第一篇：72家富士康配套企业调查报告
72家富士康配套企业调查报告
2月15日至2月23日，按管委会安排，我局对富士康提供的72家配套企业进行调查，对其中20余家企业进行了逐一调查走访。企业包括五金类、电子类、包材类、电镀类，地点分布于深圳宝安区、东莞市等地。通过考察，我局对消费类电子产业链组成进行了深入了解，调查了企业投资意向，并重点与规模较大的富士康核心配套企业进行了招商推介，向有意向到成都投资的企业家详细介绍成都电子产业发展和崇州的情况。现将考察情况详细报告如下：
企业的基本情况：
1、富士康提供的72家配套企业名单中我们分析了一下，有如下分类：
第一类：有22家配套企业是之前富士康提供的109家配套企业名单之内，针对这些企业，我们主要采取打电话、上门拜访企业等方式和企业再次沟通，传递富士康在成都项目的最新信息，了解企业的最新投资意向，上门拜访企业10余家（如肯百特、百瑞兴等准备于3月初到崇州市考察）。
第二类：20余家逐一调查走访的富士康配套企业，就目前考察的企业来看，大规模、大集团的富士康配套企业较少，中小企业较多。经分析，产值在1亿元以上的企
业，寥寥无几，如致新包装（主要生产环保收缩膜，在沙井占地3000平米，产值约亿元，富士康只占客户的10%，目前在和成都的百家粉丝做配套）太乙集团（该公司现在目前对在遂宁投资比较感兴趣），凯乐金属制品厂（产值1.2亿元富士康占它业务领域的60%，该公司的客服都是国际知名企业如苹果、诺基亚、摩托罗拉、三星等，但是企业主要就是一个电镀厂，很难通过区域环评）；产值在5000万元以下的企业，约占总数的90%，如金伟宏五金电子、盛达康五金塑胶有限公司、华安精工五金模具等。从企业用地规模来讲，大部分企业规模比较小，厂房面积2000平米—5000平米的占80%，另外还有大约5%企业属于生产面积在500平米以下的微型企业。另外，考察企业单位面积产值普遍较高。由于各方面原因，厂房基本上都是三层及三层以上。在目前走访的富士康配套企业中，科技含量高的企业不是很多，主要集中于金属加工、模具、治具、机械加工类企业产业，特别是规模较小的企业生产工艺与过程简单。部分企业对用工要求较大，工人数量要求较高，工人技术含量高，大部分企业在深圳工厂都受困于招工问题。他们担心成都富士康由政府组织招工，他们招工问题变得非常严峻。
第三类：富士康提供名单中通过（网络、电话、富士康
相关负责人、投促委等）无法找到联系方式或则地址的企业9家。针对这部分企业，我们继续通过各种渠道、想方设法的联系到企业负责人，尽快到企业工厂上门拜访。
第四类：广东省以外的企业6家（上海、昆山、台湾等）；成都市内企业7家；已经落户成都、规模特大、富士康自有企业等8家。
第五类：72家配套企业之外的3家企业，如海州数控机械刀具产值8000万元，产品为富士康提供模具治具等产品加工上使用的精密刀具及钻头，计划3月底来崇州市；西熙胶粘制品产品手机键盘、外壳件，产值：标签6000万元，面板：4000万元，计划3月再次到崇州市考察；南平铝业深圳办事处）
企业投资意向：
1、根据目前与企业交流情况来看，约60%企业目前均表示有到成都发展的意向或可能，而且有个别企业已率先入驻成都，在高新西区周边园区租用厂房，并已向富士康供货。但是大部分部分企业仍无法明确投资的时间和方式（观望富士康成都项目的量产和订单）。还有部分投资意向较强的企业（约10家企业：如华安精工五金模具、开明机械厂、盛达康五金塑胶、悦锐达、致新包装、冠华泰印刷等）初步决定于2月底和3月初会到成都崇州来考察，因富士康在配套
企业客户中占的比例很少、富士康给他们的订单太少、已经在郑州或武汉征地盖厂房的部分企业（约20%）明确表示不愿在成都发展。
2、大部分企业表示一开始不会购地自建，考虑先租用厂房试生产，再根据与富士康等企业洽谈的情况，评估市场容量后，根据情况扩大生产规模或购买土地。
招商分析及建议：
一、进一步进行富士康产业链相关联的现有特色产业进行摸底调查，掌握深层次规律，促进相关产业上规模上水平。招商重点一是质量优秀的企业特别是上市企业，科技含量高、专利技术多、掌握核心技术的企业，如光电类企业、注塑成型类企业；二是富士康成都项目产业链中的重要配套企业。
二、多邀请企业到成都考察，帮助企业寻找除富士康以外的商机、市场，提高企业投资的信心。
三、富士康项目推进是配套项目入驻的关键之一，建议我市相关各部门应通过各种渠道，通过与成都市投促委、经委等部门进一步密切沟通，掌握富士康投资最新进展及动态，以及成都项目工作推进进展和最新情况，并形成信息共享机制，以把握最佳招商机遇。
四、标准厂房的准备。已有部分企业在温江、郫县等地租用厂房或采用收购方式生产。大部分企业的方式为租用厂
房，尽快组织一批标准厂房，将即时足够企业要求。
工业招商局
二〇一一年二月二十五日
第二篇：富士康调查报告
富士康调查报告
一、企业简介
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居
第三篇：陈柱文企业调查报告(富士康)
计算机专业教师下企业调查报告
巫山职教中心陈柱文
2012年4月25日，在重庆龙职中领导的带领下，我们参观了位于重庆沙坪坝区西永微电园的富士康科技集团。该集体是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。是全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄踞大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第50名。多年来，集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深受国家与地方领导的肯定。
这次去大企业的参观考察，使我有机会走进大企业，真正去了解企业，感触颇深。
一、开展企业实践活动，提高教师实践动手能力
作为专业课教师，首先自己必须具有过硬的实际操作技能才能教好学生，踏踏实实从生产一线做起，抓住一切机会自己动手操作，积累经验，提高操作能力和知识应用能力。下企业实践不仅提高了实践技能，也对以前所教理论课程有了更深一步的理解，使理论教学的针对性、应用性和实践性大大增强，提升了指导学生解决问题的能力。
二、熟悉企业生产，了解行业现状与发展方向
通过企业实践，了解与自己所教专业相对应企业、行业的生产技术、工艺的现状和发展方向，有利于在教学中及时补充反映当前生产现场的新技术、新工艺，丰富教学内容，提高教学质量。在课程教学中，把行业现状和特点如实地展现给学生，让学生尽早与社会接轨，不至于让学生走出校门，与行业实际脱离太远，从而产生种种不适应。
三、通过企业实践，深化教育教学改革
通过这次企业实践活动，了解了目前行业、企业对各类人才的需求、就业状况，通过自己亲身经历，掌握企业对本专业人才知识结构、职业能力、职业素养的要求，返校后有针对性的进行课堂教学，培养出更符合企业需求的应用性人才。同时根据企业要求与工作过程特点，修订人才培养方案，改革课程体系，整合教学内容，按知识结构分模块，采用工学交替，教学做一体化模式进行教学，切实提高学生实际动手能力。根据企业对员工身体素质、心理素质、沟通协调能力、随机应变能力、服务意识、敬业精神的要求，修订教学计划时加大人文素养、职业素养培训课程比例，引导学生树立正确的人生观、价值观，加强自身修养。
四、通过企业实践，改变思想观念，提高学习技能积极性
由于教学条件所限。教师讲理论难，学生学习更难。抽象的理论及讲解操作，不直观，学生难掌握。通过企业实践能较好地把书本的理论知识和到工厂实践所学专业技能紧密结合起来，教学内容丰富，形象生动，提高人才培养质量。有了这样的目的，就有了下企业实践的积极性。
五、边学习、边思考、边提高
1、教学理念的新突破
下企业实践，像企业工作人员一样上班下班，从事企业员工相同的工作，在实践的过程中，不仅体验了企业工作的艰辛，更重要的是感受到书本知识和实际工作需求存在的距离，熟悉企业相关岗位职责、操作规范、用人标准与管理制度，在教学理念上有了更深的认识。这为准确定位人才培养目标和人才需求规格、改革课程教学内容和教学方法奠定良好基础。从而实现教学能力的新提高。
2、丰富了专业教学资源
下企业实践，了解了本专业现状和发展趋势，熟悉了企业的现场环境。收集了工作流程、岗位操作规程、化验过程中的技术指标，并且拍摄了现场照片。一方面，为专业教学提供了丰富而宝贵的资料，更为专业实训室的建设提供了大量实际、生动的素材、丰富了专业教学资源库；另一方面，这些资料还可充分应用于专业核心课程的建设，以利于提高教学质量。
3、促进教学水平的提高
实践中切切实实地感受到了企业在技术人才需求方面存在的需要和当前职业教育存在的问题究竟在什么地方，要能够使职业教育培养出来的学生在社会上有用武之地，使他们能够得到企业的认可，就必须根据不断变化的企业技术需求和产业发展来适时地更新教学理念和教材内容。归纳起来，主要有以下几个方面的问题：
以上是我近结合教学和企业参观的一点心得。当然了由于我个人的理论水平有限，见识短浅，难免有所片面；我会在将来的工作和实践中继续体会，不断地修正，努力提高自己的理论和实践水平。
第四篇：高校富士康调查报告之三
高校富士康调查报告之三：花季少女的劫后余生
调研组发现，田玉的自杀背后隐藏着富士康这个冰冷的集中营对花季少女的摧残。异化劳动、对年轻劳动力的榨取、不负责任的管理、将工人碎片化的宿舍体制，„„都将这年轻的生命一步步逼上死亡的深渊。悲剧发生后，富士康不但不肯承担起其应负的责任，还想通过区区十几万草草安置田玉的未来。这是何等的冷血和残酷！在此，调研组强烈呼吁——
1.富士康应该承担起其应负的责任，给予田玉不低于50万的赔偿。
2.建立独立的教育基金，还田玉以及其他未成年工人受教育的权利。
在深圳龙华人民医院的白色病房里,躺着一个17岁的花季少女。这个女孩皮肤白皙，面容干净，眼瞳清澈，笑起来的时候有如早晨的第一缕阳光。就是这样一个笑容如阳光般明媚的女孩，在今年的3月17日，从龙华厂的宿舍四楼跳了下来。虽然上帝让她奇迹般地活了过来，但是诊断书里“半身瘫痪”的字眼，却宣告了她今后的命运——她将在冰冷的轮椅上度过漫长的人生。到底是怎么样的工厂体制，让这个涉世未深的孩子不顾一切地从富士康跳下？到底是怎么样的冷漠人情，将这个单纯的孩子推向绝望的深渊？田玉——富士康坠楼存活者之一，为我们揭示了冰冷的集中营——富士康对花季少女的摧残。
一、陌生的工厂
田玉和所有17岁的花季少女一样，喜欢看电视，也喜欢偶像明星。她从小就是一个乖巧文静的女孩，对于深圳的了解只限于电视里所展示的那些鳞次栉比的大厦。但她来深圳后看到的却“跟电视上看到的一点都不像”。她到的第一站就是富士康，现实中见到的深圳就是苍白的大工厂。她刚来的时候和堂姐住在观澜富士康附近。堂姐帮她找工作的时候，其他的厂都因为她未满十八岁拒绝给予工作，但富士康却答应让她上班。据小组调查，富士康近几年来大量招收实习生，通过压榨年轻的学生劳动力来创造利润，同时，富士康对普工年龄的要求是16-24岁。富士康偏好年轻劳动力的目的在于，当工人处于体力最充沛的黄金年龄时，不分日夜地榨取他们的劳动力，而当工人的体力开始衰退时，就会像丢掉次品一样毫不留情地抛弃他们。像田玉这样的未成年人，在富士康看来正是榨取剩余价值的理想人选。17岁，刚结束单纯的学校生活，对于企业的剥削还不懂得如何反抗，理所当然也是被锻造成驯服劳动力的最佳人选。于是，田玉就这样走进了那个苍白冰冷的大工厂。
对于这些初涉人世、单纯懵懂的孩子，富士康并没有提供任何有关适应生活的培训。在接受简短的技能培训后，田玉就被送上了流水线。对于像田玉这样的小小螺丝钉而言，工业大机器是庞大而陌生的。龙华富士康对她来说就是一堆灰白的建筑和几十万拥挤人群的集合，她不知道哪个建筑是做什么的，也不知道随处可见的英文缩写是什么意思，更不知道上哪去找跟她相关的公司部门。“我工作的第一天就迟到了。那里太大，我迷路了。所以花了很长时间才找到车间。”在田玉的印象里，富士康就是一个陌生的地方，怎么也熟悉不起来。田玉爸爸告诉我们：“她刚来，有时候他们说的话，她也不是听得多懂”。在富士康，她只是创造利润的工具，她的迷茫、不安、无助，无人关心。
二、令人窒息的流水线
和所有的普工一样，田玉的工作无聊到令人窒息。她在富士康工作的一个月，就在苹果的生产线上（事业群为IDPBG）负责目检，也就是检查产品上是否存在划痕。问她觉得工作怎么样时，她说“很没意思”便没有再说下去，说完就望着天空，沉默。这和她聊起植物的表情完全不一样。聊起植物的时候她总是笑，还告诉我们各种花的名字，但是只要一提到工作，她脸上就露出忧郁和无奈的表情。她爸爸说，打电话问她工作累不累时，她只淡淡地说“做的时间挺长的”。相比栽种植物的自由和快乐，在富士康的工作对田玉来说似乎是不愿忆起的痛苦回忆。富士康所采用的泰勒制和福特制管理方式将工业的流程尽可能简化，变成工人们不需要专门知识和训练便能进行的标准化操作。工人们在工作中只需要扮演不需要思考的零件，机械地重复几个简单的操作。“工作枯燥”、“单调”、“无聊”是工人们经常用来描述工作的词汇，反映出他们已遭到严重异化的生活状态。“很没意思”就是田玉在令人窒息的流水线上一点点被抽空灵魂的真实表现。
除了泰勒制，对生产过程的军事化管理——通过暴力与惩罚来建立对工人的统治也给田玉的心灵造成了不可磨灭的伤口。有几次田玉跟爸爸说，产品不是她弄错的，但是线长不分青红皂白，硬把责任推给她。线长这种乱扣帽子的行为在她跳楼之前已经发生了好几次。线长总是以“很凶”的形象出现在她的眼里。
三、冰冷的宿舍
田玉在令人窒息的流水线上工作了一个月，一直没有交到朋友。但这并不是因为她没人缘、缺乏交朋友的能力。田玉读书的时候很受老师和同学欢迎。中学的时候，经常有同学到她家玩。一次她住院，老师和同学结队去看她。在老师和同学眼里，她是个乖巧的讨人喜欢的女孩。
图
1但是来富士康以后，她发现人与人之间的关系异常地冷漠。她的宿舍一共有8个人，这8个人来自不同的事业群、不同的事务处和不同的部门。田玉提起这些舍友的时候说道“不是很熟”、“她们都比我大”。富士康长久以来都将不同事业群的人安排在一间宿舍中，这些不同事业群的人在工作和休息时间上经常不一致。这种独特的宿舍安排，不仅严重地影响了工人的休息，还严重阻碍了新的社会支持网络的建立。对于田玉这样外出打工的孩子，当离开老家的时候，已经和过去的社会关系切断。她说那些过去学校里的朋友，也早已外出打工，不知道漂泊在哪里，失去了联系。而富士康的白夜班安排和宿舍安排又阻碍了田玉和其他舍友的交流。虽同处一室，却彼此隔膜。田玉就像一颗漂流在冰冷人海中的原子，孤独而无助。她说她有时候会上网和别人聊QQ，但是QQ里加的都是陌生人，“都是不认识的人，没怎么聊”。这种孤独和无助在一个月后的工资事件里堆积
成内心的绝望。那时，她身无分文，却连借一块钱应急的人都找不到。
四、被遗忘的原子
田玉在冰冷的人海中就像一颗孤独无助的原子。没有人关心她，没有人帮助她，整个富士康都似乎将她遗忘了。工作了一个月，到了发工资的时候，其他人都拿到了工资卡，唯独田玉没有。她问线长是怎么回事。线长说她虽然在龙华富士康工作，但是工资卡在观澜富士康。她按照线长的指示，到观澜富士康的某栋某层去询问工资卡的情况。但对方说完全不知道有这回事，又让她到另外一栋楼的某层某室去询问。一天下来，田玉就像皮球似的被不同办公室的人踢来踢去，却怎么也问不到有关自己工资卡的情况。员工没有领到工资卡，本该是企业的责任，但富士康却完全无视其应当承担的责任，对其工作上的失误置之不理。这是何等的冷漠和无情！富士康只将工人当作可以被随意遗忘和丢弃的商品，完全无视其作为人的生存和感情的需要。“就好像做一桩买卖一样，没有什么情和义”，田爸爸说。
没有问到工资卡的情况，田玉疲惫不堪。到富士康一个月了，父母给的钱都已经花完，跟宿舍的人借吗？完全不熟，别人怎么肯借给你呢？手机也坏了，跟住在富士康附近的表姐也联系不上，想要坐车回龙华富士康，但是身上已经身无分文。无奈之下，田玉只好从观澜走回龙华，一个多小时车程的路，田玉从下午一直走到晚上。在这个陌生而冰冷的工厂里，一个月以来的孤独和无助愈发涌上田玉的心头：令人窒息的流水线、陌生的宿舍、办公室里的冷眼„„在富士康里，不仅劳动价值，连身为人的价值都被抹去了。田玉，在一个本应该享受阳光和花香的年龄，却被囚禁于黑暗的富士康帝国，最终被冰冷残酷的机器大工业逼上了结束自己生命的道路。
3月17日，有着清澈笑容的田玉，从龙华富士康的四楼宿舍跳下。
五、虚伪的温暖
故事远没有结束。幸运的是，田玉被救活了。但不幸的是，田玉将面临终身瘫痪。在田玉治疗期间，已有多名自杀者结束生命。富士康迫于社会舆论的压力，开通了关爱热线，甚至耗费千万举行“珍爱生命、关爱家人”的“誓师大会”。我们在媒体上看到的富士康，似乎是不惜花重金为员工创造温暖的美好形象。但事实是怎么样的呢？悲剧发生之后，田爸爸卖光了家里的牲畜和田地，赶来照顾女儿。富士康却逼迫田家签订《医疗费垫支申请》，作出“先期救治费用申请由贵公司垫付，除司法判断承担公司应付部分外，其他先行垫付部分公司保留追溯权利”的声明。从3月一直到现在，富士康一直不肯给他们赔偿。直到最近，在田父几近绝望，准备对外求助时，这个庞大的帝国才拿出区区十几万的赔偿金，准备打发父女两个回乡。十几万甚至还不够田玉的前期治疗。富士康愿意花千万来举行“誓师大会”，却不愿救助一对无助的父女，足让世人为之心寒。
六、总结与建议
通过了解，调研组发现，田玉的自杀背后隐藏着富士康这个冰冷的集中营对花季少女的摧残。泰勒制下的异化劳动、对年轻劳动力的榨取、不负责任的管理部门、将工人碎片化的宿舍体制、适应培训的缺乏，„„都将这个年轻的生命一步步逼上死亡的深渊。不是新生代农民工内心脆弱而是富士康这个冰冷的集中营，将年轻的田玉逼向自杀的绝路。悲剧发生后，富士康不但不肯承担起其应负的责任，还想通过区区十几万来草草安置田玉的未来。这是何等的冷血和残酷！在此，调研组强烈呼吁——
1.富士康应该承担起其应负的责任，给予田玉不低于50万的赔偿。
2.建立独立的教育基金，还田玉以及其他未成年人受教育的权利。
3.改变宿舍分割安排制度，增进对员工的关怀。
4.废除宿舍劳动体制，由当地政府提供公共住房。
5.相关职能部门应该清查并禁止企业招收未成年工，阻止企业利用廉价劳动力，来增加利润的行为。
6．企业和相关部门应该为进城务工人员提供相应的城市融入培训，让其更快地了解城市，以在城市中更好地工作和生活。
第五篇：案例企业——富士康
案例企业——富士康公司
企业简介：
富士康集团在台湾省被称为鸿海科技集团。
1988年投资中国大陆，是专业生产3C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖IT客户群。
2011年，其出口额占中国大陆出口额总量5.8个百分点，连续9年雄踞大陆出口200强榜首；
2011年跃居《财富》全球企业500强第60位，2012年进入全球企业前50强，位居第43位。在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜（2005、2006年排名第二），连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。2005年（第371位）、2006年（第206位）、2007年（第154位）、2008年（第132位）、2009年（第109位）、2010年（第112位）、2011年（第60位）、2012年（第43位）、2013年（第30位）连续跻身《财富》世界500强。
多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深为国家领导人肯定：江泽民、胡锦涛、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。
2013年跃居《财富》全球企业500强第30位。
富士康标志设计直接由英文字母元素构成，标志设计大气不显粗俗，大海一样的蓝色更是体现出其企业的气魄。首先富士康LOGO的字母形式比较规整，更能体现出企业的制度是非常有条理的；就像是企业的发展一步一步稳步的发展至今。
富士康持续提升研发设计和工程技术服务能力，逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际化版图。
在珠三角地区，建成深圳、佛山、中山、东莞等科技园，深圳龙华科技园旗下3家企业连年进入深圳市企业营收前十强和纳税前十强，每年为深圳税收贡献超百亿元。
园区正转型为产品技术研发中心、销售展示及人员训练中心、模具制造及技术研发中心、新材料及新能源研发中心、新设备及自动化制造研发中心、小量制造基地，力争成为深圳建设“国家创新型城市”的主力推手。
在长三角地区，布局昆山、杭州、上海、南京、淮安、阜宁、嘉善、常熟等地，形成以精密连接器、无线通讯组件、网通设备机构件、半导体设备和软件技术开发等产业链及供应链聚合体系，助推区域产业结构优化和升级。
在环渤海地区，布局烟台、北京、廊坊、天津、秦皇岛、营口、沈阳等地，以无线通讯、消费电子、电脑组件、精密机床、自动化设备、环境科技、纳米科技等作为骨干产业，为区域经济发展输送科技与制造动能。
在中西部地区，投资太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆和成都等地，重点发展精密模具、镁铝合金、汽车零部件、光机电模组等产品，积极配合“中部崛起”、“西部大开发”国家发展战略实施。
在持续增强精密模具、关键零组件、机电整合模组等产品既有技术优势的同时，富士康积极推动跨领域科技整合，在纳米科技、精密光学、环保照明、平面显示、自动化、热声磁、工业量测、半导体设备等领域均取得累累硕果。
富士康-清华纳米科技研究中心在碳纳米管可控生长和应用研究领域，持续取得开创性成果。集团自主开发的工业机器人“FOXBOT”，在全球业界赢得技术及制造上的后发优势。
富士康华南及华东检测中心，是ILAC国际实验室认可的合作组织，其中R&D验证、产品检测、仿真实验、材料实验等处于世界领先水平。
富士康积极打造“节能、减排、绿化、循环”绿色企业，厉行RoHSWEEE等国际环保标准，自主研发LED节能灯、节能铝材、智能全热交换机等绿色产品，推动企业生产条件、生活环境和社会民生品质的持续改善。
企业组织沟通体系：
富士康集团实行高压式的准军事化管理体制，将员工当成实现组织目标的工具与部件，不重视组织成员的参与，忽略组织成员尤其是基层员工的意见想法与动向及多元化的需求，缺乏不同层次间的沟通。
作为一个拥有80多万员工的大型企业组织，不仅其基层员工的交流与沟通缺乏，管理层与员工的交流与沟通也存在很大障碍。企业以半军事化的形式来管理，上下级的是一种命令与服从的关系，层级之间没有敞开沟通的渠道，不利于信息的流通，各部门的合作效率低下，缺乏有效的合作造成的损失在某种程度上来说成为组织的隐性成本，正是这个原因导致企业运行的效率下降，从而增加了每个员工的实际工作量，增加了员工的工作压力；
其次，作为一个拥有成员巨大的经济组织，其组织规模决定了其成员之间的沟通以间接沟通为主，而间接沟通的比例过大，会导致沟通双方缺乏及时的信息反馈尤其是缺乏思想沟通和感情交流，而信息反馈、思想沟通与交流的缺乏就会导致组织缺乏凝聚力，导致组织成员对于组织缺乏归属感；
再次，富士康集团忽视非正式沟通的正功能。非正式沟通具有信息传递速度快、信息内容精确度高、信息容量大、信息反馈面广等特点，具有联络感情调解人际关系和传递小道消息发泄人们心中不快、减少人际间摩擦、缓和上下级冲突等积极作用。但是，富士康集团却严格限制了这一沟通方式，郭台铭以军人化的方式来管理企业，采取铁腕管理，员工只有服从上级服从任务完成目标的使命，一切与之无关的行为方式都会受到处罚和批评，这就限制沟通的管理方式造成了员工工作满意度的下降。
组织中没有效率的沟通会造成许多问题，伴随着这些问题的出现是给员工带来较大的压力。在富士康集团中等级分明的层级制度，处于决策层地管理者发布指令，中间各层上传下达，底层工人承接工作安排，信息逐层传递，各层之间缺乏有效的信息沟通，不同生产链条的同一层级各司其责，也缺乏有效的信息往来。这样就使得各个不同层级之间掌握的信息资源较少，不利于利用整体资源提高工作效率，增大了员工的工作负荷。富士康的组织架构不仅没有提供不同的员工及上下层级的员工进行直接交流的平台，反而人为地将之分层分开，限制不同层级员工的交流，导致不同派系及不同层次间员工的矛盾的加剧与隔阂，不利于整
个组织的团结与协作，而合作效率的降低就导致员工工作任务加重，增加了企业员工承受的工作压力
会议体系及文化：
会议主要分三级：由时间触发的会议、流程触发的会议和事件触发的会议。
1.时间触发的会议。有周期性和固定性的特点，一般以月度、季度、为时间单位而触发的管理例会；
2.流程触发的会议。大型集团企业的蓝图一般包括战略、企业运营和项目管理，那么，战略管理流程上必定会触发战略会议，为企业做5年甚至是10-20年的管理战略宏图，战略会议数量少，但对公司价值大，决定了公司整体发展方向。企业经营的主要职责是管人、管事、管钱，企业要规律运作必定为人、事、钱而触发经营会议，经营会议按周期性展开，处理公司日常运营，解决公司重大问题。项目运营会议，项目是有生命周期的，项目进度、质量、成本三条边始终是项目管理的重要因素，对于项目的情况和出现的一些问题需要进行项目汇报和决策，项目运营会议数量最多，是项目开发流程触发的一系列项目运营会议，是把控项目开发节奏、提升项目管理效率和决策效率的有效工具。
3.事件触发的会议。时间和流程触发的会议一般都是定期的，在年初就已经把一年要开几个会、开什么会基本安排确定了，而突发事件产生是不能避免的，所以由事件触发的非常规会议也归纳在会议体系中。
把会议分为三级已经基本涵盖了集团、区域公司和项目公司之间的所有大中型会议，会议前提交资料→会中决议过程→会后文档及决策输出，三级会议体系的魅力就在于高效、协同、重心突出。
曾有人撰文写道：在富士康的年终总结检讨大会上,没有达到的目标的事业群总经理,当着下面数千号下属职工的面,在会议全程数小时一直被罚站。这样的情况估计也只有在富士康才能看到。富士康在职工每天上流水线前，都会开会，分配布置任务，安排当天的各项事务，但不会组织很多人一起开会，一般都只是上级开会再传达给他的下级，下级再传给他的下级，一级一级的开会传达，落实各项事务。
危机处理及公关：
鉴于富士康粗狂的管理模式、极为苛刻的员工工作制度、以及与员工关系处理不当出现了“十四连跳”的悲剧。
对外公关：
1、事件发生后，“富士康”没有第一时间通知媒体以及未能向相应的职能部门报告，预备对事件进行“冷处理”。此违背了原则四和六，没有保持坦诚和有效与媒体沟通。
2、因为隐瞒，处理不及时，导致危机加剧，悲剧升级，事件曝光后开始广为传播，但是公司没有很快很有效的出来息事宁人，“富士康”坐观其变，知道事件很严重。
3、没能承担相应的社会责任，甚至有计划企图签署“不自杀协议”，偌大的国际大型公司，却没有高效于此相匹配的管理制度。
4、鉴于媒体的大肆报道，富士康方面不得不召开媒体见面会。这是在媒体从各方面渠道知道后不得不做出的召开媒体见面会。
对内公关：
总体来看，富士康内部公关措施主要有一下几点：
（一）安抚员工
1．邀请媒体参观公司厂房
“十一连跳”后，富士康科技集团总裁郭台铭昨天打开厂门，邀请全球媒体进入富士康龙华园区参观，在郭台铭的引领下，记者们先后探访了生产线、泳池、员工关爱中心和医务部门。
2．开通关爱之家服务站
关爱之家，漩涡中的避风港。是非之外，心理关爱显然已成了富士康园区内的关键词。在关爱之家员工可以咨询各种问题，而工作人员会及时记录跟进，相当于搭建一个沟通平台。
3．大幅加薪，改善员工福利2010年6月2日富士康宣布，深圳厂区一线作业员6月1日起将获得加薪，幅度超过30%,从900元提升至人民币1200元，6日，富士康宣布再度加薪。若考评合格，深圳厂区一线作业员薪水将由1200元提升到2000元，增幅超过66%。
4．培养千人心理辅导师
与媒体见面的过程中，郭台铭公布了4项即将实施的举措，其中包括心理咨询人员数量上的扩充。
（二）向公众表态澄清
2010年5月24日，面对外界质疑富士康的管理出问题，郭台铭首度回应,富士康绝对不是血汗工厂，公开对外界表态：
“现在很多事都不能说，我们都默默在做。”
“但是我们有信心，很快就会把这些状况全部稳住。”
（三）总裁出马召开股东大会聚人心
富士康在一周内鸿海股价一度跌停，郭台铭亲自主持在台北的股东大会，针对股东对股价遭冲击提出的质疑，郭台铭喊话说，要股东对鸿海有信心。
但事实上由于此事件的后遗症导致该公司大量员工的流失，并且内部的不稳定，富士康公司要求员工签不自杀协议，这让在公司的员工面对高强度和枯燥的工作的同时，只会加重他们的厌烦情绪，更加留不住员工。
这不算是一次成功的危机公关处理。因为同时，这也是富士康内部管理的问题。富士康是传统的台湾企业管理风格，实行军事化管理，即重视合作伙伴，不重视企业员工，企业内部缺乏人文关怀，这也是企业文化不健全的表现，也是大多生产性企业的特征，他们认为他们品不需要直接面对消费者，声誉对他们来说可能不是第一位的。在这里，只需要体力劳动，实行绩效考核，不需要创新，因此也就导致没有企业文化底蕴。这种企业的工作繁重并且无趣，长时间工作会导致人的心理出现问题。当然出现富士康事件不仅仅是工作的原因，但有时这会成为一个催化剂。再次，我觉得，富士康事件的处理，不仅应该对于事故家属做好赔偿工作以及对外的媒体消息处理，这是维护企业形象的重要方面，也是保证企业继续发展的重要条件，同时更应该处理好关于企业文化这方面的内容。
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