创业期企业文化建设的三大误区

第一篇：创业期企业文化建设的三大误区

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创业期企业文化建设的三大误区

作者：孙 伟

来源：《沿海企业与科技》2008年第07期

［摘要］企业在创业阶段的文化状况是决定企业能否做大做久的关键因素之一。文章认为创业期企业要建设企业文化必须走出三个误区：创业期企业没有必要进行文化建设；创业期企业没有能力进行文化建设；老板文化和口号文化就是企业文化。

［关键词］创业期企业；企业文化；文化建设

［作者简介］孙伟，山东青岛农业大学人文学院教师，管理学硕士，研究方向：人文管理，山东青岛，266109

［中图分类号］ F270 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2008）07-0048-0002创业期企业顾名思义就是处于创业阶段的企业，规模一般比较小，人员也较少，规章制度和组织结构等也常常处于不正规的状态。创业者们在创业之初，为了生存往往将所有的精力都投入到生产和市场活动中，大家为了共同的目标而奋斗，不太计较个人的得失，员工们基本都能同甘共苦、风雨同舟。但是创业期后，尤其是企业有了一定规模后，企业从不规范状态向正常经营管理状态过渡的过程中，却往往出现让创业者们始料未及的问题，如：凝聚力消失、企业领导者丧失原有的创业激情、员工价值观发生冲突，彼此分心；企业的创业者们成为企业变革的绊脚石、企业内部人际关系复杂、缺乏公平的竞争环境、优秀的新员工受到企业老员工的排挤造成人才的流失等等。引发这些问题的重要的原因之一就是企业在创业阶段文化建设工作中出现了一些误区，阻碍了企业的健康发展。本文将对这些误区进行梳理和分析，以期引起业界的重视和修正。

一、第一个误区：创业期企业没有必要进行文化建设

关于创业期的企业是否有必要进行文化建设的问题，一直存在争议。按照西方企业文化的发展经验来看，制度化应该是企业文化建设的基础，创业期的企业管理水平基本还是停留在经验性的管理水平，距离现代管理科学所要求的制度管理还有较大的差距。因此，许多学者和业界人士认为，创业期企业当务之急是建立健全科学规范的规章制度，而不是进行什么文化建设。笔者认为这是创业期企业进行文化建设需要走出的第一个误区。

一方面，处于创业期的企业的文化管理比制度管理更重要。当然，笔者并不想否认制度化管理的重要性，但盲目地夸大制度管理的作用也是相当可怕的，特别是对于处于创业期的企业来讲更是如此。创业期企业目标通常是尝试性的，资源的获得很不确定，市场的可控性通常不高。这就要求企业组织形态具有极强的灵活性，过于规范的制度把员工限定在固定的路线上，使得本该灵活圆通的组织变得过于刚性和笨拙，不能够对市场作出灵敏的反应。在实践中我们

可以看到，许多成功的创业者都本能地采用不规范的形式来组织企业，本能地运用文化来管理企业和约束员工，提高了企业的应变能力。

另一方面，长期处于自发状态的企业文化风险高。企业不进行文化建设并不代表企业没有文化，只要企业存在文化就存在，处于创业阶段的企业也不例外。成功的创业者们也就是凭借着团队拥有坚定的必胜信念，拥有共同的目标与前景，彼此互相信任，这种朴素而朦胧的“企业文化”完成了资本原始积累。所以，文化不是有没有的问题，而是如何建设的问题。但创业期的企业往往处于企业生存的最艰难阶段，创业者们一心盯在市场和技术上，根本无暇顾及文化的建设，致使创业期的企业文化长期处于自发的状态。这种自发状态下形成的企业文化有可能最终成为良好的文化，但更可能演化成为具有负面影响的东西。事实上，许多企业的不幸夭折充分反映了自发状态下形成不良文化的危害。而且，文化过长地处于自发状态，也会使创业者们在经历了富有激情的创业期后丧失愿景和激情，失去原有的凝聚力，尤其对于那些由几个人组成的创业团队更是如此。因此，创业阶段企业就应该站在文化的高度上，审视企业的方方面面，统一员工的价值观，给员工一个具有战略意义的愿景和目标。不解决创业期的文化问题，企业就无法获得持续的竞争力，无法做大做久。

二、第二个误区：创业期企业没有能力进行文化建设

企业文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念。建设企业文化需要构建一整套的理念体系，包括愿景、使命、宗旨等战略层次的理念；精神、价值观和哲学等策略层次的理念；经营理念、人才理念、营销理念等执行层次的理念。理念确立后还需要系统地对制度、行为和物质层面进行规划，并且要专门组织培训、研讨等活动进行文化导入和重塑，这些都需要投入大量的人力、物力和财力。而处于创业阶段的企业在人力、物力和财力上都无法支撑这样一笔开销。基于以上事实，从而得出创业期企业没有能力进行企业文化建设的结论。笔者认为这是创业期企业进行文化建设需要走出的第二个误区。

从许多大型企业进行文化建设的实践上看，情况确实如此，但这一情况并不完全适合创业期企业。创业期企业文化的建设与大型的成熟的企业相比有其自身的特点和优势，花费小就是其中之一。认为自己没有能力和精力去建设企业文化的中小型企业，往往总是以大型企业的实践作为标本，将自己的思路局限于此，并没有认识到自身规模小、员工少这一特点在企业文化建设过程中的优势。相反一些大型企业之所以现在不得不花费巨大的资金去建设企业文化，往往就是因为在企业发展的幼年期对企业文化的建设没有足够的重视。创业期企业进行文化建设花费少具体体现在以下几个方面：

1.强调创业期企业重视文化建设，并不是要求它们像一些大型的成熟的企业一样做得面面俱到，而是应该针对自身的特点把文化建设尽量简约化处理。一方面是理念体系要简约化处理。创业期企业没有必要建设一整套的理论体系，企业领导者只要站在战略的高度上来提炼出自己的核心价值观念就可以了，且内容要简单明了。另一方面，核心价值观念的强化过程要简约化处理。没有必要进行大规模的文化重塑和建设工作，更加要避免烦琐的强化形式，如各种仪式、英雄人物、公司刊物等，而是要把核心价值观念体现在规章制度的建设中去，特别是要

体现在企业管理者和领导者的行动上去。做到用核心价值观念去指导管理制度建设和领导者的行动；用管理制度和领导的身体力行去强化核心价值观念。

2.企业文化完全可以由企业领导者根据自己的经历和企业的发展历程进行提炼、升华和强化，而不必花费资金去聘请外部专家为企业设计文化建设的各个环节。

3.创业期企业一般来讲，规模小、人员少，管理层级和幅度都比较小，企业文化在员工中的解释和普及所经过的环节少，内耗也就少，有利于企业文化的培育和强化。

创业期企业如能以简约的思路去构建自己的文化，完全可以避免大量的人力、物力和财力的占用，同时也为企业未来的文化建设打下良好的基础。

三、第三个误区：老板文化和口号文化就是企业文化

部分企业在创业过程中意识到了企业文化的重要性，也着手构建了自己的文化，但往往自以为已经建立了的“企业文化”，结果仅仅是老板自己的文化，或仅仅停留在时髦的口号和词汇上，这在学术界被称为“伪文化”。“伪文化”的表现形式很多，创业期企业更容易形成老板文化和口号文化两种“伪文化”。

创业期企业的文化往往是老板自己故事的提炼和升华，这本无可厚非。但如果老板忽视和员工的沟通，没有充分考虑员工的需要，就不会引起员工的共鸣和认同。没有被企业大多数员工认同的文化只能是老板自己的文化，而不是企业文化，如果再强制性地让员工去遵守，非要把老板自己的文化美其名曰为企业文化，那就是典型的“伪文化”了。

请专家弄一套文化体系，走廊、办公室和各车间的墙壁上挂上形形色色、五花八门的标语口号，举行一系列唱歌、打球等文艺活动，或是请人作一套CI设计，网站上的企业简介堆砌上一系列关于企业文化的美好辞藻等等。把企业文化的形式搞得如此轰轰烈烈本也无可厚非，但如果把它作为企业文化建设的重点及全部，盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵的话，则是走入了口号文化的误区。因为，许多企业表面上所推崇的价值理念与它们所执行的规章制度是相互抵触的，有的甚至是背道而驰的。文化的作用是给别人看的，不但员工没有认同，就是老板自己也没有认同，文化是一套行为是另一套。这种肤浅的企业伪文化除了浪费企业资源外没有任何实际意义，也是难以持续的。所以更不可能形成文化推动力，对企业的发展根本产生不了深远的影响。

创业期企业出现伪文化的根本原因在于企业领导者对企业文化的肤浅认识，没有领会到企业文化以人为本的实质内容，他们不是不想进行文化建设，而是不会进行文化建设。因此，创业期企业要避免“伪文化”的出现，首先应该提高企业领导者自身的素质。领导者们必须利用各种机会和途径进行学习，提高素质，树立以人为本的管理理念，而不是人云亦云，模仿抄袭。其次，要利用各种机会对员工进行文化知识的教育和培训，提高员工的素质。最后，要避免“伪文化”的出现，必须实现三个统一：核心价值观念和领导者行为的统一，核心价值观念和口

号的统一，核心价值观念和规章制度的统一。特别强调核心价值观念和领导者行为的统一，领导者要以身作则,以核心价值观念来指导自己的行为，用自己的行为来强化核心价值观念，进而影响员工的理念和行为。从某种意义来讲，创业期企业文化往往是领导者个人魅力的化身，不具有领导者个人魅力的企业文化, 是缺乏生命力的。创业期企业只有踏踏实实地实现三个统一，才能使领导者所提炼的核心价值观念成为企业大多数员工认同的价值观念，才能使“老板文化”转化为企业文化。

［参考文献］

［1］布翔.企业“伪文化”批判［J］.企业文化,2005,（9）.

第二篇：关于创业融资的三大误区

关于创业融资的三大误区

对于创业者来说，在其创业道路上常常面临着社会经验以及管理能力等方面的不足，在创业融资方面，也常常走入误区，进而使得前期的努力功亏一篑，以下是创业融资中常见三大误区。

误区一：廉价出卖你的技术或创意

许多创业者和下岗职工创业者急于得到启动或周转资金，往往在中小企业融资时急于求成。给小钱让大股份，轻易的贱卖技术或创意。“只要能获得启动资金就行”。在这种思想的指导下，有不少核心技术的拥有者廉价的就把自己的技术或创意随随便便的出卖了。

在公司运营一段时间后，才感悟到当初的技术卖便宜了。开始对当初的投资协议不满，这时，有的人又会轻率的提出毁约。这样做的后果都是很不好的。只会使我们在资本市场上失去商业信誉。

误区二：烧别人的钱圆自己的梦

这种对风险投资不负责任使用的情况，相当普遍的存在着。在当前的网络中小企业融资中表现得最为明显和突出。

创业不仅是创业者实现理想的过程，更是使投资者的投资保值增值的过程。创业者和投资者是一个事物的两个方面，只有通过企业这个载体发展的过程，才能达到双赢的目标。“烧投资者的钱圆自己的梦”的问题，说到底是信用问题，品质问题。持这种思想的人不会成为一个成功的创业者。只有能为股东创造价值的企业家，才能得到更多的中小企业融资机会和成长机会。因此，创业者不仅要提升自身的技术能力，还需要加强道德修养，培养和具备企业家的诚实、守信的道德风范。

误区之三：没有完善的中小企业融资战略设计

跟任何推销过程一样，在筹资和中小企业融资的过程中，也需要完善的策划和充分的准备。这是取得最佳中小企业融资效果的开端。但是，很多的创业者只有总的战略策划和设计，却没有关于中小企业融资的具体的战略设计。这是不应该的。

创业者解决好了融资问题，就能将自己的技术和创意转化为赢利的工具，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地;拓宽融资渠道、对投资人负责才能使自己的企业茁壮成长。xeyubpvse

第三篇：企业营销QQ三大误区

很多人申请了企业QQ，但是发现并不是腾讯说的那么好，今天给大家解释一下人们对企业QQ的一些误区。

一、10万好友。很多人认为有了企业QQ就拥有10万好友了，其实不是这样的，企业QQ可容纳10万好友，并不是有了企业QQ里面就有10万好友了，这10万好友是你根据自己的需要而添加的，如果腾讯随便给你加上10万个好友，你觉得对你的公司有用吗？10万好友并不难，如果你想利用好企业QQ，那么自己有针对性的添加吧，而且可以导入好友，把你个人QQ的好友导入到你的企业QQ里，日积月累，10好友唾手可得。

二、群发消息。企业QQ支持一键群发消息，很多人认为我的个人QQ也可以群发消息啊，企业QQ的群发消息是把一条消息同时发送给N个人，消息是一对一的，非常的有针对性，你的群发是指在群里发消息，那是不一样的，在群里发广告之类的信息，我相信很快你就会被群主或者管理员踢掉了，而且群里说话的人多的话，很快你的消息就看不见了，这个差别还是蛮大的。

三、一个号码多人登录。企业QQ支持一个号码多人登录，很多人对这个不是很理解，大家都同时上一个QQ号，不会把另一个人挤掉线吗？这个是不会的，这是企业QQ独有的功能，一个QQ号，可以多个人同时登录，每个人都有一个自己的工号，工号不同他的权限也不同，1001权限最大，其它工号的功能全部都是1001超级管理员设置的，腾讯开发这个功能，是为了公司多个员工、多个部门协同工作，这就相当于你打中国移动客服10086，同一个号码，话务人员却不同。

第四篇：企业文化建设的误区

很多企业在硬性的制度管理无法奏效时，开始使用软性的文化管理。企业在意识到企业文化的重要性后，开始着手进行公司的文化构建。但由于对企业文化定义的理解不够深刻，很多企业在构建企业文化时存在着以下几点误区：

第一，把企业文化等同于企业的文化娱乐活动

这是很多中小企业常犯的毛病，对企业文化的内涵理解得过于狭义，把企业文化误认为是文化娱乐活动，所以一时间搞了很多种娱乐活动，文艺演出，就认为是在搞企业文化建设，这是很幼稚的想法。

第二，企业文化口号化，认为企业文化就是搞CIS

这是当今很多企业文化失败的原因。它把从理念、精神到企业行为与员工行为的企业文化系统建设工程，变成了简单、花哨、空洞的口号、标志与装饰行为。CIS仅是企业文化的外显部分，如冰山露出海面的一角而已。

第三，缺乏企业文化管理

目前一些企业在做企业文化时，仍然奉行以“管事”为中心的管理体系。而企业文化是以“管心”为中心，因此，有必要增设一套“管心”的管理方法。各级管理干部也要重视与学会这套办法。否则，企业文化仅是雾里看花、水中揽月。

第四，盲目模仿优秀企业的企业文化,缺乏自身个性。

我们在搞企业文化建设时提倡借鉴优秀企业的经验，提倡学习海尔，学习华为，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把海尔的理念拿来用，这种”拿来主义”只会像“东施效颦”一样，搞出很多笑话。企业文化讲究的是个性，适合自己的才是最好的。

第五，认为企业文化就是老板文化

在许多变革型企业或者许多新建企业，变革者或者创业者的思想甚至一言一行都深刻地影响到企业的文化。在一定意义上，这是好事情，企业需要精神领袖，也需要这种英雄式的、甚至带有神话色彩的人物。但是将企业文化简单 等同于老板文化，其弊端也是显而易见的。

第六，缺乏有效的宣罐手段

我国一些优秀企业很重视企业文化，但在如何使企业文化理念真正贯彻落实到各项工作上、转化为员工自觉的行为等方面，都存在不少问题，有不少困惑。企业文化宣贯是一门科学、是一个系统工程。那些宗教组织在宣贯上积累了大量成功的经验，对我们有一定的启发，如佛教的“八正道”就是一例。中国的“传销人”，他们对员工的思想理念的灌输也是我们在企业文化宣灌上值得借鉴的。

第七，企业文化和企业战略缺乏互动

企业战略是企业文化的一种反映，有什么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略。战略管理中使命和价值观的表达，都是基于一定的企业文化背景。优秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略，并且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。另一方面，企业文化应该服务于企业的战略。企业战略的实施必须要有与之相匹配的企业文化来导航和支撑，在企业战略变革的过程中尤其如此。

第五篇：企业文化建设10大误区

企业文化建设的10个误区

文化是一个企业核心价值的表现形式之一，它对企业运营中的很多方面都有影响，例如人才招聘和创新。不幸的是，一些企业创始人和CEO，尤其是初创企业，总是简单的将企业文化理解为工作福利。更有甚者，还有人认为建立企业文化与CEO无关，而是应该由其他人负责的事情。

11位来自YEC的企业创始人分享了他们眼中创业者对于企业文化建设的10个误区：

1.福利 = 文化

很多初创企业创始人错误的将工作福利和娱乐设施理解成企业文化。

不要误解我的意思——给员工配上乒乓球桌和免费午餐确实能让员工更高兴一点。但是这种东西无法一直让员工感到幸福，也无法为你建立起一个充满尊重感的企业文化。你应该让员工感到随时充满了动力，并且让他们觉得自己对于企业来说非常有价值，而不是用小恩小惠打发他们。——Jared Feldman，Mashwork

2.企业文化并非来自CEO

很多CEO都没有认识到，一个企业的文化与CEO的表现息息相关。

你经常对员工发脾气?那么愤怒就成为了你企业文化中的一部分。暗中给你的员工穿小鞋?那么官僚主义就会成为你企业文化中的一部分。如果你想让企业拥有一个不错的文化，那你就要时刻注意你自己的表现。

——Corey Blake，Round Table Compnies另外，有的CEO认为，企业

文化建设是其他人应该负责的事情。但是企业文化建设，是企业上下所有人的事情。HR并不负责文化建设，单个员工也并不负责文化建设。企业创始人必须明白文化建设是企业所有人的事情。

——Chris Cansialosi，GothamCulture

3.员工反馈并不重要

一些CEO并不重视员工的反馈，他们认为员工的想法不如CEO的想

法重要。虽然CEO的薪资高于其他岗位，但是如果一个企业并不重视所有人的想法和需要，那么这家公司的文化就会受到负面的影响。

每个员工都有自己对于企业的看法和观点，对于一家企业来说，建立一个自由分享观点的文化，有时会对企业的成败起到关键的作用。

——Phil Chen，Systems Watch

4.CEO远程办公对企业文化建设没有影响

在过去的几年中，我曾在很多家企业进行过远程办公。工作中总有

新的事情发生，自己一个人工作时的效率，总是要低于在团队中与别人合作。与其他人一起并肩工作，是建设企业文化最好的方式之一。如果你因为一些原因必须要远程工作，那么你应该确保自己至少每两周去一次办公室，与员工进行交流。——John Rampton，Adogy

5.企业不需要文化

来自Paige Technologies的Chris Wood曾说过：“任何组织都只

是其所有构成人的代表;雇主必须要勤奋的构建企业文化。“产品和服务可以复制，但是人却无法复制。你的员工主宰着企业文化，人才是企业之间最大的不同点。一些CEO，尤其是初创企业的CEO，总是在企业最初的阶段忘记构建企业文化。——Jason Grill，JGrill Media、Sock 101

6.企业文化就是挂在墙上的标语

我们的主要业务，就是帮助处于成长阶段的企业构建企业文化。我们发现，大多数CEO总是忘记企业文化的重要性。文化不只是企业价值的一种表现形式，也不是挂在墙上的标语，而是一种持续的行为。企业必须要有自己的文化，这样现有的员工和未来的员工才能够根据这种文化理解这家企业的行事风格，并且与企业不断磨合。——Susan LaMotte，Exaqueo

7.企业只有发展到一定规模后才需要文化

很多CEO都认为在企业的营收在达到一定规模之前，企业都不需要文化。而现实是，无论企业的营收多少，文化都是非常重要的东西。企业文化与企业能否成功是息息相关的。你要专注于雇佣合适的人才，然后为他们提供一个可以施展拳脚的环境。如果人才不适合你的企业，或是你的员工没有工作动力，那么企业发展也无从谈起。——Sean Kelly，HUMAN

8.企业文化与人才招聘没有关系

在进行人才招聘的时候，你必须要选择那些适合你企业文化的人。例如，如果你经营的是一家时尚类企业，那么你需要的是对时尚真正感兴趣的员工。公司内部的员工有着不同的想法和创意固然是一件好事，但是这些员工都必须有至少一个共同的兴趣。只有有了共同兴趣，你才能够打造出一个让员工和消费者都喜欢的企业文化。——Andy Karuza，Brandbuddee

9.奖金才是员工唯一的动力

在薪水达到一定水平之后，大多数非销售类员工其实对奖金的兴趣已经不那么大了。员工在工作中需要归属感，这也是一种企业文化。你要不断的让他们感觉到自己才是企业的主人。你要重视他们的作用，在公开场合赞扬他们。——Justin Gray，LeadMD

10.晚一点开始构建企业文化也没关系

企业文化有一个非常有意思的特点，那就是如果你不早一点开始构建它，它就会自己形成。CEO需要在企业发展的每一个阶段进行企业文化建设工作。最优秀的公司，其企业文化与他们的任务和目标相符，所有员工都知道他们为何而如此努力的工作。而如果你不早一点开始构建企业文化，那么它将自己形成，而且不受控制，到时你可能收获的是一个自己并不想要的企业文化。——Andrew Thomas，SkyeBell Technologies，Inc。

----宇龙陈亮