谈对企业文化与精神文明关系问题的探讨[5篇模版]

第一篇：谈对企业文化与精神文明关系问题的探讨

谈对企业文化与精神文明关系问题的探讨

摘要：企业文化建设是加强企业管理、增强竞争力、提高经济效益、促进企业精神文明建设的重要手段。企业文化建设的过程，就是一个企业确立管理目标，提炼企业精神，规范企业道德，提高人们的道德风尚，培养企业意识的过程。关键词：企业文化；精神文明；文化生活

企业文化是社会文化的重要组成部分，是整个文化系统中一个分支。它是以提高职工的群体意识为宗旨，以培育新的价值观念为核心，以优化企业产品质量为目标的文化体系。企业文化是精神文明建设的重要保证体系，是增强群体精神文明意识的具体要求。建立和发展企业文化是创建社会主义精神文明的基础，而社会主义精神文明建设的内容指导着企业文化的发展方向，规定了企业文化的具体内容。健全企业制度，严明纪律是实现精神文明建设的保障

为使企业职工工作有序，生产、劳动正常运行，领导及职工职责分明，各负其责，企业必须建立切实可行的规章制度。规章制度一经建立就具有法律效力，严明纪律是对执行规章制度过程的监督。纪律是企业为维护其正常的工作，生活秩序而制定和颁发的一种带有强制性的，约束个人行为的规范，纪律教育是精神文明建设的组成部分。严明的纪律不仅对无产阶级革命胜利具有重要作用，而且在社会主义市场经济建立和发展的重要时期，也是取得成功和顺利进行的重要保证。

当前，社会主义市场经济的大发展，是经济体制改革的一场革命，牵扯到多个人的切身利益，困难和问题是很多的，这就需要有领导，有组织，有纪律的进行。那种背离中央精神，思想守旧，搞上有政策，下有对策以及把个人小集团利益置于国家整体利益之上的错误做法，必将阻碍改革的顺利进行。只有严明纪律，才能坚持改革的正确方向，促进和保证改革的深入发展。提高职工的文化素质，充实文化生活是培养“四有”新人的条件

文化即是物质文明建设的重要条件，也是提高人们思想道德觉悟水平的重要条件，努力在企业内提高职工文化素质是社会主义精神文明建设的一个重要方面。

2.1加强在职职工培训教育

培训教育是每个人接受新思想，新事物的先决条件。所以，在企业内就要通过各种不同方法，对不同层次的培训对象进行定期的岗位培训，业务培训，使全体职工不断提高文化技术、业务素质，不断促进企业发展。

2.2加强社会主义思想道德建设

所谓道德就是社会意识形态的一个组成部分，它是依靠社会舆论，自身信念和传统习惯的力量来调整人与人，人与社会之间关系的行为规范总和。

道德是规范人们行为的法则，是判断人们思想行为的善、恶、是、非、荣、辱的标准。

在企业内进行道德教育。首先，要进行职业道德教育。教育干部公正廉洁，忠诚职守，全心全意为人民服务。反对官僚主义、拜金主义、极端个人主义，以权谋私。教育工人提高产品质量，改善服务态度，为他人服务作为职业道德教育的出发点和基础。其次，要深入具体地进行社会生活各个领域的道德教育，大力发扬社会主义人道精神，特别是要教育青年职工遵守公共秩序，讲究文明礼貌，爱护公共财物，保护环境资源，随时为人民利益挺身而出。

2.3丰富文化生活，陶冶情操

丰富、活跃、充实职工业余文化生活，对提高职工思想觉悟，加强社会主义精神文明建设具有极其重要的意义。

文化生活包括文学艺术、新闻出版、广播影视、体育等项内容。

文学艺术主要通过生动感人的艺术典型给人以生动形象的教育和健康的美的享受，培养人们高尚的道德情操，提高人们的精神境界，以唤起广大人民建设有中国特色社会主义的激情。

新闻、广播、影视能迅速反映当代世界形势，并在传播信息，交流经验，宣传新人、好事，鞭笞坏之恶行，为人们提供精神食粮，帮助人民了解民族历史和革命传统，提高民族自尊心，自信心和自豪感。这是必须占领和利用的阵地。开展普及体育活动，是文化建设的重要内容和任务。也是精神文明建设活动的一个主要标志，它既反映一个企业的士气，又体现着一个企业精神文明建设活动程度，它不仅可以增强人民体质，提高健康水平，也可以激发人们的集体主义精神，培养人们良好品质，健康的生活方式和坚忍不拔、勇敢顽强的意志。3 创造良好的生产环境和优美的生活环境是精神文明的标志

生产必须在一定的环境中发生，并在发生过程中生产出质量合格，用户满意，得到社会承认的产品。生产作用于一定的环境中，环境对生产就会产生一定的影响和制约。树立完整的企业精神，能促进精神文明建设的发展

企业精神是企业在长期生产经营活动中培育形成的，由企业领导倡导并为绝大多数职工认同和恪守的理想目标、价值观念，道德规范和行为准则的综合体现。企业精神对企业劳动者具有强大的凝聚力、感召力、引导力和约束力，能增强职工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。

企业精神是企业文化的核心，企业文化是精神文明建设的重要保证体系，企业精神与精神文明是同一目标，同一方向，是精神文明建设对企业精神提出的要求和指导方向。

培育企业精神需要一个长时间过程，在这个过程中，既是企业领导者自我提高的过程，又是普遍提高企业职工队伍素质的过程；既是企业文化建设的过程，又是推动生产经营的过程。因此，必须克服轻视企业精神的价值，搞形式而不求实效的思想行为。要不断地丰富，不断地完善，不断地强化，不断的提高企业精神，使之成为企业的灵魂和支柱。

培育企业精神应注意以下几点：

第一，要与社会相适应。培养企业精神，光靠企业自身还不够，应该借助社会力量，取社会之长，补己之短。如：借助于社会的宣传、教育，进行业务、技术、理论文化的培训，效果要比企业关门教育好得多。

第二，要与改革相结合。实践经验表明，培养和发扬企业精神要紧密围绕改革进行。目前，企业完善落实承包经营，转机健制、产品与市场直接接轨，必须贯彻一个重要原则，就是责、权、利三者紧密结合。责任实现的思想基础是责任感。宣传企业精神，激发责任感、使命感，能推动企业转机健制的步伐，对生产经营步入市场，产品占有市场起到思想保证作用。同时，责、权、利紧密结合对责任感也会起到强化作用，经营者会更加深刻理解企业精神的内涵。

第三，加强物质层文化和制度层文化的建设。企业精神的培养是企业文化建设的核心内容，但要靠物质层文化和制度层文化建设作为依托。要充分利用物质层文化给职工以启迪和教育，让职工从有形的实物状态中汲取前辈精神财富和营养，可以激发职工自豪感、荣誉感、明确历史责任，使企业精神不断发扬光大。还要加强企业生产环境和生活环境的改造和美化，利用各种宣传形式倡导企业精神，宣传企业面临的挑战和发展前景，振奋精神，锐意进取。

企业制度的改革，机制转换要体现企业精神的内涵，无论是领导体制，机构设置、制度健全和变革都要突出人的现代化和商品观念，从改善人际关系入手，强化职工的主人翁意识，从而形成社会主义企业的民主管理机制。

总之，企业文化建设要确立以企业职工群众为主体，以民主建设为基础，以培育“四有”职工队伍为目的的建设方针，不断适应社会主义市场经济体制要求。企业文化建设的过程，就是一个企业确立管理目标，提炼企业精神，规范企业道德，提高人们的道德风尚，培养企业意识的过程，是不断推动企业进步，促进社会主义精神文明建设的过程。

第二篇：如何理解企业文化与企业精神文明的关系

如何理解企业文化与企业精神文明的关系

优秀的企业文化是企业精神风貌的充分体现，对企业的持续、稳定、健康发展起着重大的推动作用。文化是文明的灵魂，文明是文化活动的升华，下面我们就企业文化与企业精神文明建设的关系进行一下探讨。

一、企业文化有助于企业精神文明建设发展

企业文化与企业精神文明建设相互渗透，相互补充，客观上要求我们在实际工作中把两者有机地融合起来，使其互为一体，形成合力。企业文化对于企业精神文明建设发展有着推动作用。一是企业文化对企业精神文明建设具有推动作用。企业文化具有导向、规范、凝聚、激励四大功能。它在依靠明确的目标和原则约束、规范人们行为的同时，更注重于营造一种健康向上的、为全体职工所认同信守的内部文化氛围，使职工自觉自愿地把企业目标作为自己的目标，增强使命感，提高自我约束、自我控制能力。企业文化的建设主要是文化氛围、文化环境的熏陶。企业文化是一个逐步演进的过程，它在塑造人们的心灵，倡导做一个高尚的人、一个纯粹的人、一个有道德的人的过程中，主要是起到一种潜移默化的作用，把其紧密结合于精神文明创建工作中，就能有效地推动精神文明建设的有效进行。二是企业文化有助于扩大企业精神文明建设的全面开展。企业文化具有人情化，它强调以人为中心，强调人的价值取向和精神追求，强调人对企业生存与发展的重大作用，1重视提高人的积极性；企业文化还具有群众性，它是企业职工群体共有的一种文化，是企业群体意识及其外在的行为表现。因此，企业文化建设从企业发展的需要和职工思想实际出发，加上活动形式的多样化，可以寓教于义、寓教于乐。职工乐于接受，乐于参与。充分发挥企业文化的这些优势，借助企业文化为载体，可以大大丰富企业精神文明建设的形式，吸引更多的职工积极参与到群众性的精神文明创建活动之中，推动精神们明建设的全面开展。三是有助于提高企业精神文明建设的实效性。企业文化既含有物质文明的东西，也含有精神文明的东西，它是企业两个文明建设的最佳结合点。企业文化作为一种现代治理思想，不断从企业的经营文化、治理文化的深层结构上探索完善企业经营之道。精神文明建设与之相融，可以在企业形成良好的内部氛围，更好地为企业发展提供精神动力、思想保证。

二、企业文化与企业精神文明建设具有统一性

企业文化是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，是企业全体职工共同的价值观念和行为准则。它与企业精神文明建设并存于企业的发展实践之中，有着相同或类似的特征。一是企业文化与企业精神文明建设在主体上具有同一性。企业文化的主体集中体现了企业精神文明建设的主体。企业文化是一种以人为本的企业发展经营战略。在企业治理中，不仅重视物质治理，而且更重视人的治理，它着眼于建立一个企业成员遵从的企业价值标准、道德规范和行为准则，尊重人、关心人，以凝聚企业职

工的力量，来推动企业的发展。企业精神文明建设的主体也是企业全体职工，因此，必须坚持以人为本。它们的落脚点都是人这个因素。二是内容上的统一性。企业文化内容的核心以企业共同价值观、企业精神为主体，还包括全体职工共同的奋斗目标和遵循的行为规范，以及物质形态的外在表现。在思想道德方面，就是以马列主义的世界观、人生观、价值观为指导，以党的基本理论为思想基础，对广大职工进行思想理论、职业道德、社会公德、家庭美德教育，以形成共同的理想和精神支柱，建立起新型的社会关系、行为规范和生产方式。在科学文化方面，就是通过大力发展各项文化事业，开展各种文化活动，提高职工的科学文化素质。两者相互联系、相辅相成。只有将这两者有机结合起来，并不断加强其具体工作，才能培养出高素质的职工队伍。三是目的上的一致性。构建企业文化的目的，主要是通过企业价值观的树立、企业精神的培育、企业形象的塑造，使企业职工的整体思想意识、文化技能、道德观念等素质在企业运行中产生能动效应。因此，可以说企业文化也是生产力。企业精神文明建设也就是要通过有效途径和载体服务于经济建设，为经济建设提供思想保证、精神动力，使具有时代特征的先进思想转化为职工的思想道德意志，转化为持久不衰的工作热情，有利于推进企业的健康发展。

三、企业文化与企业精神文明建设要相融共建

推动企业文化与企业精神文明建设共同发展，要着眼于它们的主要方面，寻找有效的途径，实现最佳结合，使得企业文化与企业精神文明建设彼此促进，共同发展。

一是培育企业价值观。企业发展取决于企业行为的正确，而企业行为的正确导向，又取决于企业根本指导思想的正确。这个根本的、正确的指导思想，就是企业价值观。它是企业文化的基石，是企业生存的思想基础和发展的精神指南，关系到企业物质、政治、精神文明建设的协调发展。要把“创新客户所需的优质产品，满足客户需求，帮助顾客创效，追求最佳效益，极大回报社会，改善职工生活，职工实现自我”作为企业的核心价值观。并大力宣传使广大职工领会其精神实质，牢记于心，落实在行动上。二是锤炼企业精神。企业精神是企业文化的主导和精髓，是企业的精神支柱和动力源泉，是企业凝聚人心、鼓舞士气的一面旗帜。抓好企业精神的锤炼、弘扬和实践既体现了企业文化“以人为中心”的根本特征，又是企业精神文明建设的客观要求。要把企业精神日益成为广大职工的自觉行为，成为企业发展的内在动力，成为促进企业精神文明建设的源泉。三是建设企业道德。企业道德是职工在生产经营和治理活动中应遵循的行为规范的总和，是企业文化和企业精神文明建设的重要组成部分。我们在加强企业道德建设中，一方面制订规章制度、完善企业法规，加强硬性约束；另一方面抓好正面灌输和说理教育，以弘扬传统美德，树立新风正气为目标，引导职工在社会上做个好公民，在单位里做个好职工，在家庭中里做个好成员，升

华了职工的文明素养。此外，还着力培养职工的爱岗敬业意识，强化职业责任感，积极培养职工“敢为人先、勇争第一”的工作作风，树立“客户是我们的衣食父母，客户的满意就是我们工作的标准”的工作理念，从而使企业道德建设不断走向更高境界，推动企业健康发展。四是抓好休闲文化。休闲文化是培养职工文明的生活情趣和生产方式的重要措施。抓好休闲文化，要有组织、有计划地开展丰富多彩、健康有益、的文化娱乐活动，营造浓厚的文化氛围，工作压力得到缓解。使职工的精神得到充实，培养了团队精神。通过以上途径，不仅推动了企业文化建设不断向纵深发展，形成了特色的企业文化，而且不断提升了精神文明建设的水平和质量，有利于精神文明创建工作的开展，有助于职工队伍素质和经济效益的稳步提高，有助于企业和谐创新持续发展。

2008年7月21日

第三篇：谈企业文化与和谐烟草的关系

谈企业文化与和谐烟草的关系

构建和谐烟草，是当前烟草行业稳步发展的基础，这需要从文化建设的层面去挖掘激励企业前进的动力。可以说，企业文化是构建和谐烟草的载体，同时，构建和谐烟草又为企业文化赋予了新的内涵，企业文化与和谐烟草建设相辅相成，相互促进。

企业文化最核心的价值观隐在企业的潜意识中，企业所采取的攻略、制定的政策和制度、做事的方式和理念背后都自觉不自觉会释放出核心价值观的元素。国家局提出把“两个至上”共同价值观作为烟草行业先进文化建设的根本要求，就充分明确了烟草企业文化建设的主旨，《中国烟草企业文化建设纲要》明确提出，牢固树立国家利益、消费者利益至上的价值观，努力做到切实维护国家利益、消费者利益，是烟草企业文化建设的核心内容。当前企业的管理基础仍然需要加强数据和规章制度等“刚性”管理措施，这就使企业文化这一“柔性”管理措施的效力很难被人们所认知，以至许多企业只习惯于以完成各项硬性指标来衡量工作的成效，从而未能调动起全体员工建设企业文化的积极性，这就是企业文化建设中“以刚代柔”的困惑点。解决这个困惑点，当然不能反其道而行之，而应该发展一种“刚柔结合”的管理风格，一般说来，硬管理措施收效快，但未必能持久，软措施见效较慢，但却能持久地发挥作用，因此，要达到“刚柔结合”就必须树立从长远利益着眼的战略观点，克服“顾眼前，不顾将来”的急功 1近利心理，大胆地创造出具有烟草行业特殊个性的企业文化。下面谈几点看法：

一、充分发挥思想政治工作的优势

思想政治工作是有政治性、阶级性和是非性的，而企业文化是有文化性、共享性和适应性。企业文化建设的理论和实践，文化性和适应性较强，目的在于形成有利于企业发展的价值观念、企业精神、理想追求、经营战略、思维方式、职业行为规范、文化氛围等等，所有这些都是企业员工可以共享的。企业文化建设和思想政治工作是互为动力的关系，通过创建企业文化，倡导企业精神，思想政治工作本身也得到了推动和加强。

1、把开展员工业余文化娱乐活动，作为企业文化建设的一种优势来对待，就是不再把这种活动仅仅看成是文化娱乐和调节氛围的权宜之计，而是把它作为企业文化建设的战略步骤之一，在内涵上使之升华，变成灌输企业价值观念、体现企业精神、宣传企业理想追求的重要手段，久而久之，企业的价值观念、理想追求和企业精神也就随之形成，并由此产生潜移默化的培育人和凝聚人的持久力量。

2、努力把企业文化建设树为凝聚员工心智的感召力。企业文化作为一种过程、一种精神动力，转变员工的思想，把企业的意识性文明对象化，企业文化最为突出的表现，就在于它能够促使企业基于文化层面上的观察、思考，人性化地为员工搭建出全面发展、实现自身价 2 值的理想平台，使员工认同企业的主体意识、远景目标、经营思想、价值观念、企业精神和企业在打造品牌、树立社会形象方面所做的各种努力，从而赢得员工之心，使员工急企业所急，想企业所想，将自己的智慧无私地奉献给企业，形成强大的感召力。

3、大力培育企业精神，塑造企业形象。现代企业文化的内质和外延是竞争实力的重要体现，内质反映着企业的个性特色及思想，是以企业精神为核心的精神支撑；外延反映着企业的整体素质，是以企业所打造的品牌为核心。因此，企业应站在文化的层面上认真观察、思考，在精心培育和创造既符合时代要求，又独具特色的企业精神的基础上，树立强烈的品牌意识，打造具有深厚文化内涵的企业品牌，使企业的性质、宗旨、经营战略、服务特色和员工的精神风貌为社会所认同。

总之，企业文化表现在企业的各个环节之中，对提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展起着重要作用。但社会在发展，历史在进步，企业文化必须紧跟时代步伐，与时俱进，不断完善和递进企业发展战略规划，在不断创新中提升，企业文化才能更上一层楼

二、坚持“以人为本”，才能促进企业文化的全面发展.企业文化作用的最直接对象是人，只有人的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，企业才有前途可言。在市场经济条件下，企业要凝聚员工的心智，第一要为其提供与之贡献率相适应的报酬；第二要满 3 足与其贡献率相适应的成就感；第三要为其创造有利于身心健康和愉悦的生活、工作环境。因此，企业决策层要站在文化的高度，通过不断地调整内部、协调外部的各种关系，改进管理体制和用人机制，建立健全竞争奖惩机制，加强上下级之间的沟通。

有些领导者习惯于“我说你听，我布臵你照办”的居高临下式、家长式的工作方法，与员工只有在分配工作时有往来，平时则不关心、不询问。他们与员工的交往方式单

一、单调，致使员工对企业感到只是像“二月春风似剪刀”般的寒意，因而对企业感情淡漠，激发不出热情。要使员工在企业文化建设的熏陶中对企业产生感情，把企业当作自己家庭的延伸，满腔热忱地为企业贡献自己的聪明才智，就要在企业制度上、文化建设上充分体现尊重人、关心人、理解人、激励人的“以人为本”实质内容，以蓬勃向上的氛围来感染员工，以率先垂范的科学管理来信服员工，以奋发向上的企业精神来鼓舞员工，以注重实效的工作作风来稳定员工，以公平公正的机制来激励员工，让员工真切地感受到企业的吸引力，把个人需要与企业奋斗目标融为一体，这样才能使企业在文化建设中和构建和谐烟草的进程中谋求新发展、实现新跨越。

随着烟草行业形势的发展，科技含量高、技术水平高、能力和作为要求高的“三高”要素迫使烟草人要清醒面对，挑战和机遇并存，只有顺应时代前进的洪流，才不至于被淘汰。烟草行业应培育、弘扬什么样的企业文化？首先，笔者倡导“员工第一”的管理理念，因为只 4 有把员工放在第一位，员工受到尊重和鼓舞，他们才能提供高品质、高质量的服务，才能创造性的开展工作，以发自内心的情感为动力，全身心、主动的、积极的投入到各自的工作岗位中去。所以说，“以人为本”是文化建设和企业管理的核心，应正确的引导员工的思想，使之明确企业的发展思路、企业目标和企业精神，以此来理顺员工的思路，建立促人认真负责、勤奋工作的管理机制，让员工发挥自己的主观能动性，多方面、多角度去想办法解决工作中的疑难问题，这样既锻炼了员工发现问题、解决问题的能力，也使更多的员工以不断创新的精神，努力推进各项工作的开展。

其次，笔者认为领导班子的核心扩散力是企业的灵魂。一个强有力的领导核心，把握着企业发展的命脉，领导的影响力、号召力是企业发展的保证。企业文化的构筑过程离不开领导者的设计、决策、组织和员工的参与，是领导者和员工共同遵守的做人、做事准则。笔者认为应该把当前开展的“两个维护”和“八荣八耻”的精神实质贯穿于企业文化和构建和谐烟草的进程中。

由于企业文化具有凝聚灵魂、约束行为、向导激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观念、战略规划、企业精神和思维方式。实践中，我们运作的每一项工作流程，每搞一次文化理念的宣传，都要思考这样做是否有利于企业的可持续健康发展，是否有利于员工的精神和物质需求，是否在实事求是地塑造具有企业自身特色的企业文化，是否 5 流于形式不得要领，这其中每一个过程都要用效果来诠释。近年来，我们企业的经济效益和各项工作流程的再造都有了长足的进步和提高，其主要原因就在于文化建设指导思想的正确性。

三、企业文化建设应以提高员工综合素质为目标.当前构建和谐烟草必须追求既平和稳定又顺畅发展的良好卓越风气；必须追求既有笃实的物质文化，又有丰厚的精神文化；必须追求既有精当的制度文化，又有出色的行为文化；必须全力营造一种“责任、宽容、进取”的精神理念和强烈的精神氛围，每时每刻都不能忘记树立好、维护好烟草行业的良好形象。

一是要人性化管理，激励员工的工作热情。根据马斯洛的需要层次理论，人是有需要的，需要产生动机，需要是激励员工的重要因素之一。管理者应在构建和谐的基础上来激励员工实现追求的目标，注重同员工的沟通与联系，努力营造一种人性化的“精神家园”。

二是造就良性的竞争环境。在具有竞争性环境中，员工会感到一种压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。企业文化建设贯穿企业发展的全过程，“发展要有新思路、改革要有新突破、开放要有新局面、各项工作要有新举措”的要求，就是对现代烟草行业企业文化内涵的提升。针对当前烟草行业改革与企业发展的具体实际，用和谐、发展的眼光和思路解决其前进中遇到的各种矛盾与挑战，促使南烟沿着行业改革发展的方向积极探索的新途径。

三是人际关系深度沟通，能够促进构建和谐烟草的驱动力。深度沟通，首先应在诚信层面上展开，推进无障碍沟通，在获得满意效果的基础上，将沟通的层次提升到情感界面。在企业文化的背景里，倡导具有更大穿透力和亲和力的情感沟通，经过这两个层次的铺垫，为精神层面的深度沟通打下了良好的基础，精神沟通以先进的企业文化和企业精神为依托，效果最好，层次最高，是现代企业的主流沟通理念。

四是员工参与管理。这是活跃企业员工思想和促进企业文化提升的最好舞台。成功的企业都非常重视员工参与管理能力的培养，这也是企业文化中主人翁精神的重要体现，员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并能增强员工的主人翁责任感和工作积极性，提高工作效率，为构建和谐烟草注入活力。

在现阶段，烟草行业的个别干部员工的综合素质与快速发展的形势要求有一定的距离，主要表现在：思想作风不实、精神状态欠佳、工作热情不高、缺乏进取心和责任感，少部分人自由散漫、利己主义严重。企业要发展、要和谐，迫切需要造就员工要有更高的道德水准，更强的集体观念，更专业的工作方法和思路，更快的工作效率，更踏实的工作作风，更先进的文化素养，更无私的敬业精神。

四、构建和谐烟草，必须以加强自身建设为前提，以提高综合素质为重点，突出“两个维护”，抓牢企业文化建设的核心。

一是以增强综合素质为目标，创建学习型烟草。我们企业通过讲座和专题学习，各部门组织自主学习，通过一系列的制度化、规范化的理论学习培训，促进干部员工社会知识、理论知识和业务知识的不断增强。二是以增强求实能力为目标，创建求实型烟草。求实的目的是促进工作的落实，把工作重点放在求实、务实上，狠抓基础规范和流程再造，全力推进和谐进程，求实务实的作风才能得到充分体现。三是以增强凝聚力为目标，创建团结型烟草。团结是一个企业凝聚的基础，为夯实这一基础，必须充分发挥文化的感召力。四是以增强干部员工活力为目标，创建创新型烟草。创新工作思路，拓展视野，进一步解放思想，用创新的精神、改革的办法思考问题，积极研究探索自身工作的新办法、新制度、新手段、新技术、新模式，干部员工的活力才能得到全面提升，创新方法、创新思路才能不断涌现。五是以增强拒腐防变能力为目标，创建廉洁型烟草。烟草是一个特殊行业，各部门都有大大小小的权力，结合“八荣八耻”社会主义荣辱观教育，把廉洁自律放在突出位臵来抓，通过进一步健全各项责任制，使廉洁成为警示，促人警醒和觉悟的不断提高。

创建学习型、服务型、求实型烟草是企业文化建设与构建和谐烟草的主旋律，而创建团结型、创新型、廉洁型烟草则是为和谐烟草赋予了时代的气息和奋进的鼓点。

第四篇：对思想政治工作与企业文化的关系的理解

对企业文化与思想政治工作的关系理解

思想政治工作是我党的优良传统，它以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，依照党的纲领和不同阶段政治、经济的中心任务，通过有组织、有意识的教育，灌输马克思主义理论，使党员和广大人民树立科学的世界观和人生观，掌握马克思主义的观点、立场和方法。企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营思想和管理理念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是一种新的管理理论，正确处理好二者的关系对于凝聚力量，提高职工素质，推动企业发展有着重大的作用。

一、企业文化与思想政治工作的区别

一是性质上的区别。企业文化是一种新的管理理论，它是通过培育企业职工共同的价值观和行为准则，对职工的行为进行有效的管理和控制，追求企业整体优势，具有明显的管理性、经济性，本质上是经济管理问题。而思想政治工作它具有鲜明的党性、思想性，本质上属于政治工作范畴。

二是内容上的区别。思想政治工作的基本内容是对党员干部和广大群众进行马克思主义基本理论、党的基本路线、爱国主义、集体主义、社会公德及艰苦奋斗的教育，培养“四有”职工队伍；同时，对员工在生产过程中所产生的各种思想问题、情绪问题和行为问题进行疏导，及时予以解决。企业文化的基本内容是根据企业内

1外条件制定经营策略、确定管理信条、培养企业精神、确立企业目标、建设企业道德、树立企业形象等。因此，思想政治工作的任务是立足于全党的思想政治上高度统一，具有较高的共性特征；而企业文化是依据本企业的实际情况长期铸就的，具有鲜明的个性特征。

三是思想政治工作与企业文化运作方式不同。思想政治工作的活动主体是在党组织的集体政治核心领导下，党政工团齐抓共管的体制，其运行方式是在党组织统一领导下，主要是系统教育、正面灌输。企业文化建设的主体是企业的全体员工，通过企业领导人的倡导，靠全体职工的自我教育、自我约束、自我体验，逐步养成，一旦企业员工拥有了共同的价值观念，企业就有了巨大的凝聚力和感召力，员工就会自觉自愿地、齐心协力地为实现企业目标而奋斗。

二、企业文化与思想政治工作的联系

一是企业文化与思想政治工作的对象相同。企业文化和企业思想政治工作，其研究对象都是人，都是做人的工作。企业文化从研究人的共同的价值取向出发，注重焕发人的精神，塑造人的灵魂，倡导优良作风和好的传统，强调自我激励的作用，在企业现代化管理中实行人性化管理。企业思想政治工作解决人的思想认识、观点、立场问题，以育人为主，以转变人的世界观为本，旨在用共产主义精神培养有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍。总之，企业文化和思想政治工作在培养人的良好品质、塑造人的美好灵魂方面是一致的。

二是企业文化和思想政治工作都是为经济基础服务的。企业文化的功能之一就是效益功能。建设企业文化的目的，就是通过强化软管理，激发人的工作热情，从而提高经济效益，进而发展社会生产力；思想政治工作的目的，是通过对马克思主义理论教育和社会主义、爱国主义、集体主义思想教育，调动人的积极性，最终达到提高企业的经济效益的目的。可见企业文化和思想政治工作的共同目的都是为提高企业的经济效益，发展企业生产力，为经济建设服务。

三、企业文化与思想政治工作的辩证关系

一是思想政治工作与企业文化相结合，互相推动，共同发展。企业文化与思想政治工作的概念是有区别的，但他们之间互相联系，结合点是很多的，因此，通过两者的相互影响、相互渗透、相互促进、彼此互补，达到共同发展。

二是企业文化是经济与文化的产物，是企业管理从经济层面向文化层面拓展的结果。但它更贴近生产经营管理，更容易为各层次职工所认同和接受，为改变以往思想政治工作单向灌输和一个固化模式提供了一种新的工作形式。

三是企业文化建设推动思想政治工作的改革和创新。企业文化为思想政治工作的改革和创新提供了一个新空间，企业文化建设使思想政治工作的内涵更深刻、外延更扩展，使思想政治工作更适应市场经济的需要，更便于与经济工作融合在一起去做，从而增强思想政治工作转化为物质生产力的力量。在市场经济体制中，企业文

化建设有助于思想政治工作的改革和创新，正是在于它的内涵大大丰富了思想政治工作的内容，创造出能够团结和凝聚职工的、能够增强企业向心力和竞争力的新形式、新方法，改变在旧体制下形成的不适应社会主义市场经济发展的旧观念、旧模式、旧方法，使思想政治工作与经济工作更加有机地融为一体，使其发挥更大的作用。

四是思想政治工作可以为企业文化建设把握方向，提供强大的思想保证,为企业文化建设营造和谐的企业环境。在企业文化建设中，要求每个职工都要树立良好的企业形象，必须制订和实行符合客观需要的严格的规章制度。这就要求广大职工必须解放思想，更新观念，在经营作风上要坚持诚实、守信、公正、热情、周到。在企业改革创新发展过程中，会有广泛的利益关系发生变化，产生新旧观念的冲撞和磨擦，出现各种问题和矛盾。这些问题和矛盾的解决，单靠物质手段和行政干预很难取得良好的效果，必须借助于思想政治工作的优势，向职工做通俗的、有说服力的解释，引导大家正确认识和处理国家、集体和个人三者的利益关系，了解企业面临的新形势、新任务，认清自己肩负的责任，从而自觉地做到局部服从整体、个人利益服从集体利益，营造和谐的人际关系及和谐的企业氛围，更好的推进企业的健康发展。

2007年8月 15日

第五篇：浅谈企业文化与员工关系

浅谈企业文化与员工关系

企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。

企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢？中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在操营，心在汉”的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。

中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。

笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于同仁。

一、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的

员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。

从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。

我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。

二、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点

从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。

从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。

不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流动和员工激励三个方面，还是从员工关系管理的广义和狭义内容角度，我们都会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，我们姑且称之为“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。

（一）员工成长沟通管理的内容与目的：

员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

（二）员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析：

1、入司前沟通：

（1）沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。

（2）沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。

2、岗前培训沟通：

对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

3、试用期间沟通：

（1）沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。

（2）沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通；科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。

（3）沟通频次要求：

A、人力资源部：

新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；

新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次，电话沟通1次。

B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。

（4）沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。

4、转正沟通：

（1）沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。

（2）沟通时机：

A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。

B、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门意见。

5、工作异动沟通：

（1）沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。

（2）沟通时机：

A、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。

B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。

C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。

6、定期考核沟通：

企业可以结合员工绩效管理进行。

7、离职面谈：

（1）沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。

（2）沟通时机：

第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；

第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：

A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；科长级以上干部（含科长级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈。

B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。

（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由人力主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。

8、离职后沟通管理：

（1）管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。

（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。

（3）管理方式：

A、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。

B、离职时诚恳的要求留下联系方式。

C、一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通关心一次。

D、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲笔签名。

E、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单（至少3个月1次）。

F、定期（原则上3个月1次）为离职员工寄发有公司近况和经营业务的电子邮件。

三、企业文化——员工关系管理的最高境界

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

3、心理契约是员工关系管理的核心部分

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：

企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。