樟树市建筑业管理工作汇报

第一篇：樟树市建筑业管理工作汇报

樟树市建筑业管理工作汇报

（2011年12月21日）

各领导、各位同仁，大家上午好！

2011年是“十二五规划”的开篇年。在一年来各项工作即将收篇之际，主管部门就建筑业管理工作召集大家座谈，我认为是很有必要、很及时的。今天，我是带着汇报工作、学习经验、接受部署的任务来参加这个会议的。一年来，在樟树市委、市政府的正确领导下，在上级建设主管部门支持和帮助下，我市招标投标、建筑市场、工程造价、质量与施工安全、从业资格等建筑业管理工作也有新的起色。现我代表杨文昌局长就我市建筑业管理工作向大家做简要汇报。不当之处，请批评指正。

一年来，按照宜春市城乡规划建设局的统一部署，我市建筑业管理工作以构建和谐社会为根本，以整顿建筑市场秩序为主线，以加快机制创新为动力，以创建标准化工地为抓手，建筑业各项管理工作均呈现良好发展态势。目前，我市有在建工程项目个，面积万平方米。全市共有建筑企业25家，其中：二级企业9家、三级企业10家、专业承包企业4家、劳动分包企业2家，建筑业从业人员达到5000多人，建筑业离成为樟树市支柱产业和骨干纳税行业又更近了一步。为了适应经济社会发展需要，围绕构建健康和谐建筑业的总体要求，我市适时提出建筑业管理“三为主、一加强”的总体思路，即“以培育建筑市场为主，以规范建筑市场为主，以净化建筑市场为主，加强建筑工地标准化管理”。具体做法是：

一、以优质高效的服务培育建筑市场

近年来，随着我市建筑市场不断发展壮大，我们始终以服务和支持企业发展作为各项工作的出发点和落脚点，促使建筑业能够紧紧抓住发展机遇，提高企业竞争能力。为了及时掌握企业情况，了解企业需求，帮助企业排忧解难，我局年初就下发了《班子成员挂点帮扶企业的通知》及《班子成员质量创优年挂点的通知》，同时还成立以主要领导为队长的企业服务队，班子召开专门会议，就企业帮扶与服务工作做了具体的部署和安排。

要求班子领导到挂点企业和工地进行帮扶不得少于4次，服务队应根据企业的需求，定期或不定期组织各职能部门的人员深入企业，为企业经营信息、资质申报、质量创优、人才引进等进行贴身服务，出谋划策，解决具体困难。

一是发挥招投标指挥棒作用。积极鼓励企业争优创先，出台一系列考核办法，对在争创标准化工地、精品工程中有业绩，且守法经营的企业在招投标过程中给予投标资格的优先权。

二是大力开展岗位培训工作。除积极组织企业从业人员参加上级主管部门的各类培训外，还争取到省厅支持，在我市专门举办一次二级临时建造师申报资格培训班，缓解我市建造师人员偏少的矛盾。同时支持企业从外引进优秀人才，不断提升企业人员的综合素质。

三是简化服务程序。结合《行政许可法》的实施，我们废止了多项不适宜的部门规章。行政许可进大厅，优化办事流程，整合服务资源，做到“咨询一次告知、材料一次审清、费用一次办结”，实现了所有手续 “一个窗口进、一个窗口出”，方便了企业办事。

四是大力培育骨干企业。结合资质管理工作，出台相关政策，鼓励和支持企业资质升级、增项。今年新增总承包企业三个，企业三级升二级资质2个，资质增项及升级多项。同时引导建筑企业走出去，全方位开拓市外建筑市场和其他领域业务，使企业从经营的单一性向多领域扩张，从而做大做优企业。

二、以公开竞争的平台规范建筑市场

在规范建筑市场管理方面，近年来，我们积极发挥“三个杠杆”的作用。

1、启动招投标杠杆，把建筑企业放在公平竞争的平台上。今年来，我市应招标率和应公开招标率始终保持100%，进入公共资源交易市场招标率100%。今年共完成招投标项目个，工程造价亿元。具体是实现“四个公开”，全面打造招投标“阳光工程”。一是加大有形建筑市场硬件投入，建立了功能完善的工程建设交易平台。二是坚持公开和监督并重。实现了标准公开、信息公开、评标公开、监督公开，确保交易程序的合法有效，形成了相互监督、相互制约的有效防控体系，将人为因素降为最低，杜绝

招投标工作的暗箱操作，为公平有序的市场竞争创造了条件。三是严格实行政府性投资项目工程量清单招标。

2、启动信用评价杆杠，把建筑企业置于社会的监督下。一是充分发挥建筑业协会沟通政府与企业的桥梁纽带作用，在广泛征求企业意见的基础上，出台《樟树市建筑市场监督管理实施细则》《樟树市建筑业诚信考核办法》等规定，将企业投标行为、工程质量、安全生产、文明施工、合同履约、队伍管理等量化到全市所有建筑、监理企业，建立起行业自律、舆论监督、群众参与相结合的企业诚信评价体系。二是严格实行农民工工资保障金制度，严厉查处恶意拖欠农民工工资的行为。全年共收取农民工工资保障金万元，处理拖欠工程款投诉件，解决拖欠工程款万元；处理拖欠农民工工资投诉件，解决拖欠农民工工资万元，其中很大一部分是从农民工资保障金中优先支付。

3、启动奖优罚劣杆杠，把建筑企业置于创优争先活动之中。一是建立优良工程奖励基金制度。根据近来建筑企业存在创优良工程的积极性不高的问题，我局于是2010年制定了《樟树市建筑工程优良工程奖励办法》，规定工程开工前，施工单位应按规定缴纳优良工程奖励基金，建立了优良工程奖励基金制度。二是严格奖惩到位。对获得宜春市以上的优良工程按规定给予奖励，对未达到质量标准的除按要求整改外，除缴纳的质量奖励基金不退外，还应按规定进行处罚。

三、以严格的执法手段净化建筑市场

建筑市场管理必须坚持严字当头，制度为先，形成持续的高压态势，走依法管理的轨道。一是队伍建设跟上。结合机关效能年活动，我们建立了一套科学的建筑业执法队伍管理体制，将廉洁执法、文明执法直接作为执法人员考核任用的重要依据。二是严格执法靠上。重点把好市场清出关、工程质量关、安全生产关。三是结合工程建设领域专项整理、工程建设违法经营专项整治活动，加大工程建设现场违法违规行为的查处力度。全年共查处违法违规行为8起，及时下达停工、限期整改等行政处罚令。通过严格执法，促使我市建筑市场行为日趋规范，工程质量、安全生产成效显著。全年共获省级优良工程个，宜春市优良工程个；省级文明达标

样板工程个，宜春市文明达标样板工程个；未发生一起重大安全事故。

四、以一流的业绩加强标准化工地管理。

一是全面推进。市领导高度重视标准化管理工作，亲自过问推广标准化管理有关工作。通过此项工作不断推进，大部分企业都主动定标准、学规范、打基础，自行组织观摩学习。二是广泛宣传。通过工地宣传栏、电视、黑板报及张贴标语、挂图和悬挂横幅等多种形式对标准化管理进行深入宣传，广造舆论，做到家喻户晓。三是典型引路。全市率先培育了象金都凯旋、滨江壹号等项目“标准化示范工地”。经过推广，在全市迅速形成“比、学、赶、帮、超”的竞争氛围。四是明确责任。列出创建工作排档表，实行领导包片制度，将具体任务分解到个人，落实创建时限。五是建立奖惩机制。与全市建筑企业签定了责任书，对完成创建目标的企业，给予表彰奖励，对获得“标准化示范工地”的施工、监理企业和项目经理、项目总监给予政策扶持；对达不到要求的企业，年度内将不得升级、增项和参加各种评优活动。六是把好开工验收关。今年，我市新开工项目办理安全报监时，要求施工单位必须编制施工现场标准化管理实施方案。否则不予办理安全报监手续。对未按照方案实施的，质监部门不予办理基础验收备案手续。

各位领导，建筑业管理工作是一项复杂而艰巨的任务。我们将在上级部门和兄弟区市的关心支持下，虚心学习，总结经验，创新措施，以创先争优活动为契机，以构建和谐社会为目标，借助此次会议的东风，推动我市建筑业管理工作上水平、上台阶。

谢谢大家！

第二篇：樟树市建设残疾人保障工作汇报

关于贯彻落实《残疾人保障法》工作的汇报

市建设局

近年来，市建设局按照市委、市政府的统一安排部署，结合建设工作实际，认真贯彻落实《残疾人保障法》，取得了一些成效，现将有关工作情况汇报如下：

一、加强领导，统一认识

局党委对残疾人保障工作十分重视，先后多次在局领导班子会议上就建设系统贯彻落实《残疾人保障法》的工作进行研究部署，并明确一名副局长分管此项工作。为切实做好好建设系统残疾人保障工作，我局成立了由分管局长任组长、局机关有关科室及局属各单位负责人为成员的残疾人保障工作领导小组，全面负责建设系统的残疾人保障工作，协调解决各项残疾人保障措施的落实。同时，要求局属各单位认真组织好《残疾人保障法》学习、讨论和宣传，把学习《残疾人保障法》纳入“四五”普法内容，要求各单位站在全面建设和谐社会、实践“三个代表”重要思想的高度，切实落实好残疾人保障措施。

二、强化措施，抓好落实

（一）完善基础设施无障碍建设，保障残疾人安全通行 我局重视社会弱势群体权益保障，要求有关职能部门在实施城市建设的过程中落实对残疾人的保障措施。按照国家无障碍设施工程建设规定，逐步推进已建成设施的改造，优先推进与残疾人日常工作、生活密切相关的公共服务设施的改造，我们对已建成的老城区街道实施了无障碍改造，所有的人行道板都设有无障碍通道，对新建的城市道路，除在人行道上建设了无障碍通道外，还在人行道上铺设了盲道，如药都大都、府桥路等，极大地方便了残疾人出行。

（二）完善公用建筑无障碍设施建设，为残疾人提供方便 我局要求各建设单位加大投入，完善公用建筑无障碍设施建设，为残疾人提供方便。一是行政事业单位建设无障碍通道。行政事业单位在建设办公楼时，按照《残疾人保障法》的要求，实施无障碍通道建设。如政府大楼、财政大楼、民政大楼、建设大楼等，都建设了无障碍通道，为残疾人办事提供了方便。二是宾招单位设置无障碍通道。宾招单位在新建、扩建、改建时，要求按照《残疾人保障法》要求，都必须建设无障碍通道，特别是在公用通道、卫生间建设等方面，设置了残疾人专用通道和马桶，极大方便了残疾人。

虽然我们在贯彻落实《残疾人保障法》等方面做了一些工作，但离上级要求和残疾人的期望还有一定差距。今后，我们将以这次人大视察为契机，进一步做好残疾人保障工作，为建设和谐社会做出我们应有的贡献。2008、7、10

第三篇：樟树市建设残疾人保障工作汇报

关于贯彻落实《残疾人保障法》工作的汇报

市建设局

近年来，市建设局按照市委、市政府的统一安排部署，结合建设工作实际，认真贯彻落实《残疾人保障法》，取得了一些成效，现将有关工作情况汇报如下：

一、加强领导，统一认识

局党委对残疾人保障工作十分重视，先后多次在局领导班子会议上就建设系统贯彻落实《残疾人保障法》的工作进行研究部署，并明确一名副局长分管此项工作。为切实做好好建设系统残疾人保障工作，我局成立了由分管局长任组长、局机关有关科室及局属各单位负责人为成员的残疾人保障工作领导小组，全面负责建设系统的残疾人保障工作，协调解决各项残疾人保障措施的落实。同时，要求局属各单位认真组织好《残疾人保障法》学习、讨论和宣传，把学习《残疾人保障法》纳入“四五”普法内容，要求各单位站在全面建设和谐社会、实践“三个代表”重要思想的高度，切实落实好残疾人保障措施。

二、强化措施，抓好落实

（一）完善基础设施无障碍建设，保障残疾人安全通行 我局重视社会弱势群体权益保障，要求有关职能部门在实施城市建设的过程中落实对残疾人的保障措施。按照国家无障碍设施工程建设规定，逐步推进已建成设施的改造，优先推进与残疾

人日常工作、生活密切相关的公共服务设施的改造，我们对已建成的老城区街道实施了无障碍改造，所有的人行道板都设有无障碍通道，对新建的城市道路，除在人行道上建设了无障碍通道外，还在人行道上铺设了盲道，如药都大都、府桥路等，极大地方便了残疾人出行。

（二）完善公用建筑无障碍设施建设，为残疾人提供方便 我局要求各建设单位加大投入，完善公用建筑无障碍设施建设，为残疾人提供方便。一是行政事业单位建设无障碍通道。行政事业单位在建设办公楼时，按照《残疾人保障法》的要求，实施无障碍通道建设。如政府大楼、财政大楼、民政大楼、建设大楼等，都建设了无障碍通道，为残疾人办事提供了方便。二是宾招单位设置无障碍通道。宾招单位在新建、扩建、改建时，要求按照《残疾人保障法》要求，都必须建设无障碍通道，特别是在公用通道、卫生间建设等方面，设置了残疾人专用通道和马桶，极大方便了残疾人。

虽然我们在贯彻落实《残疾人保障法》等方面做了一些工作，但离上级要求和残疾人的期望还有一定差距。今后，我们将以这次人大视察为契机，进一步做好残疾人保障工作，为建设和谐社会做出我们应有的贡献。2008、7、10

第四篇：建筑业项目经理工作汇报

项目经理工作汇报

尊敬领导上午好！

本人从参加工作以来,严格地遵守国家的各项法律和法规,从未参与各种违法违纪的活动。对于单位制订的各项规章制度，我都严格遵守，严从律己，宽以待人，起着带头的作用。在工作中，我不断地学习、钻研、总结经验和教训，做到了技术能力和管理能力都全面成熟的项目经理，独立承担过房建、桥梁、道路和排水工程等的施工，在政治思想、职业道德、专业水平等方面都取得了很大的成绩，现总结如下：

一、政治思想

在工作中，我非常拥护党的政策和方针，每天都坚持看新闻联播电视节目，关心和学习国家时事政治，把党的政治思想和方针应用于工程建设中，经常和项目部人员进行研讨，并组织项目部人员学习和宣传党的政策和方针。为全面建设“小康”社会生活，自己贡献一点“添砖加瓦”的事业。

二、工作态度和职业道路

从参加工作以来，我就喜欢上建筑行业，对工作勤勤恳恳、任劳任怨，有始有终。对于再苦再累的项目，我都坚持圆满完成，并做出成效，从不计较个人得失。经常加班加点，通宵达旦地抢工期，不管在寒风中、烈日下，还是暴雨下，我都坚守在岗位上，指挥着一个个工程顺利地竣工，看着一幢幢高楼大厦和一条条的银灰大道竣工完成，我心中感到无比地自豪和光荣，自己曾经付出的无数艰辛和汗水，得到了

社会的好评，我内心也就无怨无悔，心满意足了。

三、学识水平、专业能力

在工作中，我不断地学习文化知识和专业知识，努力提高自己的学识

水平和专用能力。对于建筑行业的新规范、新标准和新定额，每一次

一出台，我必购买并认真学习和研究，掌握新规范、新标准和新定额，把规范、标准和定额应用于工程建设中，不断地总结经验和教训。每一个工程竣工验收时，我都认真作好工程验收记录，并整理成册，存

入自己的工程竣工验收记录档案中，经常分析和研究竣工验收记录，发现自己在工程修建中存在哪些问题，哪些方面值得提高，哪些方面

值得继续发扬。

四、项目情况

现施工项目位于面积的住宅项

目。共分为五种户型，现已进入室外工程施工阶段。

五、项目管理

建筑项目管理工作是一个复杂多样、变化多端的工作，管理的好坏，直接关系到项目的经济利益和社会效益。从事管理工作多年以来，我认为项目管理就是一个统筹安排，合理利用，全面管理的系统。对人

员、材料、机械、物品等都要精心地组织，调配，合理地利用。最大

限度地管好安全生产，坚持“安全第一”的方针，确保工程质量，坚持“质

量求生存”的原则，严把工程质量关，力争工程进度迅速，遵守施工合同，降低工程成本，在最短时间内创造质量最好、生产最安全、工

程成本最低的工程项目。

建筑行业，是一项学问颇深，涉及知识面较广的行业，可以说是“做到

老、学到老”的行业，在以后的工作中，我会更加努力地学习文化知识

和专业知识，不断地实践，搞好本职工作，为社会多做一份贡献。

六、现场管理

现场管理是一项关系到公司信誉、利润及员工切身利益的关键工

作，所以分公司经过考核、面试，录取了技术底子厚，组织、办事能

力强、思想品质好，觉悟高有一定实际工作经验的人担任主要负责人。作为第一线指挥人员。配置各专业工种负责人做为现场施工管理体

系，与具有较强实力的监理单位签署了建设工程委托监理合同、以安

全、进度出效益，质量、信誉求发展为主导，且制定了安全、进度、质量管理的一系列制度，确定了工作目标、安全管理零死亡、进度管

理在合同约定期内必须完成约定任务，质量管理以市优工程标准的准

则。

七、质量控制

1、原材料在现场主要负责人、监理工程师监督下、现场取样送检合格后、投入使用。

2、各分部、分项、子分项工程在施工过程中，现场质检员，监理

工程师均进行现场检查、验收后进入下一步施工。并采取了质量与经

济挂钩制度严格进行质量控制。

八、利润

利润是公司生存之根本，所以公司在材料计划、进出场、现场使用

上设专人负责控制，使用上设专职班组对现场材料及时清理，集堆使

用。

九、开拓进取

项目部各岗位主要负责人在每月进行一次研讨会，贯彻学习党的精神，互相交流工作经验，以社会发展趋势研究建筑市场的发展方向，确立新的开发项目。形成详细资料整理存档。

祝：各位领导.各位同仁生活愉快、身体健康!

谢谢！

二零一三年四月十三日。

第五篇：建筑业人力管理

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争。现在,我国许多建筑业由于长期饱受体制制度的影响,人力资源管理的工作大多停留于传统意义上的人事管理,大大制约了企业以及其他资源的合理有效利用,影响到了企业发展。本文中通过分析我国建筑施工企业人力资源管理中存在的问题,运用现代人力资源管理理论,对如何加强建筑企业人力资源管理的对策和建议进行了探讨。

一 加强建筑业人力资源管理的必要性

人力资源,是人类生产产品或提供劳务知识、技能和能力的总和。是生产要素中相当积极、相当活跃的一种要素。市场竞争归根结底还是人才的竞争。只有重视人才,重用人才,建立有高素质,凝聚力的管理团队,形成共同追求之理想和价值观,方能形成企业文化,促进企业的发展。所以进行合理人力资源管理,才能适应竞争如此激烈、危机四伏的市场。人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。建立建筑企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。建筑业企业领导应该认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。

目前,加强建筑业人力资源的管理很有必要性,具体表现在:(1)加强建筑业人力资源管理是适应生产力发展需要的。建筑业只有通过对从业人员的培训和开发,才能使其掌握熟悉并提高自己的专业技能,以满足经济发展下社会的要求。(2)加强建筑业人力资源管理是迎接新时代技术革命的需要。建筑企业要想在竞争如此激烈的市场中立于不败之地,就必须要能适应并跟上科技进步的步伐,甚至推动行业的发展,不断充实、提高从业人员的知识、素质、技能。而这一切,必须通过科学的人力资源管理才能够实现。(3)加强建筑业人力资源的管理能够有效的提高劳动生产率和经济效益。建筑业通过人力资源管理活动,使从业人员提高技能水平,更新知识,从而大大改善工程质量,企业的管理水平也会有很大提高,进而增强企业的综合竞争实力,企业自身的经济效益也会随之提高。(4)加强建筑业人力资源管理能够大大提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对从业人员的人力资源管理,能够使企业的理念文化根植于员工的心里,提高企业的凝聚力和向心力,推动企业向着更高的目标发展。

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二 建筑业人力资源管理中面临的问题

2.1人事制度不够明朗

人事制度改革很明显滞后,并且不能适应现在市场经济的要求,主要体现在:人事管理不按市场经济方式运行;劳动就业体制仍处在转型过程中,市场在人力配置中的作用不明显;人才的使用和管理上存在较多陈旧问题,激励机制不够完善,职工的积极性很难调动;人力资本可持续投资严重不足.人才队伍素质整体有下滑趋势;人力资源的优化配置还不到位等。

2.2中层技术领导流失性大

由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为（建设工程行动）十分短期化,只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。导致建筑行业内以建造师（项目经理）为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。

案例：某县要新建一所大型医院，张某为A公司的注册建造师（项目经理），张某有一个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有A公司技术过硬的土建、电气、水暖等施工员（工程管理人员）。A公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为一级施工总承包企业，于是张某连同A公司的多个施工员跳槽到有一级施工总承包资质的B公司，在招投标后确定张某为中标项目经理。张某顺利承揽了新建医院的所有工程。而A公司损失了一批技术人才。

由以上案例可见在巨大短期利益面前，企业很难留住以优秀的技术人才。因此建筑业企业的发展和如何留住技术人才成为了巨大的难题。

2.3领导者自身的管理水准有待提高

在建筑业,人力资源还处于理念的传播阶段.对于人力资源管理的引进.又较普遍模仿或者抄搬西方经验.或者是简单地联系一些技术工具或者工作程序,没有将民族文化,建筑业特征及企业自身的具体情况相结合。

2.4企业文化建设不受重视

企业文化建设的中内容过于陈旧,范围过于狭窄,对员工凝聚力所起作用微弱。大多数企业对企业文化的培养和理解还很浅薄,更不注重企业文化的培养。也没有明确企业文化建设的重要性。从传统的口号式宣传逐渐演变过来的文化氛围容易造成保守、僵化、形式主义。不能达到宣传企业吸引优秀人才的功效。人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。通过培育优秀的企业文化，能培养企业员工对企业的归属感和献身精神。而目前很多建筑企业忽视企业文化的建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。虽然也有所谓的企业文

化，但更多的是一种形式或者仅用于对外宣传，对外不能吸引优秀的人才，对内也不能培养现有员工的归属。

2.5人力资源可持续投资不足

人力资源可持续投资不足,员工素质很难适应市场经济需要;由于建筑业的特殊群体性,本身很多员工的素质就不是很高,有相当大一部分来源于农村农民工,这样就导致了员工的素质很难适应市场经济发展的要求。企业也缺乏对在职员工进行岗位培训以及岗位教育,没有站在长远的角度着力为企业储备人才,培养人才,只是考虑到企业的眼前效益,没有意识到企业人力资源投资能从根本上解决企业的人力资源问题是企业一项长期而且最有效的投资。

2.6人力资源管理没有从系统、综合的角度来改进

很多建筑企业人力资源管理仍然限于人力资源部门,这样就很容易产生“头痛医头,脚痛医脚”这样的状况.没能站在整个企业的高度,系统、综合地研究问题,提高企业人力资源能力,改善企业人力资源的管理现状.2.7农民工的管理问题

建筑业中农民工在建筑业的从业人员中占相当大的比例的,农民工一直以来都是承担着建筑业一线工作战线上繁重的建设任务。但是长期以来,建筑业对农民工使用不规范,比如

1、一些“包工头”随意用工,不签订协议,管理混乱,经营中违法转嫁经营风险,严重侵害了农民工们的合法权益;

2、建筑业农民工专业技能培训相对不足,普遍素质较低,给自身的安全和工程建设的质量带来了隐患;

3、拖欠农民工工资且工资水平偏低，在通货膨胀不能得到有效抑制的今天，建筑行业农民工工资的水平还是偏低的;

4、农民工人数庞大但是很松散,无序流动,给管理也带来了困难;

5、工作条件艰苦,环境恶劣,很多补助也得不到落实,比如8-9月份的高温补助费„.应该是农民工得到的权益落实不到位;

6、多年不变的价格体系,在经济飞速发展的今天大限度地去榨取农民工的剩余劳动力,而在安全、质量等基本面很少或者几乎不投入,农民工权益得不到保障。

三 加强建筑业企业人力资源管理的措施

人力资源是企业中最重要的资源,管理不能局限于人力资源部,应该贯穿于企业整个管理系统.企业战略的实施归根结底是要靠人力资源战略来完成,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从整体来改善人力资源管理.3.1科学发展人力资源管理

人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后

通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。只有科学发展人力资源管理才能解决认识制度不够明朗和自身管理水准提高的问题。

3.2科学制定薪酬制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考虑到企业战略及企业的经济实力。现在建筑业管理者和劳工人员相分离,导致企业战略的不同。不同企业战略需要不同的人员配备结构,薪酬制度要考虑到各员工不一致的需要。同时企业的经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬留住人才。从建筑企业的员工结构看,一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性,薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效挂钩,市场决定工资。同时参照市场劳动力定价,确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距,保证薪酬制度在企业内部的公平性和在市场上的竞争力。

建立规范的职工绩效考评体系,首先要建立明确、统一固定的考核评价标准.也就是说,测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核,只有这样的考核才具有实际意义.其次,要以被考核人的具体工作业绩为考核基础,抛弃管理者的个人感情色彩,允许被考核人进行自我评价和陈述。

在工作上应注重对员工工作业绩的考核,制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的员工应给予褒奖。同时允许建筑员工参加企业的劳模评比,对工作业绩出色的农民工,企业要提拔重用,为其他员工树立榜样。

科学制定薪酬制度就能有效地解决中层技术领导流失和农民工管理的部分问题。

3.3对员工进行有效教育培训

教育培训作为人力资源开发的手段,对企业及员工自身都有很重要的意义。教育培训分为两种，一企业的精神文化教育培训、二企业员工的技能教育培训。

企业的精神文化是企业发展中的“软件工程”，是企业在长期经营实践中由全体职工共同创造的，最终形成全体职工所认同接受的群体价值观。企业精神文化教育培训有以下六种方法：

第一，舆论宣传，可以通过电视、板报、文艺演出、报告会、演讲会等多种形式进行，但不论采取哪种形式，都要力戒假空大，要具有真实性、可信性。

第二，领导垂范，凡是要求员工群体做到的，领导者必须首先带头做到，即使不要求员工做，而对企业发展有利的事情，领导者也要做。这样，领导的率先垂范作用就会体现出来

第三，典型启迪，榜样的力量是无穷的，先进模范人物的作用对企业的广大员工常常有鼓励、鞭策的作用。在发挥先进人物的典型启迪作用时一定要注意真

实、可信，不可人为树立“高大全”式的人物，否则会适得其反。

第四，目标激励，目标激励法就是采用种种措施去激发人的动机，通过目标激励方法可以是企业员工最大限度的发挥他们的聪明才智，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性，以利企业群体价值观的形成。

第五，感情投资，员工除了关心个人收入以外，更注重工作上的成就感、归属感和工作中犹如家庭一样的亲切、愉快的氛围。企业要积极改善员工的工作条件和环境，关心员工的物质和精神生活。感情投资的方式可以增加企业精神文化的渗透力，使企业精神文化很快深入民心。

第六，形象教育，形象教育的方法是企业精神文化最直接、生动的体现。形象教育的方法有统一的企业服装，或者统一的口号等。

企业对员工进行技能培训,主要目的就是提高组织绩效。企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能,怎样获取拥有这种技能的员工。对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。这样做有利于达到培训的目的,也能更有效的激励员工。经过这一过程,企业就确定需要对谁进行什么培训了。针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划。

第一,合理安排培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容;另一方面针对建筑员工工特点,根据员工实际需要设计课程体系。

第二,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。

第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。

第四,培训方式灵活多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可利用政府的优惠措施,在工程任务不紧张时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可鼓励员工自学成才,学习相关的技能、知识,提高学历水平。

对员工进行有效教育培训可以使企业文化建设得到发展，也可以解决人力资源可持续投入的问题。

结论

由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使

本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。随着中国建筑市场的不断开放，人力资源已成为知识经济时代企业发展的第一资源。建筑企业要在竞争中生存并取得发展，从上到下必须树立以人为本的观念，重视人力资源管理，建立科学有效的人力资源管理制度，注重与员工的情感交流，使员工真正在工作中得到心理满足和价值体现，为企业发展做出自己最大的努力。

参考文献

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