绩效管理对员工正面激励的影响研究

第一篇：绩效管理对员工正面激励的影响研究

绩效管理对员工正面激励的影响研究

摘要：文章针对电网企业全员绩效管理工作要求，公司以提升企业效益效率为目标，按照“注重实绩，科学量化”的原则，合理设置考核指标和评价标准。采用分级宣贯、全员参与、科学量化等7个步骤高效推行绩效管理，强化互动性。通过创新开展绩效管理工作，推动高效沟通，绩效考核结果应用率达到100%，公司精益化管理水平和凝聚力显著提高。

关键词：电力企业；绩效管理；高效；正向问题导向分析，推进绩效管理

作为电网企业的信息通信专业支撑单位，一线员工作为信息通信运维具体执行层，在日常的系统运维工作中，常常面临运维人员加班，抢修作业时间不规律，质量绩效评价精准性等方面工作难度较大，如不能解决该难题，将在很大程度上影响公司安全生产和员工精神面貌。在此背景下，作为运维实体单位，本公司在绩效管理上根据公司功能定位和业务特点，分类优化考核指标体系，建立健全高效沟通的绩效管理模式；准确衡量员工价值贡献，优化员工薪酬和福利保障管理；理顺“刚柔”“前后”“外内”3种关系，激发员工内生动力和潜能。具体做法如下[1]。

1.1 全面宣贯、统一思想，全力推进绩效管理

11.1 组织保障、形式多样，全面覆盖不留死角

成立宣贯领导小组，加强对学习宣贯工作的统一组织和督促指导；资料发放到全员，确保人手一份、发放到位；制定学习宣贯方案，明确职责分工、宣贯形式、培训对象、工作进度和成效目标，确保组织有序、宣贯到位；加强宣传报道，利用网站、微信、宣传、展板等多形式宣贯。重点宣贯绩效与员工职业生涯成长和发展的关系，引导员工重视绩效，解读上级单位人力资源有关制度，激励员工形成“比学赶超”的良好工作氛围。

1.1.2 全员培训，提高对绩效管理认同度

员工对绩效管理的认知和认同是做好绩效管理的基础和前提。公司为贯彻落实上级单位绩效管理通用制度，向公司全体员工宣贯绩效管理理念，营造良好的绩效管理氛围，同时开展了绩效管理专项培训，积极动员员工参与目标制定，使公司员工全面了解全员绩效管理的内涵、目的、作用和意义，使全员绩效管理理念深入人心。

1.2 分级管理分类考核，制定科学量化考核指标

1.2.1 针对专业特点，突出考核目标的针对性

主要突出4个方面：（1）工作绩效。对上一年度工作实践中显现出来的短板弱项内容，重新优化考核项目，细化考核指标。（2）巡检质量。对影响巡检质量的薄弱环节，明确考核重点，制定考核标准，加大平时督查考核力度。（3）队伍管理。针对违反公司有关规章制度行为规范，影响公司形象等突出问题，重点考核准章守纪、廉洁自律等内容。（4）重点工作。加强对重点工作任务完成情况的考核，设置中心工作考核权重分值，确保上级单位部署的重点工作得到落实。

1.2.2 分层分类，提升考核的科学性

针对公司所属部门工作职责不同、考核尺度难以把握的实际，在考核中采取“三分法”：（1）分类考核。对工作内容翔实、职能相近的按职能和机构性质，分为管理部门、信息通信专业部门、职能部门三类进行考核。（2）分级考核。坚持层级管理、下考一级的原则，由直接绩效经理人组织考核，考核结果报公司综合管理部备案。（3）分层考核。中层干部由所在部门工作整体考核结果和公司领导打分，确定考核等次。

1.2.3 合理统筹，提高考核的公正性

在设定各层员工考核目标时要考虑员工目标与部门和公司目标的一致性，障碍与资源，即员工达到目标可能会遇到的障碍，如预算、时间、设备、技术等要求。同时考核指标要求具备如下特性：具体明确、可衡量性、可达性、传递性、时效性。

1.3 健全综合评价机制，确保绩效考核刚性执行

1.3.1 搭建绩效考核组织机构

为保障责任体系的有效落地，公司成立绩效考核委员会和绩效考核工作小组。绩效考核委员会：组织、指导、协调公司绩效考核工作；制订绩效考核办法和工作方案；审定各层面的考核结果。

绩效考核工作小组：提出各部门考核指标、考核评价标准、考核目标及建议；跟踪分析指标完成情况。

1.3.2 强化绩效考核执行刚性

（1）领导带头、严格落实。领导干部带头，认真对待绩效考核制度，不折不扣落实，做到落实不马虎，执行不含糊。

（2）严格责任、强化问责。绩效考核工作小组核查各部门上报的考核结果，通过工单核查、电话采访、随机抽查等方式对各部?T考核结果进行综合评价。绩效考核委员会根据工作组的评价结果对各部门绩效管理工作督导，对绩效考核落实不到位的部门进行通报批评。

1.3.3 内外结合，提升绩效管理驱动力

把业务末端变成管理前端，通过绩效管理将公司的发展目标落实到员工的日常工作中，通过绩效目标引导员工有重点投入时间和精力，提高工作成效。“对外”依据同业对标找差距、找短板；“对内”立足公司绩效要能体现加强指标监测预警，增强对标主动性。

1.4 高效沟通闭环管理，提升公司管理水平

1.4.1 积极高效沟通，提升团队力量

一级绩效经理人和员工之间是一种彼此获益的双赢关系，员工的成长进步离不开一级绩效经理人的支持、辅导和帮助；一级绩效经理人的工作成绩是员工积极配合、双方共同努力的结果。制定员工的绩效目标时，略高于员工的实际能力，需要让员工“努努力、跳一跳”才能实现；如果外部环境发生重大变化导致目标实现已经变得不可能，通过高效沟通及时调整绩效目标。

1.4.2 正面鼓励辅导，提升员工技能水平

对绩效考核等级低的部门或个人，加强正面辅导。绩效辅导按4个步骤：（1）绩效目标。帮助员工分析解读绩效目标，理解要做什么、要做到什么程度。（2）当前问题。指导员工分析绩效完成情况，关联指标处在什么位置，工作存在的问题。（3）解决方法。共同分析达到绩效目标的可能方案、途径，各方案的优劣之处。（4）整改措施。完成绩效考核目标应该采取的方法，提出可行的具体计划。

1.5实施信息化管理，强化绩效考核过程管控

以信息技术为支撑，构建运维管理线上管控体系，确保人员执行信息共享，实现在线监督、实时管控、真实评估，提高一级绩效经理人对员工工作的监督检查能力和工作质量评价的时效性。以设备主人制为基础，借助运维辅助工具形成多层面、跨岗位的制约监督机制，做到每个缺陷隐患“过程可追溯、结果可核查、责任可追究”，并将缺陷隐患发现率、消缺率、复现率与单位绩效评价挂钩。成果正向落地，全面激励发展

2.1 员工责任意识增强

在全面宣贯和重点宣贯相结合的组织力度下，形成了“比学赶超”的良好工作氛围。通过绩效管理的贯彻、落实，公司员工加强了各自的工作责任意识和使命感，积极参加到绩效目标制定中，落实管理制度要求，加强自身执行与监督检查。通过管理层以及各级人员责任意识的强化，通过层层分解把公司同业对标和专业机构对标与员工的工作活动紧密关联，力争把每一件平凡小事做细、做实，把每一个关键环节抓严、抓牢，把每一项决策部署落实到点、到位[2]。

2.2 推动高效沟通

通过绩效管理实现公司战略部署下达、员工动态上报，公司管理层能够及时掌握员工工作情况，员工清楚自己应该做什么，工作的意义和对公司的影响。同时，一级绩效经理人提升了在绩效管理过程中与员工的沟通时间，积极推动高效沟通。

2.3 考核结果应用率达到100%

健全公司绩效综合评价机制，确保了绩效考核刚性执行。通过绩效管理，使绩效结果与员工薪酬、晋升、奖罚等有效联系起来，实现奖优罚劣，奖勤罚懒，充分调动了员工的积极性、责任心和使命感，使公司员工争先意识显著提升。

2.4 公司精益化管理水平持续提高

绩效管理的科学量化的指标体系、客观实效的执行要求、全面严格的奖惩机制推动促使各专业部门管理的优化提升。推动各专业部门明确各环节的责任和分工，形成了追责流程和闭环管理，从根本上杜绝了因巡视巡检不到位或缺陷隐患排查不认真，使得信息系统运行状况管控力度更加明显，切实保障了安全运行的基础，增强了运维业务管理水平[3]。结语

公司把绩效管理融入公司生产经营的各个环节，形成绩效管理的全员参与、全面覆盖、全程管控。按照“分级管理、分类考核”的原则，考虑运维实体的单位性质，根据公司功能定位和业务特点，分类优化考核指标体系建立全员绩效管理?w系，加强绩效考核全过程管理，实施考核结果分级制度，将考核结果与绩效薪金、职业发展和评优评先等挂钩。建立绩效指标考核体系，推进绩效指标的分解，将公闻关键绩效指标分解到公司各部门和岗位，落实岗位责任制；提升职工队伍凝聚力，强化公司战略部署落地执行；增强信息工具支撑管控，流程内与各部门建立良好的沟通机制和完善的管理机制，并通过信息化工具实现高效的协同配合。

[参考文献]

[1]王永干.我国电力企业绩效管理的发展[J].中国电力企业管理，2007（21）：15-16.[2]刘博.浅析电力企业绩效管理中存在的问题[J].中国电力教育，2006（S2）：180-182.[3]国网安徽省电力公司.国网安徽省电力公司绩效管理实施细则[Z].2017-08-01.

第二篇：绩效管理-激励

方太：人力资源激励的典范  浙江“方太”厨具有限公司，仅6年时间，就从无到有，由200多家吸油烟机厂的最后一名做成中国厨具行业的第二大品牌。除了其二次创业转型成功、父子顺利交接班以外，在人力资源开发方面，“方太”也有独到之处，以下是“方太”在人力资源激励方面的一些“镜头”。

——如何管好董事长、总经理“身边的人”？“方太”的做法是，太太如果没有能力管理企业，还是尽量不要让她参与。女儿也要求其另搞企业当总经理。身边的其他人，比如小车司机、秘书，虽然没有职位，但别人会对他另眼相看；还有办公室主任，他掌握的事特别多，其一言一行，均会影响企业形象。这些“董事长、总经理身边的人”往往因自己特殊的身份而产生优越感，进而忽视纪律约束。“方太”对这些“身边的人”，一是经常教育，要求他们带头遵守厂纪厂规，做工作的模范；二是一旦他们违反厂纪厂规，则坚决处理，绝不护短。

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——董事长茅理翔身边的一个工作人员将调任另一部门做他想做的事。此人与茅理翔之间合作得很好。在其写调职申请报告时，有很多人持担心态度，茅理翔也有顾虑，再招一个新手会不会马上适应？尽管这会使茅理翔的工作带来很大不便，但最后茅理翔还是尊重他的选择。临走的时候，他对茅理翔说：“董事长，谢谢您！您是我职业生涯中最好的老师。”

——“方太”针对人才跳槽的问题，试验了内部人才流动的办法，效果很好。

——“方太”根据公司的实际情况，搞了车间承包责任制，把生产部门分成4个车间，把主要模具工提拔为车间主任，让他们独立承包，并授予一定的权力，如招工权、酬劳分配权等。

——“方太”文化，最具特色的是市场文化和品牌文化。“方太”的企业价值观是“让家的感觉更好”。在品牌文化上，他们提出产品、厂品、人品“三品合一”、“文化兴牌”的战略，着力提高“方太”的文化品味。他们非常重视党建工作，成立了慈溪市第一家乡镇企业党校，职工文化也开展得有声有色。

案例分析：

员工的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于员工本身内在的、强烈要求满足的需要。如何满足需要、激发动机、鼓励行为、形成动力，这是激励管理所要履行的职责。激励管理的一项重要工作，就是运用激励处方，促使员工的动机更加强烈，释放潜在的内驱力，为实现组织目标和个人目标而努力。

在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发，就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指导和引导行为指向目标。美国哈佛大学教授威廉。詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20~30％，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80~90％。通过激励，可以使员工充分地发挥其技能和才华，保证工作的有效性和高效率。

激励是企业管理的重点，它对于调动员工的潜力，努力实现组织目标具有十分重要的作用。

同样一名员工，为何有时积极努力、干劲冲天；有时又心灰意冷、消极怠工？如果从激励的角度去分析，我们就能找出原因，并采取适当的激励手段解决这类问题。激励管理是企业管理的重要方式，一个对员工的业绩赏不清、功不彰的组织，必定是贤愚不分、是非不明、优劣不辨的组织。在这样的组织中，员工的荣誉心理和精神动力可能会逐渐丧失。因此，及时而科学地表彰先进、激励优秀关系到组织活力环境的营造。浙江“方太”的一些激励措施为其他家族企业的发展提供了典范作用。

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1.约束激励

作为家族企业，缠绕着家族亲情与经营理性之间的矛盾。我们知道，企业是基于理性和功能性运行，它更多地是依据客观的、普遍的规律运作；而家族却是诉诸辈份和感情，更多地体现为主观的、个性的色彩。要使企业正常发展，必须使企业规则占据主流，家族规则“淡漠”化。当然这种“淡漠”并非冷酷无情，而是要理性地看待亲情关系，将家族感情与企业原则分离，妥善处理“亲情与经营”的矛盾。

茅理翔能管好身边的人，一方面使他们给其他员工做好榜样，另一方面也决不手下留情，对于违纪违规的，坚决处理。对于这些“董事长和总经理身边的人”，这是一种约束，但同时何尝不是对他们工作的一种激励和鞭策呢？

2.发展激励

如何对待事业型的下属？“方太”的发展激励使我们耳目一新。虽然这名员工的调动使茅理翔带来一定的被动，可“方太”还是尽可能为员工实现自我价值创造最佳条件。茅理翔说过：“在一个下属的职业生涯中，他会碰到很多老板。有时一种启迪，可能会成为他终生难忘的财富；而一

个机会，却是你所能给予他的最好的馈赠。”在知识经济时代，一个公司就应该是这样一个集合体，其个体成员的希望与梦想都被融人到组织的目标之中，员工们贡献智力投身于这个目标，既使自己发展又使团体获得成功。这种发展激励机制创造了一种信任的气氛，公司提供给他发展个人愿景的空间，提供让他们脱颖而出的机会，这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。

3.工作激励

工作丰富化激励是一种在工作中增加激励因素，改进工作组织，以调动员工工作积极性的激励方法。工作丰富化这种激励方法是以赫茨伯格的理论为依据的，是通过把更为负责、更受重视以及对员工成长和提升更多机会的工作加到工作中去，这样做可以减少员工工作的单调性、增加工作的责任感，使工作本身成为激励因素。员工跳槽主要原因是，他所在的部门不适合他的发展，或者其所在岗位的工作不适合其专长。如果给他换个部门或岗位，他就会发现自己的工作是多么美好。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”，他深刻地指出了工作丰富化这种内在激励的无比重要性。当前很多员工更加关注工作本身是否有吸引力——工作内容是否丰富多彩、引人入胜；工作是否具有创造性、挑战性；在工作中能否满足员工求知、求美的欲望等。“方太”的人才内部流动一方面防止了人才跳槽，另一方面激励了员工的工作本身，使员工的工作积极性得以充分发挥。

4.授权激励

在工作中，其实每个人都想实现自我价值，授权激励就是对下属的一种信任。被授权者会认识到上司对自己的信赖，就会大大激发工作的创造性、主动性。授权激励能够提高员工的自觉性及工作热情。授权的结果，自然是士气的提高；由于士气高昂，绩效就会提升；由于绩效的不凡，企业利润就会增加，公司就会满意，就可能对其范围更广的授权，以后被授权者又会更加努力地工作。这样就会形成“激励——努力——绩效提高

——满意——再激励”的良性循环。“方太”把模具工提拔为车间主任，并授予他们招工权、酬劳分配权等。此权可谓不小，可以想见这些模具工的士气有多高。有人说：如果没有高昂的士气，工作就是苦役，而监督就近乎于奴役。实施了授权激励，提高了员工的士气，员工就会在工作中发挥主动性、创造性和革新精神，为企业献计献策、尽心尽力，从而有利于组织绩效的提高和整体目标的实现。

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5.文化激励

推动企业文化建设是提高家族企业整体素质和市场竞争力的手段之

一。对一个高素质的企业来说，塑造独特的企业文化是一项不容忽视的重要工程，如果没有一个高素质的决策管理层与职工队伍，没有一个健康的企业文化氛围，没有一个正确的经营理念，在经营中不讲信誉、不守信用，就难以在风云变幻的市场竞争中站稳脚跟。

“方太”十分重视企业文化建设，他们在确定经营理念、制定方针策略、塑造企业精神、完善管理制度、加强组织建设等方面取得了显著成绩。“方太”的企业价值观是“让家的感觉更好”，话语虽然朴素，却蕴涵着深刻的内容。“方太”人从这个理念出发去进行所有经营活动，包括产品设计与服务，使消费者一想到“方太”，就有亲切的感觉。“方太”依靠丰富多彩的职工文化活动，使“方太”的理念渗透到每个员工的心灵，给他们以激励和鼓舞。从某种程度上说，正是“方太”文化，给“方太”的高速经济增长提供了强力支撑。

第三篇：电子政务对政府绩效的影响研究

电子政务对政府绩效的影响研究

2009-11-0

2近年来，随着信息技术的飞速发展，对包括政府和企业在内的生产生活均产生很大的影响。电子政务作为一个开放的、具有耗散结构的复杂系统，对传统的政府运 作模式产生重大的影响。如何利用电子政务发展这样一个契机，建设高效、廉洁、开放、透明的政府，来实现政府职能转变和业务流程优化，使我国政府成为一个高 效、廉洁、开放的政府，这是一个复杂问题。虽然我国电子政务建设总体上仍处于初级阶段，业务水平不高，电子政务的出现使我国政府绩效有了提高。

一、政府绩效

“政府绩效”顾名思义就是政府工作完成或政府工作的成绩、成效、功绩、政绩。“政府绩效”是建立与政府效率上的，而政府效率是有两个方面的内容，一是行 政效率，二是财政效率。行政效率是指行政行动的有效性，通过目标的达成与时间、人力的投入来表达。它具有注重过程和目标达成，不计成本等资源投入的特点。财政效率是通过公共效果与公共资源投入相比而确定或评价的政府活动的有效性。在建设高效行政管理体制，强调政府效率时，显然我们会要选择财政效率这一标 准。行政在追求行政效率时，会造成财政资金的高浪费，行政机构决策脱离群众，强迫命令等问题。这样在增加财政支出的同时公共利益并没有增长。财政效率公共 偏好原则使行政官员在工作时将真正能为民办实事，对于建立廉洁高效的政府有着重要作用。

政府绩效理论中另一个重要理论是“为顾客服务”理论。它使得政府绩效有了明确的目标，并将“人民”这个广义的概念转变为“顾客”这个狭义的概念，使采用政府绩效的操作性更强。有利于改变政府的官僚主义形象，建立务实、有效的政府。

二、电子政务

电子政务是深化政府机构改革，转变政府职能，提高政府绩效的保障，也是推进国民经济和社会信息化进程中政府部门的必然选择。

（一）电子政务建设的背景

电子政务是一种基于网络，面向政府部门内部、政府部门之间、政府与企业之间及社会的信息处理和服务系统。它能把政府的服务都融入到这个网络中，实现一种整合无缝的集成的“一站式”服务。

我国在1999年1月由40多家部委（局、办）信息主管部门共同倡议发起的“政府上网工程”，旨在推动各级政府部门为社会服务的公众信息资源汇集和应用 上网。在政府上网工程的推动下，我国政府站点迅速增加，网页内容日益丰富，在政策传递、网上服务等电子政务方面都有了一定的进展。我国政府借此契机深化行 政管理体制改革。进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理 体制。

在电子政务系统的“三网一库”（政务外网，政务内网，部门内网以及以数据仓库为基础的电子政务数据库）建设中，电子政务外网是电子政务 建设的核心内容。它是政府机关应用现代信息和通信技术，将管理和服务通过网络技术进行集成，在信息网络上实现政府组织结构和工作流程的优化重组，超越时 间、空间与部门分隔的限制，全方位地向社会提供优质、规范、透明、高水准的管理和服务。根据《国家信息化领导小组关于我国电子政务建设指导意见》及《关于 推进国家电子政务网络建设的意见》中的定义，政务外网作为政府部门专网，主要支持政府部门通过互联网面向公众提供服务。与政府部门内部专网相比，政务外网 具有开放性和通用性的特点。因其直接面向社会大众，其建设也受到颇多的关

（二）电子政务的优点

1、提高了政府工作效率。现代 市场经济条件下，要想获得发展优势就要求政府高效行

政。电子政务中的关键是“政务”，而非“电子”。电子政务就是把政府搬到网上，政府通过网络快捷收集和 处理信息，及时做出决策，实行透明、阳光行政，极大地提高工作效率，政府部门还可以通过网络与公众和企业间开展双向的信息交流与决策，有助于减少“跑冒滴 漏”等现象，还可以改变所谓的“门难进，事难办”的现象，降低了进政府办事的“门槛”。

2、加强了政府的信息服务能力。政府在网上发布政策信 息，打破时空和地域限制，使公众能及时的了解政府的法规、政策，不再是以往那种层次关卡的书面了解方式。在政策文件网页上开设意见反馈窗口，就能极大地提 高政府对社会信息及时了解，加强了服务应急能力；各种各样和各个方面的对政府的批评和建议也能让政府官员看到，广开了言路。另一方面政府职能部门之间通过 计算机网络实现有权限的实时互通的信息共享，是信息的流通更加及时快速。

3、促进政府职能转变。从热衷于“管、审、批”的干预型政府转变 为致力于“扶、帮、助”的服务型政府；从主要是为国有经济服务的倾斜政府转变成为整个社会服务的全面政府.现在越来越多的政府部门已经充分认识到，成功的电子政务建设必须结合政府的关键业务需求与业务应用来寻找突破口，以关键业务应用流程的网络化来带动整个政 府职能的转变。

4、提升政府竞争能力。电子政务并提升了政府的竞争力，网络时代的政府竞争力必然基于网络基础之上的，电子政务发展是社会主义市场经济的客观需要。

电子政务基于网络运行，面向社会的对外公共服务和对内跨部门协作的行政审批事务处理，实现对行政活动的有效执行、监督和管理。它实现政府部门间的信息共 享、互联审批、协同办公；动态监督监察业务办理的进度、结果等情况，实现办理业务的监督监察；同时，加强与社会的联系，优化政府公共服务体系的运行状况，政务流程，提供政府运作效率。

三、电子政务对提高政府绩效的影响随着信息技术、通信技术、网络技术在公共行政领域中的作用和发展，电子政务对政府绩效的影响在各方面显示出来：

1、对工作效率的影响。电子政务最直接的结果是简化了办公室的工作，将大量人员从大量文字、文件的手工处理状态中解放出来，降低了办公成本，缩短了时 间，提高了效率，并大大减少差错率，明显提高政府的工作效率和质量。由于工作人员从大量的数据处理、文字处理任务中解脱出来，将时间和精力集中于政策制定 和决策制定的主要阶段，有利于加快政策制定和决策速度，有利于提高政策绩效和决策质量。

电子政务中的绩效管理系统,利用现代信息技术,通过四 个子平台即数据采集及输入子平台——数据与得分统计子平台——绩效配置管理子平台——汇报演示子平台,不仅能全面反映各级各项指标的进展情况,反映各项工 作的运行轨迹,对各项工作作出实时评价, 使单位的工作在日常动态监控中能引起领导的及时关注与重视,以查找工作中的漏洞,而且自动生成综合分析报告,直观地反映出工作中的薄弱环节。使之能在后工 作中采取针对性措施,从而使目标更为科学、计划更为周详、措施更为得当。

电子政务带来的开放性大大加强了政府行政的透明度和民主程度，为公共部门绩效评估提供了可以利用的载体，这些不但为绩效评估体系的建立提供了所需信息、技术、人员上的支持，还为整个绩效评估活动的开展创造良好的物质基础和制度环境，绩效评估的效率得到大大得改善。

2、对人力资源管理的影响。电子政务建设对人员素质和人员结构有新的标准和岗位设置，明显改变了用人需求，提高了公务员队伍的群体素质和群体绩效，有效 地控制和减少公共部门的用人规模。政府办公方式的转变让很多人在心理上难以适应，尽管政府部门已经接入了内部的网络，但许多人却不愿接受电子政务的到来，不愿利用网络完成文件的形成和实现它的功能。所以推行任何改革，提高公务员素质，思想解放是关键。应加强对公务员的思想政治教育，使之转变观念，从而在思 想上接受电子政务，进而在行动上积极应对这种变革。

要加大对公务员的培训工作，使得他们掌握先进的信息技术，以适应全新的信息社会工作环境，并且要把信息 技术知识与技能的考核纳入公务员综合考核范围之内。电子政务将把公务员的选拔制度提升到一个公开、公正、公平的新层次。在1998年的政府机构改革，国务 院近

1.7万名公务员中，大学本科毕业以上学历的占65%。但地方政府500万公务员中，大学本科毕业以上学历的仅有10%，约有20%的公务员不会操作 计算机。而现在的公务员选拔中则出现数千大学生抢一个职位的现象，公务员的学历层次在不断提高。

3、政府运行机制的影响。通过电子政务，政府 部门在内部改变了传统的工作流程的同时，外部也改变了对用户的工作关系。在传统的治理模式中，用户要在不同的政府部门进进出出，花费很多的时间和精力办理 审批手续；而现在，由于政府实行“一站式”服务，在全天候、无缝隙的电子政务项目中，用户可以按照自己的需求在政府门户网站上查询政策、工作信息，办理各 种手续，如图一所示。在电子政务的推动下，传统的以“政府为中心”的官僚制模式转变为“以用户为中心”的服务型模式，政府的职能和服务意识都发生了明显的 变化。打破传统政府组织结构模式的封闭，提供机会让公众参与。

4、对沟通过程的影响。随着信息化浪潮席卷全球，建立一个迅速高效、方便、可靠、容量大功能强、24小时全天候的信息管理系统已经成为提高管理水平的重要 手段。长期以来，与文件打交道是我国政府部门的主要工作之一。网络技术的发展，电子政务的出现，明显地扩大了政府内部的沟通渠道和沟通范围，一方面使上下 级之间、部门之间的单向沟通变成了双向沟通，沟通更加有效。另一方面，使以领导者为中心的沟通变成了多中心的、全通道的互联式沟通。沟通方式多样化。其中 我们要看到年轻一代公务员所起到的作用，他们是最能重视和接受电子政务，有效的推动了电子政务的建设。

5、对政府与公众关系的影响。政府工作 的效果如何,满意度如何,作为服务对象的公民,是有着最优发言权的。加强公民参与绩效评估的制度化、程序化建设,完善信息公开制度,满足公民的知情权,建 立公开听证、民意调查、群众评议等形式,搭建公民参与平台是我们在政府事物中要注意的问题。长期以来中国政治生活的集权性和非自主性造成了民众对政府的依 赖心理和冷漠心理。一方面，政治生活似乎淹没了民众社会生活的各个方面；另一方面人民似乎又远离了政治，成为政治边缘人。“电子政府”的建设以公众服务为 中心，让公众享受到最方便、最体贴的服务，这也是我国实施电子政务战略计划的最终目的，使广大公众可以在任何时候、以自己最满意的方式获取所需的政府服 务。

根据马克斯·韦伯“官僚制组织”理论，我国传统政府组织结构的高度正式化、自上而下、严格层级节制的金字塔型组织模式将公众排斥在政府组 织之外，严重限制和阻碍了公众的政治参与，作为被管理者的公众不愿也很难通过烦琐的层级来参与和自身利益息息相关的政府绩效评估。电子政务的发展使政府网 站以亲民、便民的形象出现，特别是政府网站的互动性、应用性的加强，使得更多的人参政议政、建言献策，通过网络实现自己的民主权利，参政议政积极性大大提 高。电子政务将使政府咨询与合作的双向渠道得以贯通，从而进一步增强政府和社会各界之间的相互理解、支持与合作。

6、公众对行政监督的影响。公正有效的监督办法,是工作顺利开展的保障。因此,建立有效的监督机制尤显重要，在电子政务中一站式服务的出现使的在监督制度变得更加简单有效，如图二。

而且在监督中难免出现人为操作和人情因素,而现代计算机技术则弥补了这些不足。可以通过政务网络平台,将绩效管理过程变成全透明式的、动态的、可及时全面掌握的具体内容展现出来,实现日常管理的全程动态监控,实现由人的管理转向人与计算机相结合的管 理,进而构建电子绩效管理系统。

并且电子政务推动了政府廉政建设，要求政务公开、透明，保证了政府事务的处理过程、处理时间、处理依据、处理结果对公众公开，减少了传统政务过程中可能出现的暗箱操作，加强了公众对政府工作的监督，从而有利于树立廉洁公正的政府形象。

五、结束语

总之，电子政务建设提高了政府部门行政效率，降低了行政成本，建立了行为规范、运转协调、公正透明的行政管理体制，体现了执政为民的宗旨。电子政务建设 促进政府职能从“管制型”向“管理服务型”转变，工作从“低效运作”向“高效运作”提升,决策从“经验化”向“民主科学化”发展。同时，电子政务建设在推 进政府廉政建设方面也起到了积极的作用，为预防腐败行为提供了有力的工具，为监督腐败行为提供了有效的手段。

（作者：湖南农业大学 周慧）

声明：本文为“2009年政府绩效管理创新研讨会”参会论文，版权归作者所有，如需转载、链接、转贴或以其它方式使用，必须征得作者同意。

第四篇：绩效管理与员工激励培训心得

绩效管理与员工激励培训心得

通过这次高级管理培训，使我深刻认识到企业发展中所面临的问题，如何使企业的发展战略向着目标前进，如何使我们企业得以持续发展以及如何更好的做好自己的本职工作，这就需要构建一个和谐的、科学的、可持续的、以人为本的绩效管理体系。

企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系，这就需要通过明确责任的目标管理，实现以效益为核心的管理体系；通过具体规范的管理流程，建立以制度为基础的管理体制；通过绩效考核体系，建立以贡献为主导的管理方式；通过比能力的价值导向，营造以人为本的企业发展氛围，使得我们企业在发展过程中所制定的各个口号、目标得以实现，创造可持续发展长富久安的大型集团企业。

所谓绩效管理具体是指为实现企业组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工和各部门行为表现、劳动态度、工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，推动员工和各部门做出有利于目标达成行为的过程。绩效管理强调员工绩效和组织绩效有机结合，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面，最终实现组织总体效率和效能上升；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面，即组织、领导和员工。实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系，制定一系列的措施提升绩效管理效能，譬如绩效的改进、员工及各部门的行

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为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系，阐述对下属的期望，了解下属对其职责、目标、任务的看法，取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。员工的作用是首先明确自己的职责和目标，以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励，通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长，成本不断降低，公司的业绩增加，公司员工的工作效率大大提高，员工及各部门的工作标准化、程序化，给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。

绩效管理的流程是这样的：1.绩效标准；2.绩效监控；3.绩效考核；

4.绩效反馈；5.绩效改进。我处室主要负责公司新上、改扩建项目及车间主设备技术改造工作，实行绩效管理不仅是必要的还是必须的。以往为了使公司各新上及改扩建项目及时投产达效，在公司各级领导的关怀和帮助下，技改全体人员在项目基础施工开始时就全体齐动员，具体分工，各方协调，一切为项目服务，自始至终，力促项目尽早开机运行并达产达效。通过这次学习，使我对绩效管理有了深刻的认识，更深刻认识到绩效管理在日常管理工作中的重要性，绩效管理是一个系统的管理流程，必须全面布局，统筹分工，责任明确，有条不紊的开展工作。结合这次的学习体会，在以后的工作中，对技改人员实行目标管理，具体分工，绩效考核，并相互监督，倾听员工意见，出现问题及时处理，以期按计划完成各项工作，力促各新上及改扩建项目如期完工并达产达效。

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。员工激励是一个以人为本的工作理念，对员工在日常工作中进行激励，能够充分发挥个人的工作能力，有效提高个人素质，造就良性的工作环境，以期能够更好的做好各项工作，推进项目进展，使企业目标向更高层次迈进。对员工激励，方式有目标激励、绩效考核、薪酬激励、奖罚激励、榜样激励、感情激励等。但具体对待某个人，首先应先分析其人性，比如其为人处世的态度、世界观、喜好等等，然后采用适合的激励方式，可以采取目标激励和其他激励方式并用，力促其完满完成各项工作任务。

总之，绩效管理是一个系统的肌体，需要全员参与，通过绩效管理和有效地员工激励将员工工作活动与企业组织战略目标联系在一起并通过提高员工绩效来提高企业组织整体绩效，使企业战略目标得以实现。

第五篇：影响企业员工绩效的激励因素分析

影响企业员工绩效的激励因素分析

摘要：企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，各个企业需要不断地认识和了解自身的特点和经营方式，从中选择适合企业自身的绩效考核方法，建立起良好、有序的绩效管理系统。本文就企业员工绩效考核制度工作的开展与实施进行了简要论述。

关键词：企业员工；绩效考核；激励措施

引言

绩效考核是现代人力资源管理部门的重要工作之一，其在我国的企业中也得到了广泛的应用。但是我国企业的绩效考核工作开展却不尽如人意。这也使得如何能够根据企业的实际情况科学有效的进行绩效考核工作成为了现代企业人力资源管理部门面临的首要问题。

一、绩效考核的含义

绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。

二、激励措施的必要性和重要性

1、激励的内容和特点

员工的激励包括实物奖励和无形激励，实物奖励包括奖金、奖品、奖状等，无形奖励如晋升职务，岗位标兵称号、改变工作环境等，具体有如下几个方面的特点：

1.1激励的结果不能事先预知。

1.2激励的行为可以是动态变化的。

1.3激励手段是因人而弄的。

1.4激励的作用是有限度的。

2、激励措施的必要性

2.1行业背景

随着市场经济的不断发展，行业之间的竞争越来越激励，在二十一世纪科技高速发展的今天，人才就是第一生产力，谁留住优秀的人才，谁就能够长久立足于不败之地，拥有先进技术的人才团队，就掌握了先进的生产技术，因此对于人才的激励措施显得尤为重要。

2.2国内现状

国内多数企业一线员工，往往学历比较低，较少人接受过高等教育，整体文化素质不高，通过必要的激励措施，更容易留住掌握技术的优秀人才。

3、激励措施的重要性

三、对于员工的激励措施主要有以下几个方面：

1、开发其潜能

管理学家研究表明，重复开发员工潜能可以促进员工充分发挥其特长，进而提高员工的工作效率，在相应的绩效措施上应体现出对工作效率和潜能的开发状况，并给予相应的激励。如果能把激励制度涉及到员工的创造性提高、革新精神和自身素质提高等方面的话，其对员工的激励作用就变得更大了。

2、营造良好的竞争环境

完善的激励机制应包括科学的营造良好的竞争环境，从而形成良性竞争机制，在竞争的环境中提高员工的积极性，并采取激励手段对表现优秀效率较高的员工进行奖励，这样一来，员工无形中就会将竞争的压力转化为工作的动力，从而实现提高工作效率，节约企业成本，提高企业核心竞争力的目的。

四、如何有效实施企业员工绩效考核

1、强化人力资源管理部门绩效考核水平

根据近年来绩效考核效果的调查可以看出，绩效考核工作的开展与实施与人力资源管理部门对绩效考核理论的深入分析与掌握有着重要的影响，与人力资源管理部门绩效考核水平有着重要的联系因此，现代企业为了更好的开展绩效考核首先要从自身人力资源管理部门的综合素质入手，强化人力资源管理部门绩效考核人员的专业知识与实践技能，为企业的绩效考核工作开展奠定基础。只有具备较高专业技术水平的绩效考核人员才能够在实际的应用中以专业知识服务与企业的绩效考核工作，也只有具备高水平专业知识的绩效考核人员才能够针对企业的实际情况与特点进行绩效考核管理体系的建立与完善，以此使绩效考核管理体系更加实用于企业的实际情况，促进绩效考核工作的开展。另外，企业人力资源管理部门人员对企业各岗位工作的了解、工作内容的认识以及对工作职能、具体工艺流程等工作的了解也是科学开展绩效考核的基础。以生产工序中的某一岗位为例，企业人力资源部门没有经过对企业设备情况的了解及按照国外或其他企业的标准制定绩效考核标准。由于设备生产能力的差异使得员工不可能完成这一标准，造成了一线员工对绩效考核的抵触。这一情况在我国企业人力资源管理绩效考核中时常出现，究其原因是由于人力资源管理部门的绩效考核人员对企业设备、工艺等不了解，造成了绩效考核标准以及方式的不适用性。针对这样的情况，现代企业的绩效考核工作开展应从人力资源管理部门相关人才的引进、培训以及综合管理水平等方面入手，提高企业人力资源管理部门对绩效考核的理解与应用能力，促进绩效考核工作的实施。

2、让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的模糊认识

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

3、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准

为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

4、对考核过程要加强监督指导

前面曾提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩。

5、绩效结果的公布与员工奖励办法

5.1在绩效结果公布于众的同时，不仅仅是对于员工当前工作状态的一个评价和考核，而且要与员工进行很好的沟通，之所以当前员工评定等级如此，要说明原因并指出以后发展的方向，找出不足和可以改进的地方，表彰优秀员工使其再接再厉。

5.2一般反馈考核结果的流程为：首先，将其考核结果告知员工本人；其次，将绩效考核中存在的问题和不足与员工本人进行沟通和了解，指出未来整改方向，了解产生当前结果的原因。最后就整体员工团队进行绩效评估进而给出战略性岗位调整和人员变动。

5.3评估结果应用于员工激励：第一，奖励措施可用一定的物质奖励或奖金的形式，也可以以荣誉表彰的形式来奖励高绩效员工。第二，也可以采用无形的奖励措施对员工进行奖励，如员工晋升、岗位调整等。第三，也可以采用调整薪酬的方式为绩效较高的员工进行加薪进而提高员工的积极性和带头作用。

结束语

现代企业的发展中，人力资源管理工作的开展对企业有着重要意义，也是现代企业管理工作中重要的环节。绩效考核工作作为企业人力资源管理工作的重点，是现代企业实施以人为本管理工作、促进员工综合素质技能提高、促进企业内部竞争机制开展的关键。如何将绩效考核工作贯穿于企业的经营活动中，是现代企业管理水平的重要体现。

参考文献

[1]章宏.浅谈绩效管理体系[J].当代经济，2010.（10）

[2]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[J].中国电力教育，2010.（04）