约稿：富士康加薪事件对我镇企业的影响调查报告范文

第一篇：约稿：富士康加薪事件对我镇企业的影响调查报告范文

樟木头信息

富士康加薪事件对我镇企业的影响调查报告

自富士康员工跳楼和富士康加薪事件发生后，上级政

府、部门和社会各界对企业员工的生存状况高度关注。为及时掌握我镇企业员工的动态，提供市委、市政府开展工作的决策依据，我镇针对富士康加薪是否会在我镇引起连锁反应，对镇内企业进行了调研。调研采用现场采访调查企业员工和企业负责人的形式进行，共采访调查45间企业456人次，现将调研情况汇报如下。

一、本地企业及员工对富士康加薪事件的反应

通过采访调查本地企业员工，大多数企业员工对富士康加薪的做法表示支持和赞许，认为加薪的做法对企业改善员工生活状态，增强对人才的吸引力，凝聚基层员工向心力将起一定作用，是对职工劳动强度和精神压力的一种缓解。同时，也有部分受访的员工表示富士康加薪的做法是尊重劳动者劳动的体现，但是让“劳动者体面劳动“不能只止于加薪，还要在改善职工的工作环境条件,保障职工的合理福利、休息休闲权利,满足职工的精神文化生活需求,提供职工个性化的成长空间等方面不断迈出坚实步伐。

而在采访调查本地企业管理层和负责人时，企业大多认为富士康大幅加薪的做法并不合理，表示不会跟风也无法承受大幅加薪。有企业主指出，富士康加薪的做法，会对行业内的其他企业造成不小冲击，加上企业出口量并没有恢复到金融危机前的水平，如果上调员工薪水幅度过高，企业将承受很大压力。一些中小企业的负责人表示，富士康这类大型企业，承担了代工客户80%以上的订单，本身具有议价能力，可以把加薪的成本部分转嫁给客户，但是中小型企业，根本没有能力承受大幅的加薪。在采访过程中，有企业表示，珠三角地区的人力成本涨幅已逼近企业盈利底线，将考虑将企业内迁或迁至东南亚等人力成本稍低的地区。

二、近期本地企业无集体要求加薪的情况

通过采访调查，富士康加薪事件并没有引起本地企业员工集体要求加薪的连锁反应。员工表示，富士康加薪的做法虽然让人叫好，但是毕竟东莞和深圳的生活水平和成本并不一样，所以并不指望工薪水平能达到富士康的标准。企业负责人表示，企业已按照日前东莞市出台的提高最低工资标准的规定将最低工资标准提高至920元/月，加上加班费，企业员工的月收入均达到1400元以上，企业员工大多对这个薪资水平表示满意。调查中，有部分企业员工表示，所在的企业加班费不合理，应适当上调加班的工时费，提高加班时段的工资待遇。

三、相关政策建议

富士康加薪事件的影响虽然还没有波及我镇的企业，但是随着消费水平的增长，新一代劳工文化水平的提高和对提高生活质量的追求，以及内地城市的发展使得外出务工人员的减少，企业的用工缺口的增大将不得不促使企业增加员工的薪资待遇。由于工资提升，将大大增加企业的生产成本。由此引起的企业经营困难，进而可能引发的企业外迁或倒闭给当地的经济社会稳定带来不利影响的情况值得我们思考。传统经济增长方式的不可持续、劳资关系的变化不可避免，涨薪要求可能迟早将发生。对于政府来说，不仅要承认这一变化，承认工人涨薪是合理诉求，更要认真面对，并作出制度上的调整以适应时代变化，还要意识到，劳资关系的变化，可以为许多滞后的社会改革提供驱动力。

(一)加大对企业的帮扶力度，促进转型升级

企业的加薪将会大幅提高企业生产成本，弱化制造业的成本优势和出口竞争力。倘若企业难以消化加薪带来的成本，很可能在竞争中被淘汰出局。这意味着，进入加薪通道的制造产业，将面临更为迫切的转型升级压力。客观上，这顺应了社会发展和宏观政策的方向。换句话说，劳动力成本上升将成为未来经济发展必须面对的现实，以往那种依赖大量低廉劳动力维持增长的模式变得愈发不可持续，转型升级乃当前经济发展的必由之路，却也有必要防止制造业工厂因承受不住压力而搬离，而新的经济增长模式尚处于起步阶段，可能给当地经济发展带来消极影响。因此政府也应适当

考虑给予企业一定的帮助和扶持，主动帮助企业“减负“，如适当降低企业的规费负担，为企业的技术升级改造提供优惠政策等，稳定投资者扎根东莞，实现就地转型升级的信心。

（二）因势利导，从“薪”调整企业员工结构

在保持企业运转良好的情况下，利用薪资提高的机遇改变企业员工的结构。当前大量大中专院校毕业生无法实现就业，阻碍这些毕业生进入民营企业的根本障碍之一就是薪酬过低和薪酬制度不健全。如果企业能够适当提高薪酬，会促使一些毕业生进入民企，届时大量低学历、低素质的制造工人群体可能会发生向高学历、高素质转变的转变。政府应该因势利导，抓住薪资提高的机遇，通过制定人才引进政策、举办异地人才招聘会等方式，吸引大量人才为东莞的进一步发展提供智力支持。

（三）完善企业薪酬、晋升制度

引导企业建立人力资本概念，完善薪酬、晋升制度，通过建立科学渐进的加薪制度而不是“被迫”加薪，达到减少和降低员工的流动率。每年的用工荒有部分原因就是员工的频繁跳槽，如果能够建立稳定的薪酬和晋升制度，会大幅减少跳槽的几率，而长期固定的工作训练可以提升其职业素养和对企业的忠诚度，增强员工的归属感，促使企业和谐、健康、可持续发展。

（四）加薪更需加“心”，加大对企业员工的人文关怀

企业除了要注重提高工人工资待遇等“物”的因素，更要始终坚持“以人为本”的发展理念。要着眼长远，引导企业提高管理水准、加强人文关怀、提高员工工作生活的环境、加大企业文化建设、增强员工对企业认同感和凝聚力的过程，切实转变和优化企业管理模式。

第二篇：金融危机对企业的影响调查报告

金融危机对企业经营影响情况调查

调查时间：2011年8月9日

调查地点：北京xx影视文化有限公司

调查对象（印章）：

调查目的：美国次贷危机引发的世界金融危机，使全球经济发展面临着严峻挑战，同时对中国经济和中国的企业发展造成了相当大的影响，尤其对影视文化企业,企业生产经营困难不断增多.一、此次调查目的金融危机对企业的影响, 2008年，全球性金融危机的爆发和不断加剧对我国宏观经济产生深远的影响。特别是第四季度国际金融危机影响持续加深,全球经济增长明显放缓甚至衰退导致外部需求显著减少，给沿海经济区出口加工贸易企业发展带来了严峻考验。欧美实体经济中产业关联度大的汽车和房地产业受到重创，金融市场动荡导致全球股市暴跌，个人资产严重缩水个人消费受到沉重打击。由于我国目前正处于高储蓄的状态之中内需有效需求不足，外部需求的增长成为国内经济发展的重要动力，经济对外依存度较高，目前欧盟、美国、日本分别位列中国第一、第二、第三大贸易伙伴，城门失火殃及池鱼，欧美日经济体外部需求的萎缩对于中国的经济无疑是晴天霹雳雪上加霜，对沿海外向型经济形成了立竿见影的打击效果。一直以来外向型经济主导下的中国经济产能过剩的问题随着金融危机的爆发变得更加突出，企业关、停、减产大量出现另外由于我国对西方经济体出口结构中劳动密集型、资源密集型产品、初级原材料占主导地位，如服装、日用消费品、建材、玩具等低附加值产品。因此此轮金融危机的爆发和不断蔓延对加工贸易类企业造成的冲击最为严重，金融危机对这些行业的影响迅速通过产业链向国民经济的各行各业迅速蔓延。金融危机对企业的影响不容忽视.二、此次调查的基本情况

这场危机的直接和根本的原因﹐决不仅仅是金融家的贪婪﹑银行监管制度的缺失和公众消费信心不足等﹐更不是诺贝尔经济学奖得主﹑美国普林斯顿大学教授保罗‧克鲁格曼所说的美国消费方式和中国汇率与外贸政策的联姻。这场国际

金融危机的直接原因﹐是20世纪80年代末90年代初东欧剧变﹑苏联解体后﹐以美国为首的西方世界为主导的以新自由主义为主要推力的新一轮经济全球化。江泽民同志在2000年11月就明确指出﹐这一轮经济全球化是“发达国家的主导”。以发达国家为主导的这新一轮经济全球化无疑是一柄“双刃剑”。它的正面效应是有力地推动了发展中国家GDP的高速增长等。但也要看到﹐冷战结束后﹐美国一家独大﹐以美国为首的西方强国才能够和敢于利用其在全球的经济﹑政治﹑文化以及军事﹑科技等强权﹐特别是其中的金融霸权﹐放手﹑放肆地掠夺他国﹐张着大嘴“巧吃”﹑“白吃”世界。这场国际金融危机的根本原因是什么呢﹖马克思在《资本论》中说﹕“一切真正的危机的最根本的原因﹐总不外乎群众的贫困和他们的有限消费﹐资本主义生产却不顾这种情况而力图发展生产力﹐好像只有社会的绝对消费力才是生产力发展的界限。”也正如列宁所说﹕“不是生产食物更加困难﹐而是工人群众取得食物更为困难。”这也就是说﹐这场国际金融危机的根本原因是生产社会化甚至生产全球化与生产资料私人占有之间的矛盾﹑生产无限扩张与社会有限需求之间的矛盾在经济全球化条件下深入发展的必然结果。在国际金融危机仍未见底之时﹐我们运用马克思主义的基本原理﹐从宏观﹑战略﹑全局﹑前瞻的高度﹐进一步加强对国际金融危机现状﹑发展趋势以及危机对西方思想理论的冲击与资本主义走向等问题的研究﹐探讨正确应对的战略﹑策略和相关政策﹐无疑具有重要的理论意义和现实意义。目前这场国际金融危机﹐已经给西方的经济社会生活造成巨大的困难﹐并对西方思想理论界以及资本主义走向和世界社会主义及左翼思潮都已经并正在产生着深刻的影响。可以说﹐从这次金融危机爆发开始直到21世纪前二三十年﹐乃至上半个世纪的世界格局﹐都可能处于一种激烈动荡﹑变动甚至跳跃的状态。从这种意义上讲﹐无论在国际还是在国内﹐我们都有着前所未有的机遇与世所罕见的挑战。抓住机遇﹑应对挑战﹐是时代赋予我们党﹑国家﹑民族的光荣而又艰巨的任务。

三、采取的应对措施

首先我们应学会找榜样, 对有些企业来说，自身存在的问题还没有充分暴露出来，但凡事“预则立，不预则废”，机会总是留给那些有准备者的。针对危机可能带来的影响，企业应及时对比查找，找出自己的经营理念、经营方向、管理模式、产业结构等方面存在的问题，做到心中有数，未雨绸缪，积极做好应对准备，提前动手，革除无法应对危机冲击的各种弊端。危机时刻，容易茫然失措。应对危机，找对路子很关键。“方向对头，浴血坚持”算其一。那些附加值高、处于产业链顶端的企业，虽也面临一些困难，但大有发展前途，理当以坚守为重。

“自主创新，专注主业”是其二。那些已有市场空间的传统产业，通过自主创新，专注主业，也可创出一条路子。如同样是生产玩具的企业，超其特玩具因自主创新、坚守主业迎风挺立，而合俊玩具则因创新不足且涉足矿业导致资金链断裂应声倒下(据11月19日《人民日报》)。“做专做精，巧用外力”是其三。有些小企业有自己的“拳头”产品，但对别人依存度较高，危机时刻如果能搭上大企业的“顺风船”，借助于人家的信息、订单、资金、技术、人才等优势，也可以逆风前行；再就是，各级党委、政府出台的各类扶持政策，也是很好的“外力”，企业应该好好借用。“主动作为，内部挖潜”是其四。外部冲击无可改，内部潜力堪深挖。精心制造、降低成本、减少能耗、提高效率、提升服务，点滴之功往往也有回天之力。当然，应对的路子远不止这些，企业要从自身实际出发，因时因势积极而为。经济发展规律表明，每一次危机都是优胜劣汰的过程，危机会孕育和催生许多新的机遇。但机遇不会自己找上门来，只有那些懂“找”、会“找”、善“找”的企业，才能抓住机遇强身健体，增强市场竞争力和抗风险能力，求得新的更大的发展。

第三篇：从富士康事件谈企业员工关怀

从富士康事件谈企业员工关怀

[摘要] 企业运行中出现的问题不能不引人深思。富士康员工坠楼事件竟然有愈演愈烈之势。由于企业缺乏了对于员工的人文关怀，才会导致这样管理危机的出现。富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终此类管理危机事件的发生将会减少乃至消除。[关键词] 人文关怀 人力资源 管理 遏制

[引言] 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。

富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。

一、富士康集团的管理模式

“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得”是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、成本”是富士康集团的核心竞争力。打开富士康集团的网页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团守法经营的见证。

这些文化理念、物质条件、人文关怀看起来是很丰富和诱人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完美就算劳动监察部门检查也能交出一份满意的答卷。但是在面对连续员工跳楼事件的时候声称将不计成本在厂区搭建“天网、地网、隐形网”三网，确保员工身心安全，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。富士康集团的管理措施证明了公司完全是将员工作为物化的劳动力来对待的，几乎谈不到以人为本的观念，他们追求只是集团的“业绩”，视员工为流水线上的单纯工具，进入集团的目的仅仅是为了工作，为了赚钱。

二、人文关怀缺失的危险性

对员工的人文关怀即人性化管理，是近些年来人力资源管理的重要趋势。人性化管理的出发点和宗旨都在于人本身的价值受到普遍关注，人的尊严必须得到保证，人的利益必须得到尊重和切实的维护。也可以说，人性化管理，实质上就是长期以来人文主义思潮的必然结果，是人道主义在企业管理中最为直接的体现。

对于企业人力资源管理而言，人文关怀即人性化管理明显的好处是减少了规章制度的冰冷和强制色彩，将会有不小的积极作用。如密切劳资关系，降低管理成本，强化员工的归属感而激发其奉献精神等。假如人力资源管理只是关注人力资源的经济效益，片面强调员工的奉献精神，动辄以规章制度来衡量员工的行为，或以罚款、克扣工资薪金甚至以开除相威胁，就必然强化员工和企业之间的隔膜和疏离感，甚至造成双方的恶性对立。当雇佣被雇佣的关系成为双方劳资关系的突出表现，双方只是在劳动与报酬问题上纠缠，有多少报酬就付出多少劳动，付出多少劳动得到多少报酬，报酬多就多干，报酬少就少干甚至不干。也就是双方仅仅是金钱与劳动的交易关系。由于彼此利益的差别造成立场的巨大差异——员工想的是多拿钱少干活，企业希望的是员工多干活而少拿钱。从而造成双方的博弈中，员工自身价值难以充分发挥，企业又要增加防止员工偷懒、怠工等欺骗行为或者有意无意的破坏行为，从而增加了管理成本，并且易于发生劳资纠纷，影响企业生产和经营的正常秩序和有序运行。富士康公司在系列坠楼事件后采取了紧急应对措施，诸如从五台山请来高僧做法事，建立相关的员工行为干预机制和从招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同乡等。但遗憾的是，除去高僧做法外的措施或许会有一定的防范作用，但仅凭这些就希望从根本上防止类似事件的发生，是不大可能的事情。其原因在于企业并未深刻认识到这些系列事件的发生背后隐藏的巨大秘密，就是人文关怀的缺失。如果富士康不能从根本补上人文关怀这一课，如果其他企业不能从中吸取教训，类似的事件不会就此绝迹。企业在事后支付的巨额抚恤金以及为此耗费的人力、物力和智力成本必将成为企业摆脱不了的噩梦。

三、人文关怀的重要表现

企业人力资源管理中，对于员工的人文关怀并不局限于具体管理中管理的方式方法问题，还可以在诸多方面有其表现：

首先，管理思想中必须有以人为本的基础理念。如果企业的所有者和管理者心目中只有赚钱盈利的目的，缺乏以人为本的基本理念为基础，就只会有资本家对于劳工的残酷盘剥和无休止的压榨，不会有对于员工宽宏大度和真正的人性化管理，也就根本谈不上对于员工的人文关怀。

第二，管理者要有平等待人的亲和态度。作为企业的所有者和管理者，必须将员工当做无论法律上还是人格上都具有和自己平等的地位的人，这样才可能和员工形成相对融洽的关系。假如所有者或管理者内心深处将员工当做是手下的苦力，或者是卖力气挣饭吃的乞食者，当然不可能从深层次实现对于员工人格的基本尊重，甚至完全可能将员工视为召之即来挥之即去的奴婢，自己高高在上，无视员工的基本人权，也不会有所谓的人文关怀。相反，由于所有者或管理者这样的态度，造成劳资关系紧张，管理者和被管理者的敌对，甚至酿成较为严重的内部冲突，造成企业力量的严重内耗。

第三，管理行为中，要将企业利益与员工利益放在合情合理并且合法的框架内。无论何种性质的企业，对于利润的追求都是必然的选择，也是企业生存之本。在激烈的市场竞争中，企业利润的存在将使企业具有一定的抗御自然或市场风险的能力，起码也是对企业拥有权利的人们办企业的初衷。但是，企业利润的实现不仅需要权利人的艰辛努力，也与企业员工的踏实工作密不可分。也就是说，仅凭企业主的个体家庭甚至家族力量，恐难实现企业利润的最大化，必须有众多社会力量的参与，为其贡献力量，方有可能。由此，企业利益就不单纯是企业主的自身利益那么简单了，还需全面衡量为企业做出贡献的各种力量所应得的利益，其中员工利益自然是其关键的环节之一。

在企业利润分配问题上，分配的具体比例和方式应该更加符合人性化的要求。也就是说，利益分配要实现相对公平合理，而公平合理或许不能完全概括人性化管理或者人文关怀的全部内涵，我们可以用分配的合情合理并且合法来体现。其中既要考虑资本、智力和科技因素，也应该考虑众多员工不起眼的具体和个别劳动的重要性。在这里，我们甚至可以说，企业的人力资源管理涉及的人力都是企业的资源，每个个体的劳动都有其自身的固有价值。因此，利益分配就要综合考虑，起码的、更具有操作性的原则就是：为人要厚道，办企业也应该是这样，不能只顾个人利益，应让所有作出贡献的员工劳有所得，甚至可以更加优厚。

第四，对于员工健康的关注将是人文关怀的重中之重。员工的健康包括身体和心灵的双重健康。对此的关怀，将具有出人意料的神奇效果。起码，可以令员工得到受关注的感觉，可以使其主动挖掘自身潜力，降低对企业的不信任感和隔阂的距离感，甚至产生亲如一家的归属感。自然，员工生病、生日、个人大事等就是企业进行感情投资的最佳时机。不过，员工的身心健康也与企业的人力资源管理有着莫大的关系。假如企业里，员工经常加班、甚至连续加夜班，长期超负荷劳动，得不到应有的休息，对于员工健康将极为不利。假如这样加班还没有明显受益的话，对员工的伤害恐怕就不仅仅是身体上的，也包括心灵上的了。作为企业，不能将其指为社会问题而完全臵身事外，应本着对社会负责的态度，正视员工的身体和心理问题，提前预防、尽早发现、谨慎应对，以免造成类似富士康那样既伤企业又伤员工的系列惨剧。这也是企业应尽的社会义务。

四、富士康集团“以人为本”管理概念的改进措施

第一，富士康集团的管理者应该清楚地知道“我们企业使用的是什么样的人，这些人的真实需求是什么”。这个道理讲起来好像非常简单，甚至有人会觉得有点多余，但实际做起来并不容易。马斯洛提出人生五大需求，仍然适用于现代企业管理。之所以“以人为本”的管理理念倍受社会关注，并为企业界广为应用，究其原因，就是企业当前所雇用的员工的需求（处于人生五大需求理论的第二层面）有别于改革开放初期所雇用的员工的需求（处于人生五大需求的第一层面）。需求的不同，随之而来的是管理方法的不同与企业的愿景不同，新一代的员工并不再为“经济诱因”或物质利益的驱动而甘愿“牺牲”自身丰富的、创造的本性，这就要求企业的管理措施趋向于人性化，而非苛刻的规章制度和数字模型。那些单纯地以超负荷劳动的工作量为计酬标准的工薪结构已不能满足当代年轻人的多元化追求，他们需要钱，更需要自我发展。

第二，富士康集团应该建立更加先进的、更加以人为本的、更加具有人性关怀的管理制度。富士康集团所从事的制造业务，使其面临原材料和劳动力成本不断提高的系统性风险，也铸就了其总载郭台铭先生独特的管理风格及高度注重执行力的企业文化，并像军队一样严格规划你生活中的一切。但是，军人被束缚的感觉是值得的，是伟大的，因为是为了国家的利益而放弃了自由。而企业则不然，员工不会接受这种束缚，更不甘心为了给公司提供更大的利益而放弃自由。因此，“以人为本”不应只是一句简单的口号，而是要让它真正成为主导整个企业管理的灵魂，这就要求富士康集团改变“根据预期目标规定个人的主要职责范围、应达到的成果，并作为评定、考核个人贡献的标准，将激励方式与工作成功严格挂钩”的人力资源管理方式，实现尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工等自我实现的需要，优化激励制度，完善“以人为本”的企业文化，使企业和员工共同得到良好的发展。

第三，富士康集团应加强与员工的沟通，对员工更加关心做到防范于未然。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。如果企业中，领导与群众、部门与部门之间缺少必要的沟通，就会造成人际关系紧张，员工对企业缺乏热情，从而构成对企业生存与发展的巨大威胁。富士康的案例在一定程度上就是由于管理层与员工沟通存在问题对于员工的问题与矛盾没有及时了解和解决，最终矛盾爆发造成了悲剧。

第四，富士康集团应该加强对员工心理的培训和帮助计划。通过心理培训计划的实施，能够有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善。富士康这样的公司，需要适合中国大陆的环境。尤其是现在员工的主体已经转向80后甚至90后，年轻人有自己独特的思维和见解，原有的管理文化同这些新的员工之间可能出现的矛盾和冲突必须得到重视。在富士康员工自杀的事件当中，内部的工会或其他的群众组织并没有发挥相应的作用，所以应加强这些组织的作用才能有效预防和降低此类事情的再度发生。调整企业管理文化帮助企业员工建立科学合理的职业生涯规划，提高员工的精神待遇，增强员工的归属感。

五、人文关怀的创新性举措

作为企业的人力资源管理，人文关怀完全可以在原有基础上有更多的创新。

1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必须看重，否则将会束缚人才的手脚，造成人才浪费和内耗。

2、对于人力资源要有关注的机制，如各级各类员工团体、工会组织。

3、形成稳定的、激励性的职务晋升和薪金增长机制。

4、建立包括拥有心理辅导、行为指导等方面专门知识、专业技能、亲和力较强、拥有较强沟通能力和技巧的专门人员在内的人力资源管理队伍。

5、积极发现并引导员工中的不良心理现象或行为异常的表现，提前采取针对性措施，尽快使其回归正确的思维和行为轨道，以免造成不良后果。

6、对员工尤其是优秀员工的工作状态进行适当监控，必要时采取强制休息的办法，可以较为有效的杜绝骨干力量出现不测，影响企业运行。

7、加强对员工的教育，除业务和技能培训外，还要进行人生观、世界观、婚姻恋爱的伦理学等各种有益的思想教育。

8、鼓励并采取切实激励手段，促使人力资源管理部门相关人员认真调研，甚至可以以管理项目的名义发放补助甚至奖励，调动其代表企业进行的人文关怀调研顺利进行并取得积极成果。

事实上，人文关怀的途径还可以有很多，如果企业管理者愿意并真正把员工放在心上，具有远见卓识的话，完全可以有更大的扩展空间。

六、结语

综上所述，企业管理危机的出现根本原因在于人文关怀的缺失造成了员工利益不受重视，员工与管理方难以形成谅解，乃至最终造成对立或者员工身心的崩溃或精神瓦解。其结局都是妨碍了企业的外部形象，影响了企业本身的稳定与发展。

其实，好多事件完全可以通过各种形式的人文关怀提前预防，防患于未然。但这方面，恐怕对于整个社会来说，还有相当长的路要走。但我们相信，富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终遏制此类管理危机事件的发生。

七、参考文献

1、谢文君．新闻报道如何体现人文关怀[J] ．记者摇篮．2007．1；

2、汪凯．转型中国媒体．民意和公共政策[M] ．复旦大学出版社．2006．第一版．82页；

3、杨永欣．富士康坠楼和本田罢工突显、珠三角工资偏低员工越来越不满[N] ．联合早报．2010．5．29。

4、沈伟、刘巳洋：富士康的成长与管理模式[Z].SERIChina Review，2008-06-24.

第四篇：关于金融危机对企业影响的社会调查报告

对深圳市XXX电子公司经营状况的调查 2009年3月至4月,本人对深圳市XXX子公司在由美国次贷风暴引发的全球性金融风暴冲击下的业务状况及应对措施进行了较为详细的调查。

一、公司概况

深圳市XXX是一家小型的商贸型带有自主研发的电子公司，公司以电子产品的技术开发、购销为主。公司设有行政办、研发室、研发测试车间、财务部、业务部及物料部等职能部门。目前，公司共有各类人员35人，办公面积730平方，公司在06及07年的营业额有1000多万元，实现利润200万左右。

二、公司的成长过程

据该公司X总也是创始人介绍，XXX公司创立于1999年，当初选择自己创业的理由是:X总本来大学毕业后就职于XX集团业务部，算是XX的员老之一，XX是由几人发展到几千员工的集团公司，但X总各人的发展却并不如公司般顺利，抑郁下才决定自已创业。公司成立初期，由于贷不到款，资金不足，投入少，所以无论在人力、物力方面都跟不上，当年只能勉强维持，租的办公室不到30平方，人员加两位股东也只有3人，所幸的是，X总还有些业务资源及行业经验，当时电子行业的发展空间也较广阔,就是在这样窘迫的状况下，慢慢发展稳定下来。公司真正壮大是在03至04年非典爆发时期,因为公司的产品主要是应用在医疗器械上,所以非典反而让X总赚到了第一桶金,让公司资金运作得以缓解,公司于是搬到电子中心华强北 1

赛格工业园,面积也一再扩大,人员也增加到10多人,公司还一次性付款配备了车。

三、公司的经营状况及存在的问题

2006年之前,公司主要还是代购代销,当时公司已经保持盈利并积累了资金，X总感觉时机差不多了，开始想做自己一直想要做的事情，研发自己的产品,树立自己的品牌.于是在2006年底，X总租到现在的办公区，730平方，有了研发室及研发测试车间，人员也由十几人扩大到30多人。但研发新产品不是件容易的事情,前期投入不管是在人力、物力、资金上都是非常大的，而且最重要的是资深的研发人员。黄总开始时，不够魄力，在研发用人上，投入的少，没有找到真正的技术人员，所以钱花了不了，物料浪费了不少，但一直没有预期的成果，同时公司的发展随着加入同行的壮大，也开始停滞不前。黄总是业务出身，在对公司管理上，一直是信任加自觉式人性管理，这在创业的初期并无不妥，但随着人员的增长，加上是家族企业，公司管理混乱，员工散漫，很多问题都显现出来。于是在08年的时候，黄总下定决心，在研发人才方面，下了重金，决心突破目前的困境，想公司发展更上一层楼。这一举措无疑是正确的，公司在研发上取得了进展，注册了自己研发的产品，在知识产权上也做了保护，另外，还成为市高新企业，得到了区政府的支持。在业务推广上，参展高交会，在百度及谷哥上的网络搜索排名也每月有不少的广告投入，公司的经营状况有所改善，但在这个节骨眼上，却始料未及的爆发了金融危机，公司的客户都受到影响，业务一落千丈，公司的生存面临着严

重的考验。在公司人员管理上，X总也深感力不从心，曾一度想招专业管理员正规化公司，但由于X总个人性格的局限，对人才的识别有限，不重视文凭，听信来人自己夸夸其谈，另给的薪金不高，所以没起到太大作用，加上新招的管理员，急于表现，不懂真正的管理，只是把以前工厂那套理论模式，生拉硬套过来，很多制度都不合理，映及到员工的利益，公司员工都比他资格老，而且又有自以为是的皇亲国戚，下面员工不仅不合作，还不停去X总处告状，X总的态度又向着老员工，立场不坚定，这让新来的管理者很难做，加上本身管理经验不足，性格上又不够魄力，所以没多久，就被排挤走了，公司又恢复到散漫的原位。公司采购主管是X总的外侄女，毕业后就到公司物料部做采购。主要负责研发用料的采购，研发用料比较复杂，要求经验资深的采购员，才能一步到位，但其经验不足，又不愿意被人所领导，责任心也不强，所以给公司造成过多次损失，但每次的解决方式都是轻言两句，不了了之。在09年初的时候，公司的业务已受到波及，下落许多，其侄女还要求给自己配备人手，其实她本身并不忙，上班不是听音乐就是上QQ，以前要求黄总花上万元配备金碟财务软件来规划物料部，但产品买了，也花钱培训了，却一直没真正运用起来，所以物料部在管理上很是混乱，这就影响到财务部的报表一直无法真实的体现，X总只能估摸着年利润，也无法做成本预算及规划，而财务部又是黄总的弟媳管理，虽然人比较有责任心泼辣聪明，但专业水平不够；业务部都是老员工，经常不按公司的制度行事，为了留住客户，不顾公司成本，发货动不动就是顺丰，经常无盈利无原则，还货款未到就先发货,造成应收款增多,资金无法及时回笼;另公司在租用现在办公区的时候,也是考虑不周,合同签的是二房东,而且一签就是二年, 一月的租金加水电费差不多要四万左右,金融危机后,管理处的房租降低了,但二房东就是不降„„公司存在的弊端在金融危机影射下,越来越明显,公司的明天使黄总忧心重重,但员工却还是无动于衷,没有与公司共进退的精神。仔细说来,X总还算是好的老板,对员工比较体恤,工资从不拖,社保及时买,上班时间也比较松动。X总的性格有些公私不分,感情用事。所以目前公司的状态,让X总疲累不堪,不知如何应对。找了多家银行融资,奈何银行银根紧缩,又无可抵押物,无法贷到款。

四、几点建议

目前公司的现况是：规模小、技术落后、信息不灵、管理水平不高，加上利润空间本来就小，因而抗风险能力相对弱。又实行家长式管理，核算资料如物料帐簿、会计账簿、统计台账等设置不健全，管理者往往心中无数，无法制定周密详尽的经营计划。管理不善，资金紧张，却无法从银行贷到款，融资难题造成“无米下锅”，注重技术创新，却人才储备不足。应从以下几点改善：

①公司产品包括嵌入式主板系列、工业系统系列、网络安全平台、人机交互系列、工业自动化系列、军工系列等。应用于军工、电信、冶金、交通、电力、铁路、航空、通讯、金融、网络、医疗、安防、工业自动化等各行各业。应用领域广，应该多渠道推广，注重质量及售后服务；

②办公区到期应该搬迁，公司多出的人员，应该裁掉，目前人数及发展规模，用不到如此大的厂地及人员，造成浪费。在发货上重新建立价廉可靠的物流公司，采购应该主动多家比较储存供应商，找到优质及优惠的供应渠道，多方面降低成本；

③员工应建立问责制，不要遇到问题就互相推诿责任，应建立企业文化及理念，员工的各种培训应该加强，培养员工的团队精神，让员工找到归属感与公司溶为一体，每个人的工作及岗位都应规范化，这样一方面好划分责任，一方面在新老员工交接时，也比较占主动，让员工有和公司共进退的精神；

④X总自己应该公私分明，赏罚公平，用人得当，人性化管理不可太过，公司制度应该健全和加强，各职能部门起到各自的作用，并紧密合作，共渡难关。

⑤根据市场严峻的形式，调整研发策略，尽快研发出适合市场需要的新产品，保证质量及售后一条龙服务。

第五篇：陈柱文企业调查报告(富士康)

计算机专业教师下企业调查报告

巫山职教中心陈柱文

2012年4月25日，在重庆龙职中领导的带领下，我们参观了位于重庆沙坪坝区西永微电园的富士康科技集团。该集体是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。是全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄踞大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第50名。多年来，集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深受国家与地方领导的肯定。

这次去大企业的参观考察，使我有机会走进大企业，真正去了解企业，感触颇深。

一、开展企业实践活动，提高教师实践动手能力

作为专业课教师，首先自己必须具有过硬的实际操作技能才能教好学生，踏踏实实从生产一线做起，抓住一切机会自己动手操作，积累经验，提高操作能力和知识应用能力。下企业实践不仅提高了实践技能，也对以前所教理论课程有了更深一步的理解，使理论教学的针对性、应用性和实践性大大增强，提升了指导学生解决问题的能力。

二、熟悉企业生产，了解行业现状与发展方向

通过企业实践，了解与自己所教专业相对应企业、行业的生产技术、工艺的现状和发展方向，有利于在教学中及时补充反映当前生产现场的新技术、新工艺，丰富教学内容，提高教学质量。在课程教学中，把行业现状和特点如实地展现给学生，让学生尽早与社会接轨，不至于让学生走出校门，与行业实际脱离太远，从而产生种种不适应。

三、通过企业实践，深化教育教学改革

通过这次企业实践活动，了解了目前行业、企业对各类人才的需求、就业状况，通过自己亲身经历，掌握企业对本专业人才知识结构、职业能力、职业素养的要求，返校后有针对性的进行课堂教学，培养出更符合企业需求的应用性人才。同时根据企业要求与工作过程特点，修订人才培养方案，改革课程体系，整合教学内容，按知识结构分模块，采用工学交替，教学做一体化模式进行教学，切实提高学生实际动手能力。根据企业对员工身体素质、心理素质、沟通协调能力、随机应变能力、服务意识、敬业精神的要求，修订教学计划时加大人文素养、职业素养培训课程比例，引导学生树立正确的人生观、价值观，加强自身修养。

四、通过企业实践，改变思想观念，提高学习技能积极性

由于教学条件所限。教师讲理论难，学生学习更难。抽象的理论及讲解操作，不直观，学生难掌握。通过企业实践能较好地把书本的理论知识和到工厂实践所学专业技能紧密结合起来，教学内容丰富，形象生动，提高人才培养质量。有了这样的目的，就有了下企业实践的积极性。

五、边学习、边思考、边提高

1、教学理念的新突破

下企业实践，像企业工作人员一样上班下班，从事企业员工相同的工作，在实践的过程中，不仅体验了企业工作的艰辛，更重要的是感受到书本知识和实际工作需求存在的距离，熟悉企业相关岗位职责、操作规范、用人标准与管理制度，在教学理念上有了更深的认识。这为准确定位人才培养目标和人才需求规格、改革课程教学内容和教学方法奠定良好基础。从而实现教学能力的新提高。

2、丰富了专业教学资源

下企业实践，了解了本专业现状和发展趋势，熟悉了企业的现场环境。收集了工作流程、岗位操作规程、化验过程中的技术指标，并且拍摄了现场照片。一方面，为专业教学提供了丰富而宝贵的资料，更为专业实训室的建设提供了大量实际、生动的素材、丰富了专业教学资源库；另一方面，这些资料还可充分应用于专业核心课程的建设，以利于提高教学质量。

3、促进教学水平的提高

实践中切切实实地感受到了企业在技术人才需求方面存在的需要和当前职业教育存在的问题究竟在什么地方，要能够使职业教育培养出来的学生在社会上有用武之地，使他们能够得到企业的认可，就必须根据不断变化的企业技术需求和产业发展来适时地更新教学理念和教材内容。归纳起来，主要有以下几个方面的问题：

以上是我近结合教学和企业参观的一点心得。当然了由于我个人的理论水平有限，见识短浅，难免有所片面；我会在将来的工作和实践中继续体会，不断地修正，努力提高自己的理论和实践水平。