企业文化建设8大误区

第一篇：企业文化建设8大误区

企业文化建设8大误区

误区之一：企业文化手段化

国内很多企业界人士都把建设企业文化仅仅看成是企业实现其经济目标的手段，而不是企业应该达到的目的，企业文化本身没有上升到企业目的的层面。有人就曾提出，关心职工、让顾客满意只是为达到企业经济目标而采取的一种手段。这种思想无疑和现代优秀企业文化的理念相抵触。例如，摩托罗拉的企业文化要求：本公司的目的是光荣地为社会服务，以公平的价格提供高质量的产品与服务；不断自我更新；开发“我们潜在的创造力”；尊重每位雇员的个性。TCL的经营宗旨是：为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益。联想对员工的价值承诺是：联想，成就人，成就于人。研究国内外优秀公司的企业文化，不难发现，企业文化就其内容与本质来讲，它应该是企业要达到的目的与实现目标的手段的统一体，把二者隔绝开来，只能损害企业文化的生命力。

误区之二：企业文化就是领导者或老板倡导的文化

有些企业领导者以为企业文化就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。文化具有四个层次：即民族文化、组织文化、群体文化和个人文化。企业文化属于组织文化的范畴，它不等同于某些领导者为企业所设计或所倡导的“企业内的文化”，也不等同于某些贴在墙上或挂在嘴边的标语或口号。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，那就是一种个人文化或群体文化，而不是组织文化或企业文化。企业领导者所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素要真正成为企业文化，它需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同和履行。因为，员工对文化具有自主选择性。

误区之三：企业文化建设的目的是塑造员工

国内相当一些企业管理者认为企业文化建设的目的是“造人”，塑造员工，包括按照领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等，与此相应，这些企业所倡导的“企业文化”在内容上基本局限于人的道德品质或人品的范畴，例如，“爱国、爱家、爱他人”，“善、诚、智、勤”等等。这可能会出现一种不良的倾向：领导者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先进的社会文化发展的要求，去塑造员工。从西方的企业文化内涵来看，培育和塑造员工确实是企业文化建设中的一项重要工作，但企业文化的根本方面不是塑造员工，而是塑造企业自身。例如确立企业精神，企业的核心价值观及其实现目标优先采用的方式，包括企业如何对待不同的利益相关者（包含员工）等。企业文化建设首先考虑的是企业的目标与宗旨，营造企业的未来。

误区之四：把企业文化建设与企业的经营活动隔离或对立起来

国内相当一些人仍然认为，企业首先应是个经济组织，其次才是社会组织，追求利润最大化是它存在的宗旨。他们认为，企业先要保证赢利，赢利是企业文化建设的前提。传统的企业概念是创造利润的机器或机构，与之相配套的管理手段更多的是制度而不是文化。1990年以来，优秀企业的发展已经修改了这一道德契约，而将企业看成是价值的创造机构，即一家企业只有不断地为社会创造价值，为公众创造价值，它才能够不断的生存发展下去，才有自身存在的意义与价值。在以信誉和信任为基础的市场经济中，企业组织必然是经济组织和社会组织的有机统一，而不能把二者割裂开来。优秀的企业文化也必须能够促进二者的统一。海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”；华为的追求是“在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的追求，使我们成为世界级领先企业”；索尼公司的文化核心是“享受有益于公众的技术进步、技术应用和技术革新带来的真正乐趣”；摩托罗拉公司的目的是“光荣地为社会服务，以公平的价格提供高质量的产品与服务”。这些国内外优秀公司的企业文化都很好地说明了这一点。

误区之五：企业文化建设中员工只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者

在一些公司的企业文化建设中，采取的行动都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的沟通，管理层没有倾听员工的意见，所制定的制度和采取的措施也没有反映员工的愿望与需求，最后没有达到预想的效果应是情理之中的事情。其实，员工应成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。

误区之六：把企业文化建设与企业的制度化隔绝开来

一些国内企业的领导者接受了文化管理的思想之后，觉得应该将目前的管理模式直接转变为文化管理，似乎实施文化管理才表明自己的企业管理水平有了进步，上了台阶，赶上了潮流。这是一个误区，一个陷阱。从西方企业文化的发展来讲，制度化是企业文化的前奏。从企业文化的内涵来讲，制度与行为规范是企业文化的重要表现形式。因此，制度创新应该是当前国内企业管理创新的最主要方面。我们认为，只有在长期科学、有效、引起员工认同的制度化管理的基础上，企业文化赖以形成的条件才会完全具备，管理才可能由他律走向自律，从而过渡到文化管理的阶段。实践证明，在企业文化的建设中，需要制定一个计划加强或更改那些对文化形成影响比较大的规范。如果只重视文化建设，而忽视了相应的制度建设，或加强制度建设的同时，忽视了现代优秀的企业文化对制度的指导，那最终都会产生不利的影响。

误区之七：企业文化建设中领导者的短期行为普遍

企业文化建设中的短期行为有多种表现形式。第一，文化建设物质化。一些企业领导把企业文化建设简单地做成VI（视觉形象识别）系统设计，似乎建设企业文化就是创造优美的企业物理环境，注重企业外观色彩的统一协调，员工服饰的整洁大方，商标与包装的图案优美等。第二，文化建设言语化。有些企业领导者学了一些时髦的名词，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形色色，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格？是否能引起员工们的认同和产生共鸣？是否符合行业特色与企业特色？是否能促进企业的未来发展？是否有相应的管理措施与之相配套等等，有时候恐怕连企业的决策者本身都难以说清楚。第三，文化建设静态化。一些企业初步形成了组织文化之后，不重视随着企业经营环境和管理水平的变化，不断地总结提炼，推陈出新，引导企业文化不断发展。第四，文化建设广告化和运动化。一些企业不顾实际效果，只是从领导者的意愿出发，采用形式主义的手段，在一段时间内大力宣传领导者所设计或倡导的文化观念，用广告和思想运动的方式来搞企业文化建设。这些急功近利的短期行为都难以有效地培育企业文化。

误区之八：企业文化重建设轻变革

国人从具有几千年封建文化传统和几十年的计划经济传统走来，企业的内部文化（包括企业文化、群体文化和个人文化）与现代市场经济发展的要求往往不相适应或相互抵触。例如，落后的企业管理造成了严重的人员管理问题，突出表现在以下几个方面：不尊重人的现象十分普遍；用人制度老化；考核与分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的实际效果不佳；家长制与官僚主义严重。与此相应，大多数员工长期以来形成的信念和行为方式与优秀的企业文化也显得格格不入。现有的管理方式往往并不能发掘员工的最佳状态。因此，加入世界贸易组织之后，国内企业基本都面临着组织文化的变革这一紧迫任务。而与此

形成鲜明对照的是，很多企业的领导者由于自身个性的局限性和（或）文化变革的困难，在企业文化建设中只重建设新文化不重变革旧文化，结果是新文化缺乏生存和发展的土壤，产生水土不服，难以存活。在国内企业的组织文化建设中，必须合理地处理好破和立的关系，没有对旧文化的有效变革，就不会有新文化的成长与发展。（资料来源：《人力资源开发与管理》杂志）

第二篇：企业文化建设的误区

很多企业在硬性的制度管理无法奏效时，开始使用软性的文化管理。企业在意识到企业文化的重要性后，开始着手进行公司的文化构建。但由于对企业文化定义的理解不够深刻，很多企业在构建企业文化时存在着以下几点误区：

第一，把企业文化等同于企业的文化娱乐活动

这是很多中小企业常犯的毛病，对企业文化的内涵理解得过于狭义，把企业文化误认为是文化娱乐活动，所以一时间搞了很多种娱乐活动，文艺演出，就认为是在搞企业文化建设，这是很幼稚的想法。

第二，企业文化口号化，认为企业文化就是搞CIS

这是当今很多企业文化失败的原因。它把从理念、精神到企业行为与员工行为的企业文化系统建设工程，变成了简单、花哨、空洞的口号、标志与装饰行为。CIS仅是企业文化的外显部分，如冰山露出海面的一角而已。

第三，缺乏企业文化管理

目前一些企业在做企业文化时，仍然奉行以“管事”为中心的管理体系。而企业文化是以“管心”为中心，因此，有必要增设一套“管心”的管理方法。各级管理干部也要重视与学会这套办法。否则，企业文化仅是雾里看花、水中揽月。

第四，盲目模仿优秀企业的企业文化,缺乏自身个性。

我们在搞企业文化建设时提倡借鉴优秀企业的经验，提倡学习海尔，学习华为，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把海尔的理念拿来用，这种”拿来主义”只会像“东施效颦”一样，搞出很多笑话。企业文化讲究的是个性，适合自己的才是最好的。

第五，认为企业文化就是老板文化

在许多变革型企业或者许多新建企业，变革者或者创业者的思想甚至一言一行都深刻地影响到企业的文化。在一定意义上，这是好事情，企业需要精神领袖，也需要这种英雄式的、甚至带有神话色彩的人物。但是将企业文化简单 等同于老板文化，其弊端也是显而易见的。

第六，缺乏有效的宣罐手段

我国一些优秀企业很重视企业文化，但在如何使企业文化理念真正贯彻落实到各项工作上、转化为员工自觉的行为等方面，都存在不少问题，有不少困惑。企业文化宣贯是一门科学、是一个系统工程。那些宗教组织在宣贯上积累了大量成功的经验，对我们有一定的启发，如佛教的“八正道”就是一例。中国的“传销人”，他们对员工的思想理念的灌输也是我们在企业文化宣灌上值得借鉴的。

第七，企业文化和企业战略缺乏互动

企业战略是企业文化的一种反映，有什么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略。战略管理中使命和价值观的表达，都是基于一定的企业文化背景。优秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略，并且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。另一方面，企业文化应该服务于企业的战略。企业战略的实施必须要有与之相匹配的企业文化来导航和支撑，在企业战略变革的过程中尤其如此。

第三篇：企业文化建设10大误区

企业文化建设的10个误区

文化是一个企业核心价值的表现形式之一，它对企业运营中的很多方面都有影响，例如人才招聘和创新。不幸的是，一些企业创始人和CEO，尤其是初创企业，总是简单的将企业文化理解为工作福利。更有甚者，还有人认为建立企业文化与CEO无关，而是应该由其他人负责的事情。

11位来自YEC的企业创始人分享了他们眼中创业者对于企业文化建设的10个误区：

1.福利 = 文化

很多初创企业创始人错误的将工作福利和娱乐设施理解成企业文化。

不要误解我的意思——给员工配上乒乓球桌和免费午餐确实能让员工更高兴一点。但是这种东西无法一直让员工感到幸福，也无法为你建立起一个充满尊重感的企业文化。你应该让员工感到随时充满了动力，并且让他们觉得自己对于企业来说非常有价值，而不是用小恩小惠打发他们。——Jared Feldman，Mashwork

2.企业文化并非来自CEO

很多CEO都没有认识到，一个企业的文化与CEO的表现息息相关。

你经常对员工发脾气?那么愤怒就成为了你企业文化中的一部分。暗中给你的员工穿小鞋?那么官僚主义就会成为你企业文化中的一部分。如果你想让企业拥有一个不错的文化，那你就要时刻注意你自己的表现。

——Corey Blake，Round Table Compnies另外，有的CEO认为，企业

文化建设是其他人应该负责的事情。但是企业文化建设，是企业上下所有人的事情。HR并不负责文化建设，单个员工也并不负责文化建设。企业创始人必须明白文化建设是企业所有人的事情。

——Chris Cansialosi，GothamCulture

3.员工反馈并不重要

一些CEO并不重视员工的反馈，他们认为员工的想法不如CEO的想

法重要。虽然CEO的薪资高于其他岗位，但是如果一个企业并不重视所有人的想法和需要，那么这家公司的文化就会受到负面的影响。

每个员工都有自己对于企业的看法和观点，对于一家企业来说，建立一个自由分享观点的文化，有时会对企业的成败起到关键的作用。

——Phil Chen，Systems Watch

4.CEO远程办公对企业文化建设没有影响

在过去的几年中，我曾在很多家企业进行过远程办公。工作中总有

新的事情发生，自己一个人工作时的效率，总是要低于在团队中与别人合作。与其他人一起并肩工作，是建设企业文化最好的方式之一。如果你因为一些原因必须要远程工作，那么你应该确保自己至少每两周去一次办公室，与员工进行交流。——John Rampton，Adogy

5.企业不需要文化

来自Paige Technologies的Chris Wood曾说过：“任何组织都只

是其所有构成人的代表;雇主必须要勤奋的构建企业文化。“产品和服务可以复制，但是人却无法复制。你的员工主宰着企业文化，人才是企业之间最大的不同点。一些CEO，尤其是初创企业的CEO，总是在企业最初的阶段忘记构建企业文化。——Jason Grill，JGrill Media、Sock 101

6.企业文化就是挂在墙上的标语

我们的主要业务，就是帮助处于成长阶段的企业构建企业文化。我们发现，大多数CEO总是忘记企业文化的重要性。文化不只是企业价值的一种表现形式，也不是挂在墙上的标语，而是一种持续的行为。企业必须要有自己的文化，这样现有的员工和未来的员工才能够根据这种文化理解这家企业的行事风格，并且与企业不断磨合。——Susan LaMotte，Exaqueo

7.企业只有发展到一定规模后才需要文化

很多CEO都认为在企业的营收在达到一定规模之前，企业都不需要文化。而现实是，无论企业的营收多少，文化都是非常重要的东西。企业文化与企业能否成功是息息相关的。你要专注于雇佣合适的人才，然后为他们提供一个可以施展拳脚的环境。如果人才不适合你的企业，或是你的员工没有工作动力，那么企业发展也无从谈起。——Sean Kelly，HUMAN

8.企业文化与人才招聘没有关系

在进行人才招聘的时候，你必须要选择那些适合你企业文化的人。例如，如果你经营的是一家时尚类企业，那么你需要的是对时尚真正感兴趣的员工。公司内部的员工有着不同的想法和创意固然是一件好事，但是这些员工都必须有至少一个共同的兴趣。只有有了共同兴趣，你才能够打造出一个让员工和消费者都喜欢的企业文化。——Andy Karuza，Brandbuddee

9.奖金才是员工唯一的动力

在薪水达到一定水平之后，大多数非销售类员工其实对奖金的兴趣已经不那么大了。员工在工作中需要归属感，这也是一种企业文化。你要不断的让他们感觉到自己才是企业的主人。你要重视他们的作用，在公开场合赞扬他们。——Justin Gray，LeadMD

10.晚一点开始构建企业文化也没关系

企业文化有一个非常有意思的特点，那就是如果你不早一点开始构建它，它就会自己形成。CEO需要在企业发展的每一个阶段进行企业文化建设工作。最优秀的公司，其企业文化与他们的任务和目标相符，所有员工都知道他们为何而如此努力的工作。而如果你不早一点开始构建企业文化，那么它将自己形成，而且不受控制，到时你可能收获的是一个自己并不想要的企业文化。——Andrew Thomas，SkyeBell Technologies，Inc。

----宇龙陈亮

第四篇：企业文化建设常见误区

企业文化建设常见误区

亲身经历了几家企业，一段时间内还有大概60多家企业是我的客户群，让我对时髦的企业文化脱离了书本和培训的认识，关于企业文化建设的常见误区进行一些提炼，浅见一二，概括如下：

（一）高标准

“追求卓越”，“没有任何借口”，“不强调理由”式，诚然，这种超现实状态的口号到处都不难找到，在一些行业标杆式的企业更是随处可见，但有没有想过，企业文化不是一种英雄文化，是员工行为标准起到终极定义的工具。就我看来，企业文化首先是普及化的，能让大多数人做到的，积极正面的行为准则，它不应该离现实很远。“没有任何借口”，很可能是一些世界顶级公司的文化，但另一方面，大多数公司是不是都创造了很多很好的工作条件，绝对的核心竞争优势，使我们的员工没有什么借口可找呢？显然不是，更多的国内企业是需要员工去努力去创造这些条件的。

如果企业家不单是把高标准的企业文化作为统治工具使用的话，我想这种做法至少可以产生三方面的危害：一，形式主义风行，企业文化成了花花架子，造假工具，名利场作秀工具。二，成为管理者自我蒙蔽自欺欺人的良药。三，管理者自己都做不到，是从根本上是否定企业文化。

调低标准，“低标准，严要求”，切实让文化的每个部分都落地。我想，“帮助员工出成绩”应该比“没有任何借口”更容易营造良好的工作氛围，也很业绩目标相统一，也更有操作意义。别忘了，海尔从低标准的角度来讲是从“不在车间里大小便”开始的。

（二）空洞，难以形成制度化操作

“团结”，“责任重于泰山”，“工作是为了成功”等等。这类口号更是司空见惯，但似乎对员工没什么感觉。之所以没感觉，是因为口号是一种不可量化不可衡量的感觉，授予人治的空间比较大。比如成功的标准就有很多种，如果改成“每天进步一点点”，就很好操作了，设计一套表格，把每周要改进的事项列出来，从中挑选能够改进和马上能改进的，让进步的因素很好地呈现出来，而且能马上看得到，这样做，员工才不会因为目标太远而失去前进的动力。

（三）没有资本，就没有主义

如果把文化比作主义的话，你的资本就是以人为本的思想。不要总是艳羡别人的工厂里的企业文化落实的如何好，殊不知要做到这些是需要多么深的以人为本的基础：工资奖金按月发，及时奖惩已经深入到骨髓里，言出必行，补贴费用可谓齐全，再看一下贵工厂，工资几乎每月都拖，加班是正常义务，罚款的名目比宪法还多，任务比泰山还重，员工的地位也就比包身工强一些，在这种情况下，你不要奢谈什么好的企业文化，因为员工会把你所谓的企业文化当成笑资，不当回事，不要以为强调“没有任何借口”就可以安心去睡大觉了，事实上是借口比以前还多。尊重人，保障员工的最低生活要求是推导好的企业文化的资本。

（四）带头提倡，带头破坏

我不提倡从推导企业文化开始，老板就一定要穿正装，上班不迟到，不坐车等自我约束的行为，之所以不强调，也是因为国情难改，也因为这些无伤大雅，毕竟，老板是企业的帝王，有些特权往往无可厚非。但在道德品质上与企业文化的不一致，就一定会导致文化推行不利。推行“诚实守信”，工资发放却老是拖延，推行“敢于承担个人责任”，事实上却总是能找到替罪羊，正是因为这些道德上的偏差，企业文化才一直“挂空挡”，没有发挥应有的作用。

第五篇：浅谈企业文化建设误区

浅谈企业文化

企业文化(Corporate Cultures)一词是20世纪80年代美国管理学家首先提出来的，又称公司文化，组织行为、组织文化和管理文化。战后日本经济的崛起，使得西方世界乃至全世界都为之震惊。一大批美国管理学家、社会学家和心理学家为了探索日本经济崛起的秘密，远赴日本进行考察，并发表了一系列的研究成果。他们在研究中发现，美日两国管理模式最大的不同是其文化背景导致的企业文化的不同。1980年，美国《商业周刊》以醒目的标题报道“企业文化”，掀起了全球性的“企业文化热”。1984年，企业文化传播到中国，很快得到了中国企业界和管理学界的认同和响应。成功的企业必然得益于成功的企业文化。先进的企业文化之所以能够战胜落后的企业文化，原因在于先进的企业文化比落后的企业文化更能适应竞争的要求，更具有生命力。在对于什么是企业文化，我想引用一个亲年学者的阐述：“这里的文化，不是指知识修养，而是人们对知识的态度；不是利润，而是人们对利润的心理；不是舒适优美的工作环境，而是对工作环境的感情；不是管理活动，而是造成管理方式的原因„„总之，企业文化是一种渗透在企业一般活动中的东西，它是企业的灵魂所在。”可见，企业文化是企业的内在素质，是企业员工经过长期的生产实践，培育起来并共同遵守的目标、价值观和行为规范的总称。

企业文化本质上就是企业管理的一种方式。这样的关系定位也体现出了文化对于企业运营的重要性。虽然现在中国企业的文化建设搞得如火如荼，但是企业对企业文化管理的认识有所欠缺，导致在面对日益激烈的市场竞争时，企业更愿意关注能够带来切实利益的方面。以致许多企业对企业文化管理出现了误区。

第一，很多人认为企业文化就是贴在墙上的口号。很多企业的企业文化工作就是给企业做几条响亮的口号，或者仅仅是提炼一些晦涩难懂的企业理念、信条。然后把它贴在墙上，写在纸上，喊在口上。企业文化没有与企业战略、企业远景目标相结合，没有得到全体员工的认可，没有落在企业经营管理活动上，始终高高的浮在空中，称为虚无缥缈的口号。

第二，企业文化不等同于思想政治工作。我们常要接受思想政治教育，尤其是国有企业当中也要有政工部门，负责开展企业的思想政治工作，主要目的还

是增强员工对于党的信仰，能够宣传贯彻党的路线、方针和政策。而企业文化则要基于企业战略，要支持战略的制定和执行，要指导企业一切经营管理活动。所以二者是有明显区别的。

第三，企业文化不只是文体活动。文体活动对改善企业员工身心健康，提高企业知名度，增强员工对企业的归属感有一定的作用。但是它却不等同于企业文化，只能说丰富多彩的文体活动是企业文化管理的一部分，是企业文化管理的体现之一。

第四，企业文化不等同于企业形象识别系统。企业需要有一个形象识别系统来传播企业文化。严格意义上来说，企业形象识别系统并不是一种完全意义上的管理理论，而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手法，它的本质还是以企业的对外形象为主。所以，企业文化与企业形象识别系统是不能画等号的。这些种种误区归纳起来，其实就是认为企业文化不能为企业获得经济效益，充其量只能算是锦上添花的附带品。其实，企业文化虽然不是企业做事的方法或工具，但是却是企业做事的准则和思路。这个准则和思路将直接影响到企业的计划、组织、控制、领导、决策的各个方面，这个影响是强大的、决定性的、可感知的、可测量的。

那么在面对日益激烈的市场竞争当中，企业文化应该是什么，它是如何起到作用的。很重要的一个观点就是，企业文化与企业核心竞争力之间的关系，我认为企业文化既是企业核心竞争力中不可缺少的重要组成部分，在企业核心竞争力的构建中起到重要的作用，同时企业文化也可以作为企业的一项核心竞争力在企业中发挥作用。因为，两者有着一种共性：无论是企业核心竞争力还是企业文化，都是不能轻易地被竞争对手所模仿和代替的。比如麦当劳的“麦当劳叔叔”，的小丑形象赢得了世界各国小朋友的心，而成年人更倾向选择成熟的肯德鸡的老头“桑德斯上校”，可口可乐公司，凭借在二战期间服务美军的特殊历史文化，使得可口可乐遍布全球。虽然，此后有过许多企业模仿他们，甚至在产品的质量上几乎能跟它们抗衡，但是最后还是没能存活下来，追究其原因，不难让我们感觉到，吃麦当劳的汉堡是在享受着一种文化氛围，它是不能被其它快餐所取代的，当你喝着可口可乐，你会觉得你很时尚，其它牌子的可乐它就不是正宗的可乐，这就是文化的效应，而也正因为这种文化的效应，后来的百事可乐，虽然可乐的质量跟可口可乐的质量几乎是一样的，也不得不通过大量品牌广告效应才能占得市场一席之地。

对于企业如何进行企业文化管理以及企业文化如何为企业赢得竞争力，我想举个成功企业的案例来说明一下。

日本的SONY公司成立于1945年，当时的“索尼”资金只有500余美元，人员不过20多人，是一个手工制作的小作坊，但是经过近60年的发展，索尼已经成为举世瞩目的电子设备制造公司，旗下70多个子公司，共3000多家工厂分布在17个国家，拥有14万多名职工，年销售额高达上百亿美元。SONY之所以成功，其中一点就是其不断追求创新的企业文化。索尼创新型的企业文化首先体现在技术创新，从晶体管收音机到MD机和具有独特性能彩色电视机单枪三束彩色显像管，索尼一直是全球电子技术创新的先导者之一。也正是凭借自己出色的技术创新能力，才有了“索尼产品永远是最新的”商界美誉。

索尼创新型的企业文化更重要地是体现在管理者的“技术创新”上。索尼公司的技术创新的战略决策和持续实施在根本上是公司领导决策者战略管理的结果。作为索尼公司的领导者盛天昭夫很早就认为：索尼公司的技术创新是管理者创新的一个延伸，公司管理人员也是技术创新的主体。为了使企业能够持续经营，索尼改进了一些日本传统的企业管理制度和文化，比如实行终身雇佣和年工序列制度，职工按年龄、工龄计算工资，逐年提刑薪。这种制度带给索尼的结果就是员工的无限忠诚和源源不断的先进技术的出现。

总而言之，企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，所以企业需要重新审视文化在企业管理中的功能和作用，踏实加强企业文化管理，真正的从文化里要效益，从文化里寻求企业生存和发展之道。