主流日企文化五条潜规则

第一篇：主流日企文化五条潜规则

世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入“失落的十年”之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。

潜规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。

潜规则二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，“不落后于他人”是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。“木秀于林，风必摧之”的中国哲理同样适用于日本企业。

潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。

潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓“魔鬼在细节中”。

潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?

第二篇：了解日企文化

进日企了解企业文化为先

梁杰

◆ 作风严谨，工作氛围相对紧张；

◆ 重视员工对企业的忠诚度，鼓励员工终身为企业服务；

◆ 突出等级，倡导论资排辈。

日企文化与众不同

外资企业中，日资公司是一道独特的风景线。与创新活跃、雷厉风行的欧美企业文化相比，日本企业文化外柔内刚，严谨有序，选拔人才时特别注重求职者与企业文化的相融。如果求职中能体现日本式职业精神，应聘成功的可能性会大大增加。

●重规矩，责任心强

严谨认真是日企文化一个十分突出的特点。他们注重责任感，每个员工都很明确自己的份内职责，老板极其重视下属的工作态度。做事要一板一眼；计划性很强；对鲜活的创意鼓励不足。员工请假，不仅要提前向上司申请，也不能忘了向同事表示歉意和感谢，因为由于你的空缺，同事不得不顶班做原本不需要做的事情。

●等级“森严”

日企等级制度比较清晰，按资排辈。“后辈”总是从基础、简单的事做起，要虚心请教，凡事要多报告、商量。“前辈”则有义务教授指导，承担责任。开会时的座位顺序以及谁先坐下都有讲究。

在工作中，上级的命令需要无条件执行，没有还价的余地。如果工作完成得糟糕，老板说发火就发火。这种森严的管理制度，会让不熟悉日本文化的人感到不舒服。

●强调忠诚度

与欧美企业员工随时面临被“炒鱿鱼”的危险相比，日企员工的“饭碗”相对稳定。只要没有触犯“天条”，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的。尽管本土人才升迁的机会不是很多，且时间较长，但只要工作态度好绝不会失掉目前的位置。这与日企强调员工对企业的忠诚度有极大关系。在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。●经验胜过能力

在日企，有时经验比能力更重要。他们认为，再优秀的人没有经过岁月的熏陶也不算优秀，磨练越久，积累的经验越丰富，未来晋升、加薪的可能性就越大。如果想踏踏实实地在一家企业做下去，并明确了自己的职业规划，日企应该是比较适合的选择。

提醒：

应届生需要关注的潜规则

稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，“不落后于他人”是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压。

注重团队合作。日企非常看重团队精神，强调分工协作。希望早日出头，在工作中追求个人成绩，缺少奉献精神，这是日资企业所忌讳的。企业对刚进公司的新人的观察考核细致入微，甚至包括吃饭、打电话，太过追求个性，是无法在日企生存的。

招聘面试重视细节

日企一般不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂的场合中暴露公司机构设置。日本企业习惯于利用专场招聘会、猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。

在人才选拔方面，招聘者在提问求职者时，最想搞清楚的是———求职者是否能够在这里长期工作。

宏威职业顾问首席咨询师郭策告诉记者，基于这一目的，日企在招聘过程中的提问非常细致，细到你的生活习惯、性格和爱好等。日企招聘者比较注意求职者简历上的工作经验，或应届生的实习经历，会一一询问求职者离职的原因或实习情况。一些求职者在两份工作之间有一段时间是空白的，招聘者会对这段“空白”表现出极大兴趣。

另外，日企招聘者非常希望在交谈中双方能够互相充分了解，不仅是招聘方对求职者提问，还包括求职者对招聘企业的了解，日企希望求职者通过对企业的了解，自己判断是否能够长期工作。

不过，在面试过程中也有诸多忌讳，最忌轻言自己报考过多个公司或者已在多个企业工作过，这样说非但不会抬高自己的身价，反倒会给招聘官留下见异思迁、喜欢跳槽的负面印象。

值得一提的是，日本企业十分重视面试中的第一印象。而对第一印象构成重大影响的因素是应试者的才学和气质，其次是衣着和长相。

提醒：

应聘日企的小细节

简历真实：日企选拔人才重细节，对简历中涉及到的信息会认真了解，任何虚假的成分都有可能在面试中暴露。有一说一，绝不可自我吹嘘，要实事求是地介绍。

态度谦虚：在应聘过程中要面带微笑，表现得谦虚。

着装正式：日本人的观念是，严格的着装反映出一种严谨的工作态度，并且是一种礼貌。应聘最好穿得正式些，男士可着西装、系领带，女士可着职业装。

守时守约：准时守时在日企是最基本也是最重要的品质，不管你有多少个理由，都不能改变因为你的迟到，而给别人带来麻烦的事实。值得注意的是，不守时不仅指迟到，还指早到。

详述工作经历：日企非常注重求职者的工作经历。求职者在做自我介绍时，要多介绍一些自己的工作经验，没有工作经历的大学毕业生，可以介绍自己实习时做的项目。

话语流畅：回答问题明了简洁，条理清楚，配合一些恰当的手势等，给面试官留下积极明朗的好印象。

注重礼节：面试过程中的礼貌尤其重要。开关门要轻，进门后要鞠躬致意，轻声打招呼“打搅了”。面试结束后，礼貌告辞，轻轻退出。

本土员工晋升空间拓宽

一般人认为，在日企中，中国员工的上升空间非常有限，因为高层管理人员大多是从日本总部直接派来的，而国内员工能提升到部门经理的屈指可数。这种状况正在改变。据介绍，在很多日企中，本土员工做到中层管理岗位已是司空见惯，而本土出身的总经理也在增加。在日企工作已近10年的李先生告诉记者，由于日企特殊的管理文化，在用人方面，中国员工晋升的空间尽管已经拓宽，但升速较为缓慢。这一点也是沿袭了日本企业论资排辈的思想。他介绍说，即使是非常优秀的应届毕业生，从一张白纸到系长（科长）的职位，起码也要4年以上时间。

日企公司在招聘和试用期间，就会对员工有一个定位，有综合值和一般值之分。综合值的员工将来是做管理岗位的，上升空间可能要大一些。

伴随日企本土化逐步深入，日资企业也在“入乡随俗”，寻求适应本土人才的管理方式和企业文化，塑造人才竞争力。相信更多的本土人才能在日企找到发展空间。

企业培训全面覆盖

应届毕业生在获得日企offer这个环节上将会很辛苦。但是，一旦能够进入日本企业工作，将会得到比一般企业多得多的培训机会。

日企对员工培训可谓是不遗余力，这已经成为日企文化的一个重要特色。企业培训不仅仅局限于技术和管理技能培训，还包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。东芝(中国)有限公司在中国有2万多名雇员，65家子公司。该公司于2003年设立了一个虚拟的东芝中国教育学院，由这家“学院”来为其企业提供教育服务。该公司总裁平田信正向记者介绍说，到2006年3月为止，大概有一半以上的东芝白领，在这里接受了培训教育。

东芝中国教育学院每半年公布一个教育计划，下属企业可以根据自己的需求，报名参加培训。人事部总负责人翟永久说：“普通培训往往致力于教授一种知识，东芝中国教育学院更多的是为企业职员提供提高技能，解决现有问题的能力。”

此外，日企的领导层也会直接参与员工培训。类似“师傅带徒弟”的传统做法，是日本企业特有的现象，日本人的上司，或“前辈”，会特别热心地告诉新人一些在操作手册上看不到的细节，而这些细节往往特别重要。新人“出师”的早晚，很大程度上取决于他是否很幸运地碰到了一个不保守的热心好“师傅”。建议应届毕业生要有谦虚的态度和好学的精神，这是决定新人能否快速成长的关键。

第三篇：【日企文化】早会演讲小窍门

【日企文化】早会演讲小窍门

社内コミュニケーションを図る、客先との話題作り、またはプレゼンテーションの練習という名目で朝礼で短いスピーチを行っている職場も多いようです。しかし、いざとなると何を話せば良いのか困りますね。顔見知りの前だからこそ緊張するということもあります。そこで今回は、朝礼で周りが一目を置くスピーチ術をご紹介しましょう。

很多公司都会以加强公司内部交流、制造与客户的话题、或练习表达能力为名目，在朝会上进行简短的演讲。不过，一旦站到台上，会烦恼该说些什么吧。很多时候熟面孔反而更让人紧张。我们本次就来说说朝会上能傲视群伦的演讲技巧吧。

ネタは日ごろから集める

通勤途中での変化にも気を配ってみると、ネタが見つかります

スピーチの内容は職場によってテーマがあるかもしれませんが、基本的には好きなことを話すといいと思います。そうはいっても「好きなこと」と言われると困ってしまうもの。

上班途中的变化也要多注意，应该能发现谈资。

有的公司可能会规定演讲内容的主题，不过基本上都是讲自己感兴趣的话题。话虽这么说，真的要讲“喜欢的东西”恐怕又会犯难了。

話のネタは、日頃から意識して集めておくことをお勧めします。決められたテーマに沿うものや自分の興味のあるものを、とにかくメモなどをして記録することです。忙しいさのなかでやり過ごしてしまっているのですが、意識を向けると日々の生活の中にネタはたくさんあるものです。自分の興味を知ることや記録していくことは、会話力のアップにつながります。面倒がらずにぜひやってみてください。

所以建议大家平日里有意识的收集可能成为谈资的段子。和既定主题有关的、自己感兴趣的，都要做好记录。平常可能忙忙碌碌的就过了，但是只要有意识的去收集，日常生活中应该有很多可以用的段子。了解自己的兴趣、做好记录，都能提高自己的演讲能力。别嫌麻烦，请务必试试看。

役職によってテーマを決める

職場でテーマの指定がないとき、話し手が誰かによって、目的もテーマも変わってきます。

根据职位决定主题

公司方面没有指定主题时，根据说话人的不同，目的和主题都会有所变化。

●新入社員の場合目的は他の社員に対しての自己紹介の要素が多くなります。スピーチの内容に、自分がどんな人かわかる内容を入れるのがいいでしょう。

•新进员工

向其他员工介绍自己的因素比较多。演讲内容最好能让别人了解自己是怎样的人。

●マネジメントクラスの場合マネジメントクラスの人ならば、部下のやる気を引き出す内容を朝のスピーチに話すと職場が活気づきます。また上司へのプレゼンテーションが目的ならば、仕事への姿勢や考えなどが自己PRにもなります。•管理人员

如果是管理人员，要考虑到朝会上的讲话要激起部下的干劲，这样职场会更加活跃。如果想在上司面前表现一下的话，就要展示自己的工作态度和想法等。

単に聴いている人が楽しめるものをテーマに話すだけでも十分ですし、自分の会話力アップのために話題を増やすきっかけにすることもできます。あまり硬く考えず、とにかく話してみることです。

单纯说些让听众高兴的话题也行，这也是增强自己的说服力，增加话题的一个契机。脑子不要僵硬，总之先说出来。

目的によって切り口を変える

テーマが決まっている場合は、目的によって切り口を変えます。話の内容をどのように何を伝えられるか考えてみます。たとえば「最近、気になる話題」というテーマだとしましょう。

根据目的不同改变手法

主题既定的时候，可根据目的不同来改变说话方式。要思考自己想表达些什么，该怎样表达。比如可以把“最近比较在意的话题”作为主题。

●新入社員の場合自分がどう感じているかを話すだけで自己紹介になります。

●新进员工

只需说出自己的感受，自我介绍之类的。

●マネジメントクラスの場合マネージメントクラスの人ならば、話題の中からの学びや部下のモチベーションにつながるような視点を持って話すべきです。

●管理人员

如果是管理人员，说话应该具有启发性，让听者能够从自己说的话题中学到东西或受到激励。

同じ内容でも、どんな目的を持って話すかで、話の切り口を変えることが出来ます。趣味の話でも、時事ネタでも、社内の出来事からでも、伝えたい視点を考えて話してみましょう。

即便是相同的内容，说话目的不同，其方式也有差异。不管是感兴趣的话题，还是时事话题，或是公司里的事情，考虑好想要表达的观点，再来说吧。

スピーチの構成を考える

思考演讲的构成新聞などをチェックして、最新のネタはつねに増やしておきましょう

時間が限られているスピーチで、構成を間違えると言いたいことが全く伝わりません。自然に盛り上がる話のように聞かせるのはなかなか難しいものです。

翻阅报纸等，随时准备好最新的谈资

在有时间限制的演讲里，要是弄错了构成，就完全无法表达自己想说的东西了。要想让听众听着听着就来兴趣了，这可相当困难。

そこで、シンプルで誰でもプレゼンテーションとして使える構成をご紹介します。これがマスターできたら、相手をワクワクさせながら話せるようになりましょう。

因此，我们这里就来介绍简单的、谁都能拿来用的演讲构成。如果能掌握这一点，自己的演讲肯定能让听者欢欣雀跃吧。

1.話すテーマから（１分間スピーチなら５秒程度の長さ）

「今日は、○○についてお話します」「今朝は、私が○○を、○○した話をしたいと思います」というように、はじめに何の話が始まるのかを聴衆に理解させてしまいます。これで「何の話をするんだろう？？」と思いながら聞かされる聴衆のストレスを解消します。

开始（1分钟的演讲大概5秒左右）

“今天想跟大家说说OO”“今天想跟大家说说OO的话题”，像这样，一开始要让听众了解你想说什么。这样能解除听者的压力，以免一边听一边还要想“他到底要说什么呀？？”。

（例）「先日、本で読んだことを実際にやってみたところ、仕事でとても効果がありました。今日はそのことをお話したいと思います」

（例）“前些天，我把书上读到的东西实践了一下，发现在工作上效果很好。今天想就此跟大家说一下。”

2.内容の説明（１分間スピーチなら40秒程度の長さ）

「それは、先日のことですが……」などテーマで話す内容を説明したり、内容に沿って実際に起こったことを話します。この部分を話しておかないと、後がわからなくなってしまう重要な部分です。

2.说明内容（1分钟的演讲大概需要40秒左右）

“那是前几天的事情„„”像这样就主题来说明内容，或是随着内容说实际发生的事情。如果漏掉这个部分，到后面就无法理解了，因此是很重要的部分。

注意点としては、あまり話題を広げないこと。広げすぎると言いたいことがぶれてしまいますのでポイントを１つに絞りましょう。結論だけでなく、そこに至ったエピソードを具体的に話すほうが聴き手に伝わります。

要注意的一点是，不要跑题太远。跑题太远的话到时候可就收不回来了，请把要点压缩到一个吧。不仅是结论，要具体讲述得出结论的过程插曲，听众才能理解。

（例）「先日、書店で見つけた『○○』という本を読んでみました。そこに書かれていたのが○○というポイントです。そこで実際やってみたんです。それは、（ここに具体的なエピソードを入れます）。というように本当に効果がありました」

（例）“我看了前几天在书店买的《OO》这本书。书上写的要点是OO。于是我就照着做了。那就是（这里插入具体的事实）。

3.最後のまとめ（１分間スピーチなら15秒程度の長さ）

「今日お話したことは……」「最後に……」など、ここで自分の感想·意見や提案を具体的に話すことが効果的です。まとめは、聴き手に一番残る箇所です。ぐだぐたしないように、しっかりと言い切りましょう。

3.最后总结（1分钟的演讲大概15秒左右）

“今天说的„„”“最后„„”，像这样最后具体说出自己的感想、意见或提议，效果会更好。因为总结是听众记忆最深刻的地方。别唠唠叨叨的，要简明有重点。

（例）「今日お伝えしたかったのは、本を読むだけでなく実際にやってみるべきなんだということです。私は、今まで読んでわかった気になっていたのだと気づきました。本に書かれていて気づいたことを、ひとつだけでも行動してみると書籍代は十分に元が取れると思います！」「ありがとうございました！」

（例）“今天想告诉大家的是，不要只读圣贤书，还要付诸实际行动。此前，我注意到看过书之后好像是懂了。因此即使一次也好，要把书上自己注意的地方付诸实践，这样也算对得起书钱！”“谢谢大家！”

構成の割合（時間配分）は目安です。内容の説明に全体の65％～70％以上は使いましょう。それ以下だと話のまとまりがなくなります。聴き手は、話し手が最も時間をかけているところが、伝えたいポイントだと考えるからです。何度も繰り返して練習をすると、感覚的にわかってくるはずですよ。

要大致算好演讲各部分的比例（时间分配）。说明内容要占到总体的65%~70%以上。如果达不到的话可就总结不成了。因为听众认为讲话者所用时间最多的部分才是最想要表达的观点。自己重复多练习几次，应该就能找到感觉了。

第四篇：转载：日企邮件的抄送文化

日企邮件的抄送文化

这里来说说日企的一个细节，关于发邮件，也给想进入日企或者刚进日企的同学做个指导。

日企比较严谨教条，除了十万火急的事情，一般都会发邮件确认，即使是很简单的事情。这种邮件的形式，最主要的好处是能够留存确认记录，便于今后档案资料的查询。

日企在发邮件的时候，习惯于抄送，一方面同时让更多的人知晓这件事，一方面也可告诉领导自己在做什么。

但是，其实在日企，当收到别人的邮件时，自己的名字落在收件人还是被抄送人栏里，是很有讲究的一件事。

1.收件人是你，同时抄送给对方领导。

说明这件事不是特别紧急重要的事情，你能独立处理或者只需你传达就可以了。

2.收件人是你，同时抄送给双方领导。

说明这件事比较重要，但你能独立处理，同时你的领导也需要知道这件事。但实际上，你的领导在这种情况下一般不会参与这件事。

3.收件人是你和你领导，同时抄送给对方领导。

说明这件事比较紧急，需要你的领导来直接制定处理方法，但实际操作还是由你来完成，领导的主要任务就是回复这个邮件，且要回复给对方领导。

4.收件人是你领导，同时抄送给你和对方领导。

说明这件事目前在商讨决策中，而你根本没有决定权。但这并不代表这件事与你关系不大，只要知晓一下就可。你必须积极关注这件事的进展，因为一旦领导把大方向定好了，接下来的操作还是你来完成。

以上，希望日企的各位能了解，记得发邮件事无巨细都要多抄送领导，这在日企里准没错。因为这等于你所有事都向领导汇报过，如果出了事，责任也不全在你。（日企经典名言：即使100%是你引起的过错，但只要你汇报了，你就没责任了）

第五篇：锐驰主流文化

锐驰主流文化

部门：经营管理部职位：预算员姓名：

2014年5月29日有幸参加了企业长青培训学习经验交流会，认真听了参加培训学习同事发自内心的心得演讲，让在座的我感受颇深。最后刘总出了一道作业：员工坚持什么样的锐驰主流文化，“锐驰主流文化”不仅仅是一长篇的书面文字，而是被我们认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知、是锐驰公司由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。对自己发问：我应坚持什么样的锐驰主流文化呢？

交流会中涉及最多的就是

1、“三个交给”把时间交给公司、把立场交给公司、把成果交给公司，2、“感恩”感恩领导、感恩所有人、感恩自己。“三个交给”把时间交给公司，公司就给你事业；把立场交给公司，老板就把心交给你；把成果交给公司，公司就把收入交给你，听完之后，认为这就是我寻找并要遵循的基本信念和认知，他能彻底的体现出我的价值，表明出我的立场。“感恩”吃水不忘挖井人，老板创建了平台，让我们有机会施展才华，懂得感恩，我们才会变成有德的人。

我认为应该坚持“三个交给”，“感恩”做为锐驰主流文化，不断积极进取，多问，努力让自己变成一个有德有才的人。