浅谈加强人力资源管理,提高企业生产效率

第一篇：浅谈加强人力资源管理,提高企业生产效率

浅谈加强人力资源管理，提高企业生产效率

摘要：自二十世纪八十年以来，为了能进一步适应我国改革开放的发展需要，我国很多通信企业的人力资源管理改革就一直没有间断过，不过，随着市场经济的深入发展以及经济体制的改革，我国通信企业在人力资源管理方面一直存在很多问题，加强我国企业的人力资源资源管理工作不但是企业自身工作效率提升的内在要求，同时也是经济发展与社会政治发展的外在要求。现阶段，我国许多企业的人力资源管理其改革面临着诸多新挑战，其主要表现在管理理念落后、激励体系不健全、缺少任用体系、缺少考核标准等。接下来，本文将详细论述现阶段我国企业单位人力资源管理改革中客观存在的一些问题，并提出了一些有针对性的改革措施，从而加速企业的人力资源管理改革，促进企业的生产效率的发展。关键字：人力资源；通信企业；生产效率

前言：

随着改革开放的不断发展，我国的各行各业都得到的快速发展，我国的通信市场也在不断的发展与进步，并逐步实现开放，进而促进了我国通信事业的稳步前进。特别是我国通信技术的快速发展，通信用户地位的提高，从而促使通信企业进行内部管理体制的改革，更新管理手段，从而提高通信企业的生产效率。近年来，“以人为本”的观念已在人们心中根深蒂固，因此，通信企业也意识到人力资源管理的重要性，它对人力、物力、财力资源具有绝对的支配和主导作用，加强人力资源的有效管理，能够激发员工的工作的积极性与主动性，从而使得人力资源的作用得到最大限度的发挥，并促进通信企业生产效率的进一步提升。

1、通信企业中人力资源方面存在的问题

在我国通信企业当中，人力资源的形成具有多重性的特点，它将很多处在不同层次的人员混合在一起进行工作，并给予他们相同的待遇，这种情况使得人力资源工作的主动性受到的一定的限制，从而使得其自身的价值无法得到充分的发挥。通信企业中人力资源管理中具体存在的问题是：

1）管理思想观念落后：长时间以来，我国通信企业在人力资源在配置上受到了传统封闭以及僵化观念的影响，和实际的管理工作模式相脱离，只是将人力资源管理作为一种事务性工作，缺乏一个完整的机制，也没有专门的工作人员进行管理，所有工作人员都是一身多职，无完整性与系统性而言。企业人力资源的管理出现上、下级都不重视的情况，这将导致企业的管理技能与管理效率低，进而造成企业的人力资源管不能有效合理的配置，或者企业内部出现人力资源浪费和短缺的现象[1]。在人力资源的分配上，并不是依照员工的个人能力以及岗位需求是否符合作为第一标准，而一般是以上级或者高层领导的个人看法作为基本的准则，使得目前员工的个人能力不适合或是达不到所在岗位的相关要求，这使得人力资源出现极大的浪费与并限制更新。

2）重视力度不够：随着经济的不断发展与社会的不断进步，企业的发展与建设也得到了不断的发展，一些通信企业开始意识到人力资源管理在企业中的重要作用，它有利于企业经济效益的发展，因此，通信企业逐渐加强对高素质通信技术人才的培养与引进，但是对企业内部的人力资源的管理还不够重视，这使得人力资源在通信企业中的没有发挥该有的价值，而很多人才也由于没有受到足够的重视或是得到应有的待遇，选择辞职。因此，当前通信企业在进行人才资源管理中，最为重要就是人才的引进，且人才流失大[2]。

2、如何改进通信企业中的人力资源管理

2.1认真学习专业知识，全面提高岗位技能

3GESS系统、ECS系统的出现是一个新事务，笔者就是从事该项工作的学习、建设和维护。为了尽快转变角色，适应工作的要求，努力学习专业知识，努力提高自己的岗位技能，在极短的时间内，通过自己的努力及其他人员的帮助，较熟练地学会的多项复杂的业务知识，保证了

全市3G业务和电子商务的有效发展。

1）配合省公司高质量地完成了测试工作。为不耽误生产，省公司的系统测试多为深夜开始，为顺利完成省分公司布置的测试，多次牺牲休息时间，深夜在公司进行工作，保证了各项测试数据的准确及时，多次受到了省公司的表扬。并且在测试后及时传达系统的新功能，保障了各项运营工作的顺利进行[4]。

2）加大支撑力度。由于系统上线后是个不断完善的过程，造成部分功能只能人工进行干预。如网上营业厅、3GESS系统、北六BSS系统、北六ESS系统、渠道集中管理系统等按设计要求同步，导致网上营业厅开户过程中出现各种各样的问题。为了保障网上营业厅的正常销售及服务，在省分公司和厂家的指导下，对新系统多次进行手工干预，保证了公司业务的顺利开展。

3）尽职尽责，牺牲个人时间保证工作质量。由于电子商务工作的特殊性和7×24小时的系统支撑保障要求，使我放弃了节假日和个人休息时间来处理系统故障和完成号源、终端的补给工作，以保障各期促销活动的后台支撑。参与并较好地完成了系统新功能上线后的各项测试工作。先后获得 2010年度先进个人、2012年度先进个人、优秀共产党员等荣誉称号；并在2011年全省ESS系统知识技术比赛中获得三等奖。

2.2做好本职工作，积极发展业务

在2012年初，通过深度营销成功促成河北联合大学轻工学院的全业务异网返请,一次性发展3G终端合约350余部，年为公司创收27.76万元。由于WCDMA的网络优势和示范效益，潜在用户也源源不断的加入。

2.3网厅小舞台，收入唱大戏

电子商务部紧紧围着公司跨越式发展的主旋律，不仅在支撑主流渠道上取得了长足进步，同时大力加强网上营业厅销售的力度，达到了“网厅小舞台，收入唱大戏”的效果，2013年一季度累计实现了发展3G用户11277户，营业额11453万元。

1）优化销售流程，强化过程管控。网厅销售的成败在于客户的友好感知，为保证高效的销售，根据省分的指导思想，在部门的支持下，规范了网厅的销售流程。要求各县级分公司设专人全面负责。定期组织对各单位相关人员的系统培训，制定了销售的管控和政策激励、提出了明确要求，并纳入对县级公司的考核。

2）创新管理模式，对号码上架、终端补给进行科学管理。定期对网上营业厅销售的号源和终端进行分析，预测网上营业厅客户购买需求，循环式上下架号码，分时段进行终端补货，大力发展网上营业厅，拓展忠诚的高中低端客户。

2.4全渠道系统支撑方面

对各县分公司和各部门的3GESS系统工号需求进行授权，是保证业务正常进展的关键。授权过小，容易造成无法进行业务办理；授权过大，容易造成业务方面风险。在实际工作中，具备较强的协调能力和决策水平，才能分析问题、研究问题和解决问题。同时及时建立工号管理流程，高效地保证了县分业务需求的支撑。及时处理业务办理过程中出现的系统故障问题，截止到2013年3月份，总共处理3GESS系统终端故障单370多份，为营业前台有效解决了业务受理中的终端故障问题。

2.5继续教育学习方面

为了更好地适应当前的工作，在努力做好本职工作的同时，我十分注重继续再教育学习。省公司组织的关于本职工作的各项培训学习都踊跃参加，并且在日常生活中多学习各方面的知识来丰富自己。

结束语：

通信企业的人力资源管理在企业中占有十分重要的地位，应该给予高度的重视，加强人力资源的管理力度，加强对工作人员的有效管理，进而提高企业的生产效率，提高企业的核[3]

心竞争力，促进企业的最终发展。

参考文献：

[1]吴金明,楼海燕.论人力资源管理中的薪酬机制分析——电信业薪酬分析及探讨[J].企业家天地下半月刊(理论版).2010(02)

[2]籍晨香.通信工程企业人力资源管理现状及优化浅析[J].人力资源管理.2010(02)

[3]黄凌,范鹏飞.中国电信基于人力资源管理的核心竞争力提高[J].北京邮电大学学报(社会科学版).2009(03)

[4]赵宇,吕静.电信重组后人力资源管理存在的问题及对策[J].北方经贸.2009(05)

第二篇：人力资源管理论文——如何让提高新员工培训效率

如何提高新员工培训效率

姓名：xxx

学号：2012xxxxx

当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，一个企业想谋求发展，必须要有优秀的人才作为强有力的后盾。据统计，企业要成功运营就必须让员工每天进步，所以很多企业都信奉“没有个人的成长，就没有公司的成长”的信念。但是，企业想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础，培训也是一个组织学习活动和提高学习效率的过程。

一、什么是新员工培训？

新员工导向培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是组织对从组织外进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节，是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程。新员工熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来说，新员工在企业中的表现，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。

二、企业进行新员工培训的目的《世界商业评论》所做的调查表明，企业进行新员工培训的目的之中排行靠前的有以下几种：增强企业的稳定程度，降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误，节省时间、提高公司的效率；展现清晰的职位及组织对个人的期望；减少员工的抱怨和焦虑；最重要的是让其融入企业的文化。通过对新员工进行培训可以使其迅速地适应环境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦虑的心情，树立信心。良好的新员工培训可以加快新员工成功的步伐，实现个人与组织的双赢。

三、目前企业员工培训的现状

当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，然而目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。

（一）企业高层领导着对培训认识不足，对培训认识仅仅停留在了临时工作需求层面，而没有考虑员工和企业双层面的长远发展需求。

（二）培训内容过于赶潮流。缺乏对本企业实际需求的调查而盲目学习别的优秀企业进行过的培训，有的企业则调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。

（三）培训方式重“教”轻“学”。很多培训人员依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，仅仅是一直灌输知识，缺乏互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。

（四）缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，但检验培训效果的培训评估太过简单易行，大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，不利于成果的有效转化。

四、如何界定新员工培训的有效性

有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。

五、如何提升新员工培训的有效性

（一）改变培训的理念

1、改变高层的培训理念

企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。

2、更新员工的培训观念

企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。

3、建立起针对全体员工的培训体系

企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。

4、企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人做培训师。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。

（二）完善培训过程的操作

1、培训前要做好需求调查

做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。

2、优选培训内容

所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。

3、培训要注重实效，有针对性

每一位新进员工，都保持着他原有的思维习惯、工作风格和个性特点，所以企业与新员工之间必然会有一段文化磨合期。只是一味地期望他们“表现优秀，工作出色”，会使新员工感受到无所适从的巨大压力。目前大多入职培训，仅侧重于业务技能、相关制度与管理规定方面的培训，而忽视对文化与价值观的培训。这就使得新员工缺乏对企业的全面了解，陷入被动适应的境地，不能够很快融入企业。为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行业务和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前工作的现象。所以各部门应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如上级集中培训，老员工带新员工等，让新员工尽快掌握本岗位所需具备的基本知识和业务技能，在工作中体现自身的价值。

4、注重新员工的心态培训

新员工在刚进入时，都会不同程度地存在担心和顾虑，因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心态端平放稳。

5、创新企业培训方式

培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。

（三）健全培训的控制与评估机制

1、控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。

在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。

2、健全评估机制

评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

六、总结

松下公司曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但培训付出的代价绝不会大于要培训所付出的代价。”今天为培训所付出的每一份辛苦和每一分金钱，都会在明天为企业创造巨大的人才与物质收益。总之，员工培训与开发是企业管理者的重要工作，现在一些企业明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。从某种意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。在经济全球化的大背景下，中国企业必将面临更多的竞争和挑战，如何加快自身的改革，走国际化的经营管理道路，将成为紧迫任务。人才不足是中国企业扩大国际化经营规模，提高国际化管理水平的主要制约因素。加强人才的管理、选拔和培训是企业国际化管理的重要工作。

请重视企业新员工的培训与发展，因为----企业的发展是取决于每一位员工的成功！

第三篇：浅谈企业人力资源管理

浅谈企业人力资源管理

【内容摘要】：新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点。，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

【关键词】：企业人力资源管理

企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的资源。特别是竞争高度激烈的现在与未来，人力资源的地位更为突出。因为企业的人力资源与经营战略、成本战略、科技战略一样，都是一种重要的职能战略，配合和支持着总体战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度重视企业人力资源管理。任何企业要在激烈竞争中，求得生存与发展，必须认真做好人力资源管理这篇文章。

一、企业人力资源管理存在的主要问题。

（一）人力资源管理观念落后。

目前很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无异。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为被管理和控制的工具;是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。市场经济的建立，使很多企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并将促使很多企业的人力资源管理观念不断更新。

（二）未能建立科学、完善的人力资源管理体系。

很多企业的人力资源管理部门按惯例来工作，政策依据不足，制度不健全，领导说了算，人力资源部门忙于应付一般性的事务工作，缺乏积极性和主动性;人力资源管理框架体系不完善，职能不健全，管理混乱，无章可循。有的人力资源管理部门只是办办手续，登记考勤，发放员工工资了事，未能突出人力资源管理的规划、组织、协调、整合的职能;有的人力资源管理部门对员工从来未进行过培训，员工素质低，不能适应市场经济发展的需要。

（三）人力资源管理部门定位低。

很多企业的人力资源管理部门定位低，领导也不重视，认为人力资源管理部门就是办办手续而已，可有可无，根本难以参与企业的经营决策。由于传统的劳动人事管理方式的存在，人力资源管理部门的职权受到限制，未能与其他职能部门进行沟通，无法统筹整个单位的人力资源，难以突出人力资源管理部门的重要地位和作用，人力资源管理未能上升到战略管理的地位。

（四）未能建立有效的激励机制。

在计划经济体制下，一方面是统得过紧，限制了企业和员工的主动性；另一方面是员工吃企业的“大锅饭”，企业吃国家的“大锅饭”，管理者和生产者的积极性都不能很好的发挥。收入分配平均主义严重，分配方式单一，没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系，难以激励员工努力工作。这种机械式的人力资源管理难以调动员工的积极性和主动性。

二、企业人力资源管理的基本思路。

（一）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。

企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起一套有利于企业经营管理的组织制度。

1、领导班子推行“风险制”。企业的管理方式实行的是责任制，企业能否取得效益，归根究底在于经营策略是否适应市场经济规律，经营管理水平是否符合企业的需要，这最终取决与企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机制，进一步加大行政管理力度，实现经营绩效考评任免制，按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统一。

2、组织机构推行“职能化”。既然人力资源是最重要的资源，就应有一个相应的职能化管理部门，对人力资源进行统一的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用和激励。我们应该将传统的人事管理逐步过渡 到人力资源管理上来，建立一种以人为本的企业文化和管理价值观；成立一个人力资源开发与管理为中心的职能部门，专门负责企业内部对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，并将人力资源战略与企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学的协调配合，以实现企业的总体战略目标。

（二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。

1、对外实行“招聘制”，多渠道、多形式地引进人才。在知识经济到来的今天，“人才”应理解为技术人才和管理人才。企业要在较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，可以借鉴社会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过与被引进人才签订一定时间的合同，形成一种劳务关系。

2、对内实行“竞聘制”，增强竞争、危机等激励机制。必须大力深化人事制度改革，强化用人机制，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，全面推行竞聘上岗，做到岗位能上能下，待遇能高能低；岗上有危机，岗下有机会。这样，才能增强全体职工的紧迫感和危机意识，才能是人力资源得到充分的开发。所有的工作岗位要按需要进行竞争，聘任上岗，谁的管理能力强，谁就上领导岗位；谁的技术水平高，谁就任技术领导人；谁在岗位上不称职，谁就立即被解聘下岗。以此化解所谓身份制度带来的矛盾，让职工感到既有压力，又有动力。同时，对管理层人员要定期进行综合考评，实行末位淘汰制和黄牌警告制；对普通岗位人员则实行待岗制，形成一种动态的竞争管理机制。只有不论身份、不谈资论辈，才能不断增强企业发展的活力和后劲。

（三）通过激励措施的创新，解决效率低下的问题。

为适应市场经济发展的需要，必须建立一种与市场经济相配套的性的分配制度，实行与单位效益相挂钩的分配原则，把干警职工的收入分为基本工资、效益工资和奖励工资三部分，把对企业贡献的大小来决定它们的收入。这样才有利于调动工作的积极性和创造性。

（四）通过培训教育的创新，解决企业人力资源后劲不足的问题。

企业的多级管理人员必须具备综合的素质，就企业管理知识培训而言，其层次和内容大致可以分为以下几个类型：

1、高层管理人员的培训。主要是领导艺术培训，如何管理和指导下层为单位、多部分的工作，保证企业多项任务的完成；同时，还包括高级管理和决策技能，如何进行生产管理、项目管理、成本管理、营销管理和财务管理；如何帮助职工制定工作计划，完成工作任务。

2、职业技能培训。包括企业管理者和生产经营的具体操作人员所必须具备的广泛内容，职业技能培训应根据每个人的不同职业有所侧重。

3、岗位技术培训。这时完成多项工作和生产任务所必须进行的培训。培训内容包括生产工艺、操作设备、产品质量以及执行有关政策和规程、培训对象一般为生产操作人员。

4、安全生产和健康培训。这项培训的目的是确保生产安全和人员健康。内容涉及到生产系统及设备系统的特性，安全操作法规，劳动保护注意事项以及必要的安全防护和卫生常识。这既是提高企业安全系数的有效措施，有时减少人力资源损耗的重要环节。

5、上岗操作培训。这是确保新上岗人员迅速适应岗位环境，及时掌握生产及管理等技能，为其上岗创造良好开端的培训方式。主要是让新上岗人员能够了解企业的产品生产、产品工艺、质量要求。

6、职业道德和企业精神培训。培训的目的在于培养敬业爱岗、无私奉献的主人翁精神，从思想、情感及心理上对企业认同和忠诚，增强归属感和责任感，从而积极创造优良的业绩。

如果能按以上六种类型建立起一个有效的培训体系，就能够源源不断地培养出优秀的复合型管理人才和实际操作的专业人才，也就能够为企业的发展注入无限的生机和活力。

第四篇：企业人力资源管理浅析

企业人力资源管理浅析

人力资源

[论文摘要]:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素,因其重要性而被越来越多的企业所重视.尤其是我国在进入到21世纪的今天,企业的发展已经从旧的体制束缚中挣脱出来,赢得了生机,但由于历史的原因,原有的体制隐藏和遗留下来的一些困难与问题,也因此被暴露出来.如何促进企业

在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点,对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展,也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要.本文首先论述了知识经济时代人力资源的作用,并对现在企业在人力资源管理方面的状况进行了分析.最后针对企业在人力资源管理方面存在的弊端在企业理念,职工整体素质,控制人员流动,企业文化四个方面提出了自己的见解.[关键词]:企业人力资源管理

一,人力资源是促进经济增长的重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产,传播和使用都离不开人才.在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争,综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位.美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源.美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量.国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显.全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展.该公司成功的秘诀正是拥有以比尔,盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才.而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的.从中可以看出,适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家,企业在知识经济时代竞争中保持主动,赢得优势的第一资源.我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用.该方法把形成社会财富的因素分为四大类.第一类是自然资本(土地,水源,木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器,工厂,基础设施,水利系统,公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值).其中第四类财富尚未统计.根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高.据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63,9是人力资本.据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高.事实上,自然资本,创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大.充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务.二,当前企业人力资源管理存在的状况

当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国际竞争日趋激烈,综观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人才的竞争.入世使我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧.在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来.我国的企业如果没有科学的,合理的,有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑,那将无法适应经济市场化,知识化和全球化的要求,届时高素质的人才也将大量流失.目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,轻开发的现象普遍存在;目前,我们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发,然而我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,结果许多工作没法进行,最后导致效益低下.二是忽视对各级管理者素质的提高;在激烈的市场竞争中,企业管理工作的好坏,已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素,而企业管理的好坏,很大程度上又取决于企业领导者的综合素质.管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓.国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工,目前我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题."将帅无能

第五篇：浅谈企业人力资源管理

浅谈企业人力资源管理

在现代企业发展过程中，人们越来越清楚地认识到：人的管理是现代企业管理的核心。企业欲在市场经济条件下生存和发展，必须重视人的因素，特别需要重视企业人力资源开发与管理。只有选聘有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，充分发挥人力资源的能动性，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。加强企业人力资源战略管理创新，对实现企业的持续快速发展具有重要意义，这也是企业人力资源管理独特的应用。

一、用好现在的人，实现人力资源合理配置。

现代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源的竞争。人力资源的合理配置与使用是提高企业核心竞争力的根本体现。列宁曾指出，全人类首要的生产力是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素。“用好现在的人” 意味着企业必须进行科学的人力资源配置，充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是企业保持活力的基本要素之一，不但可使组织内的人力资源结构更趋合理，而且可以最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个员工的才智和潜能都得到充分的发挥。

同时，人力资源合理配置有助于提高企业对外竞争力。人力资源配置的动态调整过程，是形成“能者上，庸者下”的优胜劣汰竞争机制的基础。这种竞争正是企业生存和发展的活力，它将使企业显得更加朝气蓬勃，使人力资源的潜能得到更充分的发挥。随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展，知识的传播加快，当企业拥有某项技术，其他企业也可在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此，专业人士认为，未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争，而是如何使用技术上的竞争。美国IBM公司创建人沃森曾说，“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”正因为如此，企业十分强调自身核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造核心技术和核心能力的主要途径，使企业获得持续竞争优势。-1-

二、留住关键的人，健全人才激励机制。

进入新世纪以来，知识和人才成为推动经济和社会不断发展的强大动力。在这一时代背景下，人力资源逐渐成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素。人力资源是企业最为宝贵的资源。留住关键的员工，能为企业的长远发展提供源源不断的智力支持，实现企业长期快速发展的目标。这则需要企业从如下方面健全人才激励机制，留住关键人才。

（一）以人为本，建立高效畅顺的沟通渠道。营造一个积极向上、公平的企业环境对于提升员工凝聚力具有至关重要的作用。我们可借鉴某些大型规范企业的经验，如设立员工关系管理专员，开展员工面谈及满意度调查，建立企业BBS论坛，开辟员工申诉渠道，及时了解处于萌芽状态的问题并予以解决，避免因沟通不畅而对企业的经营和管理造成不利影响。

（二）加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感。企业文化，是凝聚全体人员共同奋斗的精神纽带。企业的利益与员工的利益是相一致的，片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。企业需为员工提供相互学习、交流的机会，经常组织各类集体活动，营造“热爱企业，以企为家”的氛围。通过平等待人、加强沟通和增进交流等一系列举措，让员工了解和参与企业的决策与管理，增强员工思想认同感、工作忠诚度和生活归属感，使他们全心全意心为企业发展而努力奉献。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制，是留住人才的最有效措施。在企业经营与管理中，必须制定合理的薪酬保障制度，完善有效激励机制来激励广大员工努力奋斗，共同为企业的发展与壮大贡献聪明才智。在薪酬保障制度上，需凸显员工创造价值，使员工收入与实际贡献相称；同时，按政府要求完善失业、养老、医疗等社会保障服务，让员工最大限度地发挥智慧和创造力。在人才选拔机制上，企业必须严格执行考核标准，做到公正、公开和公平，实现人才内部合理流动。这也是对现有的人才资源合理使用，对潜在的人才资源发掘深化，实现人尽其才，才尽其用。

三、选聘优秀的人，为企业赢得人才的制高点。

在激烈的市场竞争中，企业竭尽全力探寻克敌制胜的法宝，争取赢得经营战略上的先机，必须至少五个制高点，即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或称智力资本的制高点则是关键中的关键。跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争。哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高端、最先进的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。

所谓高素质的人才，包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

四、培养需要的人，建立企业独立的人才储备库。

不同的行业对人才的需求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了对外甄选优秀人才，对内还须培养适应企业发展需求的人才，做到外部引进和内部培养并重，有助于企业建立独立的人才储备库。如今，人才的内部培养对于企业发展来说，更显得举足轻重。尤其当今企业面临招工难的普遍现象，企业当务之急是加强内部人才的培养，尽快促使员工进入企业内部的“人才之列”。因内部员工比较了解本企业的实际情况，对企业的忠诚度较高，容易进入角色，比较外部招聘成本与风险，这也是企业成本较低、成效较好的方式。

培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，组织形式由金字塔式向扁平式发

展，也对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求。因此，根据企业需要而培养员工，不仅是知识的补足、技能的训练，而是促进员工全面发展，不断提高岗位工作能力，增强工作信心，引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而给企业带来无穷无尽的活力。

曾经有人说，优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！