搭建企业成长的“优势门”

第一篇：搭建企业成长的“优势门”

企业成长的过程，是一个不断搭建“优势门”的过程。所谓“优势门”，是一个企业实现可持续发展的基本框架。它的一个“门框”是企业内在素质的提升，另一个“门框”是企业外部价值网络的形成与优化，“门顶”是适合企业的商业模式和战略，“门槛”则是企业全体员工的共同努力。有了这样一个协调美观的大门，才能保证企业在高速发展的道路上一帆风顺，红旗飘飘，一路凯歌。

我们看到很多企业在某一个阶段发展速度很快，销售收入迅速上升，资产规模不断扩大，这是好事，但也蕴含着危机。说它是好事，是因为企业在小的时候，确实应当迅速做大，只有做大才能有规模效益。但如果一味追求“大”，把“大”作为终极的目标，这就容易落入企业成长的“陷阱”，有些风光一时的企业一夜之间大厦崩塌，就是因为它们没有能力发现、或者没有能力避开这个陷阱。

这个陷阱，就是不能正确理解“成长”的含义。对于任何一个企业而言，“成长”都是一个过程，是一种永远在追求“伟大”，而又觉得自己不够“伟大”的过程，而不是一种结果。那些变成庞然大物之后忽然散架或失去控制的企业，那些貌似强大却被一个小事件击倒的企业，它们都是把“成长”当作结果，而不是过程。它们单纯地追求销售收入提高和资产规模扩张，却忘了去搭建和谐美观的“成长门”，这扇门要内外兼修，比例适当，只有这样，才能让企业基业常青。

在企业快速发展的过程中，在企业不断搭建和改造“优势门”的过程中，也需要企业的领导者们及时实现自身角色的转变，从一个公司的管理者成长为真正的商业领袖。企业家对行业发展的洞察力、在业界的影响力、对员工的凝聚力、对公司的运作能力等等，这无一不影响和决定着一个企业未来的发展和命运。

企业家应和企业一同成长。我们常说罗马城不是一天建成的，同样，一家伟大的企业不是一天成长起来的，领导这家伟大企业的伟大的领导者也不是一天成长起来的，都需要时间的砥砺琢磨。

第二篇：搭建青工成长平台 促进企业持续发展

搭建青工成长平台

促进企业持续发展

——对集团企业如何让青工更好成长的思考与建议

作者：尤晓辰

企业的可持续发展首先取决于人才的可持续性。青年作为企业员工队伍中的重要组成部分，是企业未来发展的中坚力量。在国家的宏观经济下，面对煤炭集团企业改革发展的新形势，企业人才资源面临新的机遇和挑战。对于青年员工目前的问题，以及如何尽快将青年培养成为集团企业有用的人才，笔者对此有一些思考和建议。

一、青年员工成长面临的主要问题

当前，煤炭企业正处于改革发展的关键时期，在多元化价值观和后现代主义思潮的影响下，青工在成长过程中出现了种种心理和行为问题，主要表现在以下两方面：

第一，从青年自身方面而言，如今青年实用性、功利性思想观念强，部分青年员工盯住眼前的即得利益，注重自己的劳动报酬，比较心理较强。另外，大部分青年员工享乐主义较强，员工工作积极性差。青年员工对待工作，更多的是一种完成任务的心态，缺乏那种主动的、积极的工作热情。

第二，从企业方面而言，大部分企业忙于科研、生产，缺乏对青年员工的职业生涯发展指导，对青年教育投入精力太少。同时，在职位、薪酬、考核、福利及职业发展道路等方面的制度不够透明完善，缺乏公平有效的竞争发展平台，青年成长环境较差。

二、搭建青年员工成长的平台

促进青年员工的良性发展的核心在于创建企业内部公平，为青年员工搭建一

个坚实的成长平台，创造一个良好的发展环境，使青年员工在各自的职位上，能充分发挥个人的主观能动性。基于此，笔者认为搭建青年员工成长平台应该从以下几方面着手：

第一，搭建思想教育平台，在意识教育中求实效。青年成长成才的首要标准是要有理想和信念。青年若是思想觉悟上不过硬，即便是事业上取得再大的成功，也不可能对国家、对人民、对集团企业作出贡献。企业可以通过开展形式多样的主题思想教育活动，例如，形势任务教育、职业道德教育等，促使广大青年认识到加强学习，提高个人素质是企业发展的需要，是实现事业成功的前提条件。

第二，搭建学习交流平台，在拓展培训中求实效。目前，集团企业存在青年员工岗位流动大、实际工作经验不足等问题。为了有效改善这些问题，积极创建良好学习环境，搭建经验交流平台，是促进青年成才的重要手段。企业可以通过发放学习材料，组织集中培训，拓展训练，经验交流等，多为青年提供集中学习、交流的机会。

第三，搭建科学育人平台，在创新实践中求实效。调查、研究和实践是积累新知识的过程，也是提高自身综合素质的过程。企业的改革与发展不仅要求青年不断提高自身综合素质，还特别要求青年树立创新意识，提高创新能力，培养创新技能。企业可以通过开展青年创新创效、青工“五小”攻关、青工技术小比武等活动，引导青工在生产经营建设中实现岗位成才、岗位创效。

第四，搭建考核机制平台，在绩效考核中求实效。绩效考核作为客观、公正评价青工工作绩效，有效发挥考核激励和约束作用的管理手段，在人才战略中具有举足轻重的作用。工作中，要加强绩效考核，实行定期考核与平时考察相结合，使青年员工在工作期间有考核，有分析，有评价，管理规范化。

第五，搭建榜样选树平台，在引领示范中求实效。推广典型经验，学习典型事迹，使个体典型演化为群体典型，有效发挥典型教育的辐射力，做到一个先进典型带动一大片，影响一大面。工作中，企业可以在不同层次、不同领域、不同岗位，通过开展“十大杰出青年”、“优秀团干部”、“青年岗位能手”等奖项的评选树立一大批青年典型，在企业内部营造关心、爱护、支持青年人才的良好氛围。

第六，搭建青年展示平台，在文化建设中求实效。企业文化是一种以人为本的管理理论，文化建设力求把实现企业价值和实现人的价值结合统一起来，达到

相互促进，共赢发展。通过开展青工文化培育实践，持续促进企业文化建设这一中心工作，充分发挥青年队伍的生力军作用，为青工营造积极向上的良好氛围和成长环境。

青年成长工作是一项重要的工作，它事关企业发展和稳定。因此，作为集团企业，应全面反思和改进青年成长工作的不足和差距，及时调整企业管理模式，切实做好青年成长工作，实现企业发展与青年发展的双赢。

第三篇：搭建教师成长平台

搭建教师成长平台，促进教师专业发展

——市中区君山路小学素质教育论坛材料

【内容提要】

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。”温家宝前总理此番话启示我们，基础教育课程改革教师是关键，而专业化发展是教师的必由之路。我们君山路小学在教师专业化发展的道路上，充分利用学校自身资源和优势，积极开展校本研修活动，通过专家引领、同伴互助及自我反省、自我培养、自我塑造，努力营造教师专业化发展的良好氛围，使我校的教师专业化发展走出一条独具特色的发展之路。学校先后被评为“市级校本研训示范化学校”、“省级校本研训示范化学校”。

教师的专业化水平，决定了学校今后的发展，决定了学校的办学质量。下面，就我校教师专业化发展方面的一些做法向各位领导作简要汇报。

一、明确目标、科学规划，对教师专业发展进行超前谋划。

教师专业发展是教师通过接受专业训练和自身主动学习，不断提升自己专业水平的持续发展过程。我校深刻地认识到，教师一定要牢固树立终身学习、自主发展理念，充分认识教师专业发展是自我价值提升的需要，是学生发展的前提，也是学校发展的关键。全校教师达成共识，使之成为全校教师的共同愿景，引领学校走向持续发展之路。

学校一直致力于追求高品位的学校发展方向，结合本校实际制订了科学合理的发展目标，制定了《君山路小学教师发展规划》并将其纳入学校整体发展规划之中。我们的发展目标是通过建设教师专业化发展示范学校，使每一位教师都能用现代教育理念，审视自己的教学实践，反思自己的教学行为，提升自己的专业水平，建成一支具有强烈的终身学习、自主发展愿望，具有强烈的敬业精神、良好的职业道德、精湛的业务水平、较强教育科研能力、健康的心理素质、广泛的求知能力、积极的创新意识、和谐的人际关系、持久的合作理念，能面向未来的“专业型”、“学者型”、“专家型”的教师队伍，切实提高教师整体水平，促进教师队伍整体优化。

二、活动促进，主动参与，全面提高教师业务水平。

学校为全面提高教师的业务素质，采取了一系列行之有效的措施，为教师的个体成长、专业化水平的提高搭建平台，取得了一定的成效。

（一）抓好“优秀案例评比”活动，大大提高了教师钻

研教材，研究教法的能力。

枣庄市教育局为进一步提高广大教师把握课标、钻研教材、研究教法的能

力，全面提高广大教师课堂教学效率，在全市开展了优秀案例评选工作。为做好优秀案例评选工作，学校采取了一系列有效措施把工作落实到位。一是实行责任制。实行一把手负总责下的分管校长和教导主任责任制，实行学科组长承包制。学校签订层层目标责任状，分解任务目标，层层抓好落实。二是健全校本教研制度。围绕优秀教案的评选，完善校本教研和集体备课制度。三是建立考核表彰机制。学校建立校内优秀教案评选制度，把优秀教案纳入对老师的考核，并作为评优树先的重要依据。我校万勇主任在全市优秀案例评比推进会上做了典型发言。

（二）抓好“教研组教研展示”活动，让每位教师的教

研水平都有所提高。

学校全面开展了以教研组为单位的集体大教研活动，效果很明显。具体做

法是：以教研组为单位，每个教研组选一名教师授课，其他成员参与集体备这一堂课，教研组授课人员在大教研活动之前可在本教研组内试讲这堂课，其他成员参与评课修改教案。然后按学校的统一安排，在在 多媒体教室上一堂教研课，同学科的教师全部参加听课。到下周三的教研活动时间，参与授课的教研组全体成员坐在主席台的位置上，由教研组长说课，授课人说教学反思，教研组其他成员进行评课。其他级部同学科的教研组长和学校教学工作管理人员共同组成评委小组，就该教研组的授课、说课、评课进行评分，结果作为评选优秀教研组的重要依据。

（三）单元把关课捆绑式进行，教师上课、听课、评课

全面落实。

学校要求每学期初，各个教研组把本学期教师单元把关课授课时间、地点、内容等统一上报教导处，由教导处汇总后打印下发。同时，把听课人员分成一二年级组、三四年级组、五六年级组及常识科组和音体美组等五个研讨组进行把关课上课、听课、评课，安排更加合理，落实更加到位。提倡跨年级、跨学科听课。听课实施考勤，领导跟踪听课，随堂打分上报，确保听课质量。听过一段时间后，利用教研活动时间进行集中评课活动，收到良好效果，提高了广大教师的业务水平。

（四）教师教学基本功比武活动，让广大教师练就过硬

教学本领。

我们学校教师的教学基本功比武活动每学期都要举行，除三笔字、普通话、课件制作等基本功比赛外，又增加了学课标知识大赛、命题大赛、说课比赛、微课设计比赛等，让教师在比赛中进步，在比赛中提高。同时，对比赛结果纳入教师量化，写入个人档案，并对优胜教师进行奖励。同时，比赛也为学校管理充实了资料，如我们通过举行教师命题大赛活动，形成了学校各科试题资料库；通过连续几次的课件制作比赛，形成了学校的课件资料库等，这些资料通过网络向全体教师开放，成为宝贵的教学资源。

三、自觉学习，认真反思，让教师成为“三省吾身”的智者。

没有学习就没有进步，没有反思就无法提高。学校在教师学习与教学行为

反思方面颇费了一番心思，采取了一系列行之有效的措施，使广大教师受益匪浅。

（一）让学习成为广大教师的自觉行为。

教学相长，教师在传授知识的同时要不断汲取知识。当前，由于生活节奏

快，工作强度大，使我们很多教师心情浮躁，不能静心读书学习，教师整日埋在事务堆里。忙忙碌碌却碌碌无为，知识得不到更新，理念得不到转变，眼界变得狭窄，业务变得落伍，很多教师都有“教了多年学，蓦然一回首，还在原地走”的挫败和失落感。为改变这一状况，学校为每位教师分学科订了《山东教育》《小学语文教师》《小学数学教师》《班主任》及全国各地的教育报刊杂志，在教师

办公室为每位教师订做了简易书架，要求每位教师书架内不少于10本专业书籍，不少于10本专业外的优秀图书，并规定每周的周二、周四下午两节课后为教师读书学习时间，学校领导巡视检查。同时，学校图书室，教师阅览室全天候向教师开放。“我学习，我充实，我提高，我快乐”是我校每位教师内心的真实感受。

（二）让反思促进广大教师向专家型教师发展。

叶澜教授说：“一个 教师写一辈子 教案不一定成为名师，如果一个 教师

写三年反思 就有可能成为名师 ”。反思是总结，反思是监控，反思是诊断，反思是纠正，反思是提升。我们学校在此项工作中真抓实干，不搞形式，以反思促教学，以反思促成长。教师每人一本教学心得手册，要求每位教师每学期写10次以上的教学反思材料，作为常规工作中的一项重要内容纳入学期常规量化。同时，学校举行各种竞赛活动促进教师反思，如每学期定期举行的“教学经验交流”、“班主任工作经验交流”等，学校对教师的反思材料进行筛选整理，编辑成书，成为校本教材，先后出版了《心灵之约——教师教育故事汇编》《我与新课程——教师教学反思与论文汇编》《怎样成为一名优秀的班主任——班主任工作经验交流汇编》等，反思让教师提升了自我，增强了能力，找准了方向，找到了自信，促进了教师专业化水平的全面提高。

四、实施“四大工程”，促进教师行动，全面促进教师

专业发展。

只有给教师专业发展搭建有效的平台，才能促进教师专业发展。因此学校实

施“四大工程”，提高教师业务水平，促进教师专业发展。

（一）青蓝工程。

学校实施青蓝工程，做好师徒结对子活动，新老教师结对子制度化，使之成为青年教师快速成长的发动机。实施青蓝工程就是要发挥优秀教师、骨干教师的作用，骨干教师和优秀教师做到课堂教学公开，新教师可以随时随地随堂听课。新教师自己选择师傅，然后签定帮带合同，开始为期三年的帮带工作。几年来一批新教师迅速成长，有的已经成长为学校的新生骨干力量。

（二）名师工程。

结合市区教育局开展的教学新秀、教学骨干、教学能手、学科带头人、“星

级”教师及市中名师评选活动，学校把外出学习的机会提供给业务能力强，积极要求进步的中青年教师，拓宽他们的视野，增强他们的能力。学校通过组织新教师汇报课，青年教师展示课、骨干教师示范课、教学能手特色课，全方位出击，推出一批校级优秀教师。并在此基础上逐步培养出区级、市级乃至省级名师，营造人才培养的氛围，逐步形成一支相对稳定的高水平的骨干教师队伍。

（三）开放工程。

近年来，我校在这方面进行了积极有益的尝试和探索。一方面与文化路小

学、峄城实验小学等学校进行多层次、全方位的交流与合作。另一方面，我们利用区教育局开展的片区教研及城乡交流活动，与红旗小学、联兴小学、齐村中心校、渴口中心校、郭里集中心校开展课堂教学展示、课堂教学研讨活动，极大促进了我校教师的业务能力的提高。利用一切可能机会组织教师到兄弟学校学习、教研，吸收其他学校成功的经验，从外部获取源源不断的信息，刺激教师专业发展自我意识的不断觉醒，也为学校提供可持续发展的动力。

（四）团队工程。

三国时孙权曾说：“能用众力，则无敌于天下矣；能用众智，则无畏于圣人

矣。”集合众人的智慧和经验，发挥团队合作的作用，从多角度多方面集思广益、资源共享，提高效益。学校结合教育局开展的语、数、英教师的远程研修工作，积极开展集体研修活动。同时，学校语文教师成立了教师发展和谐团队，利用校园网及学校网站进行业务学习、展示自我、网上研讨活动。集体讨论，就是教师间的一次思想碰撞；课堂教学交流，就是经验的共享。有碰撞就会有提升，学经验就会有收获。

我们深深体会到，教师要成为研究者，由“教书匠”向“教育家”转变，必

须让广大教师想发展，必须为教师发展搭建平台。今后我们将继续把教师专业发展这一长期的系统工程夯实筑牢，造就一支师德高尚、业务精湛、素质优良、成绩突出，有一定影响力和辐射力的教师群体，为教育事业的发展做出积极的贡献。

搭建教师成长平台，促进教师专业发展

——市中区君山路小学素质教育论坛材料

枣庄市市中区君山路小学

2013年9月

第四篇：企业培训体系如何搭建.

企业培训体系如何搭建

2012-02-09 10:56:08| 分类:企业管理 | 标签:|字号大中小 订阅

根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度,对于培训体系的搭 建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸 索型属于培训体系搭建的初始阶 段,需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备,才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型 都是相当稳定、专业、系统 化、结构完整的培训体系模型,主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越,因此经常成为其他企业观摩学习、甚至 成为行业标 准的组织或模范。

不论哪一类型的培训体系,在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培 训讲师等条件所带来的影响,并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面就几 种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。

一、培训策略思考方面（一、长期培养 VS 短期培养

高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业, 多以人才的长期培养为主,搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合,同 时提供一个让人才发挥的平台,能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长 期培养,而忽略了某些需要立刻改善的问题,则容易造成过度的业务导向或技术导向,导致团队协作困 难、士气不振等问题。因此,还要适当的配合短期或特定项目进行培训,例如全员的职业素养、企业文 化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。

如果缺乏系统性、长远规划的长期培训,仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养,虽然在课程组 织与安排上较容易掌控,但只能看到短期的成效,时间一久或者管理疏漏时,员工就会变回原形,这样 反而浪费了培训资源与人力成本。

因此,不管企业处于什么样的阶段,必须有一套能与员工的职业规划结合,并针对特定人才进行长 远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控,避免 了人员在培训后流失的情况 , 也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景 , 使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技 术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转 变、业务形态增加或异动,或面临特殊处境时,则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划,使企 业有新的转机与更好的发展。

（二、由上而下 VS 由下而上

当企业经营管理层较重视培训的集体成效,且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权 时,就比较容易建立由上而下的培训模式,比如某些金融行业、制 造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等,能够创造一种令员工养成好工作习惯的环 境,让内部的人才培养得到 持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织 起来不容易,而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与,师资的选择也存在一定的难 度。

当企业的培训体系还处在萌芽阶段,或者是以业务、专业为导向,很可能因为内部支持力度不够, 加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对 于基层员工来说可以增加很多学习机会,组织起来也相对容易很多,但是训练结束后很容易被打回原形,因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹 配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差,很可能导致培训结束后员 工就选择跳槽,这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段,不妨考虑先把中层的管理队伍或 人才模型培养起来,使中坚力量有更强的实力承上启下,让高层看到具体 的效果,转而大力支持培训, 甚至改变意愿接受高层培训,再由中高层对基层 展开各种岗位技能与职业素养的培育,可谓皆大欢喜, 同时赢了里子和面子。

二、培训形式开展方面（一、学分制:必修课、选修课

某些企业根据长期与短期的培训需求,将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯,通过科 学的学分制定和规范,进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程,也有以自学的方式, 或者与外部专业机构或协会配合(包含国内外。好处是学习过程就像在校研读一样,对于专业领域的 学习非常系统和严谨,工作与生活可以通过 “ 做中学,学中做 ” 得到更进一步的提升、取得平衡,更加确 立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控,比如学员的出席率、参与度、课 后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证,则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心 理,对培训采取应付态度,导致培训过程流于形式,无法真正的体现出学分制的精神。

因此在采用这种方法时,必须严格限制培训学员的资格,并保证其全程参与,透过培训现场的监督 控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段,加强落实,才能使企业的人才培育资 源得到最大的收益。

（二、认证制:专业类、资格类

对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才,除了外部正式 文凭、资格证、执照的取得,还可以通过内部认证或授权的方式,成为企业人才库的重要成员,负责各 种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时,主要以协助人才取得内部认证 为方向 ,除了考虑课程结 构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排(封闭式的集中培训成效最好 , 还要进一步研究认证的形式。

这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高,因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有 一定经验的工作者,或者表现特别好的员工才有此机会,为了争取 最好的表现与个人荣誉,培育过程 总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫,就很容易影响 学习的效果与成果产出的完 整度。另外,认证评委的选择与评分标准也是一大考验,评委若有高层领 导或专家参与,必须与授课讲师进行认证前的协商咨询,了解学员的背景、学习历程、课中 表现、课 后差异及评分指标与打分标准等,才能保证认证结果公平、公开、公正、高效!（三、其他形式

1.根据企业资源:内部培训、自主学习

这与企业的发展规模及资源提供有直接关系,内部培训要考虑是否能有效解决问题,加上人数、场 地、时间、费用等限制以及师资的选择,每一个环节都要仔细推敲,否则容易因为细节的疏忽而影响整 体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位,较倾向于员工自主学习、贡献 所长,若因为工作有所需要,则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人 才,创建学习型组织,并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意 的发展机会或待遇,甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制,则自主型的学习人才很可能流失,因 为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标,加上长期的自我实力培养,自然在工作环 境的选择性与可控性上会更主观一些。

2.根据岗位需求:岗前培训、在岗培训

岗前培训主要针对新员工,这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体,他们就像一张白纸, 给什么都能接受,因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场 价值观。但面对 85后、90后的新 人类,他们有着一颗迷茫的心,对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺,工作动机不明确,面对这样的 群体,讲师的人格魅力、强大的内

心以及授课技巧,有着举足轻重的关键影响力,选对师资、主题、教 学方式,才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。

在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育,除了更有针对性,还能够使 培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上,除了考虑工作年 资、绩效表现、组织贡献度,还要综 合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须 从基层开始培养,培育过 程要注意如果只重视能力培养,无法塑造真正的人才,唯有兼顾态度培养才 能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育,需要以德为先,这样才能够创造出符 合企业需求 的精品型员工!企业在搭建培训体系时,必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划,并且掌握内 外部环境各种可控、不可控的因素,多参考成功模型,多思索自身特质,才能够设计出一套符合自身企 业发展,并且能因时、因地、因人制宜的完整体系。

第五篇：发挥工会组织优势 为女性成才搭建平台

发挥工会组织优势 为女性成才搭建平台

近年来，ZZ车辆段工会把协助段行政和党委大力开发妇女人力资源、大力加强妇女人才队伍建设摆上重要日程，以和谐发展为主线，紧紧围绕段中心工作，强化领导，发挥优势，创新载体，搞好结合，努力为女性成才搭建平台，在加强女性人才队伍建设上收到了显著的工作成效。

一、选题理由

1.加强女性人才队伍建设，是铁路企业加快发展的迫切要求。女职工是构建和谐企业的一支不容忽视的力量。近20年来，铁路发生了巨大的变化，内燃机车、电力机车代替了蒸汽机车，第六次大提速后列车时速达到了160公里，货物列车实现了快速重载，开通了客运专线，开行了时速达350公里的动车组并实现了公交化运输，铁路网建设进高原、通拉萨、连西亚，可谓四通八达……。铁路的快速发展，对从业人员的素质提出了更高的要求。提升自身素质，满足铁路发展的需要，成为300万铁路人与时俱进、完善自我的迫切任务。我段在2006年三段合一时女职工有560人，占职工总人数的17.2%，由于社会因素、客车检修工作性质和女职工生理特点等众多因素的影响，女职工整体素质还偏低，在一定程度上影响和制约了企业的发展。在这种情况下，加强女性人才队伍建设，促使女性在企业中岗位成才，才能跟上企 1 业发展的步伐。

2.加强女性人才队伍建设，是建设“学习型”职工组织的要求。胡总书记在第十七届四中全会上指出：不断学习、善于学习，努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代前列引领中国发展进步的决定性因素。必须按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的要求，把建设马克思主义学习型政党作为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。从近几年的发展情况看，加强女性人才队伍建设，全面提高女职工素质，既是确保安全、经营、稳定的客观需要，也是构建和谐企业的重要内容。为此，我段近几年来结合建设“学习型”组织搭平台、注师资、建机制，努力营造学技练功的浓厚氛围，引导顶“半边天”的女职工，积极向书本学习、向实践学习，提高综合素质，增强创新能力，努力在创建“学习型”组织活动中提高自我、多做贡献。

二、实施措施

1.突出重点，优化女性成才的企业环境。一是建立女性成才的规划目标。把加强女性人才队伍建设纳入段精神文明建设规划，成立了专门领导小组，提出了女职工“学历上台阶、文化上层次、业务上等级、工作出成效”的分步实施计划，确立了培养和造就妇女人才，把既有的妇女人力资源转化为强大的人才资源的目标，并作为“创先争优”的一项重要内容。二是落实女性素质提升的激励措施。我们对女职工素质提升的工作内容和目标要求作了明确规 2 定，设立了学历提升奖、技能提高奖、攻破技术难关奖三个奖项，鼓励女职工提升学历档次、专业技术职称等级、岗位技能等级，鼓励女职工参加业余学校、读书小组、专业自学考试，鼓励女职工学习计算机知识、学习法律知识等实用的科学文化知识，鼓励女职工参与段、车间、班组各级技术攻关小组的课题攻关。对获得学历提升、在各级技能大赛中取得名次、参与技术问题攻关的女职工，及时进行奖励，选树典型。三是抓住各种机遇举荐女性人才。为做好女性人才工作，我们在评聘技师、技术员、提拔干部等方面，鼓励女职工积极参与竞聘选拔，使优秀女职工不断脱颖而出，实现女性成才的良性循环。此外，在工会组织的提前介入下，我段在职工代表、管理岗位方面，女性都占到了一定的比例。四是建立“女职工人才档案”。为及时推荐优秀女性人才，由段工会负责建立了女性人才库，对全面有突出贡献的优秀女性人才建档入库，目前在册女职工人才登记达到21人。人才库实行动态管理，定期补充和更新妇女人才信息，为选拔任用女性人才提供后备资源。此外，我们对在安全生产中做出突出贡献的女职工实行优先培训学习的奖励机制，即把获得培训先进客车技术的机会视为对她们的最好奖励，07年以来共推选了24名女职工参加时速200公里动车组的技术培训，并推荐一名女职工到德国学习动车组轮对探伤技术。

2.加强宣传，优化女性成才的舆论环境。女性人才是人力资源的重要组成部分，是实现企业又好又快发展的主力军。为此，我们大力宣传优秀女性人才，积极为女性成才铺路搭桥。一是以“三八” 3 活动为契机，激励女性群体奋进。“三八”节是我们表彰生产线女先进人物，命名一批先进女职工集体，激励广大妇女成才的有利时机。我们抓住这一机遇，积极表彰管理岗位的优秀女干部、生产一线的优秀女职工，表彰段安全生产中的巾帼建功先进个人、先进女职工班组，表彰“女岗位明星”、“女技术能手”、“女安全标兵”、“学习型女职工标兵”，树立了女性参与段安全生产和两个文明建设的典范，展示了新时代女性精神风貌，激发了女性人才群体奋进。二是以竞赛活动为载体，广泛发现女性人才。我们通过在全段女职工中开展 “巾帼创新业三争当”活动和“两保一增六争当”活动，发现女性人才，挖掘女性人才，为女性人才的脱颖而出提供有效的载体。广大妇女积极参与科技攻关、岗位竞赛、技术练兵活动，在各自的岗位上巾帼不让须眉，尽显英雄本色。在各项主体活动中，涌现出了伊雪薇、栾静、刘冰、李小艳等一批女性佼佼者，为建立女性人才队伍奠定基础。三是以媒体宣传为重点，营造女性成才氛围。我们充分利用在办公网上开辟专题论坛等宣传载体，运用灵活的宣传手段，大力宣传马克思主义妇女观、宣传男女平等基本国策，广泛宣传优秀女性人才的先进事迹，为推动全段尊重、理解、支持、重视女性人才创造了良好的舆论环境。

3.齐抓共管，优化女性成才的教育环境。针对部分女职工理论功底不够扎实，业务水平有待提高的实际，我们结合开展“女职工素质提升工程”、创“学习型职工”活动，通过组织开展 “崇尚先进、争做学习型职工、提高岗位技能”等系列活动，激励女 4 职工以先进为榜样积极学技练功、岗位成才。一是鼓励女职工岗位学习和素质达标活动。结合生产一线班组工作实际，将主要技术资料作为个人学习的必修教材，引导和组织女职工进行系统学习，切实掌握技术要求和作业标准。同时采取“技师教、工长帮、首席岗位带”的方式，以班组为单元，在同岗位同工种的女职工中组成25个帮教小组，制定活动方案，经常性开展活动，为女职工学绝活、练绝招创造了条件。在充分了解女职工技术需求的基础上，本着“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，针对女职工技术素质上存在的薄弱点，先后举办了20余期岗位职业技能培训、适应性培训等各类培训班，女职工参培率达到100％，增强了女职工的岗位竞争能力和市场应变能力。二是深入开展“创争”活动。在女职工中开展了“每天读书一小时，每年研读一本书”活动，激发和引导女职工刻苦钻研、努力成为本岗位的业务骨干，并在学习和实践中努力提高自身的学习力和创造力。组织车间探索开展女职工岗位生产比赛活动，运用“月理论考、季实作练、年技能大赛、评选首席职工”等形式，锻炼培养了一批技能人才。三是坚持每年举办职业技能大赛。段工会与行政一道，每年都通过举办职业技能竞赛，督促女职工学业务、比技能，使更多的女职工成为班组的业务骨干。今年7月份，段女工委与行政联合举办了职工技术技能大赛，针对女职工比较集中的岗位，增设了车电员女子组、轴承检测、轮对探伤三个竞赛项目，共有 5 28名女职工参加了竞赛，3名女职工获得单项第一名，9名女职工分别获得第二、第三名的好成绩。

三、初步成效

经过女性成才各项主体活动的实施，我段取得了明显地成效： 1.女职工整体素质得到普遍提高，为企业又好又快发展助力。在职业技能培训方面，取得了显著的效果，目前我段女职工有高级技师2人，技师7人，高级工320人，仅今年全段就有6名女职工参与了工人技师培训，有4名女职工取得了工人技师资格；在第二学历教育方面，全段目前共有112名女职工参加了学历学习，24名女职工通过自学提升了学历，有些女职工比较集中的班组，参加第二学历教育蔚然成风，努力提高了女职工的科学文化素质，对促进工作效率和检修质量起到了积极的作用。

2.“半边天”作用得到更好地发挥，“和谐济辆”建设内容更加丰富。在管理领域，全段现有女管理干部44人，中级专业技术职称16人，初级专业技术职称24人，充分发挥了女职工在生产经营管理中特有的作用。在技术领域，涌现出了检修轴承16万套无漏检的女职工ZZZ、济南－上海发电车女子包乘组等一大批先进个人和先进集体。2009年有6名女职工发表了QC成果，3项成果在ZZ铁路局发表并获奖。今年女职工共提出“对超声波清洗机进行改进”、“研究开发自动防护插设系统的建议”等合理化建议38条，产生经济效益2.5万元，解决安全生产问题18件。三年来我段产生女“岗位明星、技术能手、安全标兵”113人。

3.涌现更多的文明家庭，筑起了第二道安全防线。因长期以来铁路在就业方面的特殊魅力，夫妻双方同在行业内部特别是单位内部共事的情况较多，家庭第二道安全防线作用发挥好对单位的安全发展显得尤为重要。我们通过组织女职工积极开展家庭文化建设、文明建设，加强女职工职业道德和家庭美德教育，把创建文明家庭和弘扬企业精神结合起来，牢固筑起了安全第二道防线。3年来，段工会组织选树表彰了文明家庭16户。如ZZ库检车间女职工ZZZ与在质检科工作的丈夫ZZ互相帮助，共同苦练技能，双双取得技师资格，成为文明家庭的典范。