外资企业绩效管理对中国企业的影响

第一篇：外资企业绩效管理对中国企业的影响

外资企业绩效管理对中国企业的影响

提纲：

随着经济全球化的高度发展和跨国公司，内资企业全球业务的不断扩张，人力资源管理正在经历着前所未有的冲击和挑战，而重中之重是对员工的绩效管理。绩效管理在人力资源管理中占据着核心地位，起到重要的作用，有效的绩效管理是提高组织人员素质和实现组织目标的关键环节。

企业绩效管理在中国的发展已经有几年的时间，作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法，使得越来越多的中国企业已经意识到绩效管理对企业的重要性，并通过引入绩效管理提升了自己的管理竞争力，实施有效的绩效管理系统和提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和未来的发展有着重大的价值和意义。具体安排如下：

一、什么是绩效管理

（一）绩效管理的目的（二）绩效管理的职能

（二）绩效管理的作用

二、外资企业的绩效管理

（一）绩效管理的好处

（二）绩效管理的坏处

三、中国本土企业的绩效管理

（一）绩效管理的好处

（二）绩效管理的坏处

四、绩效管理对中国本土企业的长远影响

（一）中国企业如何向外资企业学习绩效管理

（二）中国企业在提高绩效管理的应避免的问题

正文：

随着前一段时间发生在美国 BI（商业智能）软件领域的连环并购，以及国内管理软件领头羊用友和金蝶的频频异动，一个对国人略微陌生的名字 ——Hyperion 跃然而出。与这家位于硅谷心脏地区桑尼维尔的软件公司一起，一个新的企业管理软件领域 ——BPM（Business Performance Management，企业绩效管理），也被带到了处在全球化思想激荡与冲击下的中国工商业界。

事实上，即便在全球工商业管理思想和手段都较为发达的北美和欧洲市场上，BPM 也是一个全新的理念。

BPM 的定义是指，一个企业内部的各种企业管理软件、业务流程和业务成功的衡量方法（如标尺、主要运作指标）之集合，并通过构建于其上的小型系统进行有机的整合，从而使组织内的每个成员能够更好理解运营目标、实施运营规划和正向影响企业运作的优化进程。

一、什么是绩效管理

绩效管理的定义

所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。

（一）绩效管理的目的绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平，让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半。

2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了。

3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作。

4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）。

5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

（二）绩效管理的职能

1.将绩效考核的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。

2.根据绩效情况，及时、真实地提供相关业务指标和工作任务的完成情况。

3.根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。

4.通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，并推动企业整体绩效的迅速提高。

5.通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力。

（三）绩效管理的作用

绩效管理是企业和组织为了更好的管理员工和发展壮大的有效手段，因此它的作用是双方面的。

1.对企业和组织的作用

绩效管理是改进企业和组织工作的一个重要措施；为人力资源规划提供人员现状、发展潜力等重要信息；为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资料，绩效管理的结果是对员工进行奖惩的依据；也是人事调整的重要依据。

绩效管理可以建立管理者与员工之间的沟通渠道，改善相互关系；有利于正确处理内部员工关系；提高员工培训的针对性及效果。并且提高最高管理层的决策能力和组织能力。高层管理者根据自己部门的职责，了解到帮助企业达到这些目标前自己应当实现哪些目标，完成哪些工作任务。并且在目标依次传递和分解下去的过程中，确定企业中所有员工都能够实现总目标、个人目标以及需要完成的任务。同时组织并引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质。

（1）绩效管理在传递公司战略目标方面的作用

有很大一部分企业认为绩效管理/考核在“传递公司战略目标”没有起到什么作用，国内大部分企业的绩效管理体系还没有很好地与公司战略结合起来，因而在“传递公司战略”方面并没有发挥很大的作用。绩效管理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。因此，在这方面国内企业今后需要花大力气去改变这一现状，真正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管理真正成为企业实现战略目标的重要工具。

（2）绩效管理在提高管理人员的管理水平方面的作用

国内很大一部分被调查企业的绩效管理/考核系统在“提高管理人员的管理水平”明显不够。国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在“提高管理人员的管理水平”方面的功能。

2.在个人发展方面的作用

绩效管理可以作为员工确定自我发展计划的依据；有利于员工加强自我管理，发掘员工的潜能；对员工具有激励作用；还可以帮助员工了解自己的潜在能力。

引导员工的工作思路和努力的方向。通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益。它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。

（1）绩效管理在员工工资调整决策方面的作用

国内企业在这方面还有较大的提高空间，企业在今后绩效管理/考核的实施过程中，应该把“绩效”与“员工工资调整决策”更有机地结合起来。

（2）绩效管理在员工晋升/降职决策方面的作用

即企业首先应该分析职位的胜任特征模型（Competency Model），然后根据任职者所具备的胜任特征来确定是否可以晋升或者应该降职。当然，采用这种做法并不是要否认“绩效”的作用，“绩效”应该是企业对现有人员做出“员工晋升/降职决策”的参考依据之一。

（3）绩效管理在推动员工工作业绩提升方面的作用

国内企业的绩效管理/考核系统并不完善，企业在今后的实践过程中，需要进一步重视绩效管理/考核系统在推动员工工作业绩提升方面的作用。

（4）绩效管理在推动员工工作能力提升方面的作用

很大一部分被调查企业在“推工员工工作能力的提升”方面做得并不是很理想，国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在“推动员工工作能力的提升”方面的功能。

（5）绩效管理在奖金发放方面的作用

国内企业在这方面已经做得比较不错，很大一部分企业已经把“绩效”与“奖金”结合起来了。但是，也要注意到还有一小部分企业没有把“绩效”与“奖金”结合起来。

二、外资企业的绩效管理

由于绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代才传入中国。因此，首先了解已经实施了绩效管理制度的外资企业的状况尤为重要。

（一）外资企业的绩效管理的优势。

为了适应业务迅速发展的需要，设计合适的组织结构以及制度体系保证企业正常运转，评价组织和员工的业绩表现越来越受到管理者的重视，因此各国外资企业都相继引进了绩效

管理，并取得良好效益。以世界500强中的外资企业为例，它们通过绩效管理，创建了以下五大优势：

1.明确一致且令人鼓舞的战略。

2.进取性强又可衡量的目标。

3.与目标相适应的高效组织结构。

4.透明而有效的绩效沟通和绩效评价。

5.迅速而广泛的绩效成绩应用。

通过以上五点优势，许多企业不但提高了生产力还改善了组织绩效，从而提高

自己的竞争能力和适应能力。

（二）外资企业的绩效管理的弊端。

随着时代的发展，一些外资企业固守传统模式并且过分依赖绩效考核系统,使得发展举步维艰。他们为了使员工们更好更努力的工作，进而可以提高公司的生产效率和利润，于是推动了目标管理。以1980年代美国银行为例，他们曾一度制定了全美国最有雄心的目标绩效考核激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。只知道要求雇员110%地努力工作，随后再加10%的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。因为绩效管理不仅仅是一种激励奖罚手段，更不能单方面强调绩效考核。

三、中国本土企业的绩效管理

随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。由于在绩效管理的工作中投入了较大的精力，因此在实践中他们也得到不少的回报。

（一）中国本土企业的绩效管理的好处

显而易见，企业通过绩效管理非常有助于考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接目标的实现，同时也了提高企业运做的整体效率。以下三点就是其主要好处：

1.权责明确。这是现代化企业管理的重要原则之一。

2.它是战略执行工具，是目标管理的一个方法。我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。

3.激发员工的工作热情。公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量！公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信！通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感！这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

（二）中国本土企业的绩效管理的坏处

但是，由于我国企业绩效管理还处在初级阶段——末位淘汰制度，所以存在不少问题。具体如下：

1.对绩效管理认识不足。目前我国大多数企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考核阶段。例如，许多企业的管理人员认为年末填写的那几张考核表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考核。而绩效考核只不过是绩效管理过程中的一个环节罢了。

2.绩效管理随意性较大 众所周知，中国的民营企业大多数是家族企业。这样一来，企业的绩效管理随意性比较强，多是受家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准模糊，带有很大的主观色彩，往往凭企业主

观的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。

3.绩效评估标准化不够 很多民营企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定，这就使得经理有理由在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候被动应付。这种职责上的混淆，使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些人认为做绩效管理是人力资源部或者上级管理层给他们添加的额外负担，这样的操作，怎么可能保证绩效管理制度被执行好？ 在操作过程中，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工也不知道考核的结果如何。

4.大部分企业渐渐趋向利润导向型企业的绩效管理。企业采取各种手段来谋求利润的最大化,包括降低成本,提高市场占有率等,但是这种绩效管理往往过于注重企业的经营利润,只能鼓励企业的短期行为,不利于企业长期发展。

5.绩效评估缺少清晰明确的目标和计划 广大的民营企业多是刚刚起步、资金规模比较有限的小企业，企业本身在整个市场中的角色及定位尚待进一步努力发展，这种情况下，其对员工进行的绩效考核和管理难免因大环境的混乱而无法清晰。一般来说绩效考核的目的在于配合企业战略的实施，引导企业员工的发展，控制企业员工的行为，站在公司战略角度，将绩效考核与公司当前以及未来一段时间内的发展目标相结合，从而制定出缜密的发展实施计划。

6.民企的绩效评估过于强调结果 观察当今商业社会，真正流芳百世的大企业在销售自己公司产品的时候，注重强调和传播的是企业的文化，而不仅仅只是手上冷冰冰的产品。而大多数民营企业因为公司业务扩展和募集资金的需要，往往对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果，而忽略了过程，即员工把产品推销出去的方法和方式。这样一来，一些只为达到目的的短期行为不可避免要发生。结果只是美化了一时的绩效结果，而失去了长期的潜在的也许是更大的收益。

可以看出，我国企业绩效管理所处阶段和所存在问题，不仅是要实现绩效考核模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。

四、绩效管理对中国本土企业的长远影响

绩效管理对中国本土企业的影响不但巨大而且深远，这点是肯定的。因此，如何有效地实施绩效管理，是解决问题的关键。首先，要向外企学习；其次，要注意总结经验。下面我们将对绩效管理的一些注意事项进行论述。其中重点讲一下提高绩效管理的应避免的问题。

（一）中国企业如何向外资企业学习绩效管理

随着中国政府逐步实现加入wto的承诺，中国经济与世界经济正在加快一体化进程。中国的企业和企业管理者也正以只争朝夕的紧迫感学习、吸收国外先进的技术和管理经验。中国的国营企业和民营企业从来没有象现在这样如此重视内部管理！因为他们在与外资企业的一轮又一轮的较量过程中终于觉醒，两者之间的最大差异不在于技术、不在于资本、不在于行业经验、也不在于规模，最大的差异就在于内部管理！在于如何将以前那种经验管理、粗放式管理、个人英雄式管理变为科学管理、规范管理，在于如何提升员工的素质和技能并将他们有效的发挥出来！

因为资本、规模、技术等都可以通过市场运作取得，但是高素质的员工、爱厂如家的热情却无法购买和复制！只能通过有效的内部管理机制自己培养。但是很多国营和民营企业在转型过程中，在学习西方的管理模式、建立自己的科学管理机制时常常痛苦的发现，对西方的那套管理模式的接受似乎总有点形似而神不似！面对流行的各种理论如全面预算管理、供应链管理、品牌管理、创新管理、全面质量管理、客户关系管理、战略人力资源管理等，和

一些管理方法如走动管理、横向管理等，似乎总有点水土不服！久而久之产生“鸡肋情节”。那么面对林林总总的所谓科学管理，我们如何根据自身实情，以“拿来主义”的精神为我所用，建立适应自己现状和未来发展需要的管理体系？如何找到合适的切入点来顺利推行？让这些科学的行之有效的管理方法根植于企业内部，化为企业的dna！认为国内企业成功转型的关键有两点：

第一，从根本上转变那种一直沿用至今的“中学为体、西学为用”的传统理念。抛弃那种认为学习西方的管理只是一种工具的错误观点，科学无国界！管理无国界！

第二，最根本的关键和起点在于员工的理解、支持和参与！在于改变员工的观念、想法、技能和综合素质！因此成功导入绩效管理是一个很好的切入点。

（三）中国企业在提高绩效管理的应避免的问题

1.放弃目标管理绩效考核，建立领导力企业文化。企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，其发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高最高速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃目标管理的原因。

2.放弃利润导向型企业的绩效管理，建立以人为本型企业的绩效管理。因为以人为本的绩效管理不单是对以往的绩效考核,更是为了员工和企业将来更好的发展,有利于员工的职业生涯规划和企业的长期战略规划。

3.要开始重视绩效管理过程中的沟通技巧。绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。

4.避免绩效指标设置不科学。作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

5.避免绩效考核的主观性和片面性。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。

第二篇：普华永道：中国企业所得税制度改革对外资企业的影响

普华永道：中国企业所得税制度改革对外资企业的影响

发布: 2007-4-03 19:28 |作者: 普华永道 |来源: 财经 |查看: 49次

十届全国人大五次会议3月8日至15日在北京审议讨论了《中华人民共和国企业所得税法(草案)》，在16日以高票数表决通过，新的中国企业所得税法将从 2008年1月1日起正式施行。这代表着内资、外资企业的企业所得税制度得到了合并和统一，亦揭示了中国将怎样利用税务政策调节和引导社会经济发展，是继 1994年中国流转税制度改革后另一重要改革。

改革的重点

这次中国企业所得税制度改革(以下简称“税改”)的指导思想是：根据科学发展观和完善社会主义市场经济体制的总体要求，按照“简税制、宽税基、低税率、严征管”的税制改革原则，借鉴国际经验，建立各类企业统一适用的科学、规范的企业所得税制度，为各类企业创造公平的市场竞争环境。

我们将税改的具体重点总结在附表中。

税改对外资企业的影响

这次税改对外资企业有着深层的意义和长远的影响。虽然新的中国企业所得税法已经通过，但当中很多实施细则和具体内容仍未出台，所以仍有待更多数据才能作出更详尽的评论。但据已获得的信息，包括财政部长金人庆就《草案》在3月8日向人大代表发表的重要说明，我们就税改对外资企业的重要影响归纳如下:

一、合并和统一

中国现行的企业所得税按内资、外资企业分别立法，外资企业适用1991年通过的《中华人民共和国外商投资企业和外国企业所得税法》(以下称“外资税法”)，内资企业适用1993年国务院发布的《中华人民共和国企业所得税暂行条例》(以下称“内资税法”)。这次税改基本把“两税合并”，使得内资、外资企业适用统一的企业所得税法，但并非简单地把两套税法二合为一。由于两套税法本身经过多年发展和演变已产生了各自的问题，有些政策亦不合时宜,内资、外资企业在处理和符合各自的税法的要求时都分别遇上很多困难。所以新的企业所得税法也同时统一和规范了税前扣除办法和标准；统一税收优惠政策；统一并适当降低企业所得税税率。

这是配合税改原则中“简税制”的说法。税务机关不再需要面对象过去要执行两套不同税法的困难。如果在将来出台的实施细则和具体解释能贯彻高透明度、一致性、易操作等原则，相信是所有外资企业乐见的。

税改另一原则是“低税率”。此次税改把税率定在25%算是属中低水平，全世界159个实行企业所得税的国家(地区)平均税率为28.6%，中国周边18个国家(地区)的平均税率为

26.7%。

对部份外资企业而言，税率将来是从33%降低至25%,例如服务行业(包括银行保险公司等)、零售贸易行业、外商投资控股公司等。但对另一些外资企业可能要面对税率从15%或24%提高至25%。当然这仍要硏究这类外资企业是否可以享受新的税收优惠政策(见下

文)，以减轻总体税负。对按现行税法的规定享受低税率优惠的“老企业”(即新税法公布前已经批准设立的)，在5年内逐步过渡到新的税率，算是一种照顾性措施，提供了时间让老企业适应新税率，或采取相应措施来减轻总体税负。

二、“产业优惠为主、区域优惠为辅”的新税收优惠体系

在新的企业所得税法中确定的税收优惠政策是以“产业优惠为主、区域优惠为辅”。这是税收优惠政策的大转变。

“产业优惠为主”即是以提供税收优惠，实现引导资金和资源投入国家当时需要鼓励和重点扶持的产业和项目,包括促进技术创新和科技进步、鼓励基础设施建设、鼓励农业发展及环境保护与节能节水、支持安全生产。优惠方式也是多样化的，例如优惠税率(15%)、税额扺免、额外和加速扣除等等。

对于投资和经营国家鼓励和重点扶持的产业和项目的外资企业，似乎新的税收优惠体系对它们的影响不会太大。但是它们必须注意，国家鼓励和重点扶持的产业和项目是有机地根据发展变化的情况不断加以更新完善，国务院相关部门会适时制定获取税收优惠的新标准和要求，所以外资企业很需要持续密切地跟进。

对于投资和经营一些较传统的产业的外资企业(特别是劳动密集的制造业产业)，便可能要面对再没有税收优惠的冲击和困难。此时，外资企业需要考虑新的措施，例如提高产品和生产技术的高新技术含量、或增加环境保护与节能节水、支持安全生产等投资(按将来出台的具体要求)，来争取新的税收优惠以减轻总体税负。

为了减轻新的税收优惠政策可能对部份老企业的影响，新的企业所得税法中提供了一些过渡措施，具体内容有待国务院另行规定。老企业应把握这个时机采取相应措施来减轻总体税负。过去以“区域优惠为主”为主流的税收优惠政策将会转变；在新的企业所得税法中只保留了经济特区和上海浦东新区内新设立的国家需要重点扶持的高新技术企业，可以享受过渡性优惠；并继续执行西部大开发地区的鼓励类企业的所得税优惠政策。外资企业过去不论产业性质或投资内容，只要找对了地点就一律获得五花八门的税收优惠，甚至有时出现“(优惠)区内登记、(优惠)区外经营”的怪现象。当“区域优惠为辅”的税收优惠政策成型后，外资企业在华的投资重点就不再是找最多最长的税收优惠地区了，而是回到更切实际的考虑，例如劳动力的供应和素质、交通运输等等。

另一方面，国家期望多些资金和资源流向西部内陆地区协助发展当地社会经济，亦可减轻对沿海较发达地区资源和设施的压力。这个期望未必在短时间内能达成，原因是外资企业的投资不只考虑税收优惠，亦必须视乎当地的人力资源供应、基础设施配套水平、环境气侯、市场状态和潜力等等。当然这样的政策倾斜愈早开始对内陆社会经济愈有帮助。

三、“严征管”

配合税改中“严征管” 的原则，新的企业所得税法中加入了一章『特别纳税调整』，以防范和制止企业运用各种避税手段规避企业所得税。当中重申了关联方转让定价的规定，并似有迹象显示将会有更严格的关联方交易数据申报要求;同时增加了常规性反避税(不具有合理商业目的的安排)、防范资本弱化、防范避税地避税等措施，再加上对补征税款按照国务院规定加收利息等条款，将强化反避税的力度，这些都是国际上常见的，但期望将来出台的实施细则和具体内容可以清晰地制订这些避税行为和情况的定义,否则将引起外资企业和税务机关的争议。

这章『特别纳税调整』清楚表明国家对防范和制止避税行为的重视态度已提升到立法的高层次。外资企业往往会发生较多关联方交易，这些都可能被视为避税行为和情况，所以必须密切注意将来出台的实施细则和具体内容，然后可能要对关联方交易作出新的安排或有系统地组织论点证据，预备税务机关的反避税的申报要求或调查。

四丶对外资企业税收政策发生重大调整

我们认为这次税改不是中国对吸引外资政策的大改变，而是以调整吸引外资的方向为目的。中国认为以往利用税制，特别是所得税优惠政策，作为吸引外资的手段已不再明显，反而现在用来引导产业投资方向更具需要了。因此在新的企业所得税法当中，特别是新的税收优惠政策，自然会被视为吸引外资政策的重大调整。

外资对中国的吸引力

总体来说,中国在现阶段仍非常需要吸引外资来推动社会经济发展，这个大政策没变，但会较有选择性地吸引外资。从新的税收优惠政策看,中国在现阶段期望主要吸引的外资是拥有先进的技术、有能力实力参与基础设施建设、农业发展及环境保护与节能节水、支持安全生产等，对于增值不高的产业就没有什么特别的优惠了。

中国对外资的吸引力

我们相信中国在现阶段改革企业所得税制度不一定就会影响中国对外资的吸引力。原因有几点:

1)正如上文所述，税改并不是全面取消所有税收优惠，而只是将优惠原则从过去以区域优惠为主转变为以“产业优惠为主、区域优惠为辅”。再者，税改之后，有些行业将不会受到影响，例如：高新技术企业和某些属于国家鼓励的行业等，将仍可继续享受税收优惠。而一些行业如服务、零售贸易行业，于现行的税收政策下是没有任何优惠的，它们将因税改后税率

降低而受益。对于在这些行业的外资会认为中国新的企业所得税制度有吸引力。此次税改把税率定在25%算是属中低水平，对外资而言亦未算不能接受。

2)当然，一些行业于税改后将受到一定的负面影响，但这些行业中又不乏一些已经享受完税收优惠的企业。加上税改已讨论多时，不少企业已作出相应筹划，如加快投资步伐以减轻有关冲击。同时，基于中国的市场潜力，部分投资者在作投资决定时，也不会把未来增加的税负看得很重。

3)毫无疑问税改在短期内可能会影响到某些行业中的部分外资企业，使它们可能考虑选择将投资转向周边税收优惠政策明显的国家。但从长远来看，应不影响中国吸引外资的流入规模，而且还将有助于提高我国引进外资的质量，改善社会经济结构。况且外资进入中国时，税负不是唯一的考虑因素，相对高素质而廉宜的劳动力、逐步完善的基础设施，庞大而增长迅速的消费市场发展空间，日渐完善的商业法规环境、逐步加强的政府行政服务、皆是外国投资者在作出投资之前的重要考虑因素。而中国在这几方面都是非常出色的。

新的企业所得税法中未有清晰提及以下现存“外资税法”中对外资企业和外国企业提供的优惠政策:

ａ）对外资企业向外国投资者派发股息时免征预提所得税;

ｂ）对外国投资者将从外资企业收取的利润再投资而获得的『再投资退税』;

ｃ）降低预提所得税率，如一律按10%征收;

ｄ）在统一和规范了税前扣除办法和标准，有些以往对内资企业有税前扣除限制的费用(例如广告费、业务招待费)是否也适用于外资企业呢?

这些都有待国务院相关部门出台实施细则和具体内容时才可确定是否又是对外资企业税收优惠政策的重大调整。

结论

自90年代后期中国已开始对当时并行的两套企业所得税制度进行检讨。由于各种因素，中国在现阶段改革企业所得税制度是事在必行的了,对外资企业税收政策作出较大调整也是不可避免的。正如每次税制改革都会对不同资本来源的企业(即内、外资企业)、身处不同阶段的企业(即在新税法前已开始投资经营或之后)、身处不同行业的企业带来不同程度的正面、负面和长期、短期的影响。

我们建议外资企业的管理层尽快评估新的企业所得税法将会为它们带来怎样的挑战和机遇。对于在新税法前已开始投资经营的外资企业，它们应采用怎样的措施来获得新的税收优惠或减低失去原先税收优惠的损失;对正处于计划阶段的新投资，应重新计算新的税制所产生的额外税务成本，再定投资决策和商业决定。

附表：

第三篇：浅析知识经济对中国企业的影响

浅析知识经济对中国企业的影响

自上世纪70年代以来，一次次石油危机的出现，为世界经济和科技发展方向产生了深远影响，石油危机引导工业经济逐步走入资本经济，同时引导科技更快的地向低实物资源利用的软科学领域发展。人类经历了农业化浪潮、工业化浪潮后逐步迈向信息化浪潮——知识经济。

全球性的经济运行模式正在逐步发生根本性的变化，200年前替代了农业经济的工业经济，正在逐步被另一新型的经济模式替代，它就是知识经济。

一、知识经济理论

知识经济，通俗地说就是“以知识为基础的经济”。从内涵来看，知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。按照世界经济合作及发展组织的说法，知识经济就是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济

知识经济理论形成于20世纪80年代初期。1983年，美国加州大学教授保罗•罗默提出了“新经济增长理论”，认为知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益。“新经济增长理论”的提出，标志着知识经济在理论上的初步形成。

知识经济与传统的工业经济相比，具有八大特征：(1)资源利用智力化 ；(2)资产投入无形化(3)知识利用产业化；(4)高科技产业支柱化；

(5)经济发展可持续化；(6)世界经济全球化；(7)企业发展虚拟化；(8)人均收入差距扩大化

二、知识经济通过全球化经济直接对我国企业产生影响

1、对企业内涵的影响

首先，决定创办企业的不再是资本，而是知识和技术。传统的生产要素--土地、人力和资本已成为经济发展的限制力量而不再是驱动力，而知识将成为关键性的资源，成为企业发展的新动力。

其次，在企业里，拥有专门知识和技术的人才，地位迅速上升，举足轻重。

第三，企业的成功在于企业内技术人才拥有的正确的知识和技术。这

一点，将深刻地动摇原有企业内的所有权基础，深刻改变企业的内涵。

2、对企业竞争行为的影响

在知识经济条件下，以知识为基础的企业的竞争优势将会发生根本变化，将从对资源的占有、配置、生产经验、技术和经营规模以及开发、加工、营销产品的能力等方面转变为以下几个方面：觅集、创造和更新智力资产的能力；智力资本和有形资本的有效配合能力；通过智力资本出现的资源最佳配置以及人力资源的开发能力等。

3、对企业管理方式的影响

首先，创新和服务将替代传统的控制和管理。依靠不断找出需要以及解决办法之间的联系。成功企业所提供的价值多来自于问题所需要的专业研究、工程和设计服务，以及把上述两方面连接起来的专门化战略，加上金融和管理服务。

其次，企业的柔性管理将具有更重要的意义。企业管理将更注重人的因素，更强调以人为中心。通过实施各种行之有效的管理措施，最大限度地发挥人的智慧和潜能，发挥在科技创新中的积极性和创造性。并有效地协调生产组织、生产群体乃至人与人之间的关系，来实现企业的目标。

三、我国企业如何适应知识经济的发展

（1）企业要注重技术创新开发研究。

知识经济时代主要以知识作为战略资源，而知识资源的传播与使用不受时空限制，在运用过程中又能创造出新的知识来。企业必须提高获取和应用知识的能力，企业的管理者要有战略眼光，瞄准国内国际网络创造出来的信息市场，把企业自身具有的知识资源转化为生产力，在此过程中又生产出新的知识资源，促进技术开发研究。

以IT行业为例，IBM每年投入的研发资金达40亿美元，而我国的联想公司每年投入的研发资金不到IBM的1/10。为此，联想成立了专门的研发公司，投入更大量的资金用于研发，并使企业从原来外购技术然后推广为主的经营模式转化自主研发以后技术推广型的知识创新型企业。

（2）实现企业现代化管理，充分认识知识的价值。

知识的价值是由包含在产品和服务中的知识的含量决定的。

以大众汽车为例，不断应用新管理和技术手段，通过增加汽车设计中微电脑应用面、增加工艺过程的自动化操作程度、增加业务管理中品牌化管理、增加机构设置中的扁平化和区域决策，充分提高企业的管理效率和产品技术含量。

（3）知识经济不仅要求企业要建立健全企业文化。

在世界经济走向一体化的进程中，各国在企业管理的企业文化上要互相借鉴，取长补短，相互融合，形成综合性的管理技巧和艺术。以海尔公司为例，海尔以市场为导向，以用户需求为目标，不断开拓进取，充实其服务意识和创新意识，提出了“先卖信誉，再卖产品”、“只有淡季思想，没有淡季市场”、“市场唯一不变的法则就是永远在变”以及“用户永远是对的”、“海尔真诚到永远”等理念。海尔集团也由80年代末期的亏损电冰箱企业向洗衣机、彩电、空调、电脑等其他领域推进，并逐步走出国门，打入欧美市场。正是这样一步一步的发展中，海尔人特有的理念得以形成、巩固和强化，并最终形成独具特色的企业文化，引领了中国工业企业知识经济管理的新潮流。（4）始终坚持面向市场并占领市场。

全面转变市场营销观念，变开发与导向型为市场导向型是中国企业适应新知识经济形式的必然渠道。

以上海大众汽车为例，作为中国初期工业经济模式下最早的汽车合资企业，在上世纪80年代和90年代创造了汽车企业垄断中国汽车市场的神话。但是进入21世纪以来，由于世界品牌、技术、资本全面拓展，上海大众受到越来越多的国内汽车企业的竞争和挤压；十年内从50%的市场份额下滑到到10%，而且国内汽车产销排名跌至四名左右。面对挑战，上海大众及时调整内部管理策略，变革开发、生产、计划、销售、市场和服务之间的关系，从组织架构上、从业务流程上、从理念上重新建立市场导向型的企业运行模式。上海大众一路重振雄风，到2008年底重新牢牢地坐上中国汽车企业的头把交椅。

结束语

知识和技术创新是人类经济、社会发展的重要动力源泉。知识经济正在给中国的经济发展与社会发展注入更大的活力和带来更好的际遇。大力发展知识经济有利于优化经济结构、合理利用资源、保护生态环境、促进协调发展、提高人口素质、彻底消除贫困等，有利于在新的世纪里建设国家创新体系，通过营造良好的环境，推进知识创新、技术创新和体制创新，提高全社会创新意识和国家创新能力，从而实现中国跨世纪发展之路。

在知识经济来临之际，中国企业管理要找准自己的位置，抓住发展机遇，实现企业再造，迎接知识经济挑战和知识经济时代的到来。

第四篇：金融危机对中国企业的影响

关于企业如何应对2008金融危机的调查

08秋金融本科江永霞

2008金融危机对中国企业造成的影响已经渐渐浮出水面，并且在未来还将延续；如何做好应对的准备，趋利避害，通过各种手段采取积极有效的措施平稳的度过这场危机，是各家企业当下应该做好的功课。当前不断蔓延的全球金融危机，使我国企业面临着前所未有的困境，其产生的影响也是有目共睹的。在严峻现实面前，各企业面对2008金融危机又是如何应对？采取了哪些相应的措施？

一、针对以上问题我们对中国水电建设集团夹江水工机械有限公司进行了调查。

始建于1966年的夹江水工机械公司隶属于中国水利水电建设集团公司，是国家机械工业重点企业、国家大型企业、全国100家最大金属制品企业、四川省金属制品最大规模10强企业、四川省重大技术装备产业链企业，是西南地区为全国及部分国际水利水电工程提供施工专用设备及永久性设备的大型专业化生产基地。企业于1998年获自营进出口权，1999年被列为国家机械产品出口生产基地。

四十年来，工厂凭借“文明、团结、拼搏、创新”的企业精神，在国际、国内水电市场中逐步探索出了一条在激烈市场竞争中生存、发展的路子，四十年间企业为国内外20多座大中型水电站制造了10多万吨的金属结构件和近千台套的机电设备。建厂四十年来，工厂已先后为长江、黄河、大渡河、岷江、雅砻江、红水河、赣江、澜沧江等流域的40多座大中型水电站制造了40多万吨的金属结构件和2000多台套的机电设备，产品还远销巴基斯坦、伊朗、泰国、缅甸、土库

曼斯坦等十多个国家，部分产品曾获得全国科学大会奖、国家发明奖、国家科技进步奖、国家级重点新产品、省部优质产品、四川省名牌产品等荣誉。2005年“夹江水工”图形商标荣获四川省著名商标。

2008年的的金融风暴对此企业也产生了不小的影响，出口产品的订单相比去年有明显的下降，已签订的国外合同也因金融危机对方提出暂停合同的执行，如出口丹麦的风机构件等都被迫终止了合同。国内的一些电站项目也暂停施工，生产出来的产品因项目的暂停而不能交货，资金无法回笼，新签合同明显减少。2008年上半年的工业生产总值比同期相比下降18%，员工收入下降10%，银行借款规模大幅增长，资产负债率较上年同期增长了3.38%，营运资金存在较大缺口，企业现金流恶化，资金周转困难。员工信心下降。

面对金融风暴带来的种种危机，各企业都采取了积极的措施力图减小危机带来的负面影响，夹江水工机械公司也采取了以下措施应对。以希望将影响降到最低。

1、降低管理成本，缩减开支。缩减办公费用，在全公司展开节能增郊的活动，让每一个单位、部门提出具体的措施怎样缩减开支。严格控制用车，尽量是能不用车就不用，同时也控制招待费的支出费用。降低员工工资，因生产不饱满对人员实行了轮工轮休，有活就上班没活就在家休息，裁员以往的临时工等，以此来降低人工成本。对采购一块进行了一系列控制，如增加了审计部门专门对所采购的物资价格进行监督，施行比价采购，择优选取性价比最高的物品进行采购。从而降低生产原材料的成本，以获取最大的经济郊益。

2、向政府部门寻求支持。政府为了帮助企业渡过金融危机这一难关，相继

出台了一系列财政、税收、金融和社保就业政策。夹江水工用好用足政府出台的有关扶持政策，用足用好税收优惠政策，通过努力取得了一定量的贷款，以解资金周转不足的困境。同时总集团公司也在一定程度上帮助本公司取得了一些新的合同。

3、自主创新，发挥主体作用。企业要在原有产品的基础上，积极开展技术创新，尽最大努力降低产品成本，如严格控制采购成本，生产成本等，以提高企业的经济效益。同时结合市场创造出适合市场需求的产品，并通过产品形象的改善、概念的包装、价值的提升，达到产品档次的提高，产品附加值的提高，产品竞争力的提高，市场占有率的提高。充分做好售后服务，以真诚的态度，稳定的质量赢得业主的认可和好评。

4、调整产品结构，积极开拓市场。夹江水工机械有限公司时刻关注市场的动态，及时调整产品结构，同时强烈关注内需，对于原来以出口为主的产品主动从国际市场转到国内市场来。如除传统产品：水工金属闸门、闸门启闭机械、缆索起重机、电站航道升船机外还增加一些国内热门项目：混凝土输送泵、专用施工设备及电站辅助设备（主要包括全液压混凝土喷射机组、双臂隧洞作业车、碾压混凝土振动碾、混凝土刷毛机、液压混凝土吊罐、混凝土侧卸车全液控调压阀等）。石油钻探机械、高铁架桥机等。

5、充分利用集团品牌，积极开拓国际市场，充分依靠集团公司的统筹协调，与各工程修造厂建立战略伙伴关系。与各大设计院、流域开发公司建立新颖的信息网络，2004年成立的夹江水工蜀源机械设计有限责任公司，专门从事水电及水电以外的技术开发和技术服务，利用工厂的业绩优势、品牌优势开展设计制造安装总承包，培养企业新的经济增长点，从而在产业链向上延伸和拓制

造业以外市场方面迈出了实质性的第一步。

通过以上措施，夹江水工调整心态，树立信心。正确估计金融危机可能带来的危害，也要看到“阳光总在风雨后”，牢固树立艰苦创业的信心，克难奋进，使企业在逆境中生存，在逆境中发展。将金融危机带来的负面影响减少到了最低。平稳过渡了最艰难的时期。成功拿下丹江口升船机共2个亿的合同。在国际市场上，工厂直接参与了苏丹麦洛维工程相关合同的谈判，为集团公司取得共6.5亿美元的合同做出了突出贡献，工厂也获得了该工程启闭设备设计、制造合同，合同总额7000余万元；工厂与中地公司合作，在二年内签了哈萨克斯坦的四个标，获得了哈萨克斯坦锡尔河爱泰克水电工程的全部钢结构项目。

通过对夹江水工机械有限公司的调查，我们看到了夹江水工面对国际金融危机，不被困难吓倒，勇敢直前的积极态度，通过采取各种措施，审时度势，利用一切可以利用的资源，全公司上下一致团结一体平稳渡过危机。在2009年里慢慢走出了危机的阴影，取得了可喜的成绩。同时这次金融危机让我们更深入的思考和分析。

对20世纪历次重大金融危机进行比较，每次金融危机都具有不同的特点和性质，很难把各次危机纳入到一个统一的分析框架中，但是“经济学是健忘的”，历史很容易重演，对历次金融危机进行分析比较是有必要而且有意义的。回顾20世纪以来的历次重大金融危机,本轮金融危机的负面冲击已经远远超过1987年美国储贷危机、80年代初的拉美债务危机、90年代北欧银行危机、90年代日本股市泡沫和1997年东南亚金融危机。很多官员和学者甚至将本轮危机与大萧条相提并论。格林斯潘甚至认为美国已经陷入“百年一遇”的金融危机,它甚至比大萧条更为严重。站在国际金融危机爆发一周年的节点上，我们可以感到虽然“最困难的时期已经过去”，但危机远未结束，危机的教训和影响更是深远的。痛定思痛，旧有的经济发展模式不再适应，全球经济格局也必将调整，探求一条如何应对这种挑战，趋利避害是摆在中国金融界和政府面前的一项重要课题。分析金融危机成因和后果的基础上我国应有一系列的应对策略。如是否有必要对现行金融体系进行改革等。可持续发展的振兴之路显得尤为迫切。2009年我国企业500强多项经营绩效指标超过美国企业500强，1706亿美元的净利润高出后者700多亿美元。与遭受金融危机重创的美国企业相比，近日从中国企业联合会和中国企业家协会传来的相关数据令人眼前一亮。“我们遏制住了经济增速下滑趋势，上半年国内生产总值(GDP)增速达到

7.1%。”国务院总理温家宝在刚刚举行的大连夏季达沃斯论坛开幕式上说，在世界经济深度衰退的环境下，成绩来之不易，这是实施应对国际金融危机一揽子计划的结果。8月中国经济延续了上半年的良好复苏势头。国家能源局发布的数据显示，今年前8个月全国全社会累计用电量同比增长0.36%，年内首次由负转正。

通过以上数据和从夹江水工的身上我们可以看到我国各企业是如何以积极的姿态和心态面对困难和危机的，让我们更有信心去相信中国企业、中国人民和政府是不会被困难压倒的，是有能力应对各种危机的。我坚定的相信夹江水工一定有更辉煌的成就，我们的祖国有更美好的明天。

第五篇：《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的影响

《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的影响

摘 要：2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施以来，一方面加大了对劳动者权益的保护力度，另一方面对企业用工行为的管理更加规范。外资企业进入中国市场，遵循中国的法律法规，对新的劳动法需要更加重视。劳动合同法中的某些法规与原先的劳动法有所区别，正确地解读这些法规，才能在未来的企业活动中规避风险，做出有利于企业的决策。

关键词：劳动合同法；外资企业；劳动关系；劳动关系管理

一、相关概念与研究

（一）《劳动合同法》概述。《劳动合同法》的内容包括：总则，订立，履行和变更，解除和终止，特别规定，监督检查，法律责任，附则，共八章，其中第五章：特别规则，包括集体合同，劳务派遣，非全日制用工三个方面。

劳动合同法是关于制定劳动合同方面的法规，内容上和合同法存在一定增删，主要包括：对劳动合同的订立方面的规定进行了细化，对试用期的约定更加明晰，对辞退员工的条件进行了重新制定，增加了用人单位在辞退员工时支付经济补偿的规定，以及其他内容。

（二）外资企业的定义与相关研究。外商投资企业：外国企业，外国经济组织，外国个人在中国投资举办能够独立承担民事责任，具有中国企业法人资格的经济实体，这种形式就是外商投资企业。其中外资企业是指：企业全部资本均为外商出资和拥有的外商投资企业。本文中的外资企业采用此条定义

外资企业作为一种相较于国内企业的特殊企业形式，常常引起社会关注，随着新的《劳动合同法》颁布实施，外资企业的应对措施常常惹人争议，本文针对新《劳动合同法》颁布实施，分析外资企业的劳动关系管理。

二、《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的新要求

（一）劳动关系的建立。《劳动合同法》新规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”；“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，否则，用人单位“应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

新法对劳动关系做出了进一步的更改，无论哪个用人单位，无论是否签订劳动合同，也无论签试用期合同或是签正式劳动合同，一律从用工之日起确定已与用人单位建立了劳动关系。外资企业以前利用劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化的这一漏洞来违法用工的做法必须结束了。

（二）试用期的规定。《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

部分不良外资企业希望利用廉价劳动力，会在试用期上做文章，比如订立超出正常期限的试用期，约定过低的试用期工资等等。但是，《劳动合同法》详细规定了试用期的时长与薪资，要求外资企业要严格按照法律规定，从劳动者的利益出发，合理设置试用期。

三、外资企业应对《劳动合同法》的现状与问题

诸多外资企业在《劳动合同法》颁布之前，就做出了应对措施，这些措施大多是为了规避《劳动合同法》颁布后的人力成本的增加和风险。做法最多是裁员，尤其是裁掉工龄长的老员工，来避免签订无固定期限劳动合同和支付大额经济补偿金。

外资企业一方面想享受中国廉价的劳动力，另一方面也在试图避免新颁布的《劳动合同法》中的成本与风险。一般企业会采取以下的手段，来应对成本提升的困扰：

当前合同到期时，自动解除，另外招聘。减少正式员工，大量使用劳务派遣、租赁员工。用逼迫、给员工“穿小鞋”、更换员工岗位并降薪等办法进行变相裁员。把全日制职工变为“小时工”，以逃避社保福利。但是，这些小聪明式的手段，都是不能长久使用的，而且很多措施都是擦法律的边，甚至违反法律。这样劳资矛盾会逐渐恶化，国家立法也会逐渐完善，填补这些法律空白。

外资企业还存在着一些侥幸心理，或者根本不了解劳动合同法律，依然沿用以前的做法。这会给外资企业带来很大的法律风险，细致了解《劳动合同法》与《合同法》的异同，避免触及法律底线对外资企业来说十分重要。

四、外资企业依法优化劳动关系管理的措施

（一）规范劳动合同的签订

1、规范书面劳动合同签订。劳动关系的成立不再以一份合同为依据，而是以是个人是否在这个用人单位劳动过为标准。招聘前，企业要认真作好岗位工作分析，确定招收人员的条件与聘用日期。通过前去应聘人员的个人品德、学历、能力、笔试和面试考核，来判断应聘人员有没有胜任这个岗位的能力。仔细考量好合同的期限，合同期限不能过短，避免支付大量经济补偿金。外企容易自认为员工法律意识薄弱，以及以前的积威，而不与员工签合同。在新法颁布后，用人单位如果以各种理由不签订书面劳动合同，将会会面临巨额罚款的法律风险。

2、规范劳动合同订立时间。以前通常做法为一年一签，用以规避经济补偿金。在新法颁布后，外企应对劳动合同签订的多种因素做出全面考虑，为了更好的挑选合适的工人。在订立第三次合同时，应当签订无固定期限劳动合同，因此，外企在订立第二次合同时，就要认真考虑劳动合同的签订期限，以避免第三次签订时的被动。在此同时，外资企业应让企业员工有家的感觉和有安全感及为员工以后的发展做出长远规划，为不同工种的人群设定不同的劳动合同年限。

（二）规范试用期管理方面

1、合理设置试用期时间。新法对试用期限做了严格规定，不仅企业不能随意设置试用期时间，试用期的薪资也有明确的规定，外企不应随意设定试用期的长短。对新员工的试用期应该在仔细考察工作的基础上，根据员工的自身素质，科学设定，并在试用期内对员工的胜任情况仔细考察，对于不符合要求的员工，掌握好证据后在试用期内解除劳动合同，避免签约后需要支付的经济补偿金。

2、将试用期纳入劳动合同期限。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合如果仅仅包含试用期的，试用期合同不成立，该期限为劳动合同期限。如果签订了所谓的试用期合同，又签订了固定期限的合同，那员工在下次就可以要求签订无固定期限的劳动合同。外资企业在约定试用期时，应严格避免此类错误而引发的损失。

同时，同一单位只能和同一劳动者签订一次试用期，外资企业不能重复约定试用期，否则需要承担法律风险。因此外企在试用期内，必须严格考察员工的能力与素质，试用期机会只有一次。

（三）依法建立和完善规章制度

旧劳动法第四条仅规定用人单位应当依法建立和完善规章制度。规章制度以企业自主制定为准，属于单方面决定的事项，完全体现的是管理者的意志。自新法实施后，规章制度制定不再是企业单方面决定的。新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

新的法律实施后，外企规章制度的制定不再是企业单独做主，而是一个民主协商共同来完成制定的过程。外企需要把民主程序变成为企业规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这对外资企业对工人的权益保障提出了新的要求，建立健全工会或职工代表大会是当前保护职工权益的迫切要求，建立合法的规章制度是当前外资企业的主要任务。（作者单位：临沂大学文学院）

参考文献：

[1] 《中华人民共和国劳动法》，1994版.第十七条，第二十四条，第二十五条，第二十六条，第二十七条，第二十八条，第二十九条

[2] 《中华人民共和国劳动合同法》，2013版.第四条，第七条，第十条，第三十九条

[3] 魏红梅.劳动合同法对企业人力资源的影响及对策[C].中国知网，2011：8-13

[4] 王斯文.劳动合同法对民营中小企业人力资源管理的影响研究[C]，中国知网，2009：12-22