询服务领导力与人才管理业务线合伙人王拓轩在发布会现场举了这样一例：一个上百亿欧元的连锁公司，核心成功要素是强调成本控制，某天早晨，可能因为有人收拾屋子把灯打开了，天亮后老总进办公室开会前，第一个动作是先关掉屋子里的所有灯，毫无疑问，这位老总是用自己的实际行动告诉所有人，这是一家注重成本控制的公司。如果是一家奢侈品公司，老总很可能不会这么做，因为这对他而言并不是业务运营的核心驱动。类似的行为背后，是一个企业所处行业的特点、企业的战略、企业未来或当下的业务模式，而这些背后要素加在一起，又构成企业文化的驱动机制。

这还不够，企业文化还需要传导机制，包括对内和对外传导。前述例子中，企业领导人的行为举动，就属于传导机制的一种，可以对内也可以对外传播，并且，胜过公司里所有关于节约成本的宣传或口号。德勤此次调研的一项重要的发现就是，在企业文化建设过程中，员工都会看管理层怎么做，并不会简单地跟着宣传走。

有数据也显示，企业文化的70%是来自于企业最高管理者，它就是一个上行下效的模式。管理者尤其是最高层领导人，在企业文化建设中起着核心的作用。所以，跟员工宣传应该怎么做，其实没什么用，员工都会看领导怎么做，如果领导说了但是没做，那么领导说的或者企业内部宣传的，最终都是白说。

另外，中国企业大多是“家庭式”的企业文化，这种文化中一把手就是家长，其权力和副手差别特别大，而员工在组织中的地位取决于和家长的关系，企业的执行力和业绩也一般比较差。不仅如此，中国企业在进行企业文化建设过程中，还存在十大常见误区：墙面化、政治化、文学化、文体化、制度脱节、一劳永逸、等待拖延、只看眼前、说一套做一套、临时抱佛脚等。

德勤建议

面对并不乐观的现状，中国企业该如何提升自身的文化竞争力？德勤基于调研结果和分析指出，中国企业应该牢记这样四个观点：

1、价值观本身无对错，但文化有着与企业未来发展适应与否之别，并导致企业成功或失败；

2、文化是听不见的旋律，人们的思维和行为却无时无刻不被潜移默化地影响；

3、企业文化需要不断变革更新，失去对环境的敏感性就是失败的开始；

4、领导人行为传递的才是真正的文化，领导人言行不一将让员工无所适从。

从明确价值导向和建立落实机制两方面，德勤也给出了增强企业文化竞争力、全面提升企业管理软实力的五方面建议：

1、战略匹配：从战略前瞻的角度，厘清价值导向，或从文化的角度，厘清战略；审视并更新企业文化理念体系，确保文化与战略的匹配。

2、领导力建设：完善领导力提升和培训体系，加强后备管理队伍建设；发动管理者垂范表率价值导向，发挥在企业文化管理中的巨大作用。

3、文化传播：完善文化传播机制，丰富文化传播形式；积极参与社会公益活动，有意识提升社会影响力，树立良好企业公民形象。

4、制度匹配：完善人力资源制度体系，尤其是人才的保留和激励机制；以企业文化理念为标准，审视和完善相关制度体系。

5、监测评估：建立员工和管理者的行为监测机制；定期回顾企业文化效果，并与最佳实践对标，形成闭环管理。