校园招聘行为分析(201205人力二级论文)（大全五篇）

第一篇：校园招聘行为分析(201205人力二级论文)

校园招聘行为分析

摘要：

经济在速猛发展，人力资源已成为当今社会第一大资源，更有“得人才者得天下”一说。人才的竞争日趋激烈，人才招聘的渠道也层出不穷。其中校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，是培养公司未来中层骨干力量的主要形式。此种招聘方法的好坏和质量高低，直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平，是实现公司长远发展的关键因素。

本文通过分析校园招聘发展趋势及其重要性，并与社会招聘进行对比，分析了目前校园招聘所存在的问题及产生的原因，并根据市场情况针对存在的问题，分别从企业和应届毕业生两方面提出了改善性的建议和对策。希望能更好的完成企业的招聘工作和大学生的择业和就业。

关键词：校园招聘、招聘方法对比、存在问题及原因、有效性建议

校园招聘即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面、双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中发布招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。

一、校园招聘发展趋势及其重要性

（一）招聘流程更优化、招聘策略多元化

传统的校园招聘方法中，企业和院校均追求按流程招聘，但成效却不如人意。毕业生投简历不能有的放矢，期望多投简历以量取胜。而企业仅通过半天至一天时间，要做出准确判断、甄选合适人员难度非常大。为提高招聘的准确率，企业纷纷改变传统的招聘思路，采用如：实习培养、开办企业特色班。旨在将甄选测评环节前移，用更多的时间在实践中观察应聘者。

（二）人员招聘与企业形象宣传合二为一

目前，大部分企业认为校园招聘是最主要的人才补充渠道。近年来，越来越多的企业将校园招聘作为传播企业品牌形象的平台。如：在高校设立奖学金、组织商业夏令营、举办商业计划大赛等等。企业此举可以在大学生群体中树立良好的形象，扩大企业知名度和美誉度，让企业宣传与招聘一举两得[1]。

（三）职业能力的要求趋于标准化

如今的职场人士，越来越多的人拥有各类的执业资格证、上岗证，也引发了考证热，产生了越来越多的考证王。原本多学习多考证也非坏事，但毕业生真正缺乏和急需的职业能力却被严重忽视。因此很多企业在招聘时，更多地偏向于考察应聘者的职业能力和综合素质，岗位要求也趋向量化和标准化。

（四）本土企业成应届生求职新热点

前几年，众多应届生期望进入外企工作，并作为毕业的第一梦想。如今，拥有外企情结的人数正在减少，大学毕业生的求职目标更加理性，选择的企业类型更加多元化，人数比例也开始趋向平衡。

（五）二级城市高校成为企业最为关注的生源来源地

由于一线城市人力成本的不断攀升，企业纷纷抢占二线城市优秀应届毕业生，他们被企业的关注度逐年上升，一跃成为企业最为关注的生源来源地[2]。

二、与社会招聘相比较校园招聘的优缺点分析和适用范围

企业常用的外部招聘方法通常有如广告、人才中心、网络招聘、熟人推荐、校园招聘等方法。

校园招聘与其他招聘方式相比，其特殊性表现在：时限性、机会性、针对性、影响广、费用高。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘得到的。[3]

三、当前校园招聘存在的主要问题及产生的原因

近年来，虽然校园招聘场面依旧火爆，但是招工和求职双方仍在喊难。企业直呼人才难求，求职者却在呼唤找不到工作。在日益正规的校园招聘背后，仍然存在很多的问题，主要有如下几种：

（一）企业没有从根本观念上重视校园招聘，自身定位不明确

某些企业重在宣传本企业的发展历程与文化，却没有给招聘岗位的工作内容与职责多作说明。由于应届生几乎没有工作经验，对企业各岗位的职责不太清楚，多数选择大量投出简历以得到更多的工作机会。也有些企业仅是作简单的自我介绍就坐等收简历，把校园招聘当成收集简历的一个场所。虽然企业都收到了大量的简历，但简历筛选工作任务繁重，大大增加了招聘难度，浪费了时间且很有可能错失最佳应聘者的录用时机。

（二）现场招聘人员态度傲慢，拉大供需双方距离

企业在校园招聘上常有不尊重应聘者的现象，表现为态度不友善、不耐烦，有一种居高临下，不可亲近的感觉。这种气氛大大拉开了供需双方的距离，破坏企业在学生心目中的印象，损害企业形象，从而使应聘者对企业产生一种抵触心理，严重影响招聘效果。

（三）甄选方式简单化、不科学

很多企业在进行校园招聘时，条件非常苛刻，过分依赖应聘者的专业、分数、学历及是否为学生干部等硬性条件，其实这些只是表象和片面的东西，并不能完全代表应聘者个人的综合素质和能力。如此简单化、不科学的甄选方式令企业对应聘者的可选择面大大缩小，令招聘效果大打折扣。

（四）应届生自我认识不够

应届毕业生很有自信，普遍对工作的期望值过高、甚至有眼高手低的情况。很多大学生为了能够顺利进入目标企业，往往会根据企业的招聘需求放大自身的优点，过多的粉饰简历，使自己更加符合企业的招聘需求。这样可能误导了企业的判断。另外，大学生进入企业后，多数不屑于繁琐、重复的工作，认为自己的才能受到埋没，没能充分发挥；或是受到企业委以重任，却没有能力做好等等，从而导致大学生在一年内跳槽的几率居高不下。

（五）应届生的招聘风险大、成功率低

主要表现在三方面，首先是招聘会后，与企业签约的人数不多，这主要是因为应聘者的观望态度以及对企业某种程度上的不信任，优秀的应聘者总因渴望找到更好的东家而迟迟不签约；其次是应届生缺乏实践工作经验，故企业在招录后，必须对录用者进行一系列的培训。最后是签约后，应届生发现本身并不适合工作或是有更好的工作机会出现，故而选择违约离开企业。此三种情况，将令企业所投入的招聘和培训费用付诸东流，也会因为人员的离职未能及时补充而使工作出现脱节。

四、结合市场情况，改善校园招聘的策略

校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，人员的融合度、忠诚度如何。面对数量庞大的毕业生群体，如何才能优化校园招聘，有何策略呢？下面，我们从企业和应届毕业生两方面进行分析。

（一）企业方面

在校园招聘中，企业必须要走出某些招聘误区，在招聘前和招聘活动中做足文章，才可以在人才的双向选择中慧眼识人才，找到企业需要的适合的人才，赢得最大的成功。[4]

1、制定合理科学的招聘计划。企业应根据市场情况及企业现时的和未来一两年的发展、员工的流动情况，制定科学合理的毕业生招聘计划。招聘计划主要包括：招聘专业、人数和层次；录用标准；招聘流程；建立应

聘信息库；

2、组建优秀的招聘团队并进行必要的培训和监督。团队组合必须注意：各成员都需拥有正直、忠诚、勤奋的素质；成员必须具有娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识；成员的组合必须有熟悉校园招聘操作的人力资源部经理、具深厚专业知识技能的用人部门经理等核心成员。同时要注意对招聘现场的工作人员进行培训和监督。

3、选择合适的高校。企业在选择高校时应从实际应用角度出发，要选择最合适的，而不是选择最好的。尽量选择企业所在地的及企业所需人才类型集中，适合企业人才需求和发展的高校。企业应把握好校园招聘的时机，并要与高校保持密切的沟通联系，做好长期合作。

4、合理安排各阶段测试和选拔。要注意测试和选拔的时间、地点、方法、测试的题目，工作人员的专业化、态度、公平性等。

5、评估招聘工作。企业人力资源部门应根据本年度招聘工作的计划、执行及完成情况，结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估，对存在的问题提出改进的意见和措施，形成招聘评估报告，用于指导企业今后的招聘工作。

（二）应届毕业生方面

1、要有较深入的自我认识。应届生必须认清自己、了解自己最擅长做什么，最适合做什么，要把个人兴趣与职业相匹配，在选择职业、岗位时，投递简历时才能有的放矢，才能更好的投身于事业。

2、要有勇于迈入社会的勇气和自信。相信通过自己的努力，能在职场上闯出一番天地，体现自身的价值。

3、切忌眼高手低，频频跳槽。如果认清了自己事业的发展方向，一定要坚持、拼博，谨慎对待跳槽。

五、总结

校园招聘已成为企业引进人才的一个重要途径，并获得了企业的广泛认可和推崇。在当前毕业生数量攀升而就业需求职位量增长缓慢的情况下，深入探索如何保证校园招聘的数量和质量，提高校园招聘活动的有效性；提高毕业生的择业成功率，实现毕业生充分就业，都具有重大的现实意义。

企业招聘是一项系统的工程，而校园招聘只是其中一个途径。随着经

济的快速发展，校园招聘面临的挑战也不断加剧，并衍生出新的问题，给招聘人员带来更大的压力。企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式提高招聘的有效性。还要注意创造和谐的内部环境，为员工营造良好的发展空间，设计有竞争力的薪酬福利体系，提高员工的忠诚度和人员的稳定性。

参考文献：

（1）沈旭峰、企业进行有效人才招聘的思考、魅力中国、2010（32）。

（2）CHINA HRKEY、2011中国企业校园招聘现状调研报告、2012（4）。

（3）安鸿章、企业人力资源管理师（三级）、2007年2月第2版、64页。

（4）余昌海、徐茂、浅析企业如何在校园招聘中取得成功、商场现代化、2008年4月上半年刊总第535期。

第二篇：校园招聘行为分析

校园招聘行为分析

摘要：校园招聘已经成为学校应届毕业生寻找工作的主要渠道之一，校园招聘与其他招聘渠道相比，既有其自有的优势，但也会面临一些问题。本文通过对校园招聘行为的优点、问题进行了简要的分析，并提出了企业在应对校园招聘问题中的一些建议，以此来增强企业招聘竞争力，从而保证校园招聘活动的合理、有序、有效的开展。

关键词：校园招聘企业问题建议

一、校园招聘现状概述

从CHINAHRKEY发布的《2011年中国企业招聘现状调研报告》结果显示有91.3%的企业均比较重视校园招聘这个环节，比2010上升了2.8个百分点。高校校园招聘以其针对性强、易于交流沟通、招聘应聘成本较低等特点越来越受到广大毕业生和用人单位的欢迎，高校校园招聘成为高校应届大学毕业生寻找工作单位的主要渠道之

一。这一就业平台的健康发展，不仅关乎毕业生职业生涯的发展，同时用人单位也可以获取新生、优质的人力资源。

二、校园招聘行为形式

1、校园招聘会。主要指专业人才招聘机构、人才交流机构高校、中等专业学校举办的应届毕业生招聘活动。

2、校园宣讲会。主要指一些大型企业面向毕业生的专场宣传活动，主要介绍企业的历史、现状、用人标准等等，会后会有提问环节。举行地点一般为大学的报告厅，举办前会有海报宣传，为了鼓励同学前来，部分企业会给到场的同学发放有关企业的纪念品，同时也是对企业的宣传。

3、网络招聘会。主要指企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘的过程。

4、校园专项培养。主要指企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用，一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。

三、校园招聘的优点

1、针对性强，招聘签约率高

企业到高校进行招聘都是在了解该校基本专业设置及其他情况的基础上主动联系前往的，学生看到校园招聘信息后对单位情况和需求会有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有目的地应聘。而且校园招聘的职位大多针对应届毕业生，一般以基层工作岗位为主，这就有效避免了毕业生参加社会招聘要求工作经验的歧视，为毕业生提供了更为公平的应聘环境，为此一般的校园招聘签约的成功率都会比较高。

2、提升企业品牌效应，扩大公司影响力

校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础。

3、应聘的成本较低

招聘地点在一般在学校内部，校园招聘免去了毕业生四处奔波，降低了毕业生的求职成本。

4、招聘信息的准确性和真实性

参加校园招聘的用人单位一般由学校就业指导中心出面主动联系，要求提供工商执照、税务证明。这些单位一般具有较高的知名度和美誉度，其提供的招聘信息较为可靠。另外，从目前的发展趋势来看，许多有实力的用人单位，都选准了到有关高校举办专场招聘会的形式，在保证了用人单位招聘信息的真实性的同时，使高校毕业生应聘心理放松，不用考虑上当受骗的问题。

四、校园招聘过程中存在的主要不足

尽管有许多企业进行校园招聘甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些企业没有真正地理解校园招聘。校园招聘本是企业为自身做宣传，吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却由于没有对招聘行为的弊端拥有足够的认识，不知不觉中走入误区：

1、企业自身定位不够恰当，招聘效果不够理想

在人才抢夺战愈演愈烈的今天。用人单位深感压力，越来越多的单位把招收优秀的大学生作为人才战略的重要组成部分。但是遗憾的是，很多企业并不仔细定位自身的情况,盲目的决定要招聘

211、甚至985院校的学生。一些企业特别是事业单位和国有企业在跟学校沟

通时表示好不容易争取到该校招聘的机会，其优势感溢于言表。事实是，在同学眼里，这些企业提供的发展平台和待遇不及其高标准和严要求。由此可知，招聘的效果必会差强人意。

2、招聘人员素质不高，缺少服务理念

校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量，也间接体现了企业形象，更主要的是让高校毕业生看到了企业内在的文化。在校园招聘过程中，现场的招聘工作人员常常摆出一副居高临下的姿态，语气强硬，完全不懂得尊重应聘者，甚至会出现歧视、嘲笑应聘者的现象。这种气氛大大拉开了供需双方的距离，从而使应聘者集体对企业产生一种抵触心理，高校毕业生怎么可能把自己的未来托付给这样的用人单位。

3、招聘效率和质量问题

由于校园招聘的时间特殊性使得对招聘的效率有很高的要求，许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此而降低，如深圳某物流公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收到的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后经过层层审批而确定，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上，所以我们只能选择一些没有去过的院校在进行一次招聘，费时又费力。”

这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是对于这些优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会，有些优秀毕业生先后获得几个公司的录取通知书，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议有的学生即使签订协议也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速离职来逃避违约责任等，这些情况都给企业带来很大的人力物力损耗，也势必会影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。

4、时间特点带来一些问题

尽管教育部对企业进驻学校开展招聘活动的时间有明确要求，但

是在毕业生就业难的高压下，实际情况是企业来来校招聘的时间越来越早，从秋季开学便开始了贯穿全年的招聘活动。这样的特征带来了几个影响：1）、需要学校提供持续的资源，比如大量的教师和相应的服务人员；2）、同一时间段来的单位，应聘者容易根据单位是否“知名”而判断“好坏”，导致有些企业招聘门可罗雀，而有些则门庭若市；3）、由于全年都有招聘，应聘者往往存在观望心理，导致过早来的单位不一定能够达到好的招聘效果。

五、提升校园招聘效果的相关建议

在校园招聘过程中，企业必须要走出某些误区。在招聘前和招聘活动中做足文章，才可以在人才的双向选择中赢得最大的成功。我针对以上校园招聘中存在的几点问题进行分析，提出了自己的几点建议：

1、招聘企业应该建立清晰准确的定位意识

企业应该根据自身的特点及情况选择合适的高校进行岗位设置，同时做好重点的、有针对性的、具有企业特色的宣传工作，从而让应聘者了解本企业以及要应聘的岗位要求。另一方面与学校就业指导中心进行沟通，充分了解毕业生相关专业及其具备技能的情况，这样才能使招聘工作更具有针对性。

2、端正招聘态度，加强招聘人员监督工作

企业在进行校园招聘之前，应该着重加强对招聘人服务态度的培训，使其具有足够的“亲和力”，真正能够学会待人接物的基本礼貌，营造良好的现场气氛。另一方面监督是最有效的质量保证，因此企业在必要时，可以派相关的管理人员出席校园招聘会，监督现场招聘人员的工作，同时可以当场应付各种变化。

3、提高招聘效率和质量

招聘工作衔接不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下对于优秀的应届毕业生如果不及时与之面谈引进，那么也许就被竞争力不是很强的企业挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力资源部经过了初试之后再把合适的应届毕业生推荐到各部门，但大都被搁浅。形成了“招聘时急，用人时拖”的现象。这样等到急需用人时真正的人才已在其他的公司找到了合适的岗位。另一方面，在于毕业生

签订协议之前企业还应客观的再次告知毕业生关于公司的详细情况，核实能够给予毕业生的薪资待遇情况，以免毕业生在入职后因发现对公司的承诺不能实现而迅速离职，给双方带来损失。同时，也要提醒毕业生应该恪守求职的诚信道德，不能随便毁约，并在录取通知书上注明签订协议即入职报道的截止时间。

4、合理安排校园招聘会计划

企业应该合理、有效、及时的制定校园招聘计划书，完善服务体系，规范招聘系统，从而保证企业招聘的有效开展。另一方面，校园招聘会应由学校某一部门带头组织，合理统筹整个招聘会的系列活动及流程，确保校园招聘会分阶段、有层次、合理有序的开展。

六、小结

本文主要通过对校园招聘行为的优点、不足及其相关建议进行了分析，由此可以看出校园招聘作为近年来新兴的一种招聘形式，无疑是毕业生了解市场的适宜场所，更是为学生和用人单位提供了一个交流的平台。但是由于校园招聘所针对的主要群体与社会上的求职人员相比有一定的特殊性，企业应当结合自身实际编制相应的人才需求计划，并通过科学的招聘方式提高招聘的有效性。同时学校对于大学生要继续开展职业生涯规划教育，让同学们更好的了解自己，了解外界职业世界，作出自己的选择，找到适合自己的职业发展方向。

参考文献：

（1）赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题.中国大学生就业，2007.（02）17-18页

（2）吕仁军.浅析企业校园招聘的有效方法.大众商务2009年7月（总第103期）24页

（3）宋昊.让校园招聘走出误区.人力资源2008年10月上 53页

第三篇：201305人力二级论文题目

附件

2013年上半年国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师综合评审论文题目 论文题一：

论文题二：

论文题三：

论文题四：

论文题五：

论文题六：

论文题七：

劳动定额问题及对策初探 企业员工素质测评体系研究 某单位培训组织实施方案设计 剖析综合型的绩效考评方法 试论中小企业人工成本核算管理 民营企业劳动关系调整方式探讨 浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系1

第四篇：人力二级论文考试题目(0911-1005)20110227102037

世纪合众教育—中国职业教育第一品牌

人力二级第三场考试题目

2009年11月第三场考试题目

以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数1500字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。

n

1、某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010年企业准备新投入一条生

产线，作为人力资源部经理，你如何制定2010年人力资源规划？

n

2、当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越

来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量

化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些问

题，真正使培训发挥效能？

n

3、有人说：360度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了。

你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？

2010年5月第三场考试题目

n n1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司n要

引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明设计思

路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。

n n2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分，n请

结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业n实际

中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的绩效工资设计。n n3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，n完

成（1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例；（2）说明 n你当

时的解决思路，措施和结果；（3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。

TEL：4006661873

第五篇：分析企业人力资源管理论文

浅谈国有企业的人力资源管理

[摘要] 随着先进管理理念的进入，企业的管理水平普遍有所提升,但人力资源管理方面仍存在着人力资源信息匮乏、管理粗放、等问题。现代企业需要以人为中心的管理，即以人为本。作为企业应该如何吸纳、留住和培养人才，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。我国的企业，尤其是正在改制或刚刚改制完成的国有企业，对人力资源管理的重视还远远不够。本文主要分析国有企业人力资源管理的现状及存在的问题,并提出了解决问题的对策。

[关键词] 国有企业人力资源管理

一、引言

我国企业的生存与发展受到许多因素影响和制约，其中人的因素最重要也是最根本的影响因素。许多企业虽然在实际工作中已经认识到人力资源的重要性，但是由于受到我国管理体制等因素的限制，无法施展手脚，管理力度不够大，很难落到实处。人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。几十年来，我国的国有企业人力资源管理始终停留在档案管理与人事行政统计阶段，如何加强人力资源管理，释放企业现有人才的能量，吸引外来人才是国企人力资源管理问题面临的最主要的问题。

二、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

三、国有企业人力资源管理的现状和问题

（一）企业普遍存在经营理念先进管理行为落后

企业管理理念先进，但经验管理仍然占有相当大的比重，从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，从而靠以往的经验，造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。

（二）多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策

由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

（三）国企中人力资源概念意识淡薄，领导重视不够。

虽然企业内部进行了解一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难让企业内部的真正技术人才与管理骨干得以重用，发挥其专业特长。国企的各级领导在抓生产、抓管理、跑市场方面确实改进了许多，但在人力资源管理上却没到位。

（四）员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作

国企激励机制薄弱，长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度比较弱。这使员工感到不公平，缺乏劳动热情，企业没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。

（五）人力资本投资不足

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训仅仅是形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

（六）缺乏先进企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着：相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识；一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育；企业文化与企业目标不一致等问题。

（七）顾客需求和市场变化

目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

四、完善国有企业人力资源管理的对策

（一）以人为本

引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想。

（二）注重人力资源投资

国有企业要注重人力资源投资的开发与人力资本投资 企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。

（三）提高人力资源管理的地位

提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

（四）完善人力资源管理机制

企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。

（五）健全员工绩效评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。

①绩效评价是晋升和培训工作的依据

绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另一种培训方法。

②考评是奖励的合理依据

考评为组织的各类人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。

（六）实施人性化管理

人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。

①工作多样化给员工全面的锻炼。

通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感。

②让员工承担更多的责任

通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。

对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。

③营造和谐的同事关系

单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求,使员工具有愉快心情来投入工作,这样工作成效肯定好。要形成和谐的同事关系,一方面是多组织集体活动,通过增强员工之间的互动,另一方面,在单位中尽量为员工创造沟通的平台,如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。此时,大家都比较放松,讨论的话题也比较活跃,从而可以增加员工之间彼此的了解。

④加强与员工的沟通

有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。老板应该定期、不定期与员工进行交流,从中发现员工思想的变化,也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样,老板才能了解员工的需要,更好地有针对性的对员工进行激励。⑤处理好员工离职的问题

由于人需求的复杂性和多样性,有时,即使企业做了很多的努力也留不住员工,一些企业往往在这时候为离职的员工制造一些不便,双方搞得不欢而散。员工可能因为各种原因离

职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解,及时为员工办理离职手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给员工留下非常好的印象,离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去,而且留下来的员工也会看到从而对企业产生好感。

五、结论

国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加快人力资源管理科学化进程；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设。

现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。国有企业是我国国民经济的重要组成部分，也是国家税收的主要来源之一。尽管目前国企改革困难重重，但只要我们充满信心，学习国际成功企业的经验，敢于创新，一定能走上健康发展的道路。

参 考 文 献

[1] 啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学出版社，2004.[2]张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社，2004.[3] 车驾明,房晓莉.国外人力资源管理方法六种.经济与管理.[4] 王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,2002,(5).[5] 李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社，2004.[6] 张德．人力资源开发与管理．清华大学出版社，2003.[7] 冯虹．现代企业人力资源管理．经济管理出版社，2002