第一篇：对影响企业绩效管理因素的分析
对影响企业绩效管理因素的分析
对于现代企业人力资源管理来说，如何更好的激发员工的工作热情，提升员工的工作积极性，让员工对企业的忠诚度和满意度保持稳定是极其重要管理内容，为了实现这一需求，越来越多的企业开始重视绩效管理的执行，而且确实收到了不错的效果。
绩效管理的含义和重要性
如果非专业人力资源从业人员，估计对绩效管理的含义还不太清楚，所谓绩效管理就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理对于企业的稳定和发展是非常重要的，绩效考核作为企业绩效管理的关键环节，可以很好的将员工的工作表现和业绩与薪酬进行关联，从而很好的凸显出企业薪酬管理的公平性和激励性，这有利于企业在内部形成良好的竞争氛围，激励员工不断上进。
四个因素影响绩效管理
1.员工技能。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。目前很多企业都非常重视通过培训提升员工的工作技能。
2.外部环境。外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是客观因素，是完全不能控制的，比如法律法规的变化、物价水平的变化等
3.内部条件。内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上企业能改变内部条件的制约。比如绩效考核的指标设定、考核方式的选择等。
4.激励效应。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。企业员工激励的好坏会直接影响工作积极性和员工满意度，当然也就会影响到企业的绩效管理。
作为国内专业从事薪酬调查的机构，中国绩效管理网认为，虽然绩效管理的作用巨大，但是企业真正想要做好却并不容易，因为这其中牵扯到的问题太多，尤其是绩效考核，不仅需要企业保持较大的耐心，而且还要选择正确的方式和方法才行。
第二篇：影响企业员工绩效的激励因素分析
影响企业员工绩效的激励因素分析
摘要：企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，各个企业需要不断地认识和了解自身的特点和经营方式，从中选择适合企业自身的绩效考核方法，建立起良好、有序的绩效管理系统。本文就企业员工绩效考核制度工作的开展与实施进行了简要论述。
关键词：企业员工；绩效考核；激励措施
引言
绩效考核是现代人力资源管理部门的重要工作之一，其在我国的企业中也得到了广泛的应用。但是我国企业的绩效考核工作开展却不尽如人意。这也使得如何能够根据企业的实际情况科学有效的进行绩效考核工作成为了现代企业人力资源管理部门面临的首要问题。
一、绩效考核的含义
绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。
二、激励措施的必要性和重要性
1、激励的内容和特点
员工的激励包括实物奖励和无形激励，实物奖励包括奖金、奖品、奖状等，无形奖励如晋升职务，岗位标兵称号、改变工作环境等，具体有如下几个方面的特点：
1.1激励的结果不能事先预知。
1.2激励的行为可以是动态变化的。
1.3激励手段是因人而弄的。
1.4激励的作用是有限度的。
2、激励措施的必要性
2.1行业背景
随着市场经济的不断发展，行业之间的竞争越来越激励，在二十一世纪科技高速发展的今天，人才就是第一生产力，谁留住优秀的人才，谁就能够长久立足于不败之地，拥有先进技术的人才团队，就掌握了先进的生产技术，因此对于人才的激励措施显得尤为重要。
2.2国内现状
国内多数企业一线员工，往往学历比较低，较少人接受过高等教育，整体文化素质不高，通过必要的激励措施，更容易留住掌握技术的优秀人才。
3、激励措施的重要性
三、对于员工的激励措施主要有以下几个方面：
1、开发其潜能
管理学家研究表明，重复开发员工潜能可以促进员工充分发挥其特长，进而提高员工的工作效率，在相应的绩效措施上应体现出对工作效率和潜能的开发状况，并给予相应的激励。如果能把激励制度涉及到员工的创造性提高、革新精神和自身素质提高等方面的话，其对员工的激励作用就变得更大了。
2、营造良好的竞争环境
完善的激励机制应包括科学的营造良好的竞争环境，从而形成良性竞争机制，在竞争的环境中提高员工的积极性，并采取激励手段对表现优秀效率较高的员工进行奖励，这样一来，员工无形中就会将竞争的压力转化为工作的动力，从而实现提高工作效率，节约企业成本，提高企业核心竞争力的目的。
四、如何有效实施企业员工绩效考核
1、强化人力资源管理部门绩效考核水平
根据近年来绩效考核效果的调查可以看出，绩效考核工作的开展与实施与人力资源管理部门对绩效考核理论的深入分析与掌握有着重要的影响，与人力资源管理部门绩效考核水平有着重要的联系因此，现代企业为了更好的开展绩效考核首先要从自身人力资源管理部门的综合素质入手，强化人力资源管理部门绩效考核人员的专业知识与实践技能，为企业的绩效考核工作开展奠定基础。只有具备较高专业技术水平的绩效考核人员才能够在实际的应用中以专业知识服务与企业的绩效考核工作，也只有具备高水平专业知识的绩效考核人员才能够针对企业的实际情况与特点进行绩效考核管理体系的建立与完善，以此使绩效考核管理体系更加实用于企业的实际情况，促进绩效考核工作的开展。另外，企业人力资源管理部门人员对企业各岗位工作的了解、工作内容的认识以及对工作职能、具体工艺流程等工作的了解也是科学开展绩效考核的基础。以生产工序中的某一岗位为例，企业人力资源部门没有经过对企业设备情况的了解及按照国外或其他企业的标准制定绩效考核标准。由于设备生产能力的差异使得员工不可能完成这一标准，造成了一线员工对绩效考核的抵触。这一情况在我国企业人力资源管理绩效考核中时常出现，究其原因是由于人力资源管理部门的绩效考核人员对企业设备、工艺等不了解，造成了绩效考核标准以及方式的不适用性。针对这样的情况，现代企业的绩效考核工作开展应从人力资源管理部门相关人才的引进、培训以及综合管理水平等方面入手，提高企业人力资源管理部门对绩效考核的理解与应用能力，促进绩效考核工作的实施。
2、让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的模糊认识
绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。
3、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。
4、对考核过程要加强监督指导
前面曾提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩。
5、绩效结果的公布与员工奖励办法
5.1在绩效结果公布于众的同时，不仅仅是对于员工当前工作状态的一个评价和考核，而且要与员工进行很好的沟通，之所以当前员工评定等级如此，要说明原因并指出以后发展的方向，找出不足和可以改进的地方，表彰优秀员工使其再接再厉。
5.2一般反馈考核结果的流程为：首先，将其考核结果告知员工本人；其次，将绩效考核中存在的问题和不足与员工本人进行沟通和了解，指出未来整改方向，了解产生当前结果的原因。最后就整体员工团队进行绩效评估进而给出战略性岗位调整和人员变动。
5.3评估结果应用于员工激励：第一，奖励措施可用一定的物质奖励或奖金的形式，也可以以荣誉表彰的形式来奖励高绩效员工。第二，也可以采用无形的奖励措施对员工进行奖励，如员工晋升、岗位调整等。第三，也可以采用调整薪酬的方式为绩效较高的员工进行加薪进而提高员工的积极性和带头作用。
结束语
现代企业的发展中，人力资源管理工作的开展对企业有着重要意义，也是现代企业管理工作中重要的环节。绩效考核工作作为企业人力资源管理工作的重点，是现代企业实施以人为本管理工作、促进员工综合素质技能提高、促进企业内部竞争机制开展的关键。如何将绩效考核工作贯穿于企业的经营活动中，是现代企业管理水平的重要体现。
参考文献
[1]章宏.浅谈绩效管理体系[J].当代经济，2010.（10）
[2]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[J].中国电力教育，2010.（04）
第三篇：2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析
社区卫生服务绩效影响因素分析*
——浙江省社区卫生服务机构绩效状况调查
魏晋才孔瑜瑜詹子立①②③
【摘要】社区卫生服务是世界卫生组织推广的“人人享有卫生保健”(health for all)的全球卫生策略的主要措施，是以人的健康为目的，面向社区，以家庭为单位、以个人为中心、以需求为导向的基本卫生服务。居民满意度则是评价社区卫生服务质量的唯一标准，是考核社区卫生服务工作绩效的重要指标。文章结合国内外有关医疗卫生服务满意度的研究文献，在对浙江省583名城乡社区居民对社区卫生服务满意度调查的基础上，深入分析了影响社区卫生服务居民满意度的各种因素，并针对社区卫生服务机构及其管理体制和机制方面所存在的问题，提出了意见和建议。
【关键词】 社区卫生服务绩效影响因素
中图分类号文献标志码文章编号
Exploration into Public Health Service Performance of Community Health Center
--Performance of community health services in Zhejiang Province/Wei Jincai, Kong yuyu, Zhan zili// Chinese Hospital Management
Abstract: Community health service, which had been promoted by World Health Organization, is the main measures of “Health for All”.It is the kind of basic health services that based on people's health,for the purpose of community-oriented, family units, individual-centered and demand-oriented.Evaluation of resident satisfaction is the only community health service quality standards;it is also an important indicator of assessment to community health services.Based on satisfaction survey of 583 residents to the community health service in Zhejiang Province, combination with domestic and foreign medical and health service satisfaction research literature, the article deeply analysis factors that impact residents satisfaction to community health services.It also put forward comments and suggestions for the problems of the community health services and the management systems and mechanisms.Keyword:Community Health Services，Performance，Affected Factors
First–author’s address: Hospital Management Institute Of Wen Zhou Medical college, Wenzhou, Zhejiang, 325035, China
社区卫生服务是融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务为一体的整体卫生服务。随着新的医改方案的颁布，社区卫生服务机构的建设进入了一个快速发展的时期。
1浙江省社区卫生服务机构建设概况
2007年6月，为全面推进卫生强省建设，浙江省颁布了《浙江省人民政府关于加快发展城乡社区卫生服务的意见》（浙政发〔2007〕35号），2007年9月，省卫生厅制定并颁布了《浙江省社区卫生服务中心、站基本标准》（浙卫发〔2007〕155号）。这两个文件的颁布，明确了社区卫生服务的指导思想、基本原则和工作目*基金项目：浙江省社科联2009年“惠民政策绩效评价”重点研究课题（2009XZ23）
①温州医学院医院管理研究所浙江 温州325035；
②温州医学院高教研究所浙江 温州325035；
③温州医学院附属第二医院浙江 温州325000 [2][1]
标，为建设和发展社区卫生服务奠定了基础。
截至2009年6月，浙江省绝大部分由政府举办的一级医院、乡镇、街道医院都已按要求转型为社区卫生服务中心，90%以上已经成为医保定点的机构。为方便群众看病就医，2007年至2009年，浙江省出台了一系列卫生惠民政策措施，大力发展城乡社区卫生服务；同时，省卫生厅提出社区卫生服务机构全面推行社区责任医生制度，按照“五个转变”（服务功能转变、服务模式转变、知识结构转变、运行机制转变和投入机制转变）和“四个化”（业务用房和基本设施标准化、工作规范化、管理一体化和信息现代化）的要求，为城乡居民提供“六位一体”的社区卫生服务，明确了社区卫生服务机构的职能和职责。截至2009年，全省建有社区卫生服务中心1360个，社区卫生服务站6601个，70%的中心和站实行一体化管理。
2浙江省城乡居民选择社区卫生服务机构就医情况
2009年4月，浙江省社科联发起“惠民政策的绩效与评价”系列民生问题调研活动，组织实施了“浙江省社区医疗卫生服务提供状况的调查”，通过调查发现，经过近几年的努力，国家有关推动社区卫生服务工作的政策已经产生了一定的社会效益，取得了初步的成效。尤其是在农村，得到了群众的普遍认可和欢迎。
在本次调研开展的社区居民对社区卫生服务机构的满意度问卷调查中，接受调查的583名居民，就医选择去社区卫生服务中心的占46%（268名）。社区卫生服务中心就诊者以老年女性、低文化程度、低家庭收入者占多数（如表1所示）,体现社区卫生服务机构为弱势群体提供基本医疗服务特征。
2.1 是否拥有医保及医保支付的比例对居民的就医选择有很大的影响。调查数据显示，居民首诊地点的选择与参加医保状况有一定关联,自费医疗的大多数选择在社区卫生服务机构和私人诊所就诊，而参加了农村合作医疗和城镇居民医疗保障的人，首诊选择社区卫生服务机构的分别仅占18%和10%，参加商业医疗保险和职工医疗保险以及公费医疗的人员基本上都不会选择在社区卫生服务中心就医，表2是选择在社区卫生服务机构就医的人群参加医疗保障的情况。这一结果表明，现有医疗费用支付方式对居民就医选择有很大的影响，进一步影响到医疗卫生资源的利用。
2.2检查诊断设备、医疗技术水平等因素直接影响社区居民的就医选择。583名调查者中，54%的人不选择在社区卫生服务机构就医，其中绝大部分人（61%）选在在二级、三级医院就医。还有少数人选择在私人诊所就医。而所有选择在社区卫生服务机构就医的268名调查对象中，对社区卫生服务的总体满意的占57%，觉得一般和不满意的占43%。分析调查对象的特征，我们发现，居民的文化程度与来源是满意度评价的相关因素：文化程度和评价指标中的服务态度、服务价格、就医环境等分别成负相关，即文化程度越高的居民对服务态度、服务价格、就医环境的满意度越低。而农村居民对社区卫生服务的满意度明显高于城镇居民的满意度。居民对社区卫生服务中心满意度最高的是服务态度和就医的方便性；满意度比较低的是就医环境和服务价格（认为价格还是比较高）；满意度最低的是医疗设备和医疗技术。
3社区卫生服务绩效的影响因素分析
近年来，浙江省对社区卫生服务政策的贯彻落实已经产生了一定的社会效益，尤其是在农村地区，得到了群众的普遍认可和欢迎。但由于经济和社会发展等方面的因素，存在比较大的城乡差异和地区差异，与全省加强社区卫生服务工作文件精神要求和人民群众的医疗卫生需求相比还存在较大差距，一些影响和制约社区卫生服务工作开展的矛盾问题还有待于进一步解决。
3.1 服务定位和责任分工直接影响到社区卫生服务项目的开展。经济相对落后的偏远农村地区社区卫生服务的资金相对短缺，设备简陋，医疗服务水平非常有限，加上交通条件等因素的影响，居民的基本医疗服务需求难以满足。而城市社区卫生服务机构的“生存环境”和“发展空间”受到很大的限制。部分社区卫生服务机构服务定位不够明确，没有很好地贯彻“五个转变”。一些政府职能机构对社区卫生服务的建设不够重视，导致业务用房较为困难，医疗条件和就医环境相对较差。另外，近期开始的社区卫生服务机构全面实施基本药物制度，导致在社区就医能够选择的药品非常有限，使得一部分居民转向拥有更多药品选择的其他医疗机构。
3.2医疗卫生人才缺乏是社区卫生服务发展的最大制约因素。社区卫生服务人才缺乏，全科医生、社区护理队伍整体素质有待提高，特别是农村卫生人才缺乏问题比较严重。浙江省是我国最早开始实施全科医师、住院医师规范化培训的省份之一，但是，基层卫生人才队伍的建设，仍然是医疗卫生工作最突出最紧迫的问题之一。需要建立和完善社区基层卫生人员的培养机制和用人机制，提高基层卫生人员的专业技术水平，切实解决目前存在的学历结构偏底，培训率低，医疗诊断能力和预防保健指导能力水平偏低等现实问题。另外，人才断档、断代严重，缺乏管理人员和业务骨干，完成规范化工作质量差、效率低。
3.3 医保等相关配套政策是推动社区卫生服务发展的关键。在调查过程中，一些社区的负责同志针对现有的体制、机制提出了很多问题和看法：新型农村合作医疗，城镇职工医疗保险、城镇居民基本医疗保险对社区卫生服务机构就医的报销比例需要进一步加大；建设规划部门未将社区卫生服务机构用房纳入城市社区建设规划；一些地方计生部门未能将计划生育技术服务有效地融入社区卫生服务；民政部门没有将社区卫生服务纳入社区建设规划，困难居民医疗救助没有进入社区；药监部门对社区卫生服务机构的用药缺乏监管，基本药物制度对社区卫生服务工作的开展产生的一定的影响；部分地区疾控部门、妇幼保健机构没有把适宜社区开展的公共卫生服务工作交由社区卫生服务机构来承担；城市医院与社区建立双向转诊和协作关系没有理顺。上述体制和机制状况的存在，不同程度地影响了社区卫生服务工作的开展，进一步影响到社区居民对社区卫生服务机构的满意度水平。
4提高社区卫生服务能力和服务水平的建议
社区卫生服务机构与居民最贴近，社区医务人员对居民最熟悉，对慢性病的长期、规范化控制非常有效，对急性传染病等公共卫生突发事件的预防、监控和管理，也有不可替代的作用。为此，提出如下建议以供参考。
4.1因地制宜，循序渐进地推动社区卫生服务机构的基本公共卫生服务工作。我国社区卫生服务工作起步晚，人员短缺，条件和基础差，要一下子把所有工作都很好地开展起来，存在很大的难度。所以，应考结合各地政府主导力度和方向、地区间经济发展水平、财政预算限制、社区居民的公共卫生服务需要、社区卫生服务机构的服务能力等因素的影响，将社区卫生服务机构提供的公共卫生服务项目分为优先项目、一般项目和可选项目，以便各地根据实际情况，确定现阶段开展的项目及规划今后逐步开展的项目。有条件的地区可以适当超出目录所列的服务项目范围，开展特色社区公共卫生服务项目。如健康档案的建立，应该先从重点人群（老人、儿童、慢性病患者）开始，扎扎实实地建立健康档案，提高档案的利用率，避免因片面地追求建档率，使工作失去了重点。
4.2 组建社区卫生服务联盟。社区医院、乡镇卫生院分散，规模小，管理水平低，资源利用率低，技术设备和医务人才匮乏，无法形成优势，加之诊断治疗不规范，不能得到病人的信任，吸引不了病人，达不到[3]
最有效分流大医院病人作用。为此，建议以县（区）为基本建制区域，建立起本区划范围内的社区卫生服务联盟，将乡镇卫生院和社区卫生中心纳入集团联盟，统一规范社区（乡镇）卫生服务机构的服务行为。借鉴医疗集团管理模式，实现基本公共卫生服务技术和人才的培养的规范化，标准化。同时，为实现设备、资源、信息的共享，减少低水平重复投入，应结合人口、交通条件等外在因素，以县（区）为单位，集中大中型检查设备，建立疾病检验诊断中心，面向辖区内社区卫生服务机构提供疾病检测服务，并负责区域内居民传染病、流行病、慢性病等公共卫生项目的跟踪和监测。这样，可以逐步提高社区医疗机构的技术水平和信誉度，逐渐使社区卫生服务机构在社区居民生活中扮演越来越重要的角色。
4.3 培养人才队伍，转变服务模式，提高服务的积极性和主动性。高素质的社区卫生服务队伍是社区卫生服务健康、持续发展的重要保证。尤其是在广大农村地区，需要一批能扎根农村，能真正融入当地群众的生产生活的卫生人才，如此，才能赢得群众的信任，并为有效地开展公共卫生服务创造条件。为此，建议汲取计划经济时代“赤脚医生”政策的经验，由省级卫生主管部门协调高等教育招生主管机构，在医学院校开设全科医师专业，建立全科医师培训基地，以定向、委托等形式培养社区卫生服务机构所需要的人才。同时，社区卫生服务机构需要变被动服务为主动服务，变面向病人为面向全体社区居民的服务，积极主动地利用各种机会开展服务。逐步改变部分社区居民对社区卫生服务工作和全科医生存在的认识偏见。
社区卫生服务是一条低成本，高效益的卫生改革与发展之路，是是适应时代发展和医学模式的转变，真正实现医疗卫生工作“以预防为主”的必然选择。而要切实做好这项工作，除了合理配置卫生资源，增加对基层卫生工作的投入之外，更重要的是明确社区卫生机构的功能定位，切实发挥社区卫生服务机构的预防和保健职能，如此，才能从根本上控制医药费用过快增长，减轻人民群众过重的医疗负担，推进覆盖全民的医疗保障制度的实现。
参考文献彭阳，刘齐荣.社区卫生服务概况[J].现代临床医学，2009，35（5）：393-394。
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3苏婉霞．社区老年人慢性病患者护理服务需求调查分析[J]．齐齐哈尔医学院学报，2008,29(2)：225—226.4 张脐伟等，从患者满意度调查探索医院管理的实证研究[J].中国医院管理，2010, 30(6)：49-50
作者介绍:魏晋才，(1972年1月-----)，男，汉族，中共党员，硕士研究生，温州医学院医院管理研究所副所长，副教授、硕士生导师。[4]
第四篇：浅论企业文化对企业绩效的影响
浅论企业文化对企业绩效的影响
摘要：企业文化通过影响企业氛围提高员工产出，统一的价值观降低企业内耗、共同的行为方式产生协同效应从而提高企业绩效。大力培育员工的使命感、不断改进丰富企业文化、重视员工参与性是当前企业文化建设必须重视的问题。
关键词：企业文化 影响方式 企业绩效
企业文化是一种具有强大效应和辐射作用的管理要素，具有顽强的生命力和巨大的影响力，它通过对员工价值观的影响作用于员工的心理状态和工作行为，从而影响企业的整体效益，最终决定企业未来的命运和长远前景，是一种成本低廉、潜力巨大、作用广泛的软性生产力。当前背景下深入探讨企业文化的作用，对于提高企业绩效具有深远的意义。
一、企业文化的内涵
企业文化是组织文化的一种，它是指某一企业内全体成员共同信奉和遵循的价值观，是促使企业全体员工拥有共同的工作态度和行为的基本信念、认知和一系列规则，是一个随内外部环境变化而不断变化的动态过程。从本质上来说，企业文化是发生并作用于企业范围内的由一定的社会存在决定的某种特定的社会意识，集中反映出某个特定企业在经营管理方面的核心理念。企业绩效包括管理效率和经济效益两个部分，是企业在特定时期内完成预期目标的程度，包括数量指标、质量指标、效率高低及盈亏情况等，企业文化和企业绩效二者之间存在着密切的关系。
二、企业文化对企业绩效的影响
(1)通过影响企业氛围提高员工产出
企业文化会对企业氛围产生影响，企业氛围可以分为两种，一种是恶性的企业氛围，一种是良性的企业氛围。在恶性的企业氛围里，员工会产生强烈的疲倦、孤独、愤怒等负面情绪，从而影响员工的精神、心理以及生理状态，一定程度上降低员工劳动生产的积极性。如果负面情绪过多，员工不但不能发挥个人的潜能，而且还会使得个体的产能水平降低到正常水平之下。而良性的企业氛围有益于在员工中营造出一种舒适、愉悦、积极的轻松氛围，让他们怀着一种兴奋的心态来工作。在这种轻松而简单的氛围内，企业内的员工不需要花费大量的时间和精力去应付和解决各种复杂而不良的人际关系，这种舒心的工作环境会使企业成员时时感受到企业的关怀与鼓励，在这样的企业中员工没有人际压力，可以全身心的投入到工作中，产生较高的工作绩效。
(2)通过统一的价值观降低企业内耗
从哲学的角度讲，企业文化是一种价值观，但这个价值观和每个个体所拥有的千差万别的个体价值观不同，它是一种共同的价值观。这种统一的价值观对每个员工的个人理念及其对事物的判断、认知，对不同员工看待问题的出发点、理解问题的角度与采用的方法起着根本的、决定性的作用。事实上，由于多种因素的共同影响，不同的价值观会对员工的心理、行为产生不同的结果。消极、扭曲、自私的价值观会在员工的内心深处产生阴暗、灰色的心理感受，从而增加员工的无形压力、加深员工之间以及普通员工和上级之间的误解、加剧各种矛盾的冲突，最终会造成员工宝贵的时间和精力的消耗。而积极、向上、正确的价值观可以将员工的正气、个体潜在的良好人性极大地激发出来，促使员工以客观、积极的心态看待和处理自己身处的环境和面临的各种压力，避免耗费更多的时间、经历和感情，以便集中精力投身于企业的生产中，从而对提高企业绩效产生积极的影响。
(3)通过共同的行为方式产生协同效应
企业文化的出发点是培育企业员工拥有共同的价值观，落脚点是在正确价值观的基础上表现出友善、积极、努力、顽强的人际行为和工作方法。现代心理学证明，员工个体行为与企业整体行为方式之间的差异是员工人际压力产生的重要原因，换句话说就是，优秀企业文化造就的是员工良好的行为方式，这种良好的行为互动可以大大减弱或消除员工的人际压力感。相反，不良的企业文化则会使员工具有各种不良的行为方式，使员工之间以及员工和上级之间产生隔阂和冲突，加大员工的人际压力并给彼此造成不应有的伤害。人际压力的广泛存在会在很大程度上给企业的协同效应带来不利的影响。现代企业理论指出，企业是多种要素的重新组合，其存在的目的是为了充分发挥不同要素整合后产生的“1+1>2”的整合效应，是为了使这种要素“取长补短”耦合共进，如果有人际冲突现象在企业中大量存在，则企业预期的协同效应就会大打折扣，从而降低企业绩效。
三、促进企业文化建设的建议
(1)大力培育员工的使命感
企业文化具有多重属性，而其中企业文化的使命感对企业绩效的影响最为突出，因而企业着手进行企业文化建设的过程中要十分注意对企业文化使命感的塑造。构建使命感的关键是要充分重视对企业文化一致性的培育，因为文化一致性能够把员工紧密地凝聚在企业的战略目标之下，提高企业成员对企业这个整体的认同程度。当企业面临重大危机和巨大困难的时候，仅靠几条规章制度是无法使企业摆脱危机的，关键时刻只能依靠员工的自觉和对企业的认同感，向心力能够紧密将员工凝聚在一起，让员工自觉地为企业付出和奋斗。
(2)不断改进丰富企业文化
企业文化对企业绩效具有巨大的影响，但企业文化并不是一成不变的，当环境发生变化企业文化决不能停滞不前而必须主动应变，否则就会成为阻碍企业绩效提升的拦路虎和绊脚石。企业管理的很多案例证明，一部分原本表现优秀的企业最终在激烈的竞争中被淘汰出局，往往是因为这部分企业的管理文化落后于内外部环境的变化，企业文化从绩效管理的发动机变成了刹车器。因此，从事企业文化建设必须重视对企业文化适用性的建设，做到与时俱进不断改进和丰富企业文化建设的内涵。
(3)重视参与性企业文化建设
企业文化是一种行为的结晶，它需要不断的同化、感化和强化，而参与性正是现代企业文化的一个重要内容，企业要吸引员工主动参与到企业的日常经营管理中来，使企业员工充分了解和参与企业的重大经营管理活动，给予员工更多的知情权和参与权，使其更深刻地感知自己是企业的一员并得到来自企业充分的重视和尊重。在员工积极参与的同时，管理者也能够及时有效地了解和把握员工的心理状况和感情需求，采取针对性的措施来增强员工对企业的满意度和忠诚度。
>参考文献：
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四、债权人利益的保护
新《公司法》放松资本管制必将激发社会投资热情，释放经济活力，对经济发展起到极大的推动作用。但此次公司法修改，由于具有仓促性，加上我国相关理论和实践经验不足，还存在一些缺陷和不足之处。笔者认为本次公司法的修改，较大的问题就是相关配套制度的缺失或者不完善，而配套制度中一个非常重要的问题就是公司债权人的利益保护问题，此次公司法修改在这一问题上未能有所体现。接下来，笔者就将对新公司法背景下债权人利益保护措施的完善提出一些建议。
(1)尽快修改相关法律、法规的规定
新《公司法》出台以后，与《公司登记管理条例》《证券法》等法律、法规的相关规定必然会发生一定j中突。只有做到法律法规联动修改，保持法律的统一性，才能够确保法律的顺利实施，才能真正为新公司法背景下保护债权人利益提供法律基础。
(2)完善人格否认制度的规定
我国目前规定的人格否认制度即揭开公司面纱制度比较原则化，在实践中很难操作，未真正达到保护债权人利益的目的。新公司法背景下，公司注册资本对债权人的保护作用大大降低，那么，人格否认制度对于保护债权人利益就显得尤为重要了。因此，完善人格否认制度刻不容缓。建议最高人民法院尽快出台相关司法解释，明确人格否认制度适用的相关标准，适当扩大其适用范围，增强人格否认制度的可操作性和可诉性，加大相关股东对债权人的责任承担。
(3)加大有关主体的责任追究力度
就公司而言，其应该不断完善公司的财务会计制度等，按时向有关机关报送公司的报告，及时公布公司的相关信息。如果因为公司在这些方面的过错而造成对公司债权人利益的损害，那么公司就应当对债权人承担相应责任。
公司董事等高管人员对于公司应当履行忠实勤勉义务，如果其自身滥用职权或者对股东的违法行为疏于监管而造成公司债权人利益的损害，其就应当对债权人承担相应的责任，我国公司法虽然在这方面已有规定，但惩罚力度还不够，建议今后修法时能够加大董事等高管人员对于债权人的责任承担。
我国目前对于评估、验资等机构提供虚假证明材料，损害债权人利益，对债权人承担的责任规定得太轻，不能很好地保护债权人利益，建议今后修法时能够予以考虑。
(4)引进美国的“衡平居次”原则
实践中，公司股东常常通过给予公司借款的形式来赚取、转移公司的财产，损害或者危及债权人的利益。而我国在这方面没有相关规定，今后修订相关法律法规过程中，我们有必要引进美国的“衡平居次”制度，即公司破产之际普通债权人对公司之债优先于滥用权力的股东对公司之债的受偿，从而保护公司普通债权人的利益。
(5)建立债权人的集体组织，规定债权人介入权
债权人对公司所持债权可能数量大，时间也比较长，但债权人仍然无权参与公司的经营决策及对管理者的决定，面对公司可能侵害自己权益的决定无计可施。我们可以探索建立债权人组织，并赋予其一定的对公司的参与权与知情权，当公司作出的决定可能侵害债权人利益时，由该组织向公司表达债权人的意见，主张权利。此外，笔者认为，面对公司管理者恶意转移公司财产的行为等，可以赋予债权人介入权即撤销权，当然这个权利也可以由债权人组织来行使。
(6)建立健全社会信用体系
在新《公司法》取消最低资本限额等后，公司的信用对于保护债权人利益就显得更加重要了，而我国目前社会信用体系还存在一些不足，亟需我们进行完善。我们应该尽快建立以政府为主导的，以工商部门的经济户籍库为基础的，全天候全方位低成本的市场主体信用信息公示系统。在具体制度上，应规定所有公司企业组织都要及时公示公司企业信息并规定惩戒机制;实行“黑名单”和“负面清单”制度，使失信者“一处违规，处处受限”，加大其失信成本;借鉴美国等国家的经验，引入民间信用评级机构等。最后，我们应加大宣传教育力度，督促公司企业履行公示义务，教育债权人提高自己判断公司企业信用的能力。新《公司法》在健全社会信用体系方面也做出了一些努力，如改企业年检制度为公司报告公示制度等。国家工商总局开通的全国企业信用信息公示系统也已投入使用。相信，在今后相关制度的进一步完善和各方的共同努力下，我国一定能够早日建成完善的市场主体信用信息公示系统，建立起完备的社会信用体系。
第五篇：浅谈人力资源对企业绩效的影响范文
浅谈人力资源对企业绩效的影响
[摘 要]：随着时代的发展，绩效管理在企业经营管理活动中占据关键地位，是全员参与的目标管理。科学有效的绩效管理对于防止人才流失发挥着重要作用。众多企业管理层开始越来越多地关注人力资源对企业绩效的影响。把握好人力资源管理对企业绩效管理的指导原则，充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用，显得尤为关键。
[关键词]：人力资源；绩效；人文管理
新时期企业的发展，充分认清了人力资源对企业绩效的重大意义，特别是进入经济高速发展的高速时代，人力资源管理对绩效的影响越来越受到公司、企业高层领导的高度重视，所谓“绩”就是数量，所谓“效”就是贡献或增值程度，绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。
一、建立企业人力资源绩效管理体系的正确观念
人力资源绩效管理体系以绩效考核为主，还包括计划、回顾、评估等几个步骤，通过绩效管理，企业可以引导员工行为，并以监督考核的方式提高企业员工的工作效率和创新能力，最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力资源绩效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。
首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用帮助企业或部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩效管理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性，并不足单
纯地重视“员工薪酬”这一结果。
其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性。由于绩效管理的最终目的在于企业收益增强，员工效率得到提高，所以在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念，不是体现在薪酬上，而是在物质奖励、精神奖励以及职位提升上，这与员工的利益是直接联系在一起的，只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。
最后，要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套制度，但是工作中的变化是突然性的，绩效管理的具体办法不能完全估计到这些可变因素，因此许多苛刻的条文制度将引起员工的不满，造成负面影响。只有在人性化的观念下，将“以人为本”贯彻到具体工作当中，使员工意识到其作为人力资源的优越性，有利于员工个人才能最大程度的得到发挥。
二、人才流失与绩效管理
一些路桥企业虽然每年也招收了很多新员工，但是同时每年也流失大量的老员工，这些人大多流往民营企业，具体分析起来，其根本原因在于员工未能产生对企业文化的认同感和企业归属感。每个企业必然存在企业文化，企业文化不论其外显的制度文化和行为文化、物质文化如何，它最终都是由内在的、特定的企业核心价值观念所决定的。当一个新员工进入企业的时候，他首先面临的就是对企业文化的适应和融入问题。其核心，就是他能否建立对企业文化所蕴含的企业核心价值观念的认同感，从而才能产生对企业的归属感，也就是“家”的感觉。员工之所以选择“离家出走”，从根本上说，就是没有能够建立对企业核心价值观念的认同感，从而也谈不上归属感。
从社会学的角度看，认同感与归属感是基于双方利益背景的共识而建立的。企业存在的首要理由是“盈利”，企业因盈利所以得到生存并发展，企业和企业雇员之间是一种利益共存体的关系，正如企业招聘一个员工的原因是因为期待员工能够满足企业的需要一样，员工之所以选择应聘这家企业，首先不是由于企业需要他，而是因为他期望企业能够满足他个人的需求。企业希望员工为企业创造价值的前提。就是要能够让员工意识到：
“只要我努力奉献于这家企业，企业便能够为我创造个人期待的价值”。促成这种归属感与认同感建立的责任主体首先是企业，而不是员工。从企业管理的角度看，不能“守株待免”的期待员工主动适应企业，而是企业必须主动的帮助员工融入企业文化与企业核心价值观念。这便需要企业必须了解员工的需求，并且把员工需求整合到企业目标愿景中。
“全员参与”的绩效管理体系可以实现员工需求与企业目标的整合，从而为建立员工对企业价值观念的认同感和归属感提供制度保障。譬如，在绩效计划的制定过程中，管理层能够征求员工的意见，员工参与目标制定，从而使员工认同企业绩效的目标；在绩效过程控制阶段，通过持续双向沟通，实现员工自我控制的过程，其实就是不断使员工融入企业价值观念的过程；绩效考核等反馈控制阶段，就是员工通过绩效反馈体系，实现自我调整和自我成长的过程。当完成一个绩效管理的闭环运作后，员工全面参与企业目标的实现，也就逐步建立了对企业价值观念的认同感和归属感。
三、发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用
如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大，当前要着重在以下四个方面下工夫：
一是坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委(聘)任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制：紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。
二是坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系。第一，科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企业发展方针的态度如何更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。第二，协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。第三，全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下；另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。
三是坚持“两个转变”，加强员工工作的动态监督。要坚持“两个转变”，“两个转变”，就是变事后监督为事前、事中、事后监督相结合，强化事前、事中监督；变被动监督为主动防范，把监督寓于员工教育、选拔任用、管理的全过程。做到“两个转变”就要以多元化、合理化、可行性化为着力点，建立全方位的员工监督制度体系。不断完善多元化的监督制约机制。健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督。健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督：要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项
监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。
四是主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企业员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作、中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现企业员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。
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