企业文化与领导人关系

第一篇：企业文化与领导人关系

企业文化与领导人关系

企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和，是企业核心竞争力的重要体现，是企业生存和发展的灵魂。企业文化是贯穿企业各项工作的生命线。而一个企业的企业文化，很大程度上可以说，就是企业领导人所展示的文化。企业领导人的思想文化、行为文化和语言文 化，最终影响和形成了企业的企业文化，因此，要建立有特色的企业文化，首先要从企业领导人的“领导人文化”抓起。

一、领导人的思想文化

作为企业家，最重要的也是他的思想。企业的领导人的思想集中体现在他治理企业的思路上。领导人有思想，企业才会有大思路，也只有大思路，决定着企业的发展与出路。美国管理学家彼得斯和沃特曼说：“一个真正的领导必须同时是两种截然不同的大师：他是思想的大师，善于把握高度抽象的所谓逻辑；又是行动的大师，善于处理最精细的实际事物。”

思想决定思路，思路决定出路，企业要求得长足的发展，企业领导人就是设计师，企业文化的从无到有，从零散到规范，形成独树一帜的体系，都离不开主要领导人的规划与设计，企业文化的形成，是一个长期的、坚持不懈的工作，如果说“海尔是海”，那么张瑞敏首先是“海”，拥有海的深邃、博大与丰厚。张瑞敏喜欢研究毛泽东，钻研老子、孔子和孙子，同时善于借鉴西方优秀企业家的管理智慧，在不断的学习与感悟中形成了自己独特的思想文化。比如他的“激活休克鱼”的思想、“东方亮了，再亮西方”的思想、“赛马不相马”的思想等等；正是张瑞敏在海尔发展过程中“三步一计”，运筹帷幄的思想谋略，指引着海尔健康强劲的发展。可以说，海尔的发展历程，就是张瑞敏思想的发展历程。

（一）领导人的思想必须具有创新意识，超前意识。

创新意识和超前意识指领导人的发展眼光要远，要结合国际国内社会发展的形势，分析国家发展的政策走向，分析国内外企业发展的模式，从而对自己企业的发展有大体的发展规划，并形成一系列系统一的发展思路，当然，不可能要求领导人完全料事如神，企业的发展规划也决不是一成不变的，但是在企业发展的每一个阶段，领导人必须树立与时俱进、与时俱变的观念，敏锐的观察下一步企业将面临的形势，并相应作出新的调整。如果一个企业领导人做不好这一点，原因只有一个：他还不具备做领导人的素质。

（二）领导人的思想必须切合实际，经得住实践的检验。这是指领导人的思想必须与企业发展的实际相符合，不可流于空泛，大而无当。比如张瑞敏“激活休克鱼”的思想，就非常具体而富有操作性，“休克鱼”是指鱼的肌体没有腐烂，而鱼处于休克状态，比喻企业的思想观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。因此领导人正确客观的思想理论往往会指引企业不断走向胜利。

（三）领导人的思想必须具有真知灼见，而不是人云亦云。真知灼见就是自己的头脑思考的结果，是用自己的嘴巴说自己的话，不是东边抄一句，西边借一句。而只有根据企业发展的实际，不断培植、总结出的思想，才可能真正地指导企业的实践。

（四）领导人的思想必须是从学习与思考中来，从实践中来。爱因斯坦说：“学习知识，要善于思考、思考、再思考，我就是靠这个方法成为科学家的”。张瑞敏之所以形成了独特的思想，这与他大量的学习和积极的吸收有关，更与他结合实际反复的思考有关，他学习、思考的最终目的是用于企业实践，所以看他说出的话，写下的文字，几乎都是把相关的道理灵活运用在企业中，天下万千道理皆为我用，这样才成就了他不同于别人的大智慧。也成就了海尔不同于其它企业的大发展。

二、领导人的行为文化

企业领导人可称之为企业的精神领袖，领导人的文化要转化成企业的文化，需要领导人和广大员工之间的有效沟通，而沟通的方式有话语沟通、行为沟通、思想沟通等。其中，最直接、最有意义的沟通就是行动。中国人历来讲“上行下效”、“上梁不正下梁歪”。几年前首钢公司蒸蒸日上的时候，一位记者采访首钢董事长，发现他的办公室十分简陋，于是问他，作为大型企业的老总，为什么办公室这么寒酸，首钢的这位老总说了一句十分简单而感人的话：“办公室再好也出不了钢”。领导如此，即使他不教育下面的人如何艰苦奋斗，估计也不会有人把自己的办公室装得象别墅。

上述这些领导人的行为文化给我们很多的启示，由此我们分析，领导人的行为文化应该包含以下内容：

（一）领导人的行为必须具有表率作用。要求下属做到的，自己首先做到，要求下属不做的自己坚决不做。举例说，如果领导要求下属艰苦奋斗，自己却动辄以各种理由旅游、吃喝，大肆挥霍。久而久之，领导的话说了

如同没说，甚至引起职工的反感。

（二）领导人的行为必须具有沟通作用。领导要经常深入到职工群众中去，在企业繁荣昌盛的时候要这样做，在企业遇到困境的时候更要这样做。有的领导长期只知道坐在办公室听汇报，下面的职工从来见不到他，这样必然导致自塞视听，无法了解职工群众心里真正的想法，他们对企业发展的意见和建议。同时，职工常常会不清楚领导在干什么，不知道他们在领导心中的位置和作用。这样，领导人的行为文化不可能对职工发生作用，也很难转化成企业文化。美国最大的零售企业沃尔玛的创始人山姆.沃尔顿经常这样教育公司员工：“具有影响力的领导者并不是坐在办公桌后面的，我们的领导是走出去与您在一起——不论您是在商店、会员制商场、配售中心亦或我们的其他机构，随时随地地向他们请教吧——因为他们随时和你们在一起并恭候着你。”

（三）领导人的行为必须具有非凡的教育意义。领导看似一些无意的举动，有时甚至会影响下属的工作思路，工作方法等等。比如海尔集团，张瑞敏忍痛亲自抡起铁锤，砸烂了76台质量不合格的冰箱。他的这一举动，传达的并不是要求他的属下把所有的不合格品全部砸掉，而是通过此事教育他的员工：要么不干，要干就要争第一，质量问题决不可轻视，不合格品就是废品。

（四）领导人的行为必须和他的话语相一致，不能说一套做一套。所谓“君子一言，驷马难追”，“言必行、行必果”。否则，如果领导向职工做出了承诺，比如一项活动、一个决策，结果却虎头蛇尾，不了了之，时间长了，领导就会失去职工群众的信任，甚至失去对企业的信任，而如果职工失去了对企业的信任，企业绝难谈得上凝聚力、向心力的。诚信的失落，是一个企业根基的腐朽，最终将导致企业的死亡。

三、领导人的语言文化

企业领导人话语的特色，最终会影响到整个企业的话语特色。而企业的话语氛围会对企业文化产生重要影响。比如海尔集团，张瑞敏针对不同的工作领域说出的一些很形象的话。他讲到企业发展的目标、决策时说：“可能许多人认为我有些保守，觉得我太求稳，其实我主要是想创新，就跟自己驾车在高速公路上狂奔一样，既想高速又想稳定”。因此，企业领导人的语言文化主要包括以下内涵：

（一）领导人的话语必须真实、恰当，实事求是。这是指领导人的话语必须符合自己企业的实际，同时不能过分地拔高、夸大。比如，某企业的企业理念之一是“只要努力没有办不成的事情”，这话本来带有主观色彩，经不住推敲，空洞的理念只会产生空洞的效果。

（二）领导人的话语必须形象、到位，具有感召力。这是指领导人的话语必须有一定的通俗化、生活化，还要相当的哲理化，而不是板着面孔教训人，说一些硬梆梆的理论、大话、套话。可以学习的比如毛主席“一切反动派都是纸老虎”，邓小平同志的“不管白猫、黑猫，抓住耗子就是好猫”、“发展是硬道理”等等，既生动又形象，话一出口，就会深入人心，产生极大的效果。

（三）领导人的话语必须具有丰富的文化内涵。这是由现代企业职工的整体文化素质决定的，也是现代企业适应社会发展的要求决定的。企业如果真正要做成经典，最重要的不是某个方面，比如效益、管理、服务等等，最重要的只有一点，那就是企业的文化内涵。还是海尔，从海尔回来的人都会感慨：走进海尔，脚步所至，目力所及，处处都有文化。企业有了这样的文化，不论发展到什么阶段，它会因其深厚的文化内涵而闪烁永久的光芒。综上所述，我们不难看出，企业文化建设与领导人休戚相关、紧密相联。企业成功的关键在于要果断地跳出“人管人”、“制度管人”的旧圈子，上升到“文化管人”的高度，用企业领导人的思想去感染人、行为引导人、语言说服人，使企业广大员工自觉地与企业领导人保持步调一致，同时，企业领导人又要不断地从企业管理、生产、经营实践中吸取经验教训，不断优化、升华、完善、矫正自己的思想、行为和话语，不断完善企业文化建设，就一定能够使企业立于不败之地。

第二篇：企业领导人与企业文化

企业领导人与企业文化

我们常常讨论，对一个企业而言，最重要的到底是什么？有人说是人才、有人说是管理，也有人说是资金，质量、服务，还有人说是品牌、企业文化等。或者干什么的就说什么最重要。比如干企业党组织书记的，就会说在企业里党的作用如何重要。

其实，不论是资金、技术、质量、人才、管理、品牌、企业文化等，对企业的发展和影响都极其重要，那么，你到底要抓住那一环，才是抓住了问题的中心，牵一发而动全身，让所有的问题迎刃而解？

国有企业成功的典范——海尔集团总裁张瑞敏，他说，在海尔集团，我的角色，第一应是设计师，在企业发展中使组织结构适应于企业的发展；第二应是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。对于所有的国有大中型企业来说，道理其实一样，最中心的问题就是企业文化。因为对企业来讲，企业文化从表层的物质文化到深层的精神文化，其实涵盖了上述所有的因素，企业文化是贯穿企业各项工作的生命线。而一个企业的企业文化，很大程度上可以说，就是企业领导人所展示的文化。企业领导人的话语文化、行为文化和思想文化，最终影响和形成了企业的企业文化，因此，要建立有特色的企业文化，首先要从企业领导人的“领导人文化”抓起。

领导人的语言文化

企业领导人话语的特色，最终会影响到整个企业的话语特色。而企业的话语氛围会对企业文化产生重要影响。比如海尔集团，张瑞敏针对不同的工作领域说出的一些很形象的话。比如他讲到企业发展的目标、决策，说：“可能许多人认为我有些保守，觉得我太求稳，其实我主要是想创新，就跟自己驾车在高速公路上狂奔一样，既想高速又想稳定”。关于对干部的管理，他这样说：“企业没发展上去，关键在于人；人的问题，关键在于干部；干部的问题，关键在于从来没有动真格的。对干部从不动真格的，原则就坚持不下去；不能坚持原则，处处让步，工作就上不去，市场就给你脸色看”。话说得很形象，很实在。这样的话很容易深入人心，这比有些领导只空洞地喊“关键是抓干部”、“企业的干部决定企业的命运”等等的话语更加具有影响力，威慑力。

企业领导人的话语文化主要包括以下内涵：

一、领导人的话语必须真实、恰当，实事求是。这是指领导人的话语必须符合自己企业的实际，同时不能过分地拔高、夸大。比如，某企业的企业理念之一是“只要努力没有办不成的事情”，这话本来带有主观色彩，经不住推敲，空洞的理念只会产生空洞的效果。

1二、领导人的话语必须形象、到位，具有感召力。这是指领导人的话语必须有一定的通俗化、生活化，还要相当的哲理化，而不是板着面孔教训人，说一些硬梆梆的理论，套话。可以学习的比如毛泽东的话“一切反动派都是纸老虎”，邓小平同志的话“不管白猫、黑猫，抓住耗子就是好猫”、“发展是硬道理”等等，多么生动、形象，话一出口，就会深入人心，产生极大的效果。

三、领导人的话语必须具有丰富的文化内涵。这是由现代企业职工的整体文化素质决定的，也是现代企业适应社会发展的要求决定的。企业如果真正要做成经典，最重要的不是某个方面，比如效益、管理、服务等等，最重要的只有一点，那就是企业的文化内涵。比如海尔，从海尔回来的人都会感慨：走进海尔，脚步所至，目力所及，处处都有文化。海尔的方圆标志深入人心，按张瑞敏的解释：海尔的方圆标志意味着“思方行圆”。“方块”放在阵中的排头是以它为基础向纵深发展的意思，它在这里代表着海尔的思想、理念、文化，它是一个中心。它指导周边圆点根据市场变化灵活运行。方圆的结合，代表思方行圆的思想，即在工作中要将原则性和灵活性有机地结合起来，以达到预定的目标和效果，同时，也有发展无止境的寓意。在中国，人们愿意把三认作上升，把六视作顺利，而三十六又暗含着一种足智多谋的意思，方与圆的排列组合刚好是三十六，意味着海尔不断上升、不断发展。企业有了这样的文化，不论发展到什么阶段，它会因其深厚的文化内涵而闪烁永久的光芒。领导人的行为文化

企业领导人可称之为企业的精神领袖，领导人的文化要转化成企业的文化，需要领导人和广大员工之间的有效沟通，而沟通的方式有话语沟通、行为沟通、思想沟通等，其中，最直接、最有意义的沟通就是行动。作为上层管理人员，应该经常问自己：当我领导别人时，我也在准备为他们服务吗？当我启发鼓舞别人时，我聆听了他们的意见，了解他们的心声吗？当我要求别人时，我自己首先这么做了吗？当我教育别人学习时，我自己也在不断学习，与时俱进吗？当我要求别人遵守管理规定时，我自己首先做到了吗？当我不断要求别人取得利润时，我有没有帮助别人的困难？

中国人历来讲“上行下效”、“上梁不正下梁歪”。几年前首钢公司蒸蒸日上的时候，一位记者采访首钢董事长，发现他的办公室十分简陋，于是问他，作为大型企业的老总，为什么办公室这么寒酸，首钢的这位老总说了一句十分简单而感人的话：“办公室再好也出不了钢”。领导如此，即使他不教育下面的人如何艰苦奋斗，估计也不会有人把自己的办公室装得像别墅。

一家大企业的老总这样说：我经常会突然出现在公司的任何一个角落，会和任何一位普通职工聊天，这样，我不仅了解了企业存在的许多问题，而且了解了一批非常优秀的员工，这样，我的部下在推荐提拔人时，我不会单凭他的一面之词。

上述这些领导人的行为文化给我们很多的启示，由此我们分析，领导人的行为文化应该包含以下内容：

一、领导人的行为必须具有表率作用。要求下属做到的，自己首先做到，要求下属不做的自己坚决不做。举例说，如果领导要求下属艰苦奋斗，自己却动辄以各种理由旅游、吃喝，大肆挥霍。久而久之，领导的话说了如同没说，甚至引起职工的反感。

二、领导人的行为必须具有沟通作用。领导要经常深入到职工群众中去，在企业繁荣昌盛的时候要这样做，在企业遇到困境的时候更要这样做。有的领导长期只知道坐在办公室听汇报，下面的职工从来见不到他，这样必然导致自塞视听，无法了解职工群众心里真正的想法，他们对企业发展的意见和建议。同时，职工常常会不清楚领导在干什么，不知道他们在领导心中的位置和作用。这样，领导人的行为文化不可能对职工发生作用，也很难转化成企业文化。美国最大的零售企业沃尔玛的创始人山姆.沃尔顿经常这样教育公司员工：“具有影响力的领导者并不是坐在办公桌后面的，我们的领导是走出去与您在一起——不论您是在商店、会员制商场、配售中心抑或我们的其他机构，随时随地地向他们请教吧——因为他们随时和你们在一起并恭候着你。”

三、领导人的行为必须具有非凡的教育意义。领导看似一些无意的举动，有时甚至会影响下属的工作思路，工作方法等等。比如海尔集团，张瑞敏忍痛亲自抡起铁锤，砸烂了76台质量不合格的冰箱。他的这一举动，传达的并不是要求他的属下把所有的不合格品全部砸掉，而是通过此事教育他的员工：要么不干，要干就要争第一，质量问题决不可轻视，不合格品就是废品。

四、领导人的行为必须和他的话语相一致，不能说一套做一套。所谓“君子一言，驷马难追”，“眼必行、行必果”。否则，如果领导向职工做出了承诺，比如一项活动、一个决策，结果却虎头蛇尾，不了了之，时间长了，领导就会失去职工群众的信任，甚至失去对企业的信任，而如果职工失去了对企业的信任，企业绝难谈得上凝聚力、向心力的。诚信的失落，是一个企业根基的腐朽，最终将导致企业的死亡。

领导人的思想文化

许多成功的人，除了被称为革命家、哲学家、文学家诸如此类较专业的称号外，他们同

时都会被称为思想家，这是因为，你无论想在任何领域取得成功，首先重要的是你的思想，诸葛亮舌战群儒时讥讽他们“笔下虽有千言，胸中实无一策”，就是说他们没有自己的思想。一篇文章最能打动人的，或者说，能使文章流传千古的，只有思想；同样，作为企业家，最重要的也是他的思想。企业的领导人的思想集中体现在他治理企业的思路上。领导人有思想，企业才会有大思路，也只有大思路，决定着企业的发展与出路。美国管理学家彼得斯和沃特曼说：“一个真正的领导必须同时是两种截然不同的大师：他是思想的大师，善于把握高度抽象的所谓逻辑；又是行动的大师，善于处理最精细的实际事物。”

企业要求得长足的发展，企业领导人就是设计师，企业文化的从无到有，从零散到规范，形成独树一帜的体系，都离不开企业领导人的规划与设计，企业文化的形成，是一个长期的、坚持不懈的工作，如果说“海尔是海”，那么张瑞敏首先是“海”，拥有海的深邃、博大与丰厚。张瑞敏喜欢研究毛泽东，钻研老子、孔子和孙子，同时善于借鉴西方优秀企业家的管理智慧，在不断的学习与感悟中形成了自己独特的思想文化。比如他的“激活休克鱼”的思想、“东方亮了，再亮西方”的思想、“赛马不相马”的思想等等；正是张瑞敏在海尔发展过程中“三步一计”，运筹帷幄的思想谋略，指引着海尔健康强劲的发展。可以说，海尔的发展历程，就是张瑞敏思想的发展历程。

上面的阐述可以从中分析出，领导人的思想文化主要包含以下内涵：

一、领导人的思想必须具有创新意识，超前意识。

创新意识和超前意识指领导人的发展眼光要远，要结合国际国内社会发展的形势，分析国家发展的政策走向，分析国内外企业发展的模式，从而对自己企业的发展有大体的发展规划，并形成一系列系统的发展思路，当然，不可能要求领导人完全料事如神，企业的发展规划也决不是一成不变的，但是在企业发展的每一个阶段，领导人必须树立与时俱进、与时俱变的观念，敏锐的观察下一步企业将面临的形势，并相应作出新的调整。如果一个企业领导人做不好这一点，原因只有一个：他还不具备做领导人的素质。

二、领导人的思想必须切合实际，经得住实践的检验。

这是指领导人的思想必须与企业发展的实际相符合，不可流于空泛，大而无当。比如张瑞敏“激活休克鱼”的思想，就非常具体而富有操作性，“休克鱼”是指鱼的肌体没有腐烂，而鱼处于休克状态，比喻企业的思想观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。这个思想经过解释很容易被人接受并按照相应的原则进行操作，有了这样的思想，企业的兼并就会变得简单、容易，因此领导人正确客观的思想理论往往会指引企业不断走向胜利。

三、领导人的思想必须具有真知灼见，而不是人云亦云。

真知灼见就是自己的头脑思考的结果，是用自己的嘴巴说自己的话，不是东边抄一句，西边借一句。比如许多企业都曾到海尔学习取经，抄来它的管理制度，并急切地把它运用到自己的企业实践中，结果，却很少有企业能真正坚持下去，或者达不到相应的结果，原因当然各种各样，但很重要的一点是这些东西不是从自己的企业实际中总结出来的，不是经过自己的头脑思考出来的。而只有根据企业发展的实际，不断培植、总结出的思想，才可能真正地指导企业的实践。

四、领导人的思想必须是从学习与思考中来，从实践中来。

丰子恺先生说过：“人生最深奥的学问，就是不断提高自己的心灵等级。”人的思想也不是一朝形成不再改变的，人必须随着社会的发展，不断调整和改变自己的思想，以前人们都很注重经验，以为是人生的一大财富，可如今，经验有时会成为一种前进的障碍，一种顽疾。因为要接受新的事物和观念，必须要抛弃旧的，这是一件不容易的事情，改变的方法，就是不断的学习，不断的思考，要用双倍的努力冲击掉原来的落后的东西，这样，人才能不断进步。爱因斯坦说：“学习知识，要善于思考、思考、再思考，我就是靠这个方法成为科学家的”。张瑞敏之所以形成了独特的思想，这与他大量的学习和积极的吸收有关，更与他结合实际反复的思考有关，他学习、思考的最终目的是用于企业实践，所以看他说出的话，写下的文字，几乎都是把相关的道理灵活运用在企业中，天下万千道理皆为我用，这样才成就了他不同于别人的大智慧。也成就了海尔不同于其它企业的大发展。

第三篇：企业文化与员工关系主管

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第四篇：企业文化与企业发展的关系

企业文化与企业发展的关系

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 为积极的提升企业核竞争力，提升企业员工自身素质，丰富企业自身内涵，纵观成功企业的发展史，企业文化无疑是对企业发展最具有影响力的因素，而对于一个企业来说，如何处理好企业文化与企业发展的关系？而在一个企业的不同历史发阶段上，企业文化对企业发展又具有怎样的作用呢？如何建立起一种促进企业发展的企业文化呢？

关键词 企业文化 企业发展 企业管理

一、企业文化与企业发展的相互关系和作用

1.首先从企业自身的角度上说，企业作为一类经济实体，其根本目的在于提升自身的竞争力，努力降低单位成本消耗，从而实现高产值和高利润。无疑在企业的员工就成为了实现产品生产的关键因素，而在企员工都有着自身不同的文化价值观，在某种程度上，这种价值观就会影响企业文化的形成。而在现代的经济活动中，文化气息无处不在。上世纪九十年代，海尔砸冰箱事件就成了中国乃至世界企业企业文化发展的风向标，为了不使具有产品缺陷的冰箱流入市场，更为在企业中形成优良严谨的企业文化，时任厂长张瑞敏带头销毁了76台冰箱，又经过多方媒体的报导，海尔集团逐渐在消费者心目中形成了质量过硬的形象。由此看来，怎么样的企业文化就会生产怎么样的商品，怎么?拥脑惫に刂示突岽?来怎么样的企业经济效益。当企业面临质量危机时，其如果只是选择退缩或者置之不理，可能在一时可以获得理想经济效益，但是其损失的却是消费者长期形成的信任理念，在这种情况下，此类企业也一定不会成为具有市场竞争力的企业，而这类行为恰恰是由企业核心价值观和企业文化所决定的。因此企业必须具有高度的优良企业文化创建意识，努力在员工中间形成和谐的企业文化，以此才能实现企业利润增加，促进企业发展。

2.从企业员工的角度上说，在初级员工成长阶段中，员工的目标主要为获取更多的单位产值报酬而消耗更少的产出代价，在这样的价值观中，企业文化就成为了提升产品质量的条件。假设企业中的每一个员工都能以自己最饱满的激情与创造力投入到生产活动中去，与一群毫无责任与质量意识的员工生产的产品，也一定会产生明显的差距。随着社会化的大发展，企业员工已经不单纯是“经济人”，他们还更应该是“社会人”，员工更多的希望找到自己的企业归属感与发挥自身的价值，在这样的情况下，企业就成为了员工实现自我价值的舞台。在某种意义上，企业是员工的又一个家，员工都会希望生产出可以令消费者满意的产品，都希望使得企业成为一个和谐而令人温暖的地方，而在这种情况下，企业就要扮演员工关系粘合剂的角色，在一种快乐而和谐的文化环境下，无疑企业效益会有明显的提升。

3.企业发展又对企业文化具有能动的反作用，企业发展的过程和结果就是衡量一个企业是否具有核心竞争力的标准，因此企业发展在某种程度上也对企业文化的形成具有相当大的作用，所以企业领导者在企业发展的过程中也要时刻紧跟时代发展，努力的实现经济效益与社会效益并存，做人民百姓认可的企业

结论：企业文化依托企业发展形成，企业文化对企业发展具有能动的意义，企业文化又是企业发展文明程度的一种体现，因此企业所有者在建设企业的时候就要既能产生较多的物质效益，也能在精神文明层次上取得长久的发展和进步。

由此看来，企业文化与企业发展是辩证的一体的关系，它们之间只有做到互相协调，互相促进，互相发展，使两者共同运行，一个企业才能真正的拥有生命力，才能使企业不断的创造，才能真正使企业在市场上立足，成为社会上可信赖的品牌。

二、如何才能建立一种可以促进企业发展的企业文化

在经济社会不断发展的今天，一些成功企业的成功经验告诉我们，只有不断丰富自我企业文化内涵，才能创造出令社会.令消费者满意的产品，才能真正把握时代脉搏，才能在不断的社会竞争中脱颖而出，成为一个具有发展能力与潜力的企业，因此如何建设与创造企业文化成为了几乎所有企业发展进程中必不可少的课题。

1.企业作为在一个国家存在的经济实体，其自身也受到了本国地域性文化的影响，可以说，一个国家自身的文化底蕴也就造就了本国中企业的文化基础，可能某个企业作为国家的国有企业，其对其他类的企业也就产生了一种排斥与抵制心理，这种方式其实是极为错误的，作为在一个国家中具有优先发展的优势企业，其自身更要有博采众长的发展准则，敢于吸收其他企业在社会发展进程中积极方面与经验，在世界文化多元化发展的今天，其企业自身文化必须要向多元化，复杂化，效率化发展，只有一个企业敢于吸收外来文化的积极特质，这个企业才能长久的具有核心竞争力。

2.一个企业自身也必须要有明确的发展目标意识，要时刻以经济效益作为自身存在的要务，只有企业的经济效益能够长足的发展，才能在精神文明层面有作为，才能更好的促进企业的全面进步，物质文明也是企业自身发展的根基与支柱。

3.企业在创造财富的同时也要具有“以人为本”的发展理念，“企”这个中国汉字，其上可以看做一个“人”字，其下则是一个“止”字，这就是无人则止的意义，我们也可以理解为在一个企业中最重要的就是人的力量，只有广泛的调动了员工的积极性，才能真正的开发出人的价值，才能真正的创造出企业的价值，才能促进企业效率的提高，才能使企业文化中以人为本的理念得以充分体现。

三、企业文化在建设的过程中的侧重点与注意点

1.在企业文化发展的进程中，企业应该有所侧重，例如在企业文化建立的重点是发展企业高层领导者的企业领导力，使其引导企业在社会上不断进步，还是遵循自上而下的发展方向，在这个问题的处理上，我认为一个成功企业必须要在这两个方向上有所作为，有所改变，企业的核心领导者当然是一个企业生存与进步的主力军，但是更不能忽略普通工人在企业文化发展历程上的“基础”作用，企业高层领导者应该作为一种表率作用，他们不仅仅要能够正确的处理好企业的战略问题，还能够明白企业基层职工的所见所闻所想，只有这样，才能更好的使企业文化日益成为一个整体。

2.企业文化在建立与发展的过程中也必须有所注意，在企业发展的历程中，没有什么事是一帆风顺的，这就需要企业员工要有坚持的恒心与毅力，企业文化不是一朝一夕而形成的，他的存在需要企业全体工作者不懈的努力与创新。而在这种不断进步过程中，它又恰恰体现了企业文化，所以企业工作者在企业文明不断发展的历程中，要自始至终具有一往无前的勇气与魄力，同时也只有这样，企业才能具有在社会之中立足的根本。

四、对于我国当代企业文化发展现状的思考与观点

1.我国当代企业对于企业文化建立的意识明显不高，且具有滞后性的特点，当某个公司上市或者具有在市场上的极高竞争力时，就会有大量的企业争相效仿甚至全盘复制，往往这样的行为在企业的发展历程上是不利的，并且在一定程度上，企业也获得不了所预期经济效益，所以企业必须要积极吸取其他成功企业的经验，并积极的做出适应本企业的改变，只有适合本企业发展的企业文化才是能够改变企业未来的“推进器”，所以企业在发展过程中不仅要做好吸收者的角色，还要做好修改者角色。

2.在我国企业中往往还会存在企业员工与企业报酬之间的冲突，所以企业所有者在企业文化的建立阶段中还必须要建立好企业员工的关系，只有企业之中存在了优良的建设风气，才能真正的推动起企业的发展，古往今来，以和为贵的思想一直是指导企业优先发展方向的指向标。同样，在如今的时代发展背景下，只有搞好企业劳动者与所有者之间的关系，企业才会具有生机与活力，企业在追求高收益?c高利润的同时，也不能忘记企业员工在企业发展中的核心作用。“巧妇难为无米之炊”，只有拥有具有优秀素质的员工，公司才会具有创新发展的动力，而人才资源则是在当今社会中最具有价值的资源，一个优秀的企业必然会有强力的企业人才的支撑，只有具有人才的创新动力才会锻造出一个优秀的企业。

3.企业的全方位发展必须要有制度的支撑，只有企业的自身制度完善了，企业决策者才会做出更加合理的决策，才会做出正确的把握出符合经济发展规律的措施，企业管理可以提升企业文化，企业管理中的很多规章制度也是从企业文化的内容中抽取出的理念，通过合理的措施互相促进企业文化和企业管理的提升和发展，才是企业不断进步必进之路。

参考文献：

[1] 商业研究[J].2012（257）.[2] 范家铭.中国城市经济[J].2011（6X）.[3] 陈红军，舒畅.企业导报[J].2010（11）.[4] 厉以宁.中国流通经济[J].2005（7）.

第五篇：企业制度与企业文化的关系

企业制度与企业文化的关系

作者邹恩亮

对于企业制度与企业文化的关系，是仁者见仁智者见智。有人把企业制度与文化分立开来，强调企业文化与制度的不同作用，有人把企业制度归入企业文化，强调企业制度在企业文化中扮演的重要角色。笔者在参与集团制度化建设过程中也产生了一些认识：

1、企业制度虽不是企业文化的全部，但却是重要组成部分。制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神，强调企业文化建设，离不开制度建设，制度建设对于企业文化的重要性毋庸讳言，现今我们花大力气搞制度建设，也是基于这一点。

2、企业制度的内容直接体现了企业文化。制度中规定了企业整体以及员工个体须遵循的行为、处事规范，从中不仅可以看出企业崇尚什么、反对什么，即企业信奉的价值理念，还能看出企业的做事方式与风格。比如集团新近颁布的一些制度修订版，就是不断根据企业文化思想的变化予以修改完善，使之更趋于准确体现集团企业文化。

认识到这层关系，我们就会清楚制度不是空中楼阁，他是将现实书面化、系统化，虽然不可能百分百准确地反映现实，或滞后、或超前、或片面，但总是尽可能地体现了目前企业的运行机制。因此我们要乐于研究企业的制度，从制度中一窥企业的风貌，使自己更好的了解、适应企业。

3、企业制度本身能体现企业文化，但并不一定能真实体现企业文化，还取决于企业制度的形成过程和执行情况。制度的形成过程包括制订制度的动机、方式和方法，应需而生是求实，反映并指导现实情况；跟风造作是形而上学，为了制度写制度必定会脱离实际，起不到制度的规范作用。执行制度的方式和方法不同也体现不同的文化，自上而下强制推行，不沟通、不重视执行过程中的信息反馈，这是一种集中专制的企业文化。这种执行文化可以让制度短期内得到执行，但长期来看可能因缺乏认同而失去有效性。执行过程中强调让员工理解与认同，有着反复的沟通与反馈，这是一种民主分权式文化。这种

执行文化可以让制度得到广泛认同，执行较彻底，但可能因此延缓制度建设步伐。此外由于执行中对专制和民主安排的次序不同和把握程度不同，企业文化也不相同。可见即使是一模一样的制度文本，由于其形成过程和执行的差异，有可能代表着全然不同的文化。

认识这层关系的意义在于，不仅要完善制度本身，而且要注重制度形成和执行的过程，从而确保制度的科学性、可行性和有效性。起草人在起草制度时，首先得有明确的目的和基于现实需要，不能抱着“人有我也要有”或者急功近利、标榜业绩的心态；其次内容体系安排上可以借鉴学习别的企业的制度但切忌生搬硬套，毕竟各企业都有自己的特殊性；再次制度形成后要重视推广和应用，制度宣贯就是为了更好的得到员工的理解和认同从而增强制度的有效性。要让制度真实地反映企业文化，让制度去推进优秀的企业文化，成为企业文化建设的重磅武器。

身在制度建设部门，笔者亲历了制度的起草、审核、审议、修改、标化、报批、汇编、宣贯等过程，也深深感受到了所有起草人、审核人、各部门领导等相关人员在此过程中付出的艰辛和努力。绞尽脑汁甚至争得“面红耳赤”只为一词一句、反复修改审议再修改只为更好的贴近实际、维护员工和公司的利益，其真诚态度和严谨作风令笔者感动。也许在很多方面还达不到尽善尽美的要求，比如起草水平高低不

一、学习制度的主动性欠佳等，但可以看到制度建设的整体实力在提升、在越来越趋向规范化、观念意识在进步，这样一种积极向上的企业文化与每次制度修订中体现出的进步同样让人振奋。