第一篇：人力资源经理胜任能力等级评估表
人力资源经理胜任能力等级评估表
<人力资源部负责人专用问卷>
公司名称： 填表人： 填表日期：
请仔细阅读下表，并在每项胜任能力1-5 个等级中选择您认为较符合您目前胜任能力的等级，并在选择栏内打
“√”表示。（本评估结果将用来做为训练课程规划用）
举例 价值观
定义：在任何环境下都坚持公司真诚待人、对尊重人的价值有正确的理解，且能起表率作用地去实践和维护以
及传承公司的理念和价值观。
能力
等级
具体描述 选择栏初步理解公司对人的价值观，但个人对人的价值观与公司的价值观不太一致。2 理解公司对人的价值观，在某些环境下，能坚持公司部分的理念和价值观。充分理解公司对人的价值观，并能够坚持遵守公司正确的理念和价值观去作为。√ 4充分认同公司对人的价值观，在任何环境下都坚持遵守公司正确理念和价值观，并能进而去实
践和维护公司的理念和价值观。
5非常认同公司对人的价值观，在任何环境下都坚持公司正确理念和价值观，并能起表率作用地
去影响他人以实践和维护及传承公司的理念和价值观。
一、个人成功特质
1、价值观
定义：在任何环境下都坚持公司真诚待人、对尊重人的价值有正确的理解，且能起表率作用地去实践和维护以
及传承公司的理念和价值观。
能力
等级
具体描述 选择栏初步理解公司对人的价值观，但个人对人的价值观与公司的价值观不太一致。2 理解公司对人的价值观，在某些环境下，能坚持公司部分的理念和价值观。3 充分理解公司对人的价值观，并能够坚持遵守公司正确的理念和价值观去作为。4
充分认同公司对人的价值观，在任何环境下都坚持遵守公司正确理念和价值观，并能进而去实
践和维护公司的理念和价值观。
非常认同公司对人的价值观，在任何环境下都坚持公司正确理念和价值观，并能起表率作用地
去影响他人以实践和维护及传承公司的理念和价值观。
2、亲和力
定义：容易令人接近和交心，热情谦和，对他人的焦虑有敏感度也能很有耐心地倾听，能建
立起和睦的人际关
系，是个好的倾听者。
能力
等级
具体描述 选择栏亲和力欠缺，难以令人接近并与人沟通。亲和力一般，能够让他人接近，并能倾听他人的感受。具有较强的亲和力，善于倾听，能够与同事建立起和睦的关系。具有良好的亲和力，热情谦和，非常容易与人交心，具有相当的个人魅力。具有极强的亲和力，能够通过亲和力创造一个整体向上的工作团队及工作氛围。
3、行动导向
定义：对指派的工作任务具有高度的责任感，并积极采取行动计划去执行，努力改进工作流程和方法，不断提
升工作效率和品质。
能力
等级
具体描述 选择栏行动导向意识较弱，对指派的工作任务很难真正落实到行动计划。
具有一定的行动导向意识，对指派的工作任务能采取行动计划，但欠缺方法学、质量及效率不
佳。
具有较强的行动导向，对指派的工作任务有一定的责任感，能较快地采取行动计划，品质及效
率尚可接受。
具有很强的行动导向，对指派的工作任务有高度的责任感，能马上采取行动计划，并努力改进
工作流程和方法，质量及效率令人满意。
具有强列的行动导向和高度的责任感，对指派的工作任务具有很好的判断力，能立即采取行动
计划，工作效率、品质及结果令人十分满意。
4、结果导向
定义：努力追求高品质的工作成果，对结果负责。为达成预定目标，能永不懈怠地克服困难。能力
等级
具体描述 选择栏结果导向意识较弱，工作的成果令人难以接受。
具有一定的结果导向意识，能够站在结果的角度思考问题，但遇到困难就回避，不能达成预定的目标。
具有较强的结果导向意识，遇到困难，能够不回避，试图去解决，但不能坚持到底，成果差强
人意。
具有很强的结果导向意识，以达成目标为原则，不为困难所阻挠，努力达成预定的目标，成果
令人满意。
具有强烈的结果导向意识，对结果负责，能永不懈怠地克服困难，追求高品质的工作成果，成果令人十分满意。
5、沟通技巧
定义：有效地使用正式与非正式沟通方式以准确地传递信息，并正确地阐述观念、策略等。对他人的感受和想
法能够准确体验。
能力
等级
具体描述 选择栏沟通能力差，表达自己的意思时，辞不达意，常令别人误解。沟通能力一般，能够表达自己的意思，不致令人误解。具有较强的沟通能力，能够在表达自己的思想和情感时，获得别人的理解和支持。4 具有良好的沟通能力，能够准确、清晰地阐述观念、策略，说服别人接受。
具有很强的沟通能力，能够准确、清晰地表达观念、策略并能够根据听众的水平不同，调整沟通方式，打动人心，是一个很优秀的沟通者。__
第二篇：人力资源经理的胜任力分析
人力资源经理的胜任力分析
摘要：人才是企业发展壮大的核心竞争力，当今世界的竞争主要是人才的竞争，因此人力资源管理工作在企业中就显得日益重要。人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，对人力资源专业人员的胜任力进行分析对企业招募到合适的员工很有必要。本文选取人力资源经理这一岗位对其进行胜任力分析，以形成适合企业招聘人才的需求。
关键词：人力资源管理；胜任力；招聘
基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。[2]胜任力模型给人事测评提供了一个更为广大的测评体系。本文根据北京国际贸易有限公司的要求对前来应聘的人员，运用胜任力模型进行分析。职位描述：
1、协助制定公司人力资源整体战略规划；
2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程；
3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬设计为薪酬决策提供支持；
4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作；
5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系；
6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼；
7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书；
8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作；
9、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。
任职资格：
1、人力资源管理或相关专业本科以上学历；
2、五年以上人力资源管理工作经验；
3、熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等规定和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策；
每一个岗位都有不同的胜任力要求。我所选择的人力资源经理这个岗位也有自己独特的胜任力要求。作为人力资源经理，我认为应该具备以下方面： 1.能力要素:要求具有很强的识人、选人与人才培养能力，要有专业的操作技巧，还要有较强的思维分析能力，能发现问题，善于抓住问题的关键所在，从而良好的解决问题。具有较强的谈判能力，能清晰的表达自己的观点、正确的理解他人的意思。有较强的组织、管理能力、应变能力、沟通能力、抗压能力及解决问题的能力。此外，还应具有很强的交际能力和亲和力，要善于换位思考，经常替别人考虑，能获取别人的好感，拥有良好的交往技巧，可以较顺利的与他人合作，从而达到自己的目的。
2.知识要素：要求具备人力资源相关方面的知识，对本行业有一定的了解，对该企业的方方面面有所知道，而且知道的越多越好。不仅要有企业管理方面的知识，还要具备心理学方面的知识，能够洞察他人的心理。最好能懂得市场营销学和经济学，这样才能给老总出谋划策，获得更大的重用。
3.管理能力要素：要求具有五年以上人力资源管理工作经验的，这是因为人力资源经理属于中高层管理者，没有一定时间的基层磨练，即使有很高的理论水平也很难使他人信服。而且，由于有5年的人力资源管理工作的相关经验，在管理和解决企业、员工的问题方面能更顺畅的完成任务；在人际圈方面，有更多的人际基础，能为以后工作的顺利开展获得更大的帮助。此外，还应富有远见、具备敏锐的观察力和预见性，这就要求人力资源管理经理具有聪明、敏感的特性。要拓宽视野，不能只会看企业内部，要会看外部，跟得上国家相关政策的改变和外部市场的变化以及同行业的动态。[1]
4.个性要素：人的个性是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格。它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。个性对于个体的职业成功来说是很
重要的，它能渗透到所有的工作活动中，影响行为方式、做事风格和工作绩效。在此岗位工作的人必须是乐群的、外向的，因为这个工作必需得和多数人打交道，除了和员工、老板打交道，还必须和客户交往，因此外向性在人力资源经理这个岗位是不可缺少的性格特征。此外，还要有很强的情绪调节能力、具备敢为性、喜爱人力资源管理的工作，经得起重压。因为人力资源管理是一项容易得罪人的工作，在进行各项企业人力资源规划及薪酬设计时，很可能符合了企业的利益，却不能使员工利益得到满足。因此，作为人力资源管理经理就必须要有良好的承受力和情绪调节能力、敢为果断、善于自我控制，敢于冒风险做事。自信也是相当重要的个性因素，要对自己有充分的信心，相信自己的决策，同时能虚心听取他人的意见，从而完善自己的观点，取得更好的工作目标。
5.身体素质要素：人力资源经理工作繁重，压力较大，必须具备旺盛的精力和充足的活力，健康强壮的不仅可以保证工作的正常开展，还可以起良好的带头示范作用。
总结: 通过胜任力分析来招聘企业发展需要的人才，有利于企业获得更大的竞争优势，从而获取更大的利润。在招聘中进行胜任力分析，可以使求职者的个体特质和拟聘的具体职位要求以及企业的发展需要三者之间找到最佳的结合点，也是招聘成功的重要保证。引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析，不仅为招聘工作提供了全新的思路和方法,也促进了人力资源管理的发展。可以说，在招聘中进行胜任力分析是个人自我发展的需要，也是组织实现人力资源合理配置从而提高组织绩效的需要，具有非常重要的意义。根据北京国际贸易公司的要求，本文对其岗位的胜任力进行了胜任力分析，希望能对该企业的招聘起到一点作用。
第三篇：人力资源经理的职业化和胜任力
人力资源经理的职业化和胜任力
内容摘要目前国内许多企业的人力资源管理还处于事务性管理阶段，人力资源经理的素质和职业化程度还无法适应现代企业的市场竞争需要。如何建立一支职业化的、具有胜任力的人力资源管理队伍已成为中国企业面临的紧迫问题。关键词人力资源经理职业化胜任力
目前我国正处于一个由计划经济体制向市场经济体制过渡的转型时期。在此期间，管理体制和企业组织结构都在不断发生剧烈变化。在过去的计划经济体制下，传统的人事管理立足于操作层面，工作内容只限于档案管理、职称评聘、工资福利、人事关系调动等行政事务性工作。随着市场经济体制的逐步完善，特别是知识经济时代的来临，传统的人事管理已开始被现代企业人力资源管理所取代。这两种管理思想的主要区别在于：前者把人与物放在同一层面考虑，而后者强调以人为本，人性化的思想。
人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深入、更高层面的了解。
近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者——人力资源经理——的职业化。
人力资源经理的职业化离不开他所拥有的专业技能。从事一种职业所需要的专业技能越高、越独特，它的职业化程度也越高。国外专家对人力资源管理人员的职业化有如下解释：“职业化是一个过程。通过这个过程，人力资源管理从业人员由于其拥有的独家专长，注重工作质量及为社会带来利益，而获得从事某种特定工作，控制职业培训和进人，确定与评价该职位方式的专有权力。”由以上可以看出人力资源经理职业化的内涵应包括：
行业协会的建立和发展
如同其他职业一样，人力资源管理者的职业化必然导致行业协会的建立。行业协会的成立有助于建立起一个行业监督体系。它能够为进人该行业设置一个标 1
准，以保证从业人员能够发挥出应有的作用。同时行业协会也会为与行业相关的各方面人员的沟通提供一个渠道，有利于信息资源的共享，也能使协会成员(尤其是人力资源经理)的具体技能得到提高，管理理念得以更新。
一整套的职业资格认证体系
为了保证和提高从事人力资源管理工作的人员的质量，除了建立行业协会以外，还必须由行业协会或国家相关部门建立一整套职业资格认证体系。以英国为例，该国人事管理协会为国家级的专业管理机构，它致力于建立行业的资格标准、认定程序等。英国的认定程序非常严格，凡是从事人力资源管理的人员必须通过严格的考试，获得证书以后才有资格应聘相关工作岗位。反观国内，目前还没有一个统一的认证资格体系，而且相关从业人员也不需持有职业资格证书才能上岗。这种情况根据国际惯例有待改正。
对从业人员受教育程度的重视
人力资源管理是一门跨学科的综合理论，它不但涉及经济学、管理学知识，而且还涉及心理学、法律学、社会学各个方面，在今天的信息时代还涉及计算机科学。同时企业的人力资源管理在很大程度上需要相当的实践经验。因此，从事人力资源管理工作的人员，特别是人力资源经理，他们的受教育程度应该在硕士生、MBA层次。由于我国直到上个世纪90年代中期才导入人力资源管理理念，开设人力资源管理学科，许多企业的人力资源经理没有受过正规的人力资源管理及相关专业的高等教育。为了弥补这一点，必须加强对从业人员的在岗培训，通过多种途径学习相关的专业知识。
人力资源管理人员配置专业化
在企业的人力资源部门中，除了有一位人力资源经理以外，他手下应有一些工作人员。这些工作人员应分为两类：一类人员的职责较为宽泛，他们的工作内容涉及人力资源管理与开发的整个流程，起到了协助整个部门工作的作用，这类人员被称为人力资源助理；而在较大规模的企业，则还存在另一类人员。这类人员注重于人力资源管理的某一基本职能，如招聘、薪酬与福利、培训等方面。相应地，这类人员被称为招聘专员、薪酬专员或培训专员。人力资源部门人数与该企业的规模，尤其是员工总人数密切相关。而人力资源管理专业人员所要承担的职责不仅由企业规模，而且由企业的性质决定。
与文化、价值观念相一致的管理理念
人力资源管理思想与文化及社会制度密切相关。不同国家的人力资源管理模式会带有自己的文化和价值观特色。同时企业的内部文化也有类似的作用。因此，人力资源经理在开展工作时必须考虑社会制度、劳动关系、历史文化及企业文化等因素，应该形成符合中国国情的、融和先进管理思想的人力资源管理理念。人力资源管理者的职业化必然会对人力资源管理者的任职能力提出一定的要求。笔者认为，职业化的人力资源经理应该具备以下能力：
具有战略眼光
现代人力资源管理成为企业经营战略的重要组成部分。人力资源经理要参与企业的战略性规划，制定与此相适应的人力资源战略。因此，人力资源经理必须具备有很强的洞察能力，能够全面地看待企业所遇到的问题，在事前能预测问题，能有针对性地分析解决问题。
一定的组织领导能力
人力资源经理作为企业的管理协调者，他的工作对象不仅仅局限于对本部门的员工，而且还包括其他部门的员工。在日常工作中，他必需协调不同部门之间、单个部门和企业总体之间的关系。这些工作无不体现人力资源经理的组织领导能力。
较强的沟通能力
人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色。在企业中，人力资源经理是普通员工和高层之间的桥梁。人力资源经理既是行政或资方的代言人，又是劳方的代表。因此，在日常工作中，人力资源经理必须善于处理行政或资方与劳方的利益关系，同时应具有较强的沟通能力和语言文字表达能力。此外，要注意倾听别人的意见，想法让上级、同事及下属员工了解和配合自己的工作，同时及时准确地理解对方的意图。
良好的学习能力和学习欲望
我们处在一个急剧变化的时代，知识更新的速度之快是史无前例的。对于人力资源管理者来说，他的知识应不断更新、补充。如果没有新的思路和想法，人力资源管理者无法发现政策中的缺点，无法打破现状，也不可能为企业高层提供战略性的意见。尤其是那些没有相关学术背景或相关工作经历，转行到人力资源
管理方面的人员就更有必要学习人力资源管理方面的知识。
扎实的人力资源知识和技能
这是作为一名人力资源经理所具备的起码的条件。人力资源经理的工作内容归纳起来不外乎选人、用人、留人三个方面。广博的人力资源管理知识和熟练的技能，如岗位分析技术，招聘考核技术，薪酬福利制度设计技术以及相关的劳动法律法规，是人力资源管理者搞好本职工作的基础。
应有的职业道德
职业道德是从事职业活动所受到的道德约束，它提供一个判断职业人员行事的标准。对于一个职业的人力资源管理者来说，由于其工作的特殊性质，往往掌握企业的商业机密和企业员工的个人隐私，因此，人力资源管理者的道德标准应高于其他人员。具体地说，人力资源管理者应做好两点：首先是保密，人力资源管理者必须保证他所掌握的商业机密和个人隐私不被泄露；其次是公平，人力资源管理者在工作过程中应避免任何歧视行为，公平合理地看待问题，以同一标准对待每一个员工。在西方发达国家，人力资源管理协会对会员的职业道德做出规定，一旦查实会员行为违背了职业道德规范，将会取消其会员资格，使其无法从事人力资源管理工作。
目前，我国企业处在激烈竞争的市场环境中，对于人才的需求日益旺盛。以工资待遇吸引人才的手段在今日作用已不那么明显了，这就要求企业加强人力资源开发与管理工作。而进行这项工作离不开一批职业化的具有胜任力的人力资源管理人员。
(本文转摘自《中国人力资源开发》2004-7作者：翁欣乐袁伦渠)
第四篇：透视人力资源经理胜任力特征
透视人力资源经理胜任力特征
胜任力特征由企业的性质和企业的发展情况决定。
中国管理资讯网董事、人才测评高级讲师谷向东博士认为：人力资源经理胜任力特征没有一个固定模式。不同的企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。
揭示岗位的胜任力特征应从三个方面进行：
一、战略角度。胜任力第一要建立在战略的基础之上，企业的战略日标与计划会投射到胜任力要求上，企业发展过程中不同的战略对人力资源经理的胜任力要求是不同的-简单举个例子，如果企业战略只是追求销售额的快速增加，抢占市场份额，反映在人力资源经理的胜任力特征上，起码要求你具有很强的识人、选人与人才培养能力，以适应公司短时间内对很多人才的需求。可以说，人力资源经理的胜任力是随着企业战略的转移而变化的。
二、基于组织文化的特点。不同的企业有不同的企业文化，每个企业都要根据企业文化构建其胜任力特征。比如蒙牛公司就是追求一种—上级对下级的关怀，要求上级对下级要像对自己的孩子一样爱护。所以蒙牛在对管理人员的胜任力方面非常强调“真诚理解与关爱”这一点。
三、岗位的不同胜任力要求也不同．每一个岗位都有不同的胜任力要求。人力资源经理有自己独立的胜任力要求。
上述三个方面是对胜任力特征一个广义的现实的理解。所谓胜任力的概念所强调的和优秀人力资源经理取得的业绩有因果联系的素质特征，也就是可以将从事人力资源经理工作中优秀者与一般者区分开来的个体特征，其实就是强调优秀和一般的差异。可以从五个方面评价人力资源经理胜任力的高低，包括知识，技能，自我概念，个性和动机。优秀和一般的差异。
1、知识方面，要求具备人力资源知识，还要有本行业的知识。对企业的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不仅要有企管方面的知识，还要有心理学知识；最好懂得战略管理和经济学，这样才能给老总出谋划策。如怎么以最少的人力成本获得最大的成果。要经常和老总沟通，知道老总在想什么，为老总的下一步决策提前做好人力方面的准备。我认为比知识更重要的是要不断更新知识，更要善于围绕具体的难题知道从哪里查到、获取信息。
2、能力方面。人力资源经理要有专业的操作技巧，还要有思维分析能力，能发现问题，解决问题，抓住问题是关键点，能进行战略分析。还要具有人际交往能力。这个说起来很复杂也很重要。因为人力资源经理很多工作的完成都是借助交往实现的，文往的工作很多，不仅要和老总交往，还要和下属交往，和客户交往，和招聘机构交往。所以要有很强的文际能力和亲和力。要善于换位思考．经常替别人考虑，能赢得别人的好感，再加上交往技巧，就可以达到目的。
公司内部交往有时是很复杂，很难搞，人力资源经理要为老总考虑，又要为员工考虑，遇到劳资方面的冲突要把握好分寸，要协调好两方面的关系。交往要有人情味，有人情味的交往更容易使人接受。人际交往能力天赋和后天训练都很重要，这不同于知识，高深的知识可以通过努力得到，很强的交往能力就不行了。虽然通过努力可提升交际能力。但有一定限度。有的人天生就具有良好的性格。有亲和力、善于为别人考虑，诚信等。有的人就不行，就不适合从事人力资源经理的工作。所以人力资源经理最好有一些天赋，但更重要的是后天的锻炼积累。比如李嘉诚，他很多苦活累活都干过，从最基层做做强做大，所以他在管理工
作中游刃有余。我们讲的“街头智慧”就是指这个，人力资源经理如果在基层锻炼过，他一定会接触各种各样的人，就会锻炼出他的人际交往能力。那他社具有了街头智慧，就具备了很强的人际沟通能力。现在有的“空降兵”虽然理论水平很高，但是缺乏基层锻炼，没有人际基础，如果不善于与人交往，就很难胜任工作。
人际交往能力并不是绝对的，如果你已经有了很好的人际基础，已经为自己编了一张关系网，那开展工作就好办多了。
还有就是说服力、说服力很重要。说服力强的经理能使自己的意志和公司的意志转化为别人的意志，他们能正面地影响别人，使员工的发展曲线与公司的发展曲线相吻合。有的人力资源经理在裁员时就态度生硬，甚至和员工发生争执，有的会艺术性很强地利用各种非权力的手段说服员工。其他能力也很重要，但多是建立在上述的能力基础之上的。
3、自我概念。指的是自信和价值观，人力资源经理具有比较强的自信是比较重要的，他的价值观与公司价值观越一致越理想。
4、个性。人力资源经理个性强调情商和非智力因素方面。人力资源经理要有很强的情绪调节能力。人力资源工作是很累人的一件工作，因为每天和各种各样的人打交道，压力很大。说白了，人力资源经理经常被公司当枪使，干一些得罪人的事情，有时成为老总的宣泄对象。人力资源经理在工作中要扮演各种角色，咨询师、战略伙伴，又是老板的工具，所以要有很强的承受力，要敢于去做对公司有益但对员工来说是得罪人的事情。要时刻为公司缓和矛盾，做公司的润滑剂。对上面要揣摩领导意图，对下面要关心员工，善待员工，理解别人，关心别人、如果没有好的心理调节能力，是不能处理好这些事情的。
5、动机。管理动机又分为四块：成就动机，权利动机，亲和动机，风险动机。人力资源经理的成就动机要高，但不能太高，更主要的是需要对组织的奉献精神，为了组织的发展要不惜代价。
权力动机要比较强，要乐于积极影响别人，才能更好地开展工作。但不能太强，权力欲太大会争权夺利，拉帮结派。
亲和力要比较强。但要以职业化的亲和力为标准、要和员工保持一定的距离。
风险动机。是指敢于冒风险做事，中等偏低就可以，应具有一定的魄力。
对于动机，最核心的是要指向企业，为企业服务，以企荣我荣，而不是指向自己，为自己的发展和利益考虑过多。
大企业的人力资源总监要求很高，要有很强的信息获取能力，对各个行业部门都要了解，要能和基层一起参与决策，总体把握公司的脉络、要具有识人、选人、育人、用人、留人的几方面能力，人力资源总监要有战略性思维，有把握全局的能力。
要合理地运用内培和外包方式培养人才，学会借助测评公司为公司选拔人才。还要会选择高素质的咨询师为公司服务。最后还要精力旺盛．要有能量和活力。健康强壮的身体加上不懈的努力可以弥补人力资源经理其他方面的不足。
胜任力中人品是第一位的华友世纪通讯有限公司的人力资源总监刘文忠先生认为：人力资源经理的胜任力首先要谈人品，人品很重要，作为人力资源负责人一定要客观公正，一碗水端平，摆正自己的心态，这样才能处理好各种事情。
第二要有较强的分析能力。现在的企业变化太快。比如我们企业不到一年就由200人发展到400人，扩张得非常快。做200人的人力资源经理和做400人的人力资源经理是不一样的。这时会产生很多新东西，比如你就要考虑期权管理，企业文化的融入和提炼等问题。发展到这一轮的企业需要企业文化，需要你具有尽快提炼文化的能力。
第三要了解业务。做人力资源的要清楚这样一个目的，就是自己永远为企业服务。所以你一定要了解业务。了解业务的能力也很重要。你只有了解了业务，才能知道业务部门最
需要什么，你才能配合好他们的工作。
另外人际沟通能力也要强。人力资源部门是企业的润滑剂，较强的沟通能力可使你及时发现问题，及时处理，把矛盾降到最低点。
再有就是专业能力。虽然人力资源部相对来说是辅助部门，但在员工心目中地位还是很高的，所以你一定要懂专业．专业能力要强，要不断更新知识，要通过业绩来提高自己部门的地位。各项专业你必须都了解．有一两项还要精通。专业胜任能力分为三级，初级水平只要了解部门需求就可以了；中级水平要有很强的沟通能力，能贯彻老总的思想，能使每个员工及时了解公司的发展情况和目标；高级水平要根据高层要求和企业发展随时调整自己的管理战略。
胜任力应通过公司业绩来体现
搜狐公司人力资源总监张雪梅认为：人力资源总监的胜任能力应包含这样几个方面： 第一要有沟通协调能力，人力资源经理在工作中扮演着多种角色。需要随着公司的变化而不断调整人力资源策略，所以就要有很强的沟通协调能力来处理可能出现的事情。
第二诚信非常重要。人力资源经理在工作中应该对各级同事都做到诚信，以诚待人，真心去帮助他们。
第三是对于人的关注。称职的人力资源经理应该能为公司留住精英，在平时要随时关注精英们的心理，随时了解他们的需求和困难，要经常组织他们参加一些活动，让大家高兴地工作；要想方设法推动公司业务线的发展，让业务线真正合理；要时刻准备怎样超越对手，怎么培养人才发挥他们的作用；要能很好地引进优秀的人才，激励现有的人才；要能够做到奖惩分明，真正发挥企业文化的作用，薪酬的杠杆作用。像我们搜狐公司每个业务线都派了个人力资源代表去帮助他们，结果反馈特别好。这些都是对人力资源经理非常基础的要求。一个优秀的人力资源经理要有高瞻远瞩的能力，人才提前储备能力。但现在环境发展变化太快了，提前作准备很难，因为你提前做出来的东西过后—看很可能落伍了，所以人力资源经理的预见性很重要，但是很多企业做得不够。
再有一点就是随时要关注入力资源的发展动态，在很多企业虽然有人力资源部，但是做的却是人事管理，对动态的关注不够。好的人力资源经理能够把最新的理论结合实践灵活运用到工作中去，而现在很多人力资源经理往往把业务和理论分得太开。所以把理论转化到实践中去也是一个要求。
人力资源经理原地踏步是不行的，还要不断学习。学习分两个层面，—个学专业，一个学业务，你要懂业务线最需要什么，要为业务量身定做管理方案，这样才能实现业绩最大化。
人力资源经理还需要拓宽视角。不能只会垂直看内部，还要会看外面，要对外部市场了解，还要了解同行业的动态，这样才能把市场做宽。只有市场做宽了，内外才能互动起来我们搜狐的文化就是自己证明自己，只要你做出了成绩．老板就会重视你的工作。你要明白，你所做的一切都是为了业务线服务。
胜任力是多年潜心磨练出来的人力资源资深人士认为：在知识经济时代，人力资源经理对企业经营发展的作用越来越引起人们的重视，企业经营发展对人力资源管理的依赖性也越来越强。对人事管理只变更部门名称，实际仍沿袭传统对人管理的做法已经不能满足现在企业对它的要求。现在人力资源部的目标是，从管理作用上提高对企业的贡献，即成为企业发展的战略伙伴。人力资源部门职能根本的转变，对企业内的人力资源经理的要求也同样发生了质的变化。
首先，战略支持的需要，要求人力资源经理具有宽阔的胸怀、高瞻远瞩的眼光、敏锐的洞察力。宽阔的胸怀，是从事企业人力资源管理的关键，只有胸怀广阔才能抛弃部门小利，填平部门间的职能鸿沟，与其他各部门站在一起，真诚合作。用平常心处理部门间利害得
失，勇于承担责任，时刻以企业发展为重，一切行为均以实现企业目标为目的。
既是企业的战略伙伴，就不能只见树木不见森林，从业有高瞻远瞩的眼光，一切人力资源营理应该站在企业发展的大局考虑，而不只是传统的事务性的招聘、绩效考评。每一项工作均能够找出企业战略需求的依据，并支持其战略目标的实现。传统的人事工作，就事论事，没有整体观念，现代人力资源管理应该站在企业整体发展的需求去考虑。
敏锐的洞察力，是现代人力资源管理对从业人员尤其是负责人的特殊要求。市场供需的多变性，是市场经济最主要的特点。市场供求的多变必会导致市场组成要素----企业经营的变化，而担负着企业发展战略支持作用的人力资源管理，就应该积极地做出相应的调整，以满足企业的变化，同时，不只是随之变化而变化还要有预见性，提前做好变化的准备工作，防患于未然。
其次要求你具有丰富的工作经验、严谨的逻辑思维能力，灵活的工作技巧。现在人力资源管理已经成为一门独立的学科，各相关院校都开有这个专业，但因其主要管理对象的特殊性，导致学习内容与实际操作有着很大的差别。在学校，是以不变的或者少变的对象为模板，学习处理方法和技巧，可是现实中每个人的状况以及每个人在不同时期的状况均是不同的，没有一个方法能够适应所有的对象．没有一个方法能够适应不同的时期。故此，要成为一个优秀的人力资源管理者，需要经过多年潜心磨练。了解各种不同情况下的管理技巧和方法。
第五篇：理财经理胜任能力模拟试题1
基金模拟试题
（一）单选题
1、开放式基金是通过投资者向（）申购和赎回实现流通的。
A、基金托管人 B、基金受托人 C、基金管理公司 D、证券交易市场
2、基金届满即为基金终止，对基金资产进行清产核资后的（）按投资者出资比例分配。
A、基金净资产 B、基金总资产 C、基金投资额 D、基金流动资产额 F、开放式基金
3、证券投资基金不包括（）。
A、封闭式基金 B、开放式基金 C、创业投资基金 D、债券基金 E、股票基金
4、根据投资对象的不同，证券投资基金的划分类别不包括（）。
A、股票基金 B、国债基金 C、债券基金 D、指数基金
5、根据运作特点划分的证券投资基金不包括（）。
A、对冲基金 B、套利基金 C、指数基金 D、国际基金
6、根据运作特点划分的证券投资基金不包括（）。
A、成长型基金 B、收入型基金 C、期权基金 D、平衡型基金
7、第一家证券投资基金诞生于（）。
A、美国 B、英国 C、德国 D、法国
8、（）是衡量一个基金经营好坏的主要指标，也是基金单位交易价格的计算依据。
A、基金规模 B、基金收益率 C、基金资产净值 D、基金赎回率
9、证券投资基金的发起人不可以是（）。
A、信托投资公司 B、证券公司 C保险公司 D、基金管理公司
10、每个基金发起人的实收资本不少于（）。
A、2亿元 B、3亿元 C、4亿元 D、1亿元
11、基金管理公司的发起人可以是（）。
A、保险公司 B、证券公司 C、商业银行 D、金融咨询公司
12、拟设立的基金管理公司的最低实收资本为（）。
A、1000万元 B、1500万元 C、2000万元 D、3000万元
13、基金管理公司发起人的实收资本不少于（）。
A、1亿元 B、2亿元 C、3亿元 D、4亿元
14、基金会计帐册、报表和记录的保存年限在（）。
A、10年以上 B、20年以上 C、15年以上 D、5年以上
15、基金管理公司治理结构中不包括（）。
A、董事会 B、监事会 C、股东大会 D、消费者
16、基金管理公司的独立董事不少于（）。
A、2人 B、3人 C、4人 D、5人
17、基金管理公司的独立董事的人数占董事会的比例不得低于（）。
A、1/4 B、1/3 C、1/2 D、1/518、我国封闭式基金不允许以下列价格发行（）。
A、溢价发行 B、折价发行 C、平价发行 D、面值发行
19、根据我国的规定，封闭式基金的存续时间不得少于（）年，最低募集数额不得少于（）亿元：
A、10，5 B、5，10 C、5，2 D、10，1020、我国封闭式基金的发行期限为（）。
A、4个月 B、2个月 C、3个月 D、1个月
21、我国封闭式基金在发行期限内募集的资金超过该基金批准规模的（）方可成立：
A、70% B、80% C、90% D、60%
22、开放式基金的销售机构不包括（）。
A、商业银行 B、保险公司 C、证券公司 D、担保公司
23、基金变更不包括（）。
A、封闭式基金转为开放式基金 B、封闭式基金清算 C、封闭式基金扩募 D、封闭式基金续期
24、根据《证券投资基金管理暂行办法》，一个基金持有一家上市公司的股票，不得超过该基金资产净值的（）。
A、10% B、20% C、30% D、15%
25、基金清算帐册以及有关文件由（）来保存。
A、基金托管人 B、基金发起人 C、基金管理人 D、基金清算小组
26、在我国，基金发起人不包括（）。
A、证券公司 B、信托投资公司 C、基金管理公司 D、金融咨询公司
27、在我国，基金发起人的实收资本不少于（）。
A、2亿元人民币 B、3亿元人民币 C、4亿元人民币 D、1亿元人民币
28、证券投资管理的指导性原则不包括（）。
A、合规性原则 B、诚实信用原则 C、合理性原则 D、投资分散化原则
29、证券投资管理的的作业流程不包括（）。
A、确定投资目标 B、信息管理 C、资产配置 D、投资选择 E、风险管理
30、货币市场上交易的金融产品不包括（）。
A、短期国债 B、公司债券 C、大额可转让存单 D、回购协议
31、资本市场上交易的金融产品不包括（）。
A、股票 B、债券 C、基金证券 D、商业票据
32、金融期货市场交易的产品包括（）。
A、利率期货 B、大豆期货 C、绿豆期货 D、远期合约
33、证券投资的交易成本不包括（）。
A、固定成本 B、变动成本 C、人力成本 D、买卖价差
34、证券投资的交易成本包括（）。
A、执行成本 B、信息成本 C、科研成本 D、人力成本
35、证券投资的执行成本包括（）。
A、机会成本 B、市场冲击成本 C、持有库存的风险成本 D、买卖价差
36、估计公平市场价格的方法不包括（）。
A、交易前价格基准 B交易后价格基准 C、平均价格基准 D、执行价格基准
37、资产管理人的投资方式不包括（）。
A、长期与短期 B、动态与静态 C、主动与被动 D、系统化决策与非系统化决策
38、投资组合收益率的计算方法不包括（）。
A、算术平均法 B、时间加权法 C、净现金流加权法 D、移动平均法
39、风险的衡量指标不包括（）。
A、标准差 B、贝塔值 C、阿尔法值 D、决定系数
40、投资绩效的风险调整方法不包括（）。
A、夏普比率 B、詹森指数 C、博迪比率 D、特雷诺比率
41、常见的业绩评价基准不包括（）。
A、市场指数 B、普通风格指数 C、标准化投资组合 D、詹森指数
42、投资组合超额收益的来源是（）。
A、战略性资产配置 B、股票选择能力 C、资产混合效率 D、资产类别收益
43、投资组合的绩效归属模型不包括（）。
A、资产混合效率 B、资产风险管理 C、资产类别效率 D、资产配置效率
44、假设投资组合的收益率为20%，无风险收益率是8%，投资组合的方差为9%，贝塔值为12%，那么，该投资组合的夏普比率等于（）。
A、0.4 B、1.00 C、0.6 D、0.245、基金托管人的实收资本不少于（）。
A、60亿元 B、70亿元 C、80亿元 D、90亿元
46、基金帐册、会计报表和记录由（）来保管：
A、基金持有人 B、基金发起人 C、基金管理人 D、基金托管人
47、开放式基金的申购费率不得超过申购金额的（）。
A、2% B、3% C、4% D、5%
48、开放式基金的赎回费率不得超过赎回金额的（）。
A、2% B、3% C、4% D、5%
49、巨额赎回是指基金净赎回申请超过基金总份额的（）。
A、10% B、9% C、8% D、7%
50、假定某基金的总资产为35亿元，总负债为5亿元，基金份额总数为30亿份，那么该基金单位净值为（）。
A、1元/份 B、1.167元/份 C、1.33亿/份 D、1.2元/份
51、开放式基金的买入价不可以是（）。
A、基金单位净值 B、基金单位净值减交易费 C、基金单位净值减赎回费 D、基金单位净值加交易费
52、假设某基金某日持有的某三种股票的数量分别为100万股、500万股和1000万股，每股的收盘价分别为30元、20元和10元，银行存款为10000万元，对托管人或管理人应付的报酬为5000万元，应付税金为5000万元，基金单位为20000万，请运用一般的会计原则，计算基金单位净值为（）。
A、1.09元 B、1.53元 C、1.15元 D、1.35元
53、非金融机构法人买卖基金应缴纳税收，其税种包括（）。
A、营业税 B、印花税 C、企业所得税 D、个人所得税
54、下列哪种风险可以通过组合投资来分散（）。
A、利率风险 B、通货膨胀风险 C、市场风险 D、违约风险
55、我国证券投资基金是基于（）而组织起来的代理投资行为。
A、委托原理 B、代理原理 C、契约原理 D、公约原理
56、公司型基金的持有人是基金公司的（）。
A、债权人 B、受益人 C、委托人 D、股东
57、证券投资基金托管人是（）权益的代表。
A、基金监管人 B、基金持有人 C、基金发起人 D、基金管理人
58、契约型基金是基于（）而组织起来的代理投资行为。
A、委托原则 B、代理原则 C、契约原理 D、公约原理
59、契约型基金持有人实际上是（）。
A、经营者 B、监管者 C、受益者 D、受托者
60、不在公司担任具体管理职务的董事，因履行职责到达公司现场的时间每年应当不少于（）。
A、7天 B、10天 C、7个工作日 D、10个工作日
61、根据《中华人民共和国信托法》，受托人以（）为限向受益人承担支付信托利益的义务。
A、信托财产 B、其自有资产 C、信托合同约定的限度 D、其注册资本
62、消极型股票投资战略的理论基础是（）。
A、市场有效性理论 B、市场无效性理论 B、套利定价理论 D、资本资产定价理论
63、银行间债券市场上的交易产品不包括（）。
A、国债 B、金融债券 C、国债回购 D、商业票据
64、债券收益与市场利率的关系是（）。
A、同方向 B、无关 C、反方向 D、无确定关系
65、我国私募基金是按（）组织起来的。
A、信托法 B、证券法 C、目前没有法律依据 D、公司法
66、委托单个社保基金投资管理人进行管理的资产，不得超过社保基金委托资产总值的（）。
A、10% B、15% C、20% D、25% E、30%
67、在我国，基金托管人可由（）来担任。
A、保险公司 B、证券公司 C、信托投资公司 D、商业银行
68、基金设立的主要文件不包括（）。
A、申请报告 B、发起人协议 C、基金章程 D、托管协议 E招募说明书
69、契约型基金的最低存续期是（）。
A、5年 B、10年 C、8年 D、15年
70、采用积极性投资战略的资产管理人在预测市场将上涨时（）。
A、提高β系数 B、降低β系数 C、保持β系数不变 D、不确定
判断题
1、公司型基金的基金公司负责基金的投资操作和日常管理。
2、证券投资基金的投资对象为货币市场工具和资本市场工具。
3、创业投资基金的主要投资对象是股票、债券、证券投资基金等。
4、公司型基金可以是封闭式基金，也可以是开放式基金。
5、公募基金既可以上市流通，也可以不流通。
6、离岸基金是指在本国募集资金投资于外国证券市场的证券投资基金。
7、在岸基金是指在外国募集资金投资于本国证券市场的证券投资基金。
8、指数基金的投资对象是股票市场指数。
9、公司型基金可以借贷而契约型基金不可以。
10、封闭式基金可以挂牌上市交易。
11、开放式基金既可以挂牌上市交易，也可以柜台交易。
12、第一只证券投资基金诞生于美国。
13、证券投资基金的发展趋势之一是从封闭式基金为主向以开放式基金为主。
14、证券投资基金的发展趋势之一是从公司型基金为主向契约型基金为主。
15、基金管理公司治理结构指的是董事会、监事会与管理层之间相互制约的关系。
16、基金管理公司的独立董事的人数应该少于最大股东委派的董事人数。
17、我国封闭式基金不允许折价发行。
18、信托关系的当事人中，委托人可以是受益人，也可以是同一信托的唯一受益人。受托人可以是受益人，但不得是同一信托的唯一受益人。
19、基金管理公司的独立董事的人数占董事会的比例不得低于四分之一。
20、我国封闭式基金的发行期限为两个月。
21、我国封闭式基金在发行期限内募集的资金超过该基金批准规模的70%方可成立。
22、开放式基金不可以直接销售。
23、开放式基金的发行方式包括公募发行和私募发行。
24、开放式基金只能代理发行而不能自行发行。
25、经基金持有人大会通过，封闭式基金就可以转变为开放式基金。
26、基金清算帐册以及有关文件由基金托管人保存15天。
27、我国对基金的设立采用注册制。
28、在注册制下，证券监管当局必须对实质性内容进行审查。
29、在核准制下，证券监管当局不对实质性内容进行审查。
30、在我国，基金发起人包括证券公司、信托投资公司、基金管理公司和金融咨询公司。
31、在我国，基金发起人的实收资本不少于两亿元人民币。
32、我国股票市场允许保证金交易。
33、期权可以分为美式期权和欧洲期权。
34、ADR所代表的是非美国公司股票的所有权。
35、期货合约其实就是远期合约。
36、基金发起人的实收资本不少于四亿元人民币。
37、基金管理公司的发起人的实收资本不少于三亿元人民币。
38、拟设立的基金管理公司的最低实收资本为三千万元人民币。
39、代表百分之五十以上基金单位的基金持有人要求基金管理人退任的，基金管理任必须退任。
40、证券投资基金的投资对象为股票、债券和其他证券投资基金。
41、基金管理人未能按规定召集或不能召集时，基金托管人有权召集基金持有人大会。
42、我国目前的证券投资基金既有公司型基金又有契约型基金。
43、基金管理人与基金托管人之间是受托人和委托人的关系。
44、基金托管人的实收资本不少于100亿元人民币。
45、封闭式基金的交易与股票交易类似，要缴纳印花税和过户费。
46、投资者（包括已开设证券帐户的投资者）购买证券投资基金时，必须开设基金帐户。
47、基金帐户可以用来买卖股票，而股票帐户不用买卖基金。
48、社保基金理事会直接运作的社保基金的投资范围限于银行存款和在一、二级市场上购买国债。
49、我国的证券投资基金均实行挂牌上市交易。
50、金融机构买卖基金的差价收入不缴纳营业税。
51、非金融机构法人买卖基金单位的差价收入应缴纳营业税。
52、机构法人买卖基金单位获得的差价收入应缴纳所得税。
53、个人投资者买卖基金单位应缴纳的税收包括印花税和所得税。
54、资产管理人为了尽可能分散风险，可以根据自己的判断来进行资产配置和选择资产。
55、风险是指未来资产价值有多种可能的结果，投资者知道哪种结果会发生。
56、从理论上说，非系统风险可以完全消除。
57、系统风险是不可消除的风险，但资产管理人可以通过各种措施来降低系统风险。
58、资产配置主要考虑的是某种资产的收益与风险特征。
59、股票投资的积极管理战略的哲学基础是人能够战胜市场。
60、小公司效应支持市场有效性假说。
61、战略性资产配置实际上是确定资金在不同类别资产中的分布。
62、时间加权收益率通常大于算术平均收益率。
63、主动投资的总交易成本将高于被动投资。
64、一般来说，我们可以通过各种方法来测算真实的机会成本。
65、市场流动性越大，市场冲击成本越大。
66、资产流动性越高，买卖价差在价格中的比重越小。
67、流动性偏好理论认为远期利率应该是预期的未来利率与流动性风险补偿的累加。
68、企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。
69、积极型股票投资战略认为人能够战胜市场。
70、民事法律行为的委托代理，可以用书面形式也可以用口头形式。法律规定用书面形式的，应当用书面形式。
参考答案：
（一）单选题
1、C
2、A
3、C
4、D
5、D
6、C
7、B
8、C
9、C
10、B
11、B
12、A
13、C
14、C
15、D
16、B
17、B
18、B
19、C 20、C21、B
22、D
23、B
24、A
25、A
26、D
27、B
28、C
29、E 30、B
31、D
32、A
33、C
34、A
35、B
36、D
37、B
38、D39、C 40、C
41、D
42、B
43、B
44、A
45、C
46、D
47、D
48、B
49、A 50、A
51、D
52、C
53、C
54、D
55、C
56、D57、B
58、C
59、C 60、D 61、A 62、A 63、D 64、A 65、C 66、C 67、D 68、C 69、A 70、A
（二）多选题
1、ABCD
2、ABC
3、ABCD
4、ABCD
5、AB
6、ABC
7、ABC
8、ABC
9、ABD
10、ABD
11、ABCE
12、ABC13、ACD
14、ABCD
15、ABCD
16、ACD
17、ABC
18、ABDE
19、ABCD 20、ACD
21、ABD
22、AB23、ABCDE
24、ABE
25、AC
26、ABC
27、ACD
28、ABC
29、ABC 30、ABD
31、ABC
32、BD
33、ACD34、ABCD
35、ABCD
36、ABCD
37、ABCD
38、ABD
39、ABC 40、ABCDEF
41、ABC
42、AC43、ABCDEF
44、ABCDE
45、ABC
46、AC
47、ABC
48、ABCD
49、ABCD 50、ABCD
51、ABCD52、ABCD
53、ABC
54、ABC
55、AB
56、ACD
57、ABC
58、ABC
59、ABCD 60、ABC
（三）判断题
1、错误
2、正确
3、错误
4、正确
5、正确
6、错误
7、错误
8、错误
9、错误
10、正确
11、错误
12、错误
13、正确
14、错误
15、正确
16、错误
17、正确
18、正确
19、错误 20、错误
21、错误
22、错误
23、错误
24、错误
25、错误
26、错误
27、错误
28、错误
29、错误 30、错误
31、错误
32、错误
33、正确
34、正确
35、错误
36、错误
37、正确
38、错误
39、正确 40、错误
41、正确
42、错误
43、错误
44、错误
45、错误
46、错误
47、错误
48、错误
49、错误
50、错误
51、错误
52、正确
53、错误
54、错误
55、错误
56、正确
57、错误
58、错误
59、正确 60、错误 61、正确
62、错误 63、正确 64、错误 65、错误 66、正确 67、正确 68、正确 69、正确 70、正确
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