谈勘察设计企业的人性化管理

第一篇：谈勘察设计企业的人性化管理

谈勘察设计企业的人性化管理

李嘉

摘要：在当前知识经济的时代,企业间的竞争就是人才的竞争。人才是企业最重要的战略资源,对于知识密集型的勘察设计企业来说更是尤为重要。如何对人进行有效的管理,是摆在企业面前最重要的管理难题。人具有自然属性的同时,具有社会属性,也呈现出不同层次的需要,因此在企业管理中应充分考虑到人性要素,对不同员工的类型特点及不同的需求进行有效的引导和管理,以管理的人性化激发员工的主观能动性,以适应知识经济和企业未来持续健康发展的需要。

关键词：勘察设计企业 人性化 管理

在电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白:“二十一世纪什么最贵、人才!”。在当前知识经济的时代,企业间的竞争最后就是人才的竞争。如何对人进行有效的管理,是摆在企业面前最重要的管理难题,而对于知识密集型的勘察设计企业来说更尤为重要。在《管理的实践》中彼得.德鲁克强调:人是有道德感和社会性的动物,必须把工作中的人力当“人”来看待。换句话说,必须重视“人性面”,要设法让工作的设计安排符合人的特质,才能人我所用,人尽其用。因此在人力资源管理方面应提倡人性化管理,尤其是对于勘察设计行业这种知识与人才密集型的企业更是如此。本文从人性的三个自然和社会属性及马斯洛的需要层次理论入手,结合勘察设计企业人员特点谈谈人性化管理的必要性以及在勘察设计企业如何实施人性化管理。1 人性的属性及需求

1.1 人性的三个自然属性定律:

(1)生理层面——人类总是要求拥有快乐而不是痛苦

(2)心理层面——人类总是要求得到尊重而不是贬抑

(3)心灵层面——人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生

1.2 人性的三个社会属性定律

(1)对行为后果的考虑。

(2)对自己长远目标的考虑。

(3)对人生价值的考虑。

1.3 马斯洛的需要层次理论

人具有自然属性的同时,具有社会属性,也呈现出不同层次的需要,分别是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

马斯洛的需要层次理论以及人性学的研究告诉我们,在企业管理中应充分考虑到人性要素,对不同员工的类型特点合理地使用及实施不同的管理方法,根据员工不同的需求进行有效的引导和管理,激发其潜能,提高工作效率的管理方法,就是人性化管理。人性化管理的定义及内涵

2.1 人性化管理的定义

所谓人性化管理,就是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性,从而达到合理,有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。

人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念,随着知识时代的来临,人作为知识、智慧的主体变得越来越重要,合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。它可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。

2.2 人性化管理的内涵

人性化管理的理念在不同时期和不同的语境中,含义不尽一致,但是以下几点则是其最基本内涵:

(1)坚持以人为中心,把人看作是企业的主体,对管理具有决定性的作用;

(2)不再把企业看作是一个单纯创造物质财富的经济组织,而是一个由人组成的、能够自我繁衍的有机体,企业的财富首先表现在人的价值上,而不是首先表现在物的价值;

(3)企业不仅要创造物质财富,更要创造精神财富,如企业文化;

(4)对人实行物质刺激和金钱鼓励的同时,把对人的精神激励放在首要位置。

那么为什么在勘察设计企业要提倡人性化管理,首先要分析一下勘察设计企业的特点勘察设计企业的特点分析

3.1 知识性员工占比较重

由于勘察设计企业是属于智力密集型的企业,即以知识来创造价值的企业,因此其往往拥有一大批以知识的创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——知识型人才。对于一个勘察设计企业来说,知识性员工就是企业的生存和发展之源,是企业在新世纪竞争致胜的首要战略资源。一般而言,个人受教育程度越高,追求自尊和受尊重以及自我实现的需求也就越强烈。因此知识性员工更注重精神上的需要,追求自尊和和自我实现的高层次的需要,那么如何人性化的管理,突出以人为本的管理理念,以吸引并留住知识性人才,是能否企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

3.2 建筑师往往气质独特、个性较强,在勘察设计企业,核心人才是建筑师,英国法律中对建筑师的定义为“一个拥有美学及实用方面足够的技能与知识,以至可以构思、设计、安排及监督建筑物的建造者。” 建筑师的工作兼具艺术与科学相结合,因此建筑师往往有一些艺术家的气质及个性,如艺术细胞浓厚,个性张扬、思维活跃,具有很高的审美能力与创新意识,但同时也往往不拘小节,自我约束意识较差,喜欢追求与众不同,有的甚至表现出打扮、言语或行为怪异,因此那种“一言堂”或“家长式”的集权式管理往往会受到他们的抵制和排斥,因此如何进行科学和人性化的管理,为他们营造一个和谐、宽松同时又不失竞争意识和团队合作的工作环境,满足他们实现提升自我价值和自我实现的需要,将其个人的职业生涯发展与企业命运牢牢结合在一起,实现个人与企业的双赢,就是一个不可忽视的重要问题。

3.3 建筑设计需要具有创新意识和合作意识

知识经济是创新经济,创新经济更需要创新型人才。建筑设计的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是建筑师创造力的转化,这就要求勘察设计企业的建筑师们必须有较强的创造能力和创新意识。同时在当前形势下,消费者的素质越来越高,其对设计产品的需求变化也越来越快,加之技术更新步伐不断加快进步,保护生态环境的紧急性和压力也大大增加,这都对勘察设计企业提出了更高的要求。工程勘察企业必须不断创新和探索,唯一不变的就是变化本身,以顺应时代的变化及潮流。

一个设计产品的产生,是团队合作的结果,而在实际工作中往往因为设计理念和观点的不同,有时会争得不可开交、面红耳赤,因此不同将这些个性较强的建筑师们拉拢在一起进行,既尊重其个人的创造力,又营造一种和平竞争的工作环境,培养其团队意识,对工程勘察设计企业来讲都是很大的考验。勘察设计企业如何人性化管理

勘察设计行业和其他传统产业的最大区别是:在生产诸要素中,人力资本扮演着最为关键的角色。在人才价格逐步和国际接轨的大趋势下,勘察设计企业更需要建立以人为本的管理机制,营造激励创新和人尽其才的文化氛围,增强对优秀人才的凝聚力和吸引力,提高在市场的竞争能力。

因此,首先要建立基于人本理念的薪酬体系。

人本理念的薪酬体系设计是建立以人为本的人性化的、以对员工的参与和潜能开发为目标的薪酬管理体系。与传统管理机制相比,基于人本思想的薪酬管理体系鼓励员工参与和积极贡献。这种薪酬管理体系的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分,目的是通过加大薪酬中的激励成分,换取员工对企业的认同感和敬业精神。更注重的是绩效概念,员工薪水有了更加灵活的升降幅度,同时有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面,给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

另外采用弹性化的福利制度设计。福利是指企业向职工提供共同的物质文化待遇,来达到提高和改善职工生活水平和生活条件、解决职工个人困难,提供生活便利,丰富精神和文化生活的一种社会事业。以多通道的职业发展管理体系也可作为手段实现人性化的薪酬设计。

(1)建立“以人为本”的评价体系

在对员工评价时重结果,更重过程。将终端检评与过程检测结合起来。过程重态度、责任心和敬业精神,结果看客户对设计作品的满意程度以及设计作品在业内的获奖情况、示范作用及影响力。同时在企业内部实施自我评价体系,通过自我评价找出自己的优点、闪光点和新的生长点,通过员工之间互评及管理者评价时,找出他人的优点、闪光点和潜在的优点,让员工感受企业领导和周围的员工对自己工作的肯定,调动起工

作积极性,同时也发现自己发展和成长的空间和潜力,促进其不断进步和提升,也保证了企业不断成长的活力。

(2)重视培训与开发,提供员工成长的空间与发展机会,促进企业创新能力。

随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快,勘察设计企业要想在市场中立于不败之地,需要不断创新和技术更新,提高员工的技术水平与综合素质,而这都需要企业重视培训与教育。要员工树立“终身学习”的思想,营造一种学习向上,鼓励学习的氛围,公司应提供员工学习的时间与机会。如可以邀请一些技术、管理专家不定期的对员工进行各方面技术培训和管理能力的提高;每年给予一批骨干员工外出培训、考察、技术交流和出国深造的机会等等一系列措施。不但提高员工的各方面能力及素质,使其能够成为“T”型或“A”人才。树立起“人人都有发展机会”的信念,既帮助他们在工作中实现自身价值,也最大限度地为企业服务,实现个人与企业的双赢。

(3)激励方式多元化,突出以人为本的理念。

一般而言,个人受教育程度越高,追求自尊和受尊重以及自我实现的需求也就越强烈。在物质奖励的基础上,重视精神奖励。比尔盖茨曾经说过,如果可以让我带走微软的研究团队,我可以重新创造另外一个微软,那么如何激发员工的工作热情,吸引并留住优秀人才就是一门很深的学问。激励员工的方法很多,有物质的有精神的,有长期的也有短期的,公司在制定激励政策时,要兼顾员工的各种的需求,尤其是勘察设计企业,其员工大多为知识性人才,除了要有一定的物质奖励以外,更应注重其他方面的奖励,如知识激励法、情感激励法、荣誉激励法等等。在设计激励方式时,突出人性化的特点。

(4)管理方式人性化,注重个体差异。

当员工形成规模的时候,千篇一律的命令式管理方式已经无法发挥作用,而且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以,首先关注勘察设计企业中员工之间的个体差异,尤其是尊重建筑师的个性特点,在管理方式上,根据个人特点采取机动灵活的管理方式来激发其潜能,如根据个性类型合理使用人员、根据员工个性特点采取不同管理方法、根据个性特点合理设计领导班子的个性结构等

(5)采取“刚柔并举”的管理模式

“刚柔并举”的管理模式就是在管理上既要有严格的制度约束,但在制度的设计和执行过程中又包含有符合常理的„情‟,使制度充满了人情味。如:一个员工违章,按规定每次应当处罚200元。在执行时可以将200元的处罚先记在账上,然后明确告诫他在规定时间内如没有再犯,处罚就可取消,但若再犯,就可能重罚400元。使员工们感到企业是真心实意帮助他们,而不是想跟哪一个人过不去。从而将人性化管理融入企业管理制度中,这套制度既有严格性,又有人性化,体现了教育为主、处罚为辅的人本原则。

(6)建立人文并重的企业文化

建立人文并重的企业文化,就是要在企业内建立“尊重、信任、开放”的企业文化,尊重员工及其劳动成果、尊重人的本性。使员工的价值和权益在企业中得到承认和尊重。同时对员工予以充分的信任,相信员工对企业的忠诚。当这种企业文化最终形成后,企业的凝聚力就会因此加强,员工们就会有为之奋斗的自觉性和积极性。当这种文化得到员工的认可后,企业与员工就有了共同的价值取向和奋斗目标。员工在实现自我发展的同时企业的效益和竞争实力也得到了提高。

事因人成,业因人兴。成功管理的真谛在于发挥人的价值,发掘人的潜能。所以只要勘察设计企业能够做到:尊重人的本性,顺其自然的加以引导,在管理当中,突出“以人为本”的理念,营造激励创新和人尽其才的文化氛围,增强对优秀人才的凝聚力和吸引力,以管理的人性化激发人的主观能动作用,才能更好地适应知识经济和企业未来持续健康发展的需要。

参考文献

[1] 谭英华编著,21

第二篇：浅谈企业人性化管理

浅谈企业人性化管理

人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。

一、实行人性化管理是知识经济时代对企业的必然要求

所谓人性化管理是指在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围。其核心是处理好各种人际关系。当今，人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济时代。人的作用比以前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展知识经济。人才是知识经济最重要的资源，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。因此，如何培养、使用、管理、留住人才成了企业管理头等重要工作。其次，随着技术进步的加快，环境的日趋复杂，信息手段的广泛应用，传统的集权式的组织形式正逐渐受到挑战，组织内部的分权化逐渐成为一种趋势，大规模高度统一的大企业，正逐渐变成由许多自主经营的小单元组成的原子合成型组织。这种分权管理的组织形式必然要求企业更加重视民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知识经济时代，由于人们受教育程度的提高和生活水平特别是生活质量的提高，劳动者的追求更加广泛和多样化，劳动不再是一种单纯的谋生手段，越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值的需要手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注了解员工，不仅满足他们的物质需求，而且设法满足他们精神方面的要求，提高他们的满意程度，以调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。

综上所述，实行人性化管理符合知识经济时代的潮流，也是企业增强内聚力和竞争力的必由之路。

二、实行人性化管理的主要途径

纵观中外一些成功企业的人性化管理，笔者发现他们的共同特点是十分尊重员工、爱惜人才，许多做法富有人情味，讲求艺术性、灵活性，呈现出个性化、多样化、柔性化等特点。这与传统的管理相比，无疑是很大的进步。

（一）创造宽松和谐的环境，增强员工的归属感。

创设良好的环境，是企业人性化管理的主要内容。在这方面，微软公司的做法值得称道。微软公司的工作十分紧张和辛苦，但它却吸引了全球2.8万名最具创造力的软件开发人员。究其原因，除了人均1000多万美元的市值和两年造就2200名百万富翁的巨大物质诱惑外，精神和环境因素也是十分重要的。一是公司的整体形象和比尔·盖茨的个人魅力。微软自创建以来，奇迹般的发展使其成为知识经济时代精英朝觐的圣殿；比尔·盖茨也以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能成为人们崇拜的“数字英雄”。二是对员工自由和自主的充分尊重。公司的运作基本上没有刻板的方式、繁杂的程序和规则。上下班时间主要由员工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司还为其提供必要的设备；只要符合总体工作目标和工作进度，员工可以自行决定具体的操作。三是平等精神。无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。以停车为例，大家都遵循先来后到的原则，甚至比尔·盖茨也不例外。四是优美清新的环境。公司保证每一位程序员都拥有独立的办公室，而且每一间办公室都充满阳光和鲜花，使他们在紧张的工作中始终保持愉快的身心状态。海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过这样一段话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，要使员工安心工作、乐于工作，就要对员工的工作、生活进行全方位的体贴。比如，要确保员工的工作安全，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的思想。同时，要关注员工的健康状况，定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工制定自我健康计划，经常组织员工开展健身活动。此外为员工提供舒适的工作条件，留意每个节日和每个员工的生日，关怀每个员工的家庭，积极解决员工的后顾之忧，努力避免一切歧视现象的发生等等都要摆上企业的议事日程。

（二）搭建沟通交流的平台，增强员工的责任感

实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。

被誉为“日本的爱迪生”的管理大师盛田昭夫，从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式让下级表达自己的不满，发表批评意见，抒发自己的心声，对组织来说非但不是不幸，反而有利于培养上下级的工作关系，使组织少冒风险。不同意见越多，组织的决策就越高明，公司犯错误的风险就越小。

美国普惠公司为促进员工之间的沟通，实行了“走动式管理”和“开放式管理”所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司全体员工的相互信任和理解的环境，使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、意见和问题。公司鼓励员工与任何管理人员讨论任何问题。为此包括最高管理者在内的公司每个员工，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里工作，此外公司为了让每个普惠人不断了解所在的部门工作的最新情况，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进行较直接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效果。

总之，为实现有效的沟通，企业要坚持双向、自愿、平等、诚信等原则，排除影响沟通的各种障碍，注意沟通的技巧和方式。

（三）提供充分发展的空间，增强员工的成就感。

美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”把人类各式各样的需要归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个等级的需要，其中，尊重和自我实现为高级需要，其它为低级需要。实践证明，通过满足职工的高级需要来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。

在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩，四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。

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浅谈企业的人性化管理

当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的被提及率越来越高。人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。

我们知道,任何一种实践都有相应的理论为指导,而理论的发展和完善乃至形成系统都有其演变的轨迹。综观管理理论的发展历程，我们会发现一条很重要的线索．就是对管理中人性认识的不断深化，而管理人性化的趋势同时也越来越清晰。20世纪初发展起来的科学管理理论，对人性的认识体现在它的经济人假设：人只有在经济利益的驱动下才可以发挥出他的最大潜能。而梅奥和霍桑的实验最早提出了“社会人”的概念，倡导新型的领导能力在于提高职工的满足程度，从而成为管理思想史上一个新的里程碑。马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论从个体行为方面的研究，又进一步丰富和深化了“社会人”的内涵。1957年麦格雷格提出两类人性观：X理论对人性的假设是有惰性、缺乏理智等；Y理论对人性的假设是人有工作的本能、勇于承担责任等，管理者应当针对不同的人采取不同的管理方法。20

世纪50年代，人类进入了经济飞速发展时期，这一时期的现代管理理论学派林立，但有一个共同的趋势已经显现，就是管理的人性化。以西蒙为代表的决策理论学派在人性探讨上有独到见解，提出用“管理人”代替“经济人”；以卢桑斯为代表的权变学派以超Y理论为基础，首次提出“人性化管理”概念。

进入20世纪80年代，科技与信息技术的发展使得知识成为最重要的资源，学习和创新成为成功的法宝，在此条件下，对人的重视程度空前提高，正如当代美国著名的管理学者托马斯·彼德斯指出的：成功的企业必须遵循的原则之一即以人促产，管理就是调动人的潜力。而人性是复杂的，调动人的最大潜力必须了解人性，一切从人出发。知识经济时代的来临使企业的发展不能只靠少数几个优秀的经理人，未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型组织，美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出的学习型组织理论认为企业管理应当是自主管理，人将成为管理的出发点和归宿，管理必须做到以人为本。

从管理科学的不断演变、深化，我们可以看到传统管理模式下，管理仅是为了实现企业的利润目标而进行的管理，这在很大程度上束缚了人的个性和创造力，将人仅仅变成了实现企业利润最大化的工具和手段，现代企业管理是一种全新的管理模式：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者；以人为本，顺应人性，尊重人格，员工不是在制度约束下被迫工作，而是自觉自愿遵守制度并愉快地工作，通过管理文化的构建，创造一种和谐、友善的工作氛围，使企业真正成为一个密切协作的团体，管理行为真正实现管理与被管理的高度重合，企业成为自我组织、自我调节、有序高效的有机整体，个人理性与组织理性高度一致。

中国企业市场化的历程比较短，大部分企业处在成长阶段，在经济全球化的大背景下市场的竞争要比以往更加激烈和残酷，这就使得处于成长阶段的中国企业在参与竞争中要格外谨慎和清醒。企业要发展、要壮大必须遵循科学规律，如何管理好企业，充分发挥员工的聪明才智，构建能打硬仗的团队，使企业真正成为一个密切协作的有机体，这是每一个企业管理者要认真思考的问题，盲目照搬国外成熟期企业的管理经验和模式是不明智的，就如同让一个婴儿去啃骨头补钙一样。

对于现阶段的大部分中国企业，我比较主张以“法家”制企，用“儒家”待人。

中国的法家理论与美国麦格雷格提出的两类人性观中的X理论对人性的假设相似，强调“法制”和赏罚分明，提倡组织创新和变革。根据这种理论，依法治企是公司管理的首选。在管理中，首先必须依靠科学、严谨的制度与规范，进行刚性制约，无论是“正激励”，还是“负激励”，都应是从严管理、重视考核、奖勤罚懒，让每位员工有章可循，真正做到管理制度完善、各种流程顺畅、业绩考核到位，体现制度的约束性、统一性和公平性。

中国的儒家理论与麦格雷格提出的两类人性观中的Y理论对人性的假设类似，儒家学说讲仁爱，讲宽恕，讲“己所不欲，勿施于人”，强调“以爱己之心爱人”。企业应尊重每一位员工，充分听取员工的意见和建议，关心员工的成长和发展，让员工参与决策和制度的拟定，因人施教，培养员工的职业竞争力。管理者要善于发掘员工身上积极的一面，因势利导地帮助员工更好地实现自我价值，使管理由被动变主动，让员工理解制度、规范的积极意义，主动维护和遵守，使公司和员工结成“我靠公司生存，公司靠我发展”的相互依存关系。

人性化管理的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理的高级阶段，是管理理念的升华，它绝不能脱离管理的科学性和严谨性而独立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在侨鸿集团公司,每一位员工都能感受到企业文化的力量，体会到人性化管理对员工的尊重。公司有健全的制度和规范,但往往在拟定阶段就多方征求员工意见和建议，企业精神的文字表述闪耀着人文的光辉，就是我们从员工提交的众多方案中选出的，体现了员工的意志；公司没有打卡机,但几乎没有员工迟到、早退，大部分员工都提早到岗，做好上班前的准备；下班时间到了，还有很多员工在岗位上忙碌，今日事今日毕，企业的员工有着良好的职业风范。这里没有“官”的概念，管理者以身作则起着模范带头作用，身教重于言教。我们倡导的企业用人理念是：“吸引人才，善用人才，发展人才”。每一位进入企业的员工都会得到系统的岗前培训，每一位新人都有企业指定的导师引领，内容详尽的岗位引导计划会和员工本人见面，导师的循循善诱帮助员工尽快地熟悉新的工作环境和氛围，克服心理上的不适感，很快融入工作团队。对于在岗的员工,我们每年都有详尽的培训计划,除了对专业技术的培训,我们也同样注重对员工个人素质和管理技能的培训,为员工在企业的长期发展和个人职业竞争力的持续提升打下坚实的基础,我们与员工沟通的理念是:“企业不承诺终生聘用，但

将帮助员工具备终生被聘用的能力”。企业在发展的同时有意识和有计划地引领员工同步成长与发展，是对员工最体恤的关怀，是对员工实现自我价值和满足人性高层次需求的最好帮助，也是人性化管理的具体体现。

总得说来，人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去体会，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引。

第三篇：谈农电工的人性化管理

谈农电工的人性化、规范化管理

2009-04-11 21:53

谈农电工的人性化、规范化管理

现有农电工大部分人是在原村电工的基础上经“两改”大浪淘沙筛选后到基层供电所工作的。这批人绝大多数长年累月工作在偏远乡村，他们有的十几年，甚至几十年来一直默默地为农电事业的发展辛苦劳作，为了终生热爱的事业。他们执着的播种着希望，追求着未来。然而，因农电工来自各个方面，出身复杂，其人员素质参差不齐，加上传统的管理模式和粗放型的管理办法，不同程度的挫伤了农电工的积极性，使得不少优秀农电工弃职跳槽，也有个别不法农电工携款潜逃，给供电企业造成了一定的损失，给农电管理带来了较大的影响。面对农电管理出现的新情况、新问题，如何加强农电管理和农电队伍建设，最大限度地调动广大农电工的工作积极性、主动性和创造性，如何研究解决农电工管理方面存在的弊端和问题，笔者认为除把好农电工的入口关，努力提高农电工的素质外，对农电工的管理应力求做到人性化、规范化。

一、农电工的队伍的基本构成目前，上岗的农电工一般均是按照省有关文件精神，在社会上公开招聘，经考试考核择优录用的。但也有少数农电工是从特殊渠道进来，这些人员中，有的是在农电体制改革中为照顾各方关系招进，也有是内部待业子女和家属。从农电工文化程度来看，绝大多数是初中文化程度，高中、中技及以上文化程度的较少。从年龄结构来看，大多数是符合规定年龄标准，也有少数超龄“服役”，原因有二：一是档案年龄与实际年龄不符。二是超年后因种种原因还暂时不能辞退。从业务技术上看，大多数人能胜任工作，这些人主要是属按“规定”公开招聘之列。少数人不胜任或基本不胜任工作（约占15%左右），大多是经关系进来的人。这类人不仅素质差，完不成工作任务，还不易管理。对基层站所长来说：主要是碍于种种关系。再从农电从事的岗位来看，绝大多数农电工（占80%以上）到农户从事抄表收费和安全管理工作。还有一部分人有的从事报帐员、坐收员、后勤工作人员，有的在主业任职，从事外线、营抄、财务等管理岗位，但均列入农电工的编制。

二、农电工管理的基本概况

农电工管理至今为止，没有一个完全一致、尽善尽美的统一模式，全国各地仍在实践中探索，寻求更好的管理模式。大体管理模式是：供电所一电工组一农电工。管理方式是以供电所管理为主，供电所按照省公司的有关文件和规定，结合自身工作实际，制订农电工管理（考核）细则和办法（暂行），其具体方式有：

1.人员管理。主要有集中管理、集中管理是指农电工同主业正式工一样都在所里统一集中管理（包括、食宿），2.工作考核。供电所根据上级文件和规定，结合本所实际，制订出每个乡镇、每条线路、每位员工的工作标准、考核细则和制度。考核内容主要有：安全生产管理、线损管理、员价电费、优质服务、劳动纪律等等。因农网改造已有几年，现有的设备线路已逐步老化，由于维修（维护）资金不能及时足额到位，使得农电工的日常管理、安全责任加重，而供电所对他们的考核标准不得降低，否则就不能确保各项指标任务的完成，由此不少农电工辛苦劳动一

场得不到应有回报。考核中，农电工还得承担农村一些弱势群体包袱。如一些五保户、特困户电费不能交清，农电工要结零，只有抵扣自己的工资，这类人又不能停电，因为优质服务是我们的生命线。还有极个别地霸、钉子户的电费同样难收，但供电所考核是概不认帐，受损失的当然是农电工。农电工鉴于自己的工作责任越来越重，收入不仅不能增加，稍有懈怠就有下滑的可能，而农民经税费改革、农产品价格上调后，其收入不断增加，他们由收入的落差到心理的不平衡，于是不少农电工就弃岗跳槽，另寻别路。

3.工资待遇。农电工享受的主要是工资，其它的补贴和奖金少，即使数额较少的奖金，也是从工资总额中扣出的一部分资金用来奖优罚劣，其它劳保福利更是微乎其微。可以说大多数农电工的劳动与报酬是不能划等号的。目前农电工人平工资大体为600元/月左右，如果户数抄得多，用电环境好，用户集中，便于管理的地方，农电工的工资就高于平均水平，反之就低于平均水平。还有部分农电工拿固定工资，主要是从事管理岗位，一来工资稳当，二来工作条件较好。另一部分人是从农电管理费中拿工资，列入农电工编制，确从事主业的工作。因工资待遇低，加上农电工用于工作、管理中的一些费用（如：通讯费用、摩托车及交通费用）均由农电工自掏，也是迫使不少优秀农电工辞职下海的重要原因。

4.激励机制。现有体制下的农电工的确是：工作累，待遇低；生活苦，思想压力大，实际困难多。他们成年累月不分日夜的艰苦工作在农村一线，他们没有怨言，只是危希望对他们的工作有个认可，对他们的生活、待遇逐步有所改善。从目前体制来看，的确没有一个科学有效、调动农电工积极性的激励机制。一是政治生活关心不够，什么政治进步、评功表模均与他们的关系不大，不能把他们与主业人员同等对待，应有的政治权利没有得到充分享受。二是业务技术培训不能满足员工需求，系统内虽然每年均在办班培训，但因人员多，一大批员工不能及时参加培训，影响其业务素质的提高。加上农电工是不规范的动态管理，前面培训，后面走人，更增加了业务培训的工作量。这对于尽快提高在岗农电工素质，适应现代化农电工管理是相悖的。三是分配机制不活，不能体现分配的公平性，不能刺激调动员工积极性，在考核上不规范、不科学，经营管理者的随意性大。

从以上情况可以看出，农电工管理存在以下几个亟待解决的问题：一是对农电工的定位不够，虽然上级要求把农电工纳入供电企业管理，但事实上供电企业仍然对他们实行的是松散型管理，政治上关心不够，其应享受的合法权益没有充分享受。二是农电工的工资、待遇太低，应该享受的待遇诸如：工资报酬、劳保福利、多项保险没有完全落实，劳动工作环境较差，农电工的心理不平衡，由此出现不少优秀农电工跳槽，使农电工的总体素质下降。还有因待遇低发生少数农电工铤而走险、携款潜逃的恶性案件，给供电企业造成极坏的影响和损失。三是管理简单粗放，没有形成一整套适合农电管理的规章制度，特别是不注重对农电工的人性化管理，缺乏应有的亲和力和凝聚力。四是考核制度不公、不科学、不规范。

三、农电工人性化、规范化管理的方法和要求

人性化管理是将管理心理学的理论有效地运用到企业管理中去，它是现代企业深化细化管理的更高境界，它坚持了以人为本的企业管理理念，一直被国内外优秀企业应用。美国微软公司就是坚持以人为本，充分发挥团队作用，建立对客户负责的扁平化横向网络管理系统，使企业飞速发展，不断壮大。海尔公司就是靠人才不断培养、发掘，科技、管理的不断创新，服务的不断改进，而赢得了国内外的大市场。现代企业管理者都十分重视企业的团队作用，都把企业共同远景建立在每个员工的共同利益和自觉行动上，使员工心情舒畅，更具聪明的作。

对农电工人性化管理主要是从刚性管理逐步向柔性管理转变，即是不能单靠行政命令来管理农电工，而是在尊重员工人格和个人尊严的前提下，依靠员工的价值实现、个性解放、决策参来激发员工的积极性、创造性，将员工的个体目标与企业目标融合。对农电工的人性化管理，不仅是个方法问题，而且是个质量、效益问题，中国一位著名企业家曾有一句名言：“小公司做事、大公司做人，人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”这句名言深刻道出了人才使用、管理的内涵。农电管理、点多、线长、面广、工作量大、环境条件差，必须有一大批素质强、管理精、爱岗敬业、能吃苦耐劳的农电工队伍。在现有体制和经济环境下，要想建设好这批队伍，留得住人才，完成各项任务，就必须坚持对农电工的人性化、规范化管理，具体应从如下方面努力。

1.营造一个具有广泛容纳人才的宽松环境。对农电工有一种亲和善等的情感。农电事业发展要人，农电市场的竞争仍是人才的竞争。农电如何留住人，发挥好人的主观作用必须给农电工一个好的生存空间和工作环境。一是要依法维护农电工的合法权益，落实其政治待遇，要把他们作为供电企业不可缺少的重要力量视系统内正式工一样看待，关注他们的政治学习、情感变化、建立健全党团组织，并按党章和其它政策法规给予他们享受应有的政治权利，如企业的民主管理、职代会，应有一定比例的优秀农电工参与。还要将农电工依法纳入工会组织，使他们感觉自己同样是国家的主人，企业没有歧视他们。二是沟通思想，交心谈心。企业经营者应经常与农电工交流，倾听他们的呼声，及时掌握他们的心理动态，解决他们关心的热点、难点、疑点问题。企业还应对农电工经常不断的进行思想教育和业务培训，引导激励他们岗位立业，通过学习型企业的创建活动，不断提高农电工的整体素质。对工作业绩好的优秀农电工要同正式工一样给予物质、精神上的鼓励，使他们的心理得以平衡。如我市有些县级公司大胆使用、平等对待农电工，收到良好效果。他们将工作能力强、思想作风硬、业绩突出的农电工破格放到重要岗位上任职，有的担任基层供电所长，有的出任技术专工，充分调动了广大农电工的积极性，深受广大农电工的高度赞扬。三是生活上要关心他们，企业应力所能及的改善农电工生活环境。因为农电工工作辛苦，待遇偏低，一时也确难以改变。但是企业领导应与他们宣传讲清国家有关政策和规定，鼓励他们向前看，让他们能够理解企业的困难。同时在不违反国家政策规定的前提下，尽力为他们排忧解难，多谋福利，多办实事，多做好事，让他们倍感企业给予的温暖，从而积极主动的投入到工作中去。

2.建立一个能充分调动农电工积极性的激励机制。西方最负盛名的管理学家杜马斯、彼得斯认为：管理的实质就是激发人的积极性，如何发掘、释放、引导、提高员工的潜能，必须有一个好的激励机制，从农电工管理来讲，应有如下激励机制：

1）分配激励机制。农电工的工作环境，岗位有别。人的素质各异，在分配上应按劳取酬或与工作绩效挂钩，切不能搞平均主义，吃大锅饭，关系饭。企业应对农电工的每个岗位确定工作目标和考核细则，完成有奖，否则，按章扣罚。随着农电改革的深化，可通过公司改制或组建吸收农电工能入公司系统入股，增强他们主人翁责任感意识，使他们的收入通过分配制度的改革逐步增加。

2）管理激励机制。企业应将激励置于管理系统中，并将本单位的管理意图、重要决策告知员工，增强员工的民主管理意识。密切干群关系，从而消除疑虑，增进理解。形成人人为农电管理工作贡献的合力。

3）关怀激励机制。就是通过管理者对员工无微不至的关怀来激励员工。譬如：为农电工排忧解难，解除后顾之忧。包括学习、工作、生活、福利待遇等。农电工该享受的待遇必须按

时按规定到位，不得推诿、克扣。工资、补助按规定考核，及时发放。养老、医疗保险按政策落实，适当解决农电工因工作需要的必备费用，如：交通费、通讯费等。还应定期免费对农电工的身体状况进行检查。尽可能的让其无病早防、有病早治。在签订劳动合同时，应改一年一订为3—5年一订，适当延长合同期限，以确保农电工队伍的相对稳定。

4）人际关系激励机制。供电企业经营者应随时关注农电工的心理状态、情感变化，诚心实意的与他们建立良好的人际关系，充分发挥他们的作用，在企业内部提倡相互依存，相互信任，相互协作，促进人际关系的改善，增强企业的凝结力和协作力。

3.制定一套行之有效地管理制度。制度是企业经营管理的行为路标，也是规范企业、员工行为的法宝。农电工人性化、规范化管理同样需要一套符合国家法规政策、切合企业管理实际、行之有效地规章制度。目前，各地在农电管理上虽然制订了一些制度，但因电管理的模式仍在探索中，制度既不全面，也不统一而且执行也不规范。随着电力体制改革的不断深入，对农电管理的要求将会越来越高。作为农电管理的主体一农电工管理将面临新的情况和问题。国家应给农电工一个准确的定位，供电企业应根据农电工作的实际，制订和完善农电工管理制度。以最大限度的调动农电工的积极性。如我市云梦供电公司，在农电体改中注重三环节，对农电实行“三化”管理值得借鉴。三环节一是因地制宜科学设置农电管理组织，尽量少设机构，坚持精干、节约、高效原则。二是明确和加强电工组职责。三是把住农电工聘用关，按规定条件、工作需要，公开、公平、公正的择优聘用农电工。农电工管理“三化”即是工作职业化，实行跨村抄表，按规定足农电工的工作量，使其大家能通过自己辛勤劳动获得应有的报酬。二是管理规范化，公司依据上级文件精神，结合本地实际，制订了《农电工管理规定》和《农电工考核细则》加强了对农电工的规范化管理。三是考核制度化，按“规定、细则”要求对农电工进行严格考核，不徇情碍面、不随心所欲，而是依章办事，对号入座。农电工管理制度，应不违背国家法规政策，应统一规范，科学实用，要利于奖勤罚懒，奖优罚劣，利于调动积极性。还要利于促进工作。堵塞漏洞，能有效规避和防范农电安全责任风险和财务责任风险，防止优秀人才的流失和企业经营效益的流失。

综上所述，农电工人性化、规范化管理并不是空洞抽象的形式，而是具有其丰富内容，其方法比较复杂，一旦操作得当，便能收到事半功倍的效果。提倡农电工的人性化管理，不是无原则的放任管理，而是在极有刚性原则前提下的柔性管理，它是现代企业管理的重要手段，并将企业管理的策略、方法、艺术有机的结合，它较传统的管理方法相比具有较强的艺术性和实效性，企业经营者只要认真操作，正确应用，就能充分有效地调动广大农电工积极性，促进农电事业的持续、健康发展。

第四篇：企业人性化管理论文

防火教育培训中心实施人性化管理的策略研究

刘玉婷

内容提要：防火教育培训中心在实施人性化管理方面存在着人性化向物质主义方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹杀一切等问题，针对这些问题要找出原因并解决这一系列问题，必须采取有效策略，如管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工、以情感激励进行人性化管理、通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理、完善的个人发展计划完善的个人发展计划，尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励。

关键词：培训中心 人性化管理 以人为本管理理念

以人为本的人性化管理理念，就是在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,它是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展,创造有利的学习条件与工作环境。再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性。此外,还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

什么是人性化管理？所谓人性化管理,就是一种在管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。

防火教育中心人性化管理实施过程中存在着物质化、自由化等问题，必须通过对公司制度与环境的健全和优化，通过对员工自身多层次的素质训练和培养，实现中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的问题

（一）人性化向物质主义方向滑落

培训中心以人性化管理为借口为本中心员工谋求最大利益，认为得到的物质越多，越是对他们人性化的最大管理。这超出了人性化管理的本质思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培训中心控制监管职能，这不利于培训中心管理和正常发展。被动的弱化管理使决策层决策摇摆不定，使工作人员泛自由化诉求不断加重，严重侵蚀培训中心的纪律与权威。这些都严重威胁到培训中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹杀一切

培训中心认为人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。冲突一般有任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言。关系冲突是培训中心功能失调的表征，会加剧培训中心内部摩擦与敌对：而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明培训中心功能正常，会有利于中心内部管理。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在问题的原因简析

（一）人性化管理与人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的培训中心制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人感觉，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。而问题解决的关键在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的实施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，应从制度的设立和建立处着手，策划一个优秀的人性化的制度架构，进而进入制度的形成和实施，方向就不会错了。没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护培训中心的制度并严格执行中心的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果，因为大多数部门主管都会袒护自己的部下。没有制度，培训中心失去的是存在的基石，没有人性化管理，培训中心失去的是未来的发展。人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。在制度的基础上人性化，人性化不能过于自我，员工不服从调动，不服从管理，是不行的。人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

（三）制度化和人性化的关系认识不清

培训中心要不断完善制度和流程，但这些制度和流程是人来执行的，必须和培训中心自身发展阶段相适应，不考虑人的因素的制度是不可执行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以将其制度化的。归根到底制度和流程是属于培训中心的硬件层面，没有良好的执行能力和文化支撑再好的制度也是徒劳的。

三、防火教育中心人性化管理应采取的应对措施

应对措施总的方向应分为两类：一是公司制度与环境上，二是员工自身上。

（一）管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工

1、树立“所有员工人格一律平等”的理念

这是“以人为本”的核心与首要前提。这种平等的氛围最直接地表现为:无论领导还是普通员工,上班下班都要打卡，要准时准点，工作时认真工作，休息时自由交流。

2、创造宽松、自由、开放的工作氛围

宽松的工作环境更能够激发知识型员工的创造性,将约束性的规则减少,如不对员工工作时间的着装加以限制。同时,崇尚开放的沟通,员工可以就培训中心的政策、经营状况等自由发表观点和看法。

3、建立对员工充分关怀的个人保障体系。

员工个人保障体系包含有很多人文关怀的因素,如员工生病、亲属过世,中心都会派人前往慰问。为缓解员工的心理压力,建立心理咨询室,如员工遇有心理负担、心理障碍时,鼓励员工向专家咨询求助。而且领导能及时了解员工的心理障碍，并加以开导。

4、正确认识人性化和制度化的辩证关系。必须认识到人性化管理只是培训中心管理的一部分，反对不讲原则和一味迁就和纵容。如果只谈培训中心的人性化管理不探讨中心的员工制度化，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。培训中心管理的制度化和人性化应该是相辅相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激励进行人性化管理

人性化管理不仅要满足人的物质需求。更要对他们采用尊重、信任、沟通等情感激励手段，体现“以人为本”。

1、尊重。尊重是培训中心对个体或群体的崇拜评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于培训中心团队精神和凝聚力的形成。

2、信任。培训中心的信任管理，是现代成功培训中心的特征之一。可弥补中心领导自身的不足，提升员工之间的信任度，夯实团队工作基础，并能减少金钱与精力成本，从而降低培训中心的管理成本，当然，信任管理是动态管理过程，要信任有度，监控结合。

3、沟通。沟通就是信息传与受的行为，发送者凭借一定的渠道，将信息传递给接收者，并寻求反馈以达到相互理解的过程。通过沟通可以了解员工所需和所求，满足之可获取其归属感，也是他了解中心，认同中心文化，获取工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平。进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉近了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。

三.管理者可通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理

1、培训中心可以计划一些群体性活动，让员工参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、集体旅游、运动会，等等。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟，加强集体荣誉感。

2、会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理会议等。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要帮助员工制定完善的个人发展计划

1、持续完善的员工职业生涯规划。一般而言,员工职业生涯规划不是一成不变的,而是要寻求动态中的平衡。每一,培训中心应该根据员工具体情况制定个性化的培训计划,如沟通技巧培训、当众表达技巧培训等。使员工的才能得以施展，发挥出最大的潜力。

2、完善的内部晋升体系。上升空间对于员工不仅仅意味着更高的职位与薪酬,更是对其价值的肯定,以及获得更多工作经历的机会。当中心内部出现职位空缺时,人力资源部应及时发布公告,所有员工都可以根据自身的能力、兴趣竞聘,为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会,对其个人发展有很大帮助。

3、多层次的员工培训系统。

培训中心应为员工的学习、发展提供了很多资源,不仅鼓励员工在本岗位上不断提升,而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习。首先,对于新人职员工采用“师傅制度”,每名新员工都有师傅并在工作、生活上给与其帮助、指导,使其尽快融入培训中心。

4、建立技术交流平台

对于员工而言,在专业领域内可以与世界先进思想接轨,保持同步,不断学习、成长,这一点尤其重要。中心建立一个业务技能交流平台为员工提供一个机会,员工可以分享、参与最新的业务技能和资料。

五、管理者尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励

当员工处在人性的消极一面时，如在业务上遇到瓶颈，在家庭生活中遇到问题。中心管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入中心大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

“得人心者得天下”。在培训中心管理中多点人情味,有助于赢得员工对中心的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。

社会在不断进步,人的生活目标也不断变化,建立适合本中心特点的人性化管理模式，要把握情感策略、宽容适度策略、激励策略与个性设计策略，结合其它企业的成功人性化管理策略，在中心管理实践中不断改进升华，去粗取精，逐步形成有鲜明特色的人性化管理模式。参考文献：

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第五篇：浅析企业人性化管理

浅析企业人性化管理

中共重庆天泰铝业有限公司生产二支部——陶俊

一个企业要想在激烈的竞争中获得成功，立于不败之地，除了其本身具有雄厚的财力和人力资本外，关键在于内部的管理。企业的兴旺发达，归根结底是要维系在广大员工身上，只有通过对员工的尊重、关怀、信任、理解等才能充分挖掘和发挥员工身上的巨大潜能，调动员工的积极性，培养和确立员工视企业为家的信念，使员工真正把企业当自己的家，一切从企业的利益出发，更多更大的为企业创造价值。

人性化的管理以其“以人为本”的亲和力，得到了许多管理者和广大员工的认同和推崇。其实，人性化管理的基本原则就是“以人为本”, 它塑造了一种“以人为本”的企业管理理念。

一、实施人性化管理体现了科学发展观的新思想

人性化管理的出发点是以人为本，它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念，其核心更是以人为本，它是全面、协调、可持续的发展观，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展，体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨。从这个意义上说，当前，企业实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。

市场是永远变化的，永远不变的是企业的主体——职工，企业职工不仅具有自然属性而且具有社会属性和精神属性，不仅有物质

1生活的需求而且有社会生活、精神生活的需求。相应的，职工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益，有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾，也就形成了人性化管理的核心内容。所以，实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作，首先要求企业家从观念上实现从“以物为本”向“以人为本”的转变，从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展，即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值；其次，为使职工的素质得到全面发展，在企业发展的过程中，要求企业加大对人力资本的投资，强调企以人立、业以人兴，变人员大包袱为人才大储备，各部门分工协作，促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展，求得企业主体的全面、协调、可持续的发展，实现人与经济、人与社会、人与自然的双向互动。因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持续发展归根到底是人的发展，这是落实科学发展观的具体行动。

二、实施人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑

企业的核心竞争力主要是强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。在知识经济时代，这种以知识为核心、以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调企业团队文化和文化人的参与，强调企业精神和社会责任促使许多企业走向成功，从而使人性化管理成为提高企业核心竞争力的新宠。有人说：人性化管理是提高企业

2核心竞争力的双刃剑，一方面是理性的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。

在探讨人性化管理问题的时候应该看到，企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职工的思维模式深受企业文化的影响。如果一个企业没有形成落地生根的企业文化，是很难实现人性化管理的目标的，因此，经营企业要高度重视人的精神。有的企业在职工中开展团队化建设活动，通过各种有形的活动，不断塑造企业团队精神，重点突出以人性化管理为具体表现形式，取得了很好的效果，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实基础。

三、实施人性化管理是塑造真正“企业家”的新途径

企业的许多领导都是从生产技术第一线提拔上来的，不少人都能在技术上服众，但感觉到除了行政命令外要想影响别人很难，因为他们所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有艺术效果，显然，一个领导者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能进行人性化管理。

企业家的综合能力是实施人性化管理的基本要素，要树立执政为民的理念，要从官本位向民本位转变，真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。切实做到视民生为本，以服务为重，充分表达对职工的尊重。一个成熟的企业家一定会避免带有惩罚性的批评责备、贬低别人的傲慢态度，甚至采取恶意措施去打击报复，做出伤害职工感情的事情。相反，赢得众人高度信任的领导，是通过与职工坦率的沟通，展现对职工最大的尊

3重，那才是企业家风范的最好表现。一名好的企业领导十分注意关心企业职工的成长，他们心里装着职工，往往通过日常工作生活来了解、认识职工的才能、动机和盲点，及时引导他们改正缺点，从而有针对性地帮助他们成才而不是任由其自我发展。而且，通过个人接触能比用任何其它方式更能赢得下属的忠诚，因为员工从中感到了平等及自我价值。可以说，这一点是人性化管理的关键环节。美国著名的管理学家托马斯〃彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！

四、实施人性化管理要注意把握的二个问题

（一）实施人性化管理要党政工密切配合，共同引导主流观念。国有企业的党委、行政、工会组织都从不同角度具有管理人的职能。党委开展切实到位的思想政治工作是我党一贯的优良传统，行政加强职工业务技能培训、促进职工岗位成才是企业发展培养人才的目标，工会组织关心职工生活嘘寒问暖等是发挥党联系群众桥梁纽带作用的具体体现。可以说，把这三个方面做到位都能体现人性化管理的成效。比如采取温暖型方法，主要是关心员工及家庭生活；照顾型方法，主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主；谈心型方法，主要适合职工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候，迫切需要各级领导要深入到职工当中，倾听他们的呼声，理顺他们的情绪，才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企业管理的一部分，反对不讲原则，一味迁就和纵容。一谈起人性化管理，有人就理解为感情投资；一说到企业管理，则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来，没有 4

看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为，而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，没有一套严格的规章制度是不可想象的，严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治，严格管理辅之以情感治理企业的特殊作用，使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣，这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是，不能过分强调情感投资。比如，有些企业奉行“能人政策”，像供神仙一样供着几个技术能人，总经理都要让他几分，对他们特别有人情味，处处开绿灯，这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”，但是，企业更重要的是把具有不同特点的人集合在一起，用集体的力量做出更大的事业。所以，不管“能人”有多大本领，企业首先应要求他能够与人合作，否则，企业的目标是难以实现的。

人性化管理是企业的一种管理制度,也是管理者的一种学问,需要我们不断的完善,以实现对人力资本的最大利用,更好的创造企业的经济价值和社会价值。