企业应该如何处理核心技术人才的辞职

第一篇：企业应该如何处理核心技术人才的辞职

企业应该如何处理核心技术人才的辞职

在近期的一次培训中，一名学员向我提出了他们企业面临的一个难题：“企业培养了三年的一名核心技术人才近日向企业提出了辞职，我们该怎么处理？”通过我进一步的了解，原来，这名辞职的核心人才是一名大学生，通过企业三年来的培养，现在完全是企业的核心技术骨干，他的辞职企业短时间内还没有合适的人员可以填补，会给公司造成较大的影响，所以，企业非常希望留住他。当问他这名员工为什么会辞职时，该学员告诉，其实这名员工对企业的待遇、事业的发展，以及他和老板、和同事的关系都很满意，但是，最近他的亲哥哥办了一个机械加工厂，非常需要他的帮助，为此，曾多次找他过去帮忙，最后，甚至说如果他不过去帮忙，就和他断绝兄弟关系。一面是对自己有知遇之恩、待遇和事业都非常满意的企业，一面是自己血浓于水的亲兄弟，使得这名员工陷入了两难的抉择，但经过激烈的思想斗争，他最终还是提出了辞职。最后这名学员问我：“现在我们企业该不该想办法留住他呢？如果要留，怎么才能留住他呢？”

其实，这名学员所遇到的问题具有较强的普遍性，就是企业如何面对核心人才的流失？随着市场经济的不断深化，面对全球市场的资源配置，以及劳动者就业方式的灵活性和多样性，人才流动的频率加大已经是不可避免。同时，国家也从劳动法律法规方面为劳动者的流动提供了更多的保障，例如《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。由此可以看出，劳动者对于就业和流动具有较大的自主权，而企业限制人员流动的法律手段越来越少。面对这样的情况，我们应该如何避免核心人才的流失给企业造成过大的影响呢？这是我们企业及HR管理人员必须要认真面对的一个难题。结合本人多年从事人力资源管理与咨询的经验，提出一些建议供大家参考。

1、制订“企业梯队人才培养计划”、加大企业人才培养和储备迫在眉睫。由于我们说用法律手段限制人才的流动可能性越来越小，因此，营造良好的留人、用人和育人的环境是避免企业人才流失的基础。但是，我们说企业人才流动的频率加大已经是大势所趋，无论怎么好的企业，人才流动都是不可避免的。比如在上述案例中，这个核心技术骨干的辞职，其实不是企业的因素造成的，也是我们企业难以避免的，唯一可行的办法就是企业要有人才梯队的培养，及早做好准备，任何一个人员的流动，我们企业都有可补充的人员，这对于企业来说是非常重要的。既可以防止人才意外流失给企业造成影响，还可以有效避免人才绑架企业的发生。但是，现实的状况是我们还有好多的企业，根本没有制订人才梯队培养计划，这是企业面临的一大隐患。

2、建立企业知识存储体系。既然人才的流失有时是我们不可避免的，那我们企业可以做的就是：“人可以走，知识要留下”。因此，我们企业就要想办法建立企业的知识存储体系，尽量把企业所需要的知识存储下来，这对企业来说也是很重要的。例如，对于企业的核心管理人才和技术人才，我们都要规定其有培养下属或新员工的义务，并制订相应的检查和考核办法。也可以规定他们有内部授课的任务，并把他们的技术资料、课件、授课视频等存档，这样，如果有一天这些人才流失了，但他们的知识就存储下来了，这就可以极大的减少人才流失给企业造成的影响。

3、利用劳动法规减少人才流失给企业造成的影响。虽然我们说劳动的法律法规更多的保障了劳动者自由择业的权利，但也有相应的规定，避免劳动者的流动给企业造成损害。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”在本文上述案例中，如果企业为培养这名技术人员投入了培训费用，签订了培训协议并约定了服务期限，那么这名员工就应该遵守协议，否则就面临支付违约金。同时，《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定

保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”上述案例中，如果企业与该员工签订了有关禁业限制的条款，如果他哥哥的机械加工厂与企业有竞争关系，那么我们就可以限制他到其哥哥的企业就业。

4、“好合好散”，让人才成为企业长久的支持。其实，现在企业的用人观已经有了很多的变化，对人才不求所有、但求所用就是其中的一种。人才的流动既然是不可避免的，我们作为企业，完全没必要不是朋友就是敌人。例如本文案例中的员工，他不是不想留下来，但面对亲哥哥“不来帮忙，就断绝兄弟关系”的最后通牒，其实我们应该完全理解该员工的选择。但是他走了，就不能为企业服务了吗？其实完全是可以的，如果我们“好合好散”，我相信这个员工一定可以在企业需要他的时候为企业提供支持，来回报企业的理解和知遇之恩。这样的情况我在好多企业都遇到过，有的跳槽的员工，甚至成了企业后来非常好的合作伙伴。

5、持续营造良好的用人环境，现有的人才会走，更多的人才就会来。记得还是《劳动合同法》刚出台的时候，一次我参加新劳动合同法的研讨会，我们在讨论到第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同„„”。大家的争论我至今记忆犹新，当时很多的企业老总和HR人员都觉得不能接受，这几乎就等于我们签订的劳动合同对限制劳动者的流动没有多大的约束力，那我们今后还怎么留住人才啊？怎么避免员工的随意跳槽啊？但我却不认同这样的观点，首先，我历来不主张人才是靠法律手段强制留用的，这样即使留住了人，也留不住他的心，毫无意义；其次，我们每一个企业所面临的游戏规则都是一样的，你的人才可以流出去，但别的企业的人才也可以流进来，其实，最终还是企业综合用人环境的比拼，和原来没有什么区别。对于本文案例中，虽然这个核心技术骨干的流失非常的可惜，但如果我们企业真正有良好的用人环境，有何愁找不到更好的技术人才呢？总之，企业核心人才的流失是不可避免的，应对的手段也很多，企业只有提前制定防范措施，才能有效避免核心人才流失给企业带来的影响，减少人才流失给企业造成的损害，希望还没有制定应对措施的企业能够尽早补上这一课

第二篇：何时应该辞职

有时辞职是一个明智的选择

有时候，辞职是一种有效的行为，只要你知道什么时候该辞。我们都认为必须坚持到底、决不放弃，以见到胜利的曙光。人们将辞职和犯罪联系了起来；如果我们辞职，那么就意味着自己有些地方不对劲了。

1.对工作厌恶

你每天都很厌恶上班。如果是因为更愿意去钓鱼或购物（难道我们都不是吗？），这并不是放弃的理由，尤其是你有账单要付的时候。可是如果你厌恶工作是因为无法忍受和你一起工作的人或者工作内容，那就该开始寻找新工作了。

2.工作不再有挑战性

有人直认自己工作是为了钱；他们对发展和满足感并无兴趣。钱就是钱，工作满足了他们的这个需求。这很好。不过，另一些人的看法是反正我都得工作，还不如找一份具有挑战性、能给予满足感的工作。

当他们开始感到自满、对工作的态度变得无所谓，那么就是该考虑放弃（辞职）、做出改变的时候了。当在某个领域、组织(公司)中没有发展的机会，那么就该做出新变动。“往高处走”就必须“先走出来”，这意味着辞职。

3.感到精疲力竭

健康胜过财富。当你的工作让你生病，那么就该辞职，重新考虑职业选择。人们应该意识到，身体、心理健康、幸福远比任何职位都重要。当健康受到损害时，很可能就该辞职了。同理，当工作影响到你最亲密的人的心理健康时也该如此。如果你的家人正因为你的工作承受痛苦，那么你也许希望考虑辞职了。

4.得不偿失

你要取得的胜利一定要对你个人或职业有意义。否则所有的努力就都打水漂了。例如：大学英语文学专业学生需要一个数学学分，于是选了微积分课程。她发现这门课太难，于是决定放弃而选择一门较为简单的数学课。因为到头来，她要的只是一个数学学分。所以放弃更难的课程就是一个更聪明的做法。

你可以做出放弃不重要的。也许无法辞去全职工作，可是可以放弃生活的一些方面。完全可以重新考虑投入的时间，这样就不会让精力过分分散。

例如，你是不是正参加一些组织、项目或计划，可即便这些事情进行顺利也不会给你带来一个有成效、有意义的结果？如果是的话，那么就去重新考虑你投入的时间。这也许听上去是自私的，可是事实上却是有关如何明智地运用时间、精力，尤其在我们都在全力以赴做事的时候。

放弃这些不那么重要的会给你带来平静的心情、一点点呼吸的空间。这种放弃会让你成为一位真正的赢家。

第三篇：非公企业技术人才调研报告

(2011年8月31日上报安庆市工商联材料)着力抓好人才队伍建设 加快推进非公经济发展

——望江县非公经济组织专业技术人才队伍建设状况调查

望江县工商联

2010年5月，胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。可见，人才是现代经济发展极具竞争力的优势资源，是现代生产力发展的决定性要素，是确保企业发展壮大、创造企业利润的主要来源，它不但能转移价值，而且能创造价值。可以说，在市场经济今天，随着非公经济不断发展壮大，作为第一资源载体人才的差距将直接导致一个地方经济发展的差距。从这种意义上说，一个地方经济竞争优势，最终也就体现在人才竞争的优势上。

近几年来，随着我县改革开放的深入和开放层面的不断提升、招商引资的不断扩大，我县非公经济占经济总量比重不断提高，非公企业的市场主体地位也日益突显，逐渐成为活跃市场、扩大就业、推动行业技术革新、促进产业结构优化和经济增长的重要力量。为全面推进我县非公经济健康有序发展，进一步贯彻落实县委、县政府“加速发展桥港经济，奋力推进望江崛起”的部署，客观反映我县非公经济专业技术人才发展状况，加速促进我县非公有制企业技术进步，县工商联联合县政协港澳侨台联专委会组成专题调研组，采取问卷调查、填写表格、走访、组织座谈等方式，于7月中下旬对全县非公经济组织专业技术人才资源、人才培养、人才使用、人才流动、人才薪酬、人才需求等情况进行调研。调研过程中，调研组一行走访了望宇纺织、申洲针织、精英制造、索维机电、联河米业和皖江职业技术学校、县宏艺职教中心等企业和学校，邀请了由县经济开发区企业发展局、县人力资源和社会保障局、县科技局、县科协及舒美特纱业、越宜酒业、润华纺织等相关部门、企业负责人参加的座谈会，共发放《望江县非公经济组织专业技术人才情况调查表》近百份。调查显示：随着我县非公有制经济的迅猛发展，带来了就业门路扩大，推动了人们择业观念的更新，我县劳动就业领域非公经济从业人员队伍开始扩大，非公经济人才已成为全县人才队伍重要组成部分和推动县域经济发展的重要力量。但也存在一些问题与不足，需认真研究加以解决。

一、全县非公经济组织专业技术人才队伍建设基本概况 从分布行业看，我县非公经济组织专业技术人才大多积聚在纺织业、制造业、加工业和建筑建材等行业，人员结构主要由农村剩余劳动力、外出打工回乡青年、城镇下岗职工、离退休人员及其他阶层等人员组成；从非公经济组织经营领域看，正由过去商贸零售、运输、餐饮、个私摊贩等逐步向纺织、制造、化工、食品加工、建材、新能源、环保、市场中介等领域拓展：在组织形式和管理上，不少仍以“家族式”管理为主，但也有少量的非公企业开始打破这种模式，逐步向现代企业管理模式发展。全县已初步形成特色较为明显、产业逐步优化、结构渐趋合理的非公经济发展格局。

望江非公经济专业技术人才总量尽管偏少，但纵向看，近几年相对还是有较快的发展。分析其逐步壮大的原因，主要一是随着改革开放的不断深入，国有集体企业改革力度加大，下岗分流导致城镇失业人员增多。二是通过近几年强有力的招商引资，一大批优质企业且快速扩张，由此吸引了大量的从业人员。三是国家和我县相继出台了一系列鼓励发展非公经济的政策，使得非公经济从业人员队伍迅速壮大。目前，可以说，非公经济从业人员已成为我县经济社会发展中不可缺少的重要力量，非公经济也已开始成为全县经济快速发展的新亮点，尤其是新引进落户的一批非公工业企业，已经成为全县工业经济的主导力量和财政增收的重要增长极。

二、我县非公经济组织专业技术人才队伍建设存在问题与原因

据走访和调查结果显示，望江县非公有制经济领域人才状况主要存在以下问题： 一是素质不高。由于非公企从业人员主要是来自农村剩余劳动力和城镇下岗职工，从事的也大多是技术含量低、劳动强度大、低水平生产的传统行业，高新技术产业涉及的不多。因而，具有研究生、大学本科以上高层次文化水平较少，而高中及以下普通劳力偏多。安徽联河米业有限公司董事长甘启斌介绍，该公司现有职工400多人，其中技术人员占15%左右。2009年招工200多人，报名应聘尽管有1000多人，但熟练技术人员应聘不足50人。二是总量偏少。调查了解到，我县非公经济组织专业技术人才仅占从业人员的10%不到，其中还包括一些在管理岗位上的管理人员，尤其是有一定实践经验和一技之长、具有职业等级资格人才更为缺乏，即使有少量的职业等级资格人才，大多也是非公有制单位自行认定的。而发达地区非公经济企业技术人才比例已高达40—60%。三是结构失衡。在调查中，不少企业感到，技能人才匮乏，特别是具有职业资格的专业技术人才严重稀缺，而具有高中级职业资格的更是寥寥无几，造成专业技术人才结构比例严重失衡。四是流失严重。在调查中，大多数非公经济组织普遍存在招工 不足现象，甚至出现招工难的困惑，尤其是有一定实践经验、能独当一面有一技之长、专业熟练的技能人才更难招。一方面是专业熟练技能人才难招，而另一方面却又存在着人才严重外流现象，尤其是现有专业技术人才外流较多，不少企业招来了一些人，但不少做了几个月、一年，就溜了，因而不少非公经济组织整体叫喊着人才难求，人才难留。据有关部门统计，2010年春节后老员工返工率仅为三分之二，新招员工平均比例尚不足20%，且大部分员工年龄偏大，技术掌握程度低，年轻有技术的熟练工人大多外流到江、浙、闽、粤等发达地区。宏艺公司董事长鲁世林在座谈会上说，现望江仅在浙江湖州织里一带从事纺织的熟练员工就有3至4万人在那里打工。调查显示，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，少数生产企业人才流失率竟高达70%。可见，人才短缺和流失已经成为当前制约我县非公经济组织发展壮大的主要因素。

分析其原因，一是企业内部管理制度不完善。不少非公经济组织缺乏规范的制度和相互制约的措施，完全凭借创办者的好恶为标准，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范，或者即使有了部分制度，但实际上大家都不重视，认为老板具有绝对的权威，顺眼的人就留，顺心的事就做，加上管理、奖惩手段简单，缺乏人才成长和拴心留人的氛围。二是任人唯亲现象严重。不少非公有制企业仍以家族式管理为主，一些重要岗位被自己亲戚朋友占据，他们明知家庭式管理存在好多弊端，但对外人管理不放心。在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等业绩不如外人，但具有真才实学的人才却难以发挥作用。俗话说，不患苦而患不均，久而久之束缚了人才的主动性和创造性，造成企业关键人才由于得不到重用而跳槽。三是环境条件低差，引发技能人才难招、难留。一些非公经济组织由于起步晚，底子薄，规模小，主要从事传统行业生产，劳动强度大，加上地理位置相对偏僻，企业文化氛围不浓，文化娱乐设施滞后，员工业余生活单调乏味，这也是民营企业难以留住人才、吸引人才的一个重要原因，尤其是难以留住年轻有活力的人才。四是人才信息传输渠道不畅。一方面是非公经济领域人才需求得不到满足，另一方面是有能力技术的人才找不到发挥作用的地方，人才供求信息渠道畅通不够，阻碍了人才资源有效流动和合理配置。此外，求职人员挑剔，也是影响非公经济组织招工难的一个重要因素。五是政府服务滞后。主要表现为：政府人才建设方面政策法规宣传引导不够，尤其是对非公有制企业人才资源开发、投入方面的支持鼓励不够；政策措施不配套。随着市场经济的发展，自由择业者大量出现，非公企业经济已成为市场的主体，但政府与之相适应变化的政策措施 3 却未能跟上，留住人才、吸引人才、培养人才、使用人才在政策上还存在着“缺位”现象；职能部门机制不活，服务不到位。调研时很多人反映，非公经济人才职称评定、人才各种资质的认定工作等由于牵涉多个部门，且职能交叉含糊、层次不清、权责不明，加上宣传不够，致使不少非公经济组织“走投无门”，此外，一些部门还是抱着老的条条框框，墨守成规，如人才观念、人事制度、人才职称评定等方面，还是针对机关单位、国有集体企业职工，还是惟文凭、学历为上，“有用即人才”观念不够深入，致使一些非公经济组织抱怨不停；人才培训开发不足，人才建设欠账过多，由于受县域经济条件限制，投入有限，因而在人才资源开发、人才培训、人才市场建设、人才服务平台等方面建设不足，以致人才交流信息不畅，合理流动不够、培训开发滞后、服务通道不广，也从某种程度上阻碍了我县非公经济人才建设工作的全面开展。

三、加快我县非公经济组织人才队伍建设的对策和建议

当前，我县非公有制经济正处于一个良好的快速发展上升期，成为推动县域经济持续增长的强大动力，但我县非公经济与周边发达地区相比差距还比较大，非公经济组织专业技术人才严重短缺状况与其发展形势还有较大反差，这无疑将影响其进一步发展。因此，激发我县非公经济的活力与生机，加强我县非公经济人才队伍建设的任务十分紧迫。

第一，提高认识，进一步加强非公经济人才工作的领导。

随着经济体制改革的不断深化，我县非公有制经济快速发展，在县域经济中的比重越来越大，地位越来越重要，人才也将源源不断地涌入非公有制经济组织。面对经济建设和人才工作的新形势，政府及相关职能部门作为宏观政策的制定者和非公有制经济发展的引导者，一要解放思想，转变观念，增强非公经济人才意识。要站在科学技术是第一生产力、人才是第一资源的高度，树立强烈的人才意识，充分认识加强非公有制经济人才队伍建设对于推进县域经济的重要性和紧迫性，高度重视非公有制经济人才队伍建设问题；要摈弃传统人才观念，将各类非公经济经营管理人才和专业技术人才纳入工作视野，将传统的人才工作重点从机关、国有企事业单位拓展到各类非公经济组织；要树立科学的人才标准，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历、身份，不拘一格选人用人。当前尤其要着力克服“中梗阻”现象，克服仍有少数单位和部分人对非公经济人才的歧视。二要加强宣传，注重引导，树立正确的人才就业观。政府和各职能部门要加强宣传，采取多种方法和途径，进一步引导各类人才 在市场经济条件下摒弃旧的就业观，在全社会营造以到非公经济就业为荣的环境氛围，尤其是使大中专毕业生自觉投身到非公企业就业、创业，从而使这些高素质的人才尽快成为推动我县非公经济发展的强大动力。三要强化领导，形成合力，构建人才工作新格局。随着市场经济发展和人才队伍结构的变化，原有计划经济模式人才工作领导体系和工作格局已难以适应人才工作发展的需要。因此，坚持党管人才原则，构建适合市场经济人才发展的工作格局势在必行。要建立健全完善由党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量广泛参与的人才工作新格局；要围绕经济和社会发展对人才的需求，科学谋划制定当前和今后一个时期非公经济组织人才队伍建设的发展规划；要加大非公经济组织党建工作力度，帮助建立健全工会、共青团、妇联等群团组织，充分发挥这些组织对非公有制经济的政治引导作用；统战、人事劳动、工商联、个私协会等要充分利用与非公经济组织联系紧密的优势，有针对性地组织开展好各种学习培训等服务活动，激发他们为我县的改革、发展、稳定贡献更大的力量；各级纪检监察机关要加强监督检查，对损害非公经济组织人才合法权益的违纪行为要严肃查处等。总之，要通过我们卓有成效的工作，做到用机制激励人才，用事业造就人才，用环境凝聚人才，用法制保护人才，使一切劳动、知识、技术和资本的活力竞相迸发，使一切创造社会财富的源泉充分涌流。

第二完善政策，进一步营造非公经济良好的人才环境。

一是营造良好的舆论环境，提高非公人才社会政治地位。要在各级党代表、人大代表、政协委员推选和劳动模范、优秀专家、拔尖人才的评选方面，逐步增加给予非公人才的名额，提升他们的社会地位，扩大他们的社会影响；要对望江经济发展做出突出贡献的非公经济人才给予充分表彰或授予荣誉市民称号等，以激发他们的光荣感、责任感；要充分利用各种媒体，大力宣传各类非公经济优秀人才的先进事迹，弘扬他们的创业精神和奉献精神，营造鼓励人才干事创业的全新环境，形成在全社会尊敬、甚至崇拜非公经济人才良好舆论氛围。二是营造良好的政策环境，增强非公经济人才创业保障。要勇于清除一切束缚非公经济人才发展的体制和政策障碍，建立、完善适合非公有制人才特点的吸引、使用、管理、流动、激励等非公经济人才创业发展的政策规定和配套措施，整合非公经济组织人才职称评定体系，落实非公有制经济人才的职称评聘、人事代理、资金资助、人才培训、社会保障等一系列优惠待遇，以解决他们的后顾之忧，确保人才 5 引得进、留得住、用得好。三是营造良好的工作环境，提高非公经济人才福利待遇。人往高处走，水往低处流，在激烈的市场竞争条件下，人才也在流动中不断地寻找适合自己发展的地方，哪里提供的条件好就流向那里。良好的工作和生活环境是留住人才不可缺少的必要条件。因此，要学习一些发达地区先进经验和做法，设立政府专项基金或补贴，专门用于非公经济人才培训开发或居住条件、生活设施的改善等，对那些愿意到非公有制企业就业的大中专毕业生给予适当补贴等；要根据实际情况，给予人才能体现其真正价值的工资待遇，使人才有归属感。同时，企业自身要努力改善生产、生活等硬件设施，注重营造一个良好的生产生活环境，把人才个人价值观与企业价值观融合在一起，做到用“事业留人、感情留人、文化留人、待遇留人”，增加企业凝聚力、感染力和持久发展的动力。

（三）创新机制，进一步健全非公经济人才“造血”功能。

一是构建人才培养机制。非公经济人才工作是整个人才工作的一个重要领域，政府和相关职能部门要建立完善非公经济人才培养机制和制度。针对非公有制经济组织人才的特点及知识需求，举办各种培训班、研讨班，加强对各种技术技能人才的培训；要加强校企合作，充分利用县皖江职校、宏艺职校等资源，建立一批专业技术培训机构，企业根据生产需要拟定培养方案，学校实施订单教育，既为企业培养了人才，又满足了职校招生需要，达到校企双赢；要拓宽非公经济组织人才培训渠道，积极鼓励、支持社会力量依法创办人才培训民间机构，开展人才培训业务；要逐步建立多元化的非公经济组织人才培养投入体系，采取非公经济组织自主出资、政府资助、社会捐助等多种途径筹措资金，为非公有制经济组织人才培养提供经费保障。此外，非公企业自身也要积极创造条件，投入一定经费，加强自培自训工作，或利用现代信息技术手段开展远程教育、网上教育等，不断提高非公企业人才的技术创新能力。二是创新人才引进机制。政府及有关部门要敢于打破政策界限，坚持不求为我所有，但求为我所用的原则，吸引更多的人才加入非公经济人才队伍中来；要制订吸引非公经济引才引智的优惠政策，有针对性地引进急需人才和适当储备高层次人才；要拓宽引进渠道，组织、协助非公经济组织通过参加各种人才交流及招聘活动，物色、引进所需人才；要运用灵活多样的引进方法，采取既可以调入、聘任、兼任，也可让其以技术合作或技术入股等方式，实现企业与人才优势互补，共同发展。三是健全人才使用机制。引进人才是基础，用好人才是关键。要通过建立人才发展使用创业基金等激励政策，对急需高级人才舍得花重金聘用，对作 6 出重大贡献人才可高酬重奖；要做到广纳群贤、人尽其才，才尽其能，知人善任，给人才施展才华和广阔发展的空间，最大限度地激发人才的创造性和后发优势；要在盘活现有人才上下功夫，把人才自身发展与企业发展有机融合一起，充分挖掘人才的潜能，酌情制定各类激励措施，不断激发企业人才尤其是业务技术骨干的技术创新能力。同时，要在建立健全能上能下、充满生机的用人机制上下功夫，增强人才公平竞争活力优势。四是建立人才合理流动机制。要 制定人才合理流动的有关政策法规，完善人事争议仲裁制度，让人才流动做到有章可循；要进一步建立更加灵活、有序、开放的人才资源调配机制，大力破除人才流动中的城乡、部门、行业、身份等限制，甚至可以探索“关系不转，工资照发，身份保留，工龄连续”做法，积极选调优秀人才到非公企业工作，加速人才向非公经济组织合理流动。

（四）创新思路，进一步拓宽为非公经济服务渠道

一是着力完善人才市场服务载体建设。要把市场对人才资源配置的基础性作用与党和政府宏观调控职能有机结合起来，建立政府与企业定期沟通制度，消除人才市场发展的体制性障碍；要加快统一的人才市场和基础性人才市场的建设，同时充分发挥专业性人才市场作用，积极鼓励支持各种所有制形式的人才中介机构有序发展，为非公有制经济组织择才选能搭建各种平台；要加大投入，搞好人才市场硬件和基础设施建设，逐步打造设备完善、功能齐全，服务周到、运行规范，指导监督有力的人才市场平台载体。二是充分发挥人才信息服务功能。要建立统一的人才信息的发布平台，定期为非公经济企业发布人才需求信息，不断扩大信息量、增强辐射力；要充分利用媒体、网络、电子商务等平台优势，做好信息甄别、筛选工作，进一步提高人才供求信息的针对性与准确性，为非公有制企业提供有价值人才信息。同时，要加快非公企业人才信息库建设，为非公经济组织做好人才信息搜集、发布和建档工作，真正架起人才与企业沟通的桥梁。三是不断丰富人才服务内容。政府及有关部门要不断丰富服务内容，为非公经济组织做好人才派遣、人才培训、人事代理、职称评定，档案保管，身份保留、户口和流动党员管理等各项服务，尤其是要为非公经济企业技术人才申报各类专业技术职务评审一路绿灯；要进一步拓宽服务渠道，充分发挥好人事政策咨询功能，帮助非公有制企业制定人才规划、人才决策、人才激励机制等，建立以能力、业绩为导向和业内认可、社会承认的人才评价指标体系，为非公经济组织择才以及人才择业提供服务参考，以满足非公有制经济发展对人才服务日益增长的需要；要进一步强化服务举措，加强与非公经济人才 7 的沟通与联系，虚心听取他们的呼声，对他们反映的问题和建议，要一条条抓整改，一条条抓落实；要把对非公经济组织及非公经济人才服务的优劣作为考核各相关部门及领导政绩之一，为全面推进我县非公经济人才队伍壮大和全县非公经济大发展、快发展进一步提供强有力的保障。

望江县工商联 2010年8月

第四篇：为什么企业留人留不住？应该如何处理？

为什么企业留人留不住？应该如何处理？

企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些：

一、企业文化问题

一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：

1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。

2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，“集体优势”尚待发掘。

3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。解决办法：

1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如“如何指导不会工作的员工”这个问题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。

2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。

3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在，应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的问题。

二、领导人的能力与风格问题

对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在：

1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。

2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负累时，则会考虑离开公司。解决办法：

1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。

2、对领导人加强管理能力及综合素养方面（如：如何形成领导者的人格魅力，并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等）培训，尤其是如何指导下属工作、如何看待下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方面，要加强培训。

3、人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。

三、薪金与福利保障问题

薪资与福利方面的主要问题有：

1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。

2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。

3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。

解决办法：

1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上水平，此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。

2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。

3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目，以解决员工的后顾之忧。

四、公司远景问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

解决办法：

1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件、企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的，不仅仅局限于高层。

2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里“有奔头”、有价值，愿意在企业长期干下去。

3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。

五、社会与个人的综合因素

1、个人的性格

员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。

2、家庭因素

主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。

解决办法：

1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。

2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活，以减少此方面的不稳定因素。

六、其他有关留人的要点

1、分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人才。企业如果形成人员流动“趋势”的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工，他们在其他企业也是很受欢迎的。韦尔奇曾经说过“我管理的密诀就是：干得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；

干得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰”。二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员，可以不作为重点。

2、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。

3、职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。

4、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高，可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上，则有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。如职位及工作内容与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才，应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任

5、部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。

6、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。

第五篇：信口雌黄的校长应该辞职

信口雌黄的校长应该辞职

童大焕—2011年12月25日星期日

12月24日上午，北京大学校长周其凤在长沙市一中演讲，演讲过程中，他反复告诉同学们，北大是中国最好的一所大学，“如果错过北大，真的很亏”。对于现在很多人否定中国的教育，周其凤持不同态度，“我认为美国的教育一塌糊涂，他们的每一任总统都不懂得尊重人，总是把自己的意愿强加于别人，如此看来，他们的教育是一塌糊涂的。”周其凤认为中国的教育很成功，理由是中国这些年都在飞速发展，“我们的国家在进步，靠的就是我们的教育培养的人才。” 北大校长这话迅速走红网络。不过细看评论，多数是白眼和嘲讽。比如：这话不就是自己打自己嘴巴么，谁都知道，自己国家的教育就是把自己的意愿强加于别人的那一套；当一个文化人成为权力的附庸时，成为良心的敌人时，成为真理的绊脚石时，与走狗无异；跳梁小丑；北大的前身之一燕京大学就是所基督教会学校，到章士钊、严复、蔡元培、马寅初、胡适等等学冠中西的大家执掌北大时，也无不在充分尊重研究中国传统文化教育的同时积极引进西方教育的先进理念和促进东西方学术交流，才有了百年北大的深厚积淀，然北大近年的衰退大约正源于周校长这样的官僚荒唐办学；像一个混蛋说的，不像一个校长说的；早看过了，人好坏不知道，话比较混蛋！等等。

北大校长周其凤这段话，犯了逻辑错误、事实错误等多个毛病，可以说完全站不住。首先，其“每一任总统都不懂得尊重人，总是把自己的意愿强加于别人”未必是事实；其次，即使上述是事实，也不能推导出美国教育一塌糊涂的结论。第三，中国经济这些年飞速发展是事实，但也无法推导出靠的是教育的结论。堂堂一大学校长，信口雌黄说出这样没有事实和逻辑的话，确实是非常令人震惊也是非常丢脸的。要论不懂得尊重人、总是把自己的意愿强加于人之类，我们只需举一个最新鲜的例子就够了：

12月20日下午，全球最大中文百科网站互动百科，在国家图书馆举办“2011互联网十大热词、汉字发布会”。2011年互联网十大热词榜榜单排名依次是：HOLD住、乔布斯、高铁、地沟油、校车、郭美美、伤不起、PM2.5、谣盐、占领华尔街。

2011年汉字：限。一个“限”字，横贯全年，惊心动魄。“限”包括，国内楼市“限”价、“限”购；汽车“限”号“限”行；电视“限”播“限”娱“限”广；国外“限”制政府预算；“限”制温室气体排放等。

与国外普遍限制政府预算等不同，内地更多着眼于限制公民权利。这种深度干预微观经济、社会运行乃至文化生活的做法与“服务型政府”、市场经济、文化与精神自由的要求都相悖。

我不知道其凤先生会不会为自己的话感到羞愧，但我知道曾经有一位非常著名的大学校长，只因一句有一定科学依据的“女性天生不如男”就丢了校长之职。2005年，哈佛校长萨默斯声言，男女之间的先天性差别可能是女性在数理领域鲜有建树的原因。这一论调令校内外一片哗然。在外界和校方的巨大压力下，2006年2月21日，萨默斯宣布辞职，当年6月30日正式卸任。萨默斯自2001年起担任哈佛第27任校长，只在位5年，成为哈佛历史上任期最短的校长。其实哈佛校长没有任期限制，任职最长的第25任校长德里克·博克1971年上任，在位20年。萨默斯辞职后，德里克·博克再次被请出山，担任哈佛大学代理校长。

在一个以不知羞耻为荣的国度，我是乐见一个大学校长因不知羞耻而辞职的。也许，那样多少还能激发一下中华民族久围的耻感。