打造学习型企业,奠基烟草未来大厦

第一篇：打造学习型企业,奠基烟草未来大厦

打造学习型企业，奠基烟草未来大厦

烟草在线专稿 作者:苏吉传更新日期:2010年7月20日

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烟草在线专稿企业之间的竞争，第一是产品的竞争，产品竞争的背后是人才的竞争，人才的竞争归根到底取决于学习能力的竞争。以知识经济为主的21世纪，企业在竞争中取胜的唯一优势是来自比对手更优异的应变能力和学习能力。未来成功企业的模式必将是学习型企业，创建学习型企业，是顺应经济发展的需要，是提高企业核心竞争力的需要，是提高职工知识素养的保证。本文结合大理卷烟厂的实际，就如何将大理卷烟厂创建为学习型企业做了积极地探索和思考。

随着烟草行业“大企业大品牌大市场”发展的推进和国家局“两个10多个”战略目标的落实，烟草企业间的竞争越来越激烈，这其中有卷烟产品的竞争，企业管理的竞争和营销服务的竞争等。但归根到底是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势；谁能把人才优势转化为科技优势和产品优势，谁就能在竞争中取胜。这就迫切要求我们树立新观念，掌握新知识，全面提升企业职工的技能水平和知识素养。

近年来，云南大理卷烟厂通过不断加强对员工的教育培训力度，广泛的开展青工创效和QC等科技创新活动，使职工队伍素质有了很大的提高。但是，在职工队伍中有的人事业心不强，工作标准不高；有的人安于现状，不思进取；还有的人知识贫乏，业务技能差„„解决这些问题的主要方法就是对职工加强教育，只有通过创建学习型企业，才能锻造出一支高素养的职工队伍。

新形势下，我国烟草企业必须以人为本，统筹兼顾，认真贯彻落实科学发展观，树立科学理念，转变观念，营造浓厚的学习氛围，有的放矢地开展学习活动，完善机制，创建真正的学习型企业，才能在未来的竞争中取胜。

学习型企业的涵义和特点

“学习型企业”也即学习型组织，是随着知识经济应运而生的、以增强企业学习创新能力和竞争力为目标的高层次管理理论。“学习型组织”的最初构想来源于系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特于1965年写的文章“一种新型的公司设计”。他用系统动力学原理，构想出具体的企业思想组织形态----层次扁平化，组织咨询化，开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得.圣吉教授在此基础上穷十年之功通过对上千家企业的培训研究、提炼、总结，他认为学习型组织是这样的一个组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起学习如何共同学习”。

创建学习型组织的关键是汇聚五项修炼，即自我超越、共同愿景、转换心智模式、团队学习和系统思考。系统的看，学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥每一名组员的创造性思维能力而建立起来一种高度柔性的、符合人性的、扁平化的、有机的、能持续发展的组织。它是能够有力地进行团队学习，不断加强自身收集、管理和运用知识的能力，以获得成功的一种组织，并具有高于个人绩效总和的综合绩效和持续学习的能力。学习型组织是一个学习团队，是一种更人性的组织模式，它有共同的价值观和共同的愿景，且具有强大的生命力。学习型企业有以下几个方面的特点：

1、职工队伍具有发自内心的共同愿望。

企业的共同愿望是指企业的远景规划和奋斗目标。这个目标来源于职工个人的追求却又高于职工个人的追求，共同愿望使具有个性差异的职工们凝聚在一起，朝着共同的目标前进。学习型企业是依靠体现职工心愿的远景规划和奋斗目标，来组织、凝聚、动员企业职工刻苦学习、发奋图强、追求卓越。

2、企业由若干个学习型、创造型的小团体聚合而成。

企业是由一个个小的团体组成的，创建学习型企业，小团体的建设最基本最重要的，因为每位职工都生活在一定的小团体之中，团体拥有整体搭配的能力，团体的智慧高于个人的智慧，团体气氛好个人成长快，企业各项规划和目标都要通过这些小团体协同努力才能实现。

3、实行扁平式管理。

学习型企业应力求使决策权下放到企业基层，使基层部门有充分的自决权，并对决策后果负责。组织结构趋于扁平化，就放宽了对“地方主管”的控制，企业“中央”只有通过科学、规范、持久、有效的学习，以学习来统一“地方”的思想和步调，才能不致失去对全局的把握。

4、实现职工的自我发展。

学习型企业支持员工的自我发展，员工则对组织的发展尽心尽力作为回报。学习型企业的根本目的是谋求企业和职工的全面发展，因此，创建学习型企业的过程中，必须坚持以人为本，把职工的利益和企业的利益同等对待，搭建成长平台、构筑成才高地，为职工提供施展才能的舞台，实现双赢。

创建学习型企业的意义

创建学习型企业不是哪个专家主观臆断出来的，而是时代的呼唤，是经济形势发展的必然。创建学习型企业的意义实际上就是要找到创建学习型企业的动力，我们必须充分认识到学习对企业生存与发展、竞争与协作的重要意义，这是创建学习型大理卷烟厂的前提。第一，创建学习型企业是适应经济发展的迫切需要。

随着烟草行业的重组与扩张，市场竞争日趋激烈。烟草企业的竞争已经从相对宽松的市场环境下的竞争，转为市场约束条件下的竞争，转变为企业职工队伍素质的竞争、企业知识量的竞争。只有通过创建学习型企业，不断提高企业的学习力，才能保持企业持续的创新力，增强企业的综合竞争力。

第二，创建学习型企业是提高企业核心竞争力的迫切需要。

学习贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。和人一样，企业的成长过程是一个持续的学习过程。企业的每一项进步基本上都是通过学习实现的，比如工艺的改进，新产品的开发，管理的改进等，都需要企业学习更新原有知识。竞争对手可以获得其他的资源、资本、人才、技术、知识、专利等，但是不能购买、复制或消除一个企业的学习能力。学习能力是企业最重要的能力和最大的竞争资本，善于学习的企业才有竞争力，才有生命力。

第三，创建学习型企业是提高企业职工素质的保证。

未来的社会是学习型的社会，企业职工知识和技术水平的高低决定着企业的进步和发展。建立高素质的知识型、现代型的职工队伍，是支撑企业发展的动力源泉。提高职工的综合素质，培育知识型职工是摆在面前一项现实而紧迫的任务。

总之，创建学习型企业是烟草发展形势所趋，人心所向。

创建学习型企业的思考与建议

1、培育创建学习型企业的新理念、新观念

理念是行为的先导。创建学习型企业，首先要教育引导企业职工弄懂什么是学习型企业，学习型企业有哪些核心内容，创建学习型企业对个人、对企业的重要作用和深远影响等。特别要引导企业职工树立五个理念：

一是时时处处学习，活到老学到老，即“终身学习”的理念；二学习是成长的基础，即“学习为本”的理念是；三是工作与学习一体化，即“工作学习化、学习工作化”的理念；四是职工之间相互学习交流，即“团队学习”的理念；五是学习重在创新，改变行为习惯和

思维方式，即“创新性学习”的理念。要真正从原动力上激发起企业职工创建学习型企业的积极性、主动性和创造性。

其次，无论是企业领导还是企业职工，必须要转变观念。观念不转变，就没有参与竞争的危机感和紧迫感，更不会有超越自我的动力，提高企业职工的整体素质就成了空话。只有观念转变了，学习才有动力，培养知识型职工队伍才有思想基础。各部门、科室都需抓住转变观念这一关键环节，结合自身实际，切实树立正确的价值观、使命感和树立联系工作实际，自身学习、终身学习、终身受益的思想观念，从而使企业职工从观念到行动上，以一种与时俱进的开拓精神，努力把自己打造成具有较强技能和较高现代科学素养的知识型职工。

2、多层次、全方位的营造学习氛围，结合实际开展学习活动

建设学习型企业，绝不能是强加式或灌输式的，必须要营造一种和谐、严谨的氛围。只有人人爱学习，人人都学习，才能从根本上提高每个人的文化水平和自身素养，从而达到企业文化水平和整体素质的提高。目前有些员工对学习不仅缺乏紧迫感，而且缺乏应有的危机感，满足于现有的知识水平，习惯于凭经验办事，总认为现有的知识已够应付工作；还有一些员工安于现状，上进心不强。因此，必须多层次、全方位的给职工营造一种不学不行的学习氛围，这是创建“学习型企业”的重要环节。

营造学习氛围可以以开展创建班组、科室等学习型团队活动为载体，倡导读书自学，岗位成才，推动学习型卷烟厂建设。另外在学习方法上可以采用课题研讨、交流会、座谈会、传帮带、网络传递、集中培训等多种形式，以赛促学、以考促学、以比促学，调动职工的学习积极性，营造学、赶、比、超的氛围。

此外应当根据实际有的放矢的开展学习活动。要学习和掌握的知识很多很广，但事实上大多数人又不可能丢下手头的工作，去接受较长时间的脱产培训或系统的学习。要解决工作和学习的矛盾，就要讲究学习方法。学习要结合实际，突出重点，有的放矢，缺什么学什么，差什么补什么，保证工作学习两不误。

可以每年年初在全厂职工范围内进行一次选择学习内容的调查，对于全厂职工具有普通性的学习内容，可进行集中培训；对于少数特殊性的学习内容，可为其提供学习资料督促其自学；对于介于普遍性和特殊性之间的学习内容，进行个人自学为主，请相关专业人员集中进行辅导为辅。此外，还可根据自身的实际情况，参加每成人教育等进一步深造，进行 “充电”；网络的普及为我们学习带来的极大的便利，个人也可进行计算机远程学习等。

3、完善“四个”机制

创建学习型企业是一项长期系统的工程，必须建立一套适应企业发展的长效机制作为保障。

（一）领导机制

创建学习型企业是一项领导主持、领导重视的系统工程，只有领导下定决心、确定目标、领导有方，才会出现学习型组织。领导者在创建学习型企业中要率先垂范，做学习的发起者、带头者，员工学习的鼓励赞助者，新型学习方式的推广者，把学习成果作为考核依据的支持者，学习障碍的发现和消除者，职工潜力的挖掘者。

（二）激励机制

激励可以变压力为动力，学习离不来激励机制的驱动。通过建立公平竞争的激励驱动机制，引导职工自觉学习，从内心渴望学习，渴望提高。

1、建立目标激励机制。共同目标是指建立在企业及其职工价值取向一致基础上的能激励人奋发向上的愿望或理想。它使互不相干的人走到一起，协同工作，并产生一体感、亲和感和信任感。制定目标一要有层次性，把企业目标、班组目标和个人目标融为一体，实现不同层次目标的相互结合；二要有适应性，既积极又合理，最大限度地激发职工的潜能；三要有阶段性，在突出现实需要的同时又能兼顾战略的发展，把短、中、长期目标有机的结合起来，激励内部职工超越自我，用学习来缩短目标与现实之间的差距。

2、建立竞争激励机制。团队和个人只有在充满竞争和挑战的环境中，才能激发自身潜力，不断的改进自我，提高自我，超越自我。实行动态用工机制，企业的所有岗位，实行公正、公开、公平的竞聘；完善能者上、庸者下的用人机制，引导职工通过提高自身素质来积极参与竞争。企业对有突出贡献的职工，授以荣誉称号并给予物质奖励，鼓励职工自学成才。

3、发挥好榜样示范效应。要在企业内培育典型，树立典型，以先进典型所具有的那种爱岗敬业、勤奋好学、健康向上的精神形成浓厚的氛围，以影响其他职工积极进取。在发挥榜样示范效应时，应做到“二个结合”，一个是精神激励和物质激励相结合，二是常规奖励和项目激励相结合。精神激励和物质激励相结合，不仅让职工产生成就感、自信心，而且能激发员工的荣誉感、事业心，从而产生献身于企业及其事业的自觉性；常规奖励与项目激励相结合，既能顾全到激励的覆盖面，又能使激励其有持久性、延续性，激发全体职工的积极性和创造性。

（三）教育机制

开发人力资源是创建学习型企业的第一要务，完善的职工教育培训机制可以加强企业职工的学习自觉性，促使职工不断学习新知识、掌握新技能。

一是加大教育培训的投入力度。人力资源是企业最宝贵的资源，开展职工素质教育培训是一种开发，一种投入，一种适应市场的学习竞争，要把企业当作学校来办。制订切实可行的教育培训计划，在人、财、物上给予充分的支持和保障。

二是建立与企业发展战略相配的员工培训体系，做到“两个转变”。一是实现由被动的，以知识传授、个人智力开发为主的传统教育向主动的，以能力开发为主、个人与团体能力开发并重的现代企业教育的转变；二是实现主要由培训部门组织开展的刚性教育体系向全员自主参与、终身进行的柔性教育体系的转变。

三是完善教育内容，在高度重视技术技能教育的同时，做好职工思想道德教育。企业长盛之道在于“德”，要抓好职工思想品德、职业道德、社会公德和家庭美德教育，坚持以德育人，以德树人，提高人的道德素质。

（四）创新机制

学习力和创新力是现代企业的核心竞争力，谁能迅速把学习力转化为创新力，谁就会赢得发展的优势和空间。创建学习型组织的最终目的就是着力提升企业的团队学习力和创新力，消除企业发展的瓶颈问题，推动企业可持续发展。要把学习型组织的一般原理创新地同本企业、本部门的具实际情况结合起来，使学习型企业创建工作深深扎根和依托于各项实际工作之中，推动企业生产经营、技术创新等项工作快速发展。只有这样，创建活动才会具有针对性、时效性，才能具有旺盛的生命力，才能推动企业各项工作快速健康的发展。“逆水行舟，不进则退。”发展没有止境，学习就没有止境，创建学习型企业是一项只有起点没有终点的工作，它是时代的主旋律，是快速发展着的大理卷烟厂的必然选择。只要认识到学习型企业的重要性，并且能够坚持不懈地努力下去，推广下去，我国烟草企业就一定会生机勃发，活力无限，为每一个职工的发展搭建更好的施展才华的平台，职工也会在各自的岗位上创造更多的价值，企业的整体风貌和整体素质就会得以全面改善和提升，真正走上一条符合科学规律的人性化可持续发展之路。

第二篇：浅谈建筑企业如何打造学习型企业

浅谈建筑企业如何打造学习型企业

江苏扬建集团有限公司党委曹德荣

关于企业寿命的研究无情地揭示，一般企业由盛而衰的平均寿命仅为40年左右，不足人类寿命的一半。在信息化时代，市场变化更是瞬息万变，因而这种企业界的“新陈代谢”也就表现得更为明显。企业要打破这种宿命，只有不断创新、不断超越，永远比自己的竞争对手学习得更快；这样的企业，也就是通常所说的“学习型企业”。

学习型企业源生于学习型组织，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征，通过建立有效的学习机制，使企业内部形成“学习→持续改进→建立持久的竞争优势”的良性循环，加速企业战略目标的实现。

一、建筑企业打造学习型企业的必要性与紧迫性。

如果将建筑市场比喻成一个适者生存的“丛林”的话，那么学习能力越强的企业无疑将“进化”得越快，最终上升到“食物链”的顶端；而那些职工水平、技能相对较低，科技推广、提高不快的企业，则将下滑到“食物链”的底层处处被动。因此，尽快打造学习型企业，是建筑企业生存于市场的必然抉择。

建筑科技的不断创新要求尽快打造学习型企业。尽管许多建筑企业每年都在引进人才，但工程建筑是一门实践性很强的学科，而且新技术、新材料的推广应用可谓日新月异，“学历≠能力”、“文凭≠水平”在这里得到了最普遍的诠释；许多企业之所以在用人时屡屡陷于绝对有余、相对不足的窘境，与他们没有或很少组织所引进人才进行有目的、有计划、有步骤的继续学习大有关联。应该说，对于选择建筑企业的大学生们来说，高校毕业仅仅是具备了一定的学习能力，真正的“学习”在进入企业后才刚刚拉开帷幕。能不能组织员工开展有效的团队学习、确保自身的市场竞争能力与时俱进甚至快人一拍，是不同企业兴衰成败的一个分水岭。

成本竞争的冲击加剧要求尽快打造学习型企业。在当前及今后较长

1一段时期内，较低的工程报价仍然是建筑企业参与市场竞争时最有力的武器；而报价的降低，来自于企业管理效能的不断提升，后者又离不开员工整体素质的不断提升。三者环环相扣，缺一不可。很难想象一个员工素质差强人意且做不到逐步提高的企业，会有高效能、低成本的内部管理，会有能力承受不断加剧的价格竞争，会有能力保持企业持续、稳定的发展。而员工素质的整体提升，最有效的途径就是学习型企业的建设。

施工企业核心竞争力的培育要求尽快打造学习型企业。建筑市场的竞争之所以如此激烈，除了市场任务相对紧缺而外，与众多建筑企业竞争能力的“同质化”大有关联——如果一个企业施工能力的范围所及仅限于一般同行都能承担的“大路货”的话，那么它就不可能有效避开恶性竞争。而要想培育出与众不同的专业特长或综合能力，则必须借助于长期、有效、目标明确（共同愿景）的团队学习。

产业结构的必要调整要求尽快打造学习型企业。传统建筑市场的僧多粥少是所有建筑企业都无法回避的一个严峻现实。在此情况下，许多具有一定规模的企业选择了依托主业多元发展的战略。但是，“隔行如隔山”，仅以与建筑业关系最为密切的产业之一房地产行业为例，其策划、运作、营销等环节就迥异于建筑行业，不通过有效的团队学习使全体从业人员尽快掌握其中要领，又怎能确保新产业的成功开发？对于规模企业来说，多元发展、优化产业结构是一种明智的选择；而着力打造学习型企业，则是成功实现多元发展的必要保证。

二、建筑企业如何结合自身特点打造学习型企业。

打造学习型企业是一项系统、全面、长期的工程。结合建筑业的行业特点，笔者认为，建筑企业打造学习型企业可以从如下几个方面着手：

以战略定位与分工特点相结合，面向不同层次员工建立不同层次的“共同愿景”。“共同愿景”是团队学习的焦点与能量；当人们致力于实现共同深切关注的愿想时，才会拥有共同的使命感，进而产生创造性

学习。对于建筑企业来说，由于管理层与劳务层的普遍分离，“共同愿景”的确立也应当因人制宜各有侧重。从整体上来看，企业的“共同愿景”应当让所有的员工对企业的未来发展充满信心，并明确感受到个人学习提高、企业发展壮大、个人利益增加三者之间的直接关联。从具体方面来看，对于各级经营、生产负责人以及项目经理等核心群体来说，“共同愿景”应侧重于建立均衡的利益分配机制，使企业整体利益与二级、三级经济组织及其负责人的利益在最大程度上达成一致，从而最大限度地调动核心群体人员学习、提高自身水平与能力的积极性。对于一般的管理人员来说，“共同愿景”应侧重于营造一种公平、有序的竞争环境，使每一位员工都能看到学与不学、学得多与学得少、学得深入与学得一般都是与个人的发展前途明显成正比例关系的，这样才能从根本上激发大家学习、创造的热情。而对于操作层人员来说，“共同愿景”应侧重于建立择优汰劣、优质优价的用工机制，使高素质的施工队组不但有相对较高的收益，而且能与企业建立起长期、稳定的合作关系，并且在劳保、福利等方面也能随着合作周期的延长得到更多的保障，这样才能促动他们自觉、主动地学习掌握各种新工艺、新规范、新流程，不断提高队组的整体操作水平与综合作战能力。

义无反顾地支持、鼓励员工学习提高，以员工个体的“自我超越”推动企业整体的“自我超越”。企业整体对于学习的意愿与能力，基于作为个体的员工对于学习的意愿与能力；因此，企业应正确树立个人成长对于企业自身从根本上非常有益的理念，发动、引导、鼓励、员工加强学习，并尽可能地为他们创造各种便利条件。那种看到员工积极自学就害怕其跳槽的想法是肤浅和消极的——如果一个企业凝聚力涣散，不能让员工对其发展前景抱有较强信心，那么人才的流失将势成必然，无谓的阻挠毫无意义。而一个对自身发展充满自信的企业，则应当以开阔的视野、包容的心态正确对待在员工整体素质提高过程中必然出现的人才流动现象，在反思中不断完善内部机制，对员工们的学习活动始终如一

地积极加以有序组织、鼓励引导，全力提供支持个人发展的组织环境，从而不断提高自身的凝聚力，使每个员工在工作、学习中都能全身心投入、不断创造和超越，最终通过一个个个体的“自我超越”为企业实现整体上的自我超越奠定厚实的人才基础。

以紧跟时代的思想教育和科学的管理机制相结合，着力培育出适应市场、积极竞争的员工“心智模式”。特别是在那些成立较久、改制尚未成功的企业当中，一些企业员工的心态、观念往往还停留在计划经济时期，与时代要求、市场形势格格不入，从而成为企业改制、改革过程中的最大障碍。对此，一方面，企业应当保持并发扬老企业在思想政治工作方面的传统优势，不断宣传、强调现代企业的制度特点和管理要求，不断强化“今天不学习、明天遭淘汰”的危机教育，另一方面还应当以 “尊重知识、尊重人才”的具体举措和“奖优罚劣、优胜劣汰”的科学机制鼓舞员工或触动员工；从而使全体员工明确认识到，无论是社会对企业竞争力的要求还是企业对各个岗位的任职要求，都是随着时代进步而不断提高的——企业如果不能在不断的学习中保持与时俱进必将被市场淘汰，个人如果不能在不断的学习中保持与时俱进则必将被企业淘汰。只有当这样的观念深入人心时，企业所倡导的打造学习型企业的活动才能得到员工们发自内心、持久不衰的积极响应。

以岗位当前需要和发展趋势为导向，分层次、分专业有的放矢组织团队学习。针对专业分工日趋加强的行业特点，建筑企业打造学习型企业，必须目标明确、有的放矢、各有侧重。针对不同层次的人员及其专业特点、发展需求，企业可以建立脱产培训与在岗学习相结合、资质培训与技能教育相结合、学历深造与实践培养相结合、企业送培与自我学习相结合等多层次、多渠道的员工素质培训体系，使每个人都能在企业的学习序列中找准自己的位置，不断提高自我，从而具备为企业发展目标而共同努力的从业素质和岗位能力。在此过程中，企业一方面要立足现实需求强调学习活动的投入产出效能，将有限的人力、物力、财力用

在刀刃上，确保各项学习活动的开展都能直接或间接地促动企业生产力水平的提高；另一方面也要结合战略定位强调前瞻，对那些虽一时不能立竿见影但今后必将提高企业核心竞争力或为发展新兴产业夯实人才基础的学习培训予以重点支持。

以项目部为“团队学习”的重中之重，为打造核心竞争力夯实基础。项目部是建筑企业的核心生产单位，是企业市场竞争的前哨、成本控制的中心、经济效益的源头；以项目部为“团队学习”的重中之重，是建筑企业打造学习型企业的题中应有之义。

对于建筑企业来说，只要项目具有一定规模，项目部成员往往都是吃住在现场，无论是学习、工作或生活，都成为一个相对固定的整体，这对于开展“团队学习”具有各种先天的便利。一方面，企业可以以项目部为单位，普遍成立新技术应用攻关小组、QC小组等群众性组织，落实挂钩奖励措施或提供科研经费，广泛激发业务骨干的学习、研究热情。另一方面，企业还可以通过对项目经济责任的落实，使所有项目部成员在经济利益融为一体的基础上彻底跳出“小我”的圈子，克服封闭意识和防备心理，进一步加强相互间的学习与合作，真正形成有效的共同思维和“1+1>2”的团队效应。

三、打造学习型企业过程中应注意的几个问题。

打造学习型企业不是赶时髦、喊口号，也不是为了挣面子、图好听。在此过程中，企业应当本着求实的态度和辩证的眼光，注意处理好如下几个问题：

不能只管文凭 “升级”而罔顾实际效用。有文凭不等于有水平，文凭不高也不等于岗位履职能力不足，这样的道理绝大多数人都能明白。但在现实当中，由于一些企业在分配机制方面仍是重教条而不重实际，过分看重文凭以及与文凭相关联的职称，致使一些在实际工作中已独当一面的骨干并不一定能获得相对较高的报酬；而为了让这些骨干“名正言顺”的提高待遇，企业反过来又花钱让他们去参加一些只要点点卯、抄抄书就能“毕业”的学历深造活动（注：笔者并不反对办学质量有保障的的学历深造）。这样的“学习”往往花费颇多，但对提高个人能力与水平并无多大助益，对企业来说既是自欺其人也是劳民伤财。要根除此弊也不难，只要在用人、分配上一切以当事人的实际水平与能力为考量就可以了。

不能纯粹务虚，也不能放松政治学习与思想道德引导。那种将“学习”等同于以会议落实会议、以乐此不疲地传达各种红头文件为“学习”主要形式的 “传统”当然需要进行扬弃；但是，其中重视思想引导的合理部分则无论何时都应始终予以保留。那种纠枉过正、过分“迷信”机制的作用，以为改制、改革“一改就灵”，思想工作已经无所谓的想法，也是有失偏颇的。因为正如金钱不是万能的一样，企业的各项机制也不可能是万能的，而且无论怎样改革也是永远不可能达到绝对完美的；在机制不能作用或作用力微薄的范围内，思想道德的调节、制约力量至关重要——这一点，无数的社会案例都可以说明。在加强政治学习与思想道德引导方面，企业今后要改进的，就是少做形式、多重实效。

不能过分急功近利，而应当制度化、经常化，贵在持之以恒。打造学习型企业需要大量投入，企业是经济组织，投入就要讲求回报，这些都没错。但是，正如种子从发芽到收获需要一个过程一样，对“学习”的投入往往也不是立竿见影的。要打造学习型企业，企业领导者就一定要以发展的眼光、从战略的高度看待、实施此项工作；而决不能急功近利，因眼前的、局部的得失而动摇甚至否定这一整体战略。一旦作出了打造学习型企业的决策，企业就应当结合近期和中长期发展的具体目标，有计划、有步骤、持之以恒地对学习和培训实施战略性投资，使持续的学习提高成为企业员工的“必修课”。唯有如此，这种长效投入的效果才能得到充分体现。

第三篇：打造学习型企业提升企业竞争力

文章标题：打造学习型企业提升企业竞争力

随着知识经济和科学技术的迅猛发展，给国有企业的发展带来前所未有的挑战。学习型组织管理理论是一种宏观的管理理论，倡导组织学习，构建学习型企业，将使企业的人力资源管理发展到新的阶段，企业的生产、经营管理将立于不败之地。创建学习型企业对于现代企业至关重要，这不仅是企业的一项重要职能，而且为全

面提升企业竞争力提供了“解决之道”，成为企业生存和发展的前提与基础，对于企业的成败兴衰具有举足轻重的影响。尤其是面临迅猛发展的信息社会和知识经济时代，企业组织学习变得特别重要，展望未来，学习型企业的建设将成为新时期企业管理的潮流。

在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。学习是企业生命的源泉，未来真正出色的企业，将是学习型企业，其实象人一样，企业的成长过程也是一个持续的学习过程，毫不夸张地说，企业的每一项进步都是通过学习实现的。当前企业管理界新的理论、方法层出不穷，令人眼花缭乱，无所适从。但学习型组织管理理论为企业全面增强“体质”提供了一剂良药，提升了企业竞争力。因此企业应把打造学习型企业作为一项战略性目标。组织学习本身就是一个系统，几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等等，通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，还能不断创造出新知识，弥补缺陷与不足，不断提高企业的核心竞争力。创建学习型企业，打造团队学习精神，实施共同进步，是国有企业选择的最好捷径。我们要充分认识到当前企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。因此创建学习型企业对于企业前途命运的起着决定性作用，我们要积极提升经营理念，切实加强人才资源的开发管理，加大继续教育的智力和财力投资。注重提高员工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境，形成全员学习、全程学习、团队学习和工作学习化、学习工作化的氛围和机制，要建立一种持续学习的理念和机制，努力创造良好的学习环境，增强职工自我学习的意识和能力，使学习知识、追求发展和自我完善成为职工内在的自觉要求，在企业内形成一种浓厚的团队学习氛围，并激励员工把学习能力转化为创造能力，从而实现员工和企业共同发展的目标。

学习型组织理论告诉我们，学习型组织永无止境，它是一种持续性学习过程的发展力量，它的作用是长期的、渐进式的。打造学习型企业，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。我们要把学习作为企业的一种精神，而不止是提高队伍素质的途径和手段，鼓励员工不断学习新知识、更新知识结构，最大限度地挖掘自己的潜能，才能不断提升企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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第四篇：如何打造企业学习型组织

如何打造企业学习型组织，如何开展，具体方案？

建设学习型组织实施方案

为推进学习型组织建设，构建和完善学习型组织的制度体系和运行机制，促进干部员工以行业共同价值观为指导，以企业可持续发展为目标，立足岗位、团队学习、提升素质，学以致用、创新思维、解决问题，促进员工全面发展，推动企业全面成长。特制定本实施方案。

一、指导思想和基本原则

以社会主义科学发展观为统领，秉承“两个至上”行业共同价值观，努力全面成长，致力于建设一个有社会责任、创造价值、品质品位、现代流通的企业组织；致力于建设一个和谐、健康、可持续发展的企业氛围。

学习型组织建设遵循以下三个原则：

以人为本的原则。以促进人的全面发展为根本目的，引导员工在组织的大环境下，建立个人发展愿景，培养积极乐观、健康阳光的心智模式，努力追求自身价值实现；倡导员工团队学习、共同成长、共同进步；充分发掘、发展人的个体潜能、团队力量，从而推动组织全面成长。

学以致用的原则。学习型组织建设活动必须紧紧围绕组织的生产经营管理活动开展，反对形式主义的学习，反对漫无目标的学习，减少偏离组织需求方向的无益学习，要求学习工作化，工作学习化，以学习的方法解决生产经营管理中的实际问题。

创新发展的原则。学习型组织建设必须以促进组织发展为第一要务。以学习的办法解决发展中的问题，以学习的办法促进发展，以学习的办法推进组织改革创新。学习是改革创新的原动力，学习是改革创新的基本方法，而创新是组织不断生存发展的基本保障，要通过学习型组织的建设，逐步建立起“学习-创新-探索-发展”的发展模式。

二、组织机构

为加强对学习型组织建设的领导和指导，特成立学习型组织建设领导小组。

组长：

常务副组长：

副组长：

成员：

领导小组下设学习办公室，***兼任办公室主任，成员由*************。

三、总体目标和主要着力点

通过建设团队学习、有效沟通、知识共享、与时俱进的学习型组织，营造学习氛围，拓展学习的平台，构建长效机制，不断提高全体干部员工持续学习、团队学习、创新学习的“学习力”，不断提高全体干部员工的思想政治修养、知识水平和业务素质，有效发掘员工个人和企业组织适应变化、持续成长的生命力源泉和创造性活力，实现以下三个方面的转变：

管理层次扁平化。在学习型组织中，弱化各种等级制度，倡导伙伴关系，不断提升组织效率。运行突破四重界限，实现组织管理无边界。四重界限即：单位内部小环境与外部社会大环境的界限，领导层与员工层间的沟通界限，各职能部门之间的界限，学习与工作之间的界限。

企业内部咨询化。整个组织就像一个咨询机构，员工之间彼此询问、学习，形成和谐融洽的关系，不断提升整体效能。

员工思维开放化。培养全员科学思维方式，用系统思考来克服主观的、片面的思维，以创新思维来代替静止的、僵化的思维，提高组织的环境适应性。

四、推进方案

学习型组织建设是一项长期性、系统性的工程。为了切实取得实效，必须整体谋划，分布推进，不断深化，稳健提升。按照学习型组织创建实施纲要要求，活动自2010年9月至2011年7月底为第一个周期，按照以下环节扎实推进，持续开展：

（一）理念导入阶段（2010.9-2010.10）

明确学习型组织是什么、理解它的基本特质和理论内涵、基本方法和步骤。促使强化理解建设学习型组织的重要性和必要性，掌握了基本理论和方法，积极参与各项活动。主要方法包括：

1、开展对《第五项修炼》及相关材料的阅读与讨论；

2、聘请专家学者，开展普及性的概念培训；

3、组织到学习型组织建设较好的企业和单位进行观摩，加强感性认识。

（二）引导员工自我超越阶段(2010.10-2011.2）

自我超越是学习型组织的精神基础。它要求个人学习不断厘清并加深个人真正愿望，集中精力，培养耐心，实现目标，自我超越。组织群体对于学习的意愿和能力，植根于每一成员对于学习的意愿和能力。主要方法包括：

1、开展问卷调查，了解员工在单位和部门中的自我定位、发展愿景和短期工作目标，引导员工自我觉醒；

2、开展拓展训练等超越挑战活动，激发员工对自我潜能的认识，增强自我信心，重新认识自我；

3、协助员工职业生涯规划，重新定位愿景与目标，发掘员工潜在动力；

4、系统规划员工职位、职称、技能发展通道，为员工发展提供组织机制保障。

（三）引导员工改善心智（长期工作）

培训引导员工如何审视自己，如何了解世界，采取何种假设、图象、印象认识事物，培养员工如何以开放的心灵容纳世界、认识事物，教育员工形成感恩、包容、善念、快乐的健康心智。

1、继续深入开展员工感恩教育活动。

2、借助外脑，逐步开展员工的包容、善念、快乐主题教育。教育员工包容他人的失败，营造良好的创新工作氛围；包容同事工作上的失误，并予以支持和帮助；包容同事的缺点，营造良好团队氛围；包容工作观念上的异议，并善于吸取其中宝贵意见。教导员工修炼善念，摒弃小人之心；修炼善言，不以恶语相加，修炼善行，不以恶小而为之，不以善小而不为。引导员工快乐学习、快乐生活、快乐工作。

通过多种健康积极的心智模式导入，最大限度的凝聚全体员工的精力和智慧，集思广益、群力群策，促进组织的健康成长。

（四）建立共同愿景（长期工作）

共同愿景是真正值得长期献身的目标以及不断学习与创造的动力。形成共同愿景，组织成员就会对组织产生归属感，成为有良好默契的工作伙伴。共同愿景即长期发展目标，共同愿景就是努力全面成长，建立一个负有社会责任、创造价值、品质品位、现代流通的团队。共同愿景的建立，也是企业文化建设核心内容之一，需要企业文化建设持之以恒地进行宣贯。

（五）团队学习、系统思考之系列举措（长期工作）

推进学习型组织建设的方法多种多样，各部门要根据工作需要创建各种推进方式，成立学习型团队，综合办、专卖办、营销部为既定学习团队，同时要结合业务工作开展、QC小组活动组建2个以上跨部门、跨职能的学习型团队，赋予特定的学习和研究课题。

1、建立健全员工培训机制。

根据人力资源状况、岗位需求和人岗匹配状况，制定科学培训计划，保证培训工作的针对性、及时性、先进性和全面性。同时培训开展层面要广泛。主要分为几个类型：开拓视野型：组织到先进地区观摩，感受时代气息；组织到现代化企业参观，了解科技发展等。改善心智型：如感恩教育、团队训练、智慧人生教育、拓展训练以及团队集体活动等。理论政策型：如时事教育、法律法规、行业规章、企业制度、党政工团教育等。企业管理型：如现代企业制度建设、现代企业管理理论等。技术技能型：如财务专业、信息化、专卖、营销岗位技能、特有工种职业资格等培训。

2、积极推进QC品质改善活动。

进一步加大QC活动的培训普及面，让大多数员工明确QC活动的重要意义，掌握QC活动的操作流程和科学工具，开展管理、技术与服务等各个层面的QC品质改善活动，定期参加市局（公司）组织的QC成果发布，让品质管理体现到每一个角落。

3、开展合理化建议活动。

积极开展合理化建议活动，进一步激发员工参与企业管理的积极性、自觉性和主动性，充分挖掘员工个人的潜能。制定合理化建议活动方案，明确合理化建议的范围、途径和方法，组织合理化建议方案的可行性评价与实施效果的评价，以及成果发布与激励措施等。

4、开展员工读书活动。

针对全体在岗员工开展针对性的读书活动。书籍范围要和组织发展需求关联，要和岗位实际工作相结合，主要方向为：管理经营类书籍、专业技术类书籍等。读书要求：每人每年至少读一本书，至少提交一篇读书心得，字数不得少于500字；学习办公室负责每月收集3-5篇质量好的学习心得，积极向市局（公司）网站和相关专栏投稿。

5、开展以部门、机构为单元的专项课题调研活动。

针对部门、机构职能范围内的有关问题，组织课题组，开展调研活动，深入基层一线，实施现场调研，务实工作作风，突破发展过程中的管理、技术瓶颈。

6、重点管理项目的集体攻关。

每年确立不少于2个以上的管理项目活动，推动学习型组织建设。开展管理项目时，可以根据需要抽调不同部门的员工，组建跨部门临时团队，以项目培训带动人才培养，以人才培养促进项目建设，真正实现学习工作化，工作学习化。

7、积极参加技术比武和技能竞赛活动。

技术比武和技能竞赛是员工提高岗位专业水准的重要方法和途径，员工在比赛中获得成就和认可，又可以得到进步和提高，有助于进一步形成赶超帮带的团队学习氛围。

8、积极参加讲坛活动。

组织和引导员工积极参加讲坛活动，同时要求内容需健康积极，符合时代精神要求，符合法律法规和行业政策，符合企业文化建设要求。

9、坚持常态学习制度。

坚持和完善县局常态化学习实施方案，坚持一周一学习、一月一考试、一月一研讨。如基本的信息化应用，行业的规章制度，基本的从业道德、从业准则，企业文化，员工行为规范准则等。

五、相关要求

（一）短期与长远相结合。学习型组织的建设，既要解决当前问题，又要着眼长远；既要讲战略，也要讲战术。两者要紧密结合，不能鼠目寸光，更不能好高骛远、不切实际。

（二）形式与务实相结合。学习型组织的建设既要有具体的实施方案和明确的创建计划以及必要的宣传载体，更要有实际的学习效果，要具体体现在工作推进上、行业形象上、组织成长上、员工发展上，从而推动组织全面发展。

（三）个人与团队相结合。既要努力培养干部员工终身学习、终身教育的良好习惯，也要倡导相互交流、知识共享、合作学习与团队智力开发，将个人学习力转化为团队学习力。倡导员工团队学习、共同成长、共同进步；充分发掘、发展人的个体潜能和团队力量。

第五篇：烟草大厦开门红方案

烟草大厦支行”开门红”方案

“春风吹，战鼓擂”，一季度冲刺“开门红”的冲锋号已经吹响，为了更好的完成支行下达的各项任务，积极推动网点业务的发展，激励网点一线的销售精英，全力以赴的达成“开门红”的局面，特别设立以下奖项：

基金方面:

1，真心英雄奖：

定投开户数在2个以上，每周第一的个人奖励50个积分。超过10个以上的再奖励50个积分。

2，基金先锋奖：

每月营销基金50万以上，并名列网点前三名的个人，分别奖励200，100，50个积分。

存款方面：

1，财富标兵奖：

季度存款任务达成排在网点前两名的个人分别奖励600，300个积分。2，揽存能手奖：

凡是达成1季度存款任务的个人均可获得此荣誉称号，并奖励150个积分。

保险方面：

1，快乐推荐奖：

每周推荐营销保险在网点排名第一的个人奖励50个积分。

每周推荐营销保险超过20万的个人奖励50个积分，超过50万的个人奖励150个积分。（以上奖项不累计）

2，月度精英奖：

每月营销保险任务达成率排在前三名的个人分别奖励300，200，100个积分。

3，春风得意奖：

前三个达成保险营销任务的个人分别奖励500，300，200个积分。

全能大奖：

1、最具诚信奖：

在一季度内，全部达成三方面任务的个人获得“最具诚信奖”荣誉证书，并获得300个积分。

2、最具价值奖：

一季度内，全部达成三方面任务，其中保险任务双倍达标的个人获得“最具价值奖”，并获得1000个积分。