企业管理七怕

第一篇：企业管理七怕

有一句话说的好，营销做的好的企业赚钱，管理做的好的企业健康，企业文化做的好的员工快乐。当企业从做大到做强转化的过程中，当诸多管理和内控制约工作发展时，必须果断采取措施，从企业文化的统一思想到机制流程、规章制度建设等方面结合落实，才能一步一步解决问题。

企业发展到一定的程度，各种章程、规章制度、组织机构看似日趋健全，但躯体变得庞大、体制变得复杂、部门变得众多，出现了很多问题，总结起来，有以下几点，应该引起我们的重视：

第一、有战略，但执行不力，贯彻不彻底。面前，企业最流行的就是战略，有长期的、中期的、短期的。但往往是空洞的设想和规划，却没有执行规划的详尽路线图和时间表，最关键的是没有保障规划实现的具体措施，因此，所谓的战略就是流于纸上的“宏伟蓝图”。第二、有目标，但压力不大，落实不到位。很多管理部门都习惯于到时下达目标，年度目标、季度目标、月度目标，上级向下级下达目标、下级再向下级下达目标，目标成了空洞的数字而已，不能将目标逐时、逐项、逐人分解落实，因此压力不能层层传递下去，目标成了一纸空文。

第三、有组织，但条块分割，本位主义。随着企业的发展，部门越来越细化、职能越来越分解，但组织的紧密性却越来越差。各部门之间的边界越来越清晰，衔接越来越不顺畅、沟通障碍明显、协作成本增加、内耗变大，各部门之间容易出现各自为政的现象。

第四、有制度，但监督不严，有人钻空子。企业在发展过程中，为了管理的需要，头痛医头脚痛医脚，会沉积大量的规章制度。制度越多越复杂，执行起来往往找不到参考标准，容易流于形式，产生“多头”管理，因此监管很难。看似规范、法制化的管理却最没有可操作性，容易有人钻空子。

第五、有流程，但存在扯皮，效率低下。为了建立现代企业管理模式，企业建立了大量看似完善的生产、工艺、财务、服务等流程，但却没有建立起流程之间的有效控制系统和内部客户链关系（即下道流程是上道流程的客户），出现流程之间的脱节和扯皮，致使效率低下。

第六、有人员，但人心涣散，貌合神离。企业壮大之后，面临的最大问题就是如何凝聚人心。企业容易形成管理真空。企业要避免这一点，就要真正做到“将支部建在连队上”，也就是要把企业的文化建设放在基层、放在每一个班组，让员工当企业的主人，凝聚在企业的周围。

第七、有绩效，但流于形式，奖罚不力。企业建立绩效考核机制是好事，但企业在建立绩效考核机制后会出现使奖罚流于形式的现象。绩效往往会变成隔靴挠痒，考核的多是软指标，没有真金白银来得实际。企业管理信奉的是以数字说话，真刀真枪、奖罚分明。

第二篇：教师有七怕

教师有“七怕”

2006年09月10日08:15扬子晚报

教师节前夕，本报进行了一次主题为“老师怕什么”的调查，发现现在的老师们怕的对象还真多，有的甚至匪夷所思，比如老师竟然怕起了学生，而这每一样“怕”的背后又都让人深思。要当好一名老师，真难！老师要面临的压力和考验，真大！老师们呼唤的是多点理解，多点宽容，而不只是“考上多少”，也不只是“教了多少”„„

一怕考试

其实很多老师比学生还怕考试。为什么？考试结果一公布，其实就是评价老师的时候到了。小到小学的一次期中调研测试排名，大到高考升学率，哪样不是在考老师？

南京秦淮教师心理援助中心的桂祁荣老师一直在收集教师心理危机个案报告，她告诉记者，在教师心理危机形成的因素中，升学率、排名等各种考试评价衡量指标所占的比重最大，不管是小学老师还是中学老师。有些老师在接受心理援助时就说，每次考完试，就都处于极端焦灼状态，班级在学校中的排名，学校在区里的排名，全都要公布，而这是考查老师绩效最重要指标，翻来覆去地考，翻来覆去地焦虑，真有点不堪重负。搞应试教育是最近几年教师头上戴的新的骂名。但作为教育第一线的老师们无权取消考试，为了考试不得不加班加点，以至于被骂成禁锢学生的思维，侵犯学生的权利，伤害家长的感情，可是老师也很无奈！因为学校乃至社会对老师水平、素质、能力的评价都要看考试结果，说严重点，甚至老师的生计都由考试决定！

南京一位小学六年级的数学老师告诉记者，由于每年教育主管部门都会对毕业班学生做考试调研，而且会在考试后把调研考的成绩按照平均分把全区各个班级从上到下排名次。如果班级成绩考出来不好或者有所退步，校长的脸上挂不住，那回头老师肯定要“挨批”。“特别是调研考这种大考，很多老师都十分紧张，有的人夜里根本睡不着，人就会呼呼地往下瘦。老师是很爱面子的，教得不好的老师会感到没有地位，不受尊重，心理负担很重的。”

二怕出事

安全，一个常挂在嘴边的词，一件令所有教师都高度重视的事。可是，安全事故却还是时有发生的。学生出现了安全事故，责任在谁？当然是教师啊。谁叫你不注意学生的动态？谁叫你不时时与家长联系？谁叫你在那天不讲上三五次？

南京力学小学的范云良校长告诉记者，他每天最紧张的时段就是学生上学和放学的这段时间，上学时孩子能不能平平安安地来到学校，放学后孩子是不是顺顺当当地回到家里，每天都让他挂心不已。“我们学校占地只有5000多平米，而学生却有2400余名，一些相关的设施配套还没有完全跟上。最大的问题是，学校的位置紧靠马路，每天各种车辆川流不息，而每每看到一些小学生在密集的车流中穿来穿去，我的心就一直揪着，直到他们安全走过。”范校长的心态在很多小

学校长中产生共鸣。游府西街小学的林慧敏校长告诉记者她的忧虑：最典型的时候就是学校开学的时候，往往一家好几口都来接送孩子，特别是接孩子的时候很多家长因为心情急切，就会聚在学校门口，结果是经常把学校的通道堵塞，不仅增加了学校的管理难度，而且无形中也给学生安全增添了安全隐患。

“学生的安全问题当然不仅仅是放学和上学的问题，但只要是孩子出事了，无论发生在校内还是校外，无论学校有没有错，学校都要承担很多。”一位不愿透露姓名的校长感叹道。

三怕家长

孩子成绩不好，家长会认为是老师教得不好；孩子犯错误了，老师批评重了几句，家长也要来兴师问罪；更多的家长认为孩子送到学校了，一切都要由老师来负责。甚至一些本应由家长行使的监护责任也成了教师的事情。而现在家长的维权意识很强，动不动就投诉，比如收费，比如补课。但很多事情对于教师而言也很无奈，乱收费，那是教师所能决定的事情吗？补课，那是教师自愿放弃假期吗？

南京一中黄侃老师说，老师苦点都没什么，最怕不被家长理解，教育需要的是学校、家庭和社会三方面的合力，如果老师的观点、做法不被家长理解，家长起的相当于是反作用力，不仅抵消了老师的努力，还会走向反面。教育同时又是有自己特殊规律的，不是任何人都可以指手画脚，家长应当多信任老师，理解老师，而这方面的争执几乎每天都会发生。

南京龙江小学的朱照明校长跟记者讲了这样一件事情，上个学期他们学校里发生了一个“小事故”，一群孩子在课间玩的时候，一名个子不高的小学生追逐另一个学生的时候，因为个子小而被大孩子不小心挥倒了，头皮破了一点点。老师随后对孩子进行了救护。放学后，大孩子的家长很不好意思，就特地买了东西去看望这个孩子。但是让人想不到的事情是，跌倒孩子的家长竟然表示，买东西来看孩子是应该的，但事情还没有完，孩子还要去做CT检查，不然要找家长和学校的麻烦。对方家长遂带这个孩子检查，结果没有问题。这名家长竟然又写了一个保证书一样的东西，要求对方家长和学校校长签字，保证孩子出了问题要承担一切后果。孩子顽皮跌破一点皮这样的事情要三方坐下来开会。“现在的家长对孩子过于关心，过于爱护，尤其是条件比较好的，家长全身心投入到孩子的教育，这种过于投入反而给孩子带来成长障碍。如果家长把任何事情都激化到这样的程度，过分维权，根本不是保护孩子。”

四怕学生

一位教师感慨到，现在的孩子是温室中长大的一代，造就了极为敏感的性格。教师不能再像以前那样说一是一了，也不能再捧出严师出高徒的古训了，他们必须是愉快教学，鼓励教学，甚至是哄着学，求着学。虽然体罚等棍棒教育的确很不应该，但现在很多情况是矫枉过正，应该管的也不敢管，不然一旦出现问题，教师能承担起这个责任吗？

南京十二中胡文宇老师说，几乎每个班上都有几个很敏感的孩子，性格内向或者脾气暴躁，听不了老师批评的话，要么就不来上学，要么和老师顶撞起来。有些家长也特别在意，听到孩子回去诉说后，还会找到学校和老师理论。而每年又都

有一些极端的例子，学生因受不了老师的责骂自杀或出走，有的时候，老师为了避免责任，多一事不如少一事，只要不涉及原则的干脆算了。这其实失去了很多教育机会，该批评的没有批评，但老师也的确很无奈。

五怕投诉

南京夫子庙小学程纲校长无奈地告诉记者，不分青红皂白的投诉最折腾人。“去年我们学校里一名学生的外公到教育主管部门去投诉，事情是说孩子班主任在课间不许他的孩子出教室，连上厕所都不可以，这让平时把外孙当宝贝的老人非常生气。接到教育主管部门转来的投诉，我们非常重视，开展了大量调查。后来发现，事发当天这名学生的班主任根本就不在学校，后来就把学校其他老师都叫过来进行核实，发现根本没有那么回事。我就向孩子妈妈反馈了情况，妈妈知道后告诉我，平时外公很溺爱孩子，可能孩子说了谎。后来一调查，果然是孩子怕外公批评他调皮，为了保护自己骗了外公。后来这个孩子的妈妈出差回来后特地来道歉。但这件事情确实耗费了我很多精力，也给学校造成了不好的影响。事实上，家庭和学校教育如何形成合力大有学问，只有双方形成合力孩子才能成才。”

一些学校的校长告诉记者，有时候教育主管部门会转发给学校在某一个阶段各个学校遭到投诉的情况，家长和社会过多的不理解让学校承受了很多压力。“有些家长对学校或者老师理解不够，甚至会产生一些误解。其实正当投诉是必要的，我们很多校长和老师都把自己的联系方式对外公开了。所以遇到问题希望家长能够有事多跟学校家长沟通。有时候一些偏听偏信既折腾了孩子，又为难了学校。”程纲校长严肃地说。

六怕评比

一位中学老师称，怕评比不是说自己没有教学能力而怕教学评比，而是名目众多的、次数频繁的评比让老师们忙于应付、心力俱疲。学科竞赛，自己教的学生获奖了吗？没获奖？哼，还是什么骨干教师呀？教学都比不上一般的教师，还逞能呢！学科教学论文，自己写了吗？自己写的论文送上去评比，获奖了吗？什么？不写？写了没获奖？怎么搞的啊，现在的理论水平都比不上一般的教师了，看来学校的学科组长人选得重新考虑考虑了„„获得参加公开课、观摩课的资格了吗？没有？是不是自己的课堂教学出现了问题？是不是自己的课改理念不到位了？南京一所重点中学的张老师说，怕写论文并不是意味着老师们懒或者不会写，而是每天光教学任务就已经焦头烂额了，改不完的作业，备不完的课，哪有时间去钻研论文。现在要评高级教师需要在专业杂志上发三篇论文，或教育学会论文评比中获奖，这个要求还是相当高的。

七怕耽误孩子

南师附小的闫勤校长在接受记者采访时表示，老师有很多害怕，但最害怕的还是教不好孩子，但有时候，社会和家长对孩子的一些错误引导让老师很担心。"现在很多家长不管孩子资质如何，都对孩子寄予了很多期望，在校外上各种提高班。这种愿望很好，但是却没有分析孩子的特征。很多家长把名校考试作为学习的目的，希望孩子都能上名校。但是社会和教育本身就是有差异的，我非常担心，很多家长牺牲了孩子符合自身发展的素质教育，而逼迫他们为上名校而

学习。事实上，上名校只有很少的孩子能够成功，大多数孩子童年的健康成长被牺牲掉了。我认为，每个家长和学校都应该寻找适合孩子的发展道路。

第三篇：企业管理员工培训“七忌”

忌讲解枯燥

提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、幽默、笑话及案例、图片、ＶＣＤ资料播放等手段来提高培训质量。

忌口无遮拦

提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，用他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中工作效率不高的典型，要举最好是外单位的案例，这样使受训者不至于有抵触情绪。忌空洞无物

礼仪培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，可讲成功人士在礼仪上的出色表现，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲自去做，亲身去体会。要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。”忌大话连篇

让空洞的口号转化为工作中的具体事，不能说官话套话。

忌无实战操作

比如销售技巧的培训内容，一定让有实际销售经验的工作者来讲，同时要求人力资源工作者要有销售的经验也是必要的。

忌总讲创业史

企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲将来企业的规划蓝图，不要留恋企业的昔日。忌外行讲内行

人力资源管理工作者对专业技能的培训要预先征求大家的意见，设计好课题，然后请本企业专家或外聘专家来进行培训，课堂气氛应该活跃，可以和专家直接对话。

第四篇：看世界杯谈企业管理七

看世界杯谈企业管理七：對方就是同行業敵人

澳大利亚和荷兰2：3，荷兰终于赢了。只有敵人的存在，才有我們的存在。雙方缺一不可的。人外有人，天外有天、山外有山。不要認為只要不斷地打倒敵人，自己才立於不敗之地，其實這是不對的，只有不斷地強大自身的力量，才可以立於不敗之地。上屆世界盃巴西為什麼輸給荷蘭，不是因為專業技術問題，而是因為巴西太自我，根本沒有把荷蘭放在眼裡，所以就輸了，快、准、恨永遠是球場的致勝法則。特別是足球傳球要快、射門要准、防守要恨。其中也要講人道和天道。把對方隊員撞倒在地要立即說對不起，並把對方隊員拉起以表歉意，這就是人道。你可以輸球，但不能輸友誼，這就是天道。我方和敌方是情绪高涨容易进球还是情绪低潮容易进球，易道企为你解密。敌强我弱、敌弱我强。敌硬我软、敌软我硬。中国解密世界杯。兴隆岗小组邹国凡2014/6/19

第五篇：企业管理可怕的“七有”

企业管理可怕的 “七有”

企业发展到一定的程度，各种章程、规章制度、组织机构看似日趋健全，但躯体变得庞大、体制变得复杂、部门变得众多，出现了很多问题，总结起来，有以下几点，应该引起我们的重视：

第一、有战略，但执行不力，贯彻不彻底。目前，企业最流行的就是战略，有长期的、中期的、短期的。但往往是空洞的设想和规划，却没有执行规划的详尽路线图和时间表，最关键的是没有保障规划实现的具体措施，因此，所谓的战略就是流于纸上的“宏伟蓝图”罢了。第二、有目标，但压力不大，落实不到位。很多管理部门都习惯于到时下达目标，目标、季度目标、月度目标，上级向下级下达目标、下级再向下一级下达目标，目标成了空洞的数字而已，不能将目标逐时、逐项、逐人分解落实，因此压力不能层层传递下去，目标成了一纸空文。

第三、有组织，但条块分割，本位主义。随着企业的发展，部门越来越细化、职能越来越分解，但组织的紧密性却越来越差。各部门之间的边界越来越清晰，衔接越来越不顺畅、沟通障碍明显、协作成本增加、内耗变大，各部门之间容易出现各自为政的现象。

第四、有制度，但监督不严，有人钻空子。企业在发展过程中，为了管理的需要，头痛医头脚痛医脚，会沉积大量的规章制度。制度越多越复杂，执行起来往往找不到参考标准，容易流于形式，产生“多头”管理，因此监管很难。看似规范、法制化的管理却最没有可操作性，容易有人钻空子。

第五、有流程，但存在扯皮，效率低下。为了建立现代企业管理模式，企业建立了大量看似完善的生产、工艺、财务、服务等流程，但却没有建立起流程之间的有效控制系统和内部客户链关系（即下道流程是上道流程的客户），出现流程之间的脱节和扯皮，致使效率低下。第六、有人员，但人心涣散，貌合神离。企业壮大之后，面临的最大问题就是如何凝聚人心。企业容易形成管理真空。企业要避免这一点，就要真正做到“将支部建在连队上”，也就是要把企业的文化建设放在基层、放在每一个班组，让员工当企业的主人，凝聚在企业的周围。第七、有绩效，但流于形式，奖罚不力。企业建立绩效考核机制是好事，但企业在建立绩效考核机制后会出现使奖罚流于形式的现象。绩效往往会变成隔靴挠痒，考核的多是软指标，没有真金白银来得实际。企业管理信奉的是以数字说话，真刀真枪、奖罚分明。