第一篇：企业可持续发展的影响因素分析及对策研究
企业可持续发展的影响因素分析及对策研究
姜晓惠
(商学院201022410109,2010级财务管理1001班)
摘要：本文基于我国企业的实际，给出了影响企业可持续发展的关键因素,并对各个影响因素如何对企业可持续发展产生影响,以及影响力的大小等问题进行了具体分析；针对企业可持续发展的影响因素,建立了解释结构模型(ISM)，运用此模型对企业可持续发展的影响因素进行层次划分,找出了各个影响因素的主次关系和内在联系,便于企业经营管理者抓住主要因素进行控制。
关键词：企业可持续发展；影响因素；结构解释模型（ISM）
The effect factors of Enterprises' Sustainable Development and
countermeasures
Jiang Xiaohui
（School of business, Class one ,The 2010 Financial management professional,201022410109）Abstract：This paper based on the facts of enterprises in China gives the influence factors of the sustainable development of enterprise, and concretely analyze each factors how to influence the sustainable development of enterprise and the size of the influence.For the enterprise sustainable development impact factors, this paper establishes Interpretative Structural model to divide administrative levels of the enterprise sustainable development impact factors, and find out the primary relationship and internal relations of the various factors, which is advantageous for the enterprise managers to grasp the main fact and control it.Key words: Enterprises' Sustainable Development, influence factors, Interpretative Structural model(ISM)引言
当前，社会物质生活极大丰富的同时，越来越多的企业把焦点放在如何实现最大利润而忽略了社会效益，众多不诚信的做法使得企业的进一步发展举步维艰；我国社会主义市场经济尚不完善，制约社会经济发展的深层矛盾和问题不断呈现，而解决这些问题的核心最终落脚到企业身上。因此，企业能否实现可持续发展，不仅关系到企业自身的生存成长，而且关系到社会经济的持续、稳定、健康发展。
企业可持续发展的问题主要集中在两个方面：一是企业的成长性，即企业实现由小变大、不断积累量变的过程；二是企业的可持续性，即企业不断创新，永葆生命力的状态。本文基于我国企业的实际，运用解释结构模型分析影响我国企业可持续发展的因素，揭示企业可持续发展的运行机制和一般规律。相关文献综述
对企业发展问题的关注与研究，最早可以追溯到亚当·斯密（Adam Smith，1776）的劳动分工理论。此后，虽然各个经济学流派涉及企业成长问题，但一直处于主流经济学之外。新古典经济学的核心思想认为企业成长的动力在于对规模经济以及范围经济的追求。新制度经济学认为，企业发展是企业边界扩大的过程，企业成长的动因在于节约市场交易费用。[1]后凯恩斯主义认为，企业发展是通过投资规模的扩大来实现的，投资决策和资金是最关键的因素。[2]自从1912年约瑟夫·熊彼特出版了其名著《经济发展理论》以来，创新的概念和
思想就被纳入经济发展理论之中。创新管理理论认为企业发展来自于管理与创新的程度。[3]杨杜是我国较早系统研究企业发展理论的学者，在其著作《企业成长论》中，以经营资源为关键概念，从经营资源的数量、性质、结构和支配主体四个方面来考察企业成长，运用实证和比较方法，对企业成长过程和成长机制进行了分析。[4]我国学者刘力钢借鉴社会可持续发展目标函数的内容与含义，运用熊动力学的思想建立了企业可持续发展的“五力”理论，即提升力、引导力、支撑力、扩张力和阻力。[5]李占祥运用矛盾分析法，研究了企业成长过程中的基本矛盾、主要矛盾与各种重大关系，解释了矛盾的发展与转化是推动企业及管理发展的动力，企业可持续发展过程，实质就是不断处理和化解矛盾的过程。[6]
上述理论都是建立在企业系统的研究前提假设上，把企业看成是一个无机体或人工复合系统，并侧重于对企业发展单一因素的分析，但在社会经济可持续发展的要求下，企业作为一个人类—自然系统，进而是一个生命有机体，以前的结论难以指导现代企业的经营活动。企业可持续发展的影响因素的解释结构模型分析
3.1 ISM简介
解释结构模型（ISM）是美国J.华费尔特教授于1973年作为分析复杂的社会经济系统有关问题的一种方法而开发的。其特点是把复杂的系统分解为若干子系统（要素），利用人们的实践经验和知识，以及电子计算机的帮助，最终将统构造成一个多级递阶的结构模型。3.2 确定企业可持续发展所面临的影响因素
通过资料分析，本文从我国企业发展的实际出发，归纳出影响企业可持续发展的关键因素。需注意的是,这里所列的要素集及其相关关系,只是一种典型条件分析的结果。在具体应用时,可视企业的具体情况对影响要素有所增减或对要素影响关系有所调整。
3.3确定影响因素之间的相关性
对各个因素进行这样处理：Si对Sj有影响，填1；Si对Sj无影响，不填；i，j=1,2,···，10。对于相互有影响的因素，取影响大的一方为影响关系，即有影响。其中，“有影响”尽量选择直接的影响关系，不考虑间接影响关系。建立如下的关键影响因素相关性表，见表2。
表2影响企业可持续发展的因素的相关性
3.4建立可达矩阵
1001011110111010100011101010001001001000111011100110000100101101111000100000110010000100101110001111
3.5建立结构模型
引入可达集和前因集：R（Si）是由可达矩阵第Si行中所有元素为1的列所对应的要素
构成的集合，成为要素Si的可达集；A（Sj）是由可达矩阵第Sj列中所有元素为1的行所对应的要素构成的集合，称为要素Sj的前因集。R（Si）和A（Sj）的具体数据如表2所示。据此进行关系划分。
(1)层次划分。如果Si是最上一级节点，则必须满足：R（Si）∩A（Sj）=R（Si）。
(2)分部划分。对上述所得层次划分结果进行分部划分，划分标准如下：若R（Si）∩A（Sj）=，则Si和Sj不在同一部分；反之，若R(Si)∩A(Sj)，则Si和Sj在同一部分。
因为R(S1)∩A(S1)=R(S1),R(S4)∩A(S4)=R(S4),R(S6)∩A(S6)=R(S6),R(S9)∩A(S9)=R(S9)，所以得第一级可达集与前因集如表3所示。将S0设为可持续发展的目的。所以第一层要素为{S1，S4，S6，S9}。
4。以此类推。
图
1图1影响企业可持续发展的因素的解释结构模型
3.6影响企业可持续发展的关键因素
通过构建如下算法，寻找关键因素：
步骤1：构建路径，即以某节点为始点，市场结构为终点，以箭头为方向，形成路径。步骤2：计算各作为始点的节点的路径数。步骤3：比较路径数量大小。
步骤4：寻找关键因素。方法如下：设各节点的路径数ai(i=1，···，n)，我们取ai1.2为关键因素。
n
ni=1
i
计算得：ai≥3的因素就是影响企业可持续发展的关键因素，它们是知识与企业文化、企业团队水平、客户关系管理能力、企业技术和管理的创新能力和市场结构。
3.7针对研究结果提出企业可持续发展的管理对策及建议 1做好知识环境、建立知识体系、塑造企业文化。
企业文化是企业以价值体系为主要内容的群体精神支柱、思维方式与行为规范等聚集的合力表现，企业精神是企业文化的核心。它是企业在长期的生产经营、管理活动中逐渐形成的价值取向，是道德规范和行为准则的高度概括和表达。企业精神对企业员工有凝聚作用，具有很强的凝聚力，培育企业精神应具有鲜明的民族性、时代性、个异性。参与者必须获得所需的信息资源，并且具备处理分析信息资源的能力和一定的决定权。2培养和谐进取的团队，提高企业营业水平。
团队学习是企业不断发展的动力，团队水平决定企业的水平。积极鼓励团队成员，为他们创造良好的工作环境；不断优化工作思路，改进工作模式，充分发挥每个成员的专长，有效提高工作效率。
3提高客户关系管理能力。
有效的客户关系管理能够提高企业的经营效率和盈利水平，是现代企业经营的一项重要的内容，建立以客户需求为中心的、面向供应链的客户关系管理是企业获得竞争优势的源泉。企业应积极推进客户知识的积累与运用，优化供应链伙伴的选择，加强客户互动的有效管理。4提高企业技术和管理的创新能力。
企业要推动研发设计、生产流通、企业管理等环节信息化改造升级，推行先进质量管理，促进企业技术和管理创新；始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，在技术和管理创新上下功夫，不断提高管理创新能力，不断提高科学管理水平，加快转变传统的管理模式，积极创新科学管理的体制机制。5优化市场结构，维护市场稳定。
在继续巩固传统市场的同时，积极实施“市场多元化战略”，形成合理的、层次分明的外贸多元化布局，适应全球需求结构的新特点、新变化，开拓新兴市场和发展国内市场，使之成为企业稳定和拓展外需的重要支撑。
参考文献
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第二篇：影响高校教师管理效能因素分析及对策研究
影响高校教师管理效能因素分析及对策研
究
摘要：当代世界的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根结底是教育的竞争，高校作为发掘和培养人才的重要平台，背负着艰巨的责任，而教师是高等学校最重要的构成要素之一，我国教师管理效能主要受三个方面的制约：一是过于注重量化的考核评估制度；二是权利失信与管理者人格力量的失调；三是高校教师管理道德缺失。笔者对影响高校教师管理效能的因素作出分析并提出对策，以期为我国高校教师队伍的管理工作提供参考思路。关键词：教师管理效能 量化考核评估 权利失信 去行政化 管理道德
随着钱学森之问的提出，中国高校的教育问题引起大众的关注，当代世界的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根结底是教育的竞争，高校作为发掘和培养人才的重要平台，背负着艰巨的责任，而教师是高等学校最重要的构成要素之一，高校教师的专业知识水平和素质水平直接反映和决定了高校的整体办学水平，但是近年来，随着学校的连年扩招，教师队伍的不断壮大，各种矛盾日益凸显，而其中教师队伍的管理成为我国高校教育亟待解决的问题。一 教师管理效能的理念
教师管理的效能是指学校的管理者对于教师的管理行为，包括提高教师的教育教学效能促使教师的工作积极性得以充分的发挥，使教师在日常教育实践中，全面提升自己的专业素质、工作效率和职业精神的一种教师管理理念。二 影响我国高校教师管理效能的因素分析 1 过于注重量化的考核评估制度
对教师作出公正、准确的评价有助于激发教师的工作热情，提高管理效能，目前我国很多高校都实行以各种量化指标为基础的考核评估制度，既以论文数量论“英雄”，量化后的考核评估制度将纷繁复杂的学术水平评价变得简单清楚，让管理者的操作快捷明确。但由于考核评估制度与教师的收入和职位直接挂钩式，当所谓的核心期刊的论文数量成为高校办学水平的主要依据之一时，学术研究的功利性、短视行为和种种偏颇便随之产生，以至于出现了泡沫学术，抄袭剽窃、低水平重复等严重的道德失范实现，使相当一批学者放弃了学术本来的内在品质，把学术的内在精神求索转变成一个数量意义上的大量操作，只关心数量和规模，而忽略学术的质量和水平，忽略了学术精神、科学态度、学术品格的培养，淡忘“十年磨一剑”的学术传统，这与科学研究的精神相悖，其结果必然会窒息学术研究的创新精神，不利于学术研究事业的健康发展。
而过于注重了量化考核评估制度的另一个严重后果就是，考核的压力使一些高校教师把精力用在发表文章而不是教书育人与研究科学问题上。因为教师的个人利益、学校的名气都与现行的考核评估的数字化紧密联系起来，所以致使一些高校教师忽略的第一角色（教师）的责任，一心扑到论文发表、职称晋升等事情上，忽视作为一名教师的教育教学水平。重科研轻教学已经成为研究型大学的普遍现象。其罪魁祸首在于量化评估制度，因为搞科研有课题基金，但是教学是对学生思想的熏陶，在短时期内未能带来任何经济效益。因此，大学教授都热衷于做科研，而忽视教学。这种情况不利用教师的长足发展，更不利用高校的人才培养。权利失信与管理者人格力量的失调
所谓权利失信是指高校管理层权利运作不当，而导致教师对权利产生不信任感。中国现代高校行政权和学术权是一个权利机关，大学的管理人员官员化并用行政的思维和手段解决学术和教育问题，教授没有话语权，只能去迎合权利，或选择走上行政道路，行政权利使大学多了顺从的奴性，而扼杀了大学的自由精神与创造性，在这种管理体制下，教师被定岗、定编、定责，自上而下按照统一规范，致使大部分教师治校的参与意思不强、对主体地位的认同感模糊。
而在教师管理实践中对于管理层权利的过分强调与推崇，使其管理更多的表现为僵化、冷漠，在行政权利的旗帜下，“高校教师管理被限定为一种近乎机械、刻板、程式化的活动，创造性被无情的扼杀了。”
复旦校长杨玉良认为：“一所大学如果没有学术，那大学就没有存在的必要。同样，一所大学不以育人为本，那么大学也没有存在的价值。学术既不需要行政来干涉，也不需要民主来决策，因为学术不是依靠行政领导发布指令来进行管理的，学术也不是靠少数服从多数来实现发展目标的。一所大学的学术必须保持独立，思想必须保持自由。这样，一所大学才能有发展的前景。” 3 高校教师管理道德缺失
高校教师由于其职业与教育经历的特殊性决定了他们的的需要有着与一般人不同的热点，那就是在赖以生存和发展的物质基础上所产生的成就最求与自我实现动机在他们的需要中占有特别突出的地位。因此如果高校管理者不能正确理解高校教师人生的意义、生存价
【1】值，仅施以单纯物质的利益措施也就会陷于片面而难于符合教师人性之根本，不能全面满足教师的心理以及更高层次的精神需要。
高校教师作为一群特殊的高知识群体，不能用简单的目标管理理论来定位，如果管理目标上追求效率和效果的最大化，那高校教师就会沦为功利主义的价值工具，忽略了高校教师管理行为背后的价值伦理问题，从而淹没了对教师的人文关怀，导致人本精神的匮乏与人的片面发展。
三 提升高校教师管理效能对策研究 坚持以教师发展为本，优化量化的考核评估制度
高校作为一种独特的组织机构，汇集了以追求真理为使命的学者团体，高校以自由为基本价值，创新性是高校教师工作的主要特征和目标追求，学术的核心在于原始创新，只有在宽松的学术氛围里老师才能心无旁骛地进行研究。但是许多高校规定教师每年必须发表多少论文才能晋升职称，这不利于教师实现真正的创新。因此，要改变过于注重量化的评价方式，取消“以刊论文”等只重形式不重研究成果质量的评价方式，代之以质评加量评相结合的方式。目前有些高校已经意识到量化评价的弊端，如厦门大学在2011年《教师职务聘任条例的修订》中规定“从偏重数量转为数量与质量并重，在提高数量的基础上，有明确的质量要求。”【4】
坚持以教师发展为本，重视教师的内在需要。在这种情况下，教师参加并接受评估不会感受到行政管理的压力，评估可谓教师专业素质的提升提供指导和帮助，引导教师对于自身短板情况进行反思，并清楚的认识到自身的优势和发展的潜力，在状况明晰的条件下，制定出科学可行的个人发展规划和发展目标，学校管理层还应做好评估反馈工作，引导教师表达自己对于评价结果的看法、意见，学校根据教师考核评估结果结合其发展特点，有计划地让教师定期参加科研方面的进修、培训和学术交流活动，提高教师的科研能力和业务素质。2设立 “去行政化”试点院校，做到行政服务于人
今年来，高校“去行政化”一词受到各界人士的热议，“去行政化”也一直是国内高校的共同努力，但行政权和学术权并未真正分离。南科大校长朱清时曾表示，“去行政化”要做到非常不容易。中国是高度行政化的社会，中国大学去行政化面临诸多阻碍，去行政化的改革只能通过自上而下的途径来完成，而不可能由学校独立完成，笔者认为可先设立“去行政化”的试点院校，摸索一种新的有利于学术民主与学术自由的高校教育发展模式，以便以点的经验推动一般，更有利于我国人才的培养。
作为世界公认的一流大学，耶鲁大学是美国“教授治校”的典型，“耶鲁教授做主”成为它的最大特色。耶鲁设立文理科教授会，而且耶鲁的每个学院都有教授会。教授会有权制定学院的教育政策，开展教学、科研活动工作，监督大学政策的贯彻与执行，向院长推荐系主任人选。在耶鲁，教授就是学校的主人，既是管理者，也是教学者、研究者。教授治校的传统使耶鲁形成了学术自主、中立、自由的良好风气。
学校应淡化行政色彩和官本位意识，强化学术管理的权力，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，通过灵活的制度安排来营造一个宽松自由的学术氛围，在制度上确保教师参与有效管理，保证他们的知情权和参与权，保障教师的思想自由和学术自由，激发其学术创新的活力，为教师营造适合学术研究的环境。3 重塑对高校教师的人文关怀，增强高校教师的主体性认同
高校要为教师营造一种更为宽松自由的学术环境，这种环境主要体现在营造良好的物质基础环境、制定宽松的管理制度环境、创设自由的学术文化环境。因此高校更强调教师的自我管理，要求加强管理效能，淡化管理痕迹。高校要对个性多元化给予关注，张扬公平、正义与良知，使各种新思想、新理论、新观点、新方法相互交流碰撞，产生智慧的火花，在新的视野中推动着科学的发展。高校管理体制应该始终贯彻学术精神，将弘扬学术价值作为改革的重要原则加以信奉，回归学术权力，健全和发挥各级学术组织的作用，真正确立学术为本的校园核心价值地位。积极倡导科学、民主的学术精神，以实践作为评判是非的标准，以学术讨论来解决学术问题。学校应淡化行政色彩和官本位意识，强化学术管理的权力，健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统，通过灵活的制度安排来营造一个宽松自由的学术氛围，在制度上确保教师参与有效管理，保证他们的知情权和参与权，保障教师的思想自由和学术自由，激发其学术创新的活力，为教师营造适合学术研究的环境。
参考文献
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[7]黄兆龙，现代教育管理伦理学[M]，北京：中国经济出版社，1996
第三篇：影响房地产企业可持续发展的十大因素
影响房地产企业可持续发展的十大因素
自然规律显示，物质生命不可能永久存活，同样企业也不可能永久存在。由于我国的房地产行业是一个高风险的行业，非正常死亡的企业不可胜数，所以严峻的现实，迫使房地产企业在通往可持续发展的道路上充满更多的艰辛，而众多的因素也影响着房地产企业的可持续发展。
影响因素之一：投资决策失误
有时候，投资决策象喝酒，喝的时候，畅快淋漓，豪情万丈，一旦醉酒，云里雾里，手舞足蹈，失误就此产生，只有在收拾残局的时候方感痛苦万分，悔恨交加。
首先是资金被套牢。房地产是资金密集性行业，开发商投资出手几乎以千万元为单位，用上亿资金砸项目，一旦投资决策失误，巨量资金将被套牢，无法流通循环。其次是影响深远。关乎企业发展、员工利益，甚至企业安全。三是后果难以改变。一旦决策失误，危害极大，不仅浪费企业宝贵的资金，吞噬企业已有利润，而且留下重大隐患无法克服，损失巨大无法弥补和挽回，甚至将危害企业未来的发展。四是决策失误责任难以追究。由于有些重大投资项目的影响和后果一般在多年甚至十几年后才显现，往往因年代久远、人事变迁从而无从追究决策责任。
大多数房地产企业的投资决策时有失误，众多企业总是在头脑发热时做出错事，供平静下来进行反思。反思后才知道，投资决策失误是由于对经济形势分析出现了失误，对市场发展判断出现了失误，对自身实力估计出现了失误。
影响因素之二：内部机制失效
内部机制失效的企业，首先在日常工作中，一是遇到工作，员工绕来绕去；二是遇到问题，领导批来批去；三是遇到困难，会议开来开去；四是遇到矛盾，责任推来推去。其次在企业文化中，人们知对错不言，见是非不语，闻善恶不议，遇矛盾不决。再次在生产经营中，一是经营信息失真。日常工作秩序混乱，报表数据统计虚假，工作汇报含糊不清，甚至出现资产不清，债务不实等严重现象。二是费用支出失控，潜在亏损增加。无约束监督机制，导致有些项目经理人大手大脚，挥霍浪费，致使可以微利的项目出现亏损，原本亏损的项目雪上加霜，加上经济往来中审查制度不健全，造成企业资产大量流失。三是违法乱纪时有发生。有些企业内部人员，利用内控不严的漏洞，大量收受贿赂、贪污公款，挪用、盗窃资金，或与企业外部人员相互勾结，利用虚假发票和虚拟合同，非法侵占企业资金等。所以，企业的内部机制应该牢牢把握约束机制、激励机制和监督机制这三个重点，在机制的建立健全方面做大量的基础工作，确保机制运转可靠、协调、正常。
影响因素之三：优秀人才失散
优秀人才失散给企业带来众多的影响。第一，团队管理出现问题。良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。第二，造成企业成本增加。优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费成本培养或是寻找接替者，其过程要耗费大量的时间成本，甚至留给竞争对手一个有利的追赶机会。第三，影响在职员工士气。某些核心员工的离职不仅可能带走技术秘密和客户等资源，同时还有可能影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。第四，形成人才塌方。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。
如果在企业内部，岗位不是靠竞争，而是靠关系，晋升不是靠能力，而是靠领导，收入
1不是贡献，而是靠照顾，这种企业氛围下，如果个性不能伸展，特长不能发挥，人才也只能选择离开，另某高就，以图发展。优秀人才选择离开企业，一般可能有以下几种原因：
1、对自己的薪资待遇不满意；
2、对所承担的工作缺乏兴趣；
3、对企业的管理方式不满；
4、对企业的目标缺乏认同；
5、缺乏个人成就感。所以，企业如果需要留住人才，可以采取，一是给舞台，让其展示；二是给权利，发挥优势；三是给条件，创造环境；四是给目标，勇压重担；五是给荣誉，表示信任；六是给利益，提供动力。如此，企业方能做到以感情留人，以待遇留人，以事业留人，以制度留人。
影响因素之四：管理权力失衡
由于中国传统文化的影响，企业管理权力失衡问题一直令人诟病。企业内部，要么股东大会开成大股东会，总经理听命于大股东，唯董事长是诺，要么董事长兼总经理，大股东大权独揽，形成左手管右手，致使企业管理权力失衡，管理矛盾不断。第一，股东之间矛盾加剧。一言堂，大权独揽，独断专行，企业经营短期行为严重，过度投资、转移资产、侵蚀小股东利益事件时有发生。因为企业的股权分散，中小股东行使监督权利的成本过高，所以中小股东的利益被忽视成为常态，股东之间矛盾加剧成为必然。第二，决策失误频繁。每个股份持有人的独立思考和判断，通过现在企业制度的规范性综合，形成股份公司所特有的优势，这种优势本可以减少企业在投资决策中的失误，而管理权力失衡抵消了这种优势，致使企业决策失误频繁。第三，人才流失严重。管理权力失衡，造成霸权行为，企业员工要么噤若寒蝉，形同木偶，要么口将言而嗫嚅，而人才大多因特有的个性，会选择离开企业，去追求个性的舒展和自我价值的实现。
管理权力失衡，增加了企业管理中的人为因素变量，也增加了未来企业发展过程中的不确定因素，说不定哪天，一个随意的决定有可能带来企业不能承受的灾难，致使企业“猝死”。所以，规范公司章程，合理行使股东、董事、监事的权利，圆满开好股东大会、董事会、监事会，发挥股份公司治理结构的优势，是企业可持续发展的重要保证。
影响因素之五：发展规模失控
企业发展规模失控，主要表现在主营业务规模失控和非主营业务规模失控这两方面，发展规模失控对企业产生至关重要的影响。
第一，管理难度增加。当企业规模增长时，管理的复杂性和组织协调难度加大，特别是各个层面的管理者面对复杂多变的企业内外部环境变化时，由于管理技术和手段受现代科技水平的限制，在进行企业管理决策和战略实施过程中常常会出现鞭长莫及，力不从心等失控现象，从而影响组织管理的效率。第二，激励机制弱化。企业规模过大时，管理人员对工作难以全面了解和监督，对员工的工作效率难于合理评价，从而造成员工的努力程度与企业业绩关联度减弱，使企业激励机制弱化，使管理措施和手段的效果降低，进而不得不用增加员工数量和提高工资的办法，来维持劳动生产率的提高。第三，管理效率下降。企业规模越大，管理层次越多，所产生的信息传递和反馈的控制损失就越大，往往造成管理层根据不完整和失真的信息作出多种决策，使管理的系统效率下降。第四，创新动力缺乏。大规模的企业由于占据了较大的市场份额，往往比小企业更缺乏创新的动力，害怕因为决策失误而失去市场份额，对于创新的行为顾虑重重。第五，企业风险增大。规模的扩大，使企业生产经营活动的灵活性降低，主营业务和非主营业务调整困难，融资难度加大，资金周转缓慢，增加了企业的经营风险成本和机会成本。
房地产企业应该对发展规模进行适度控制，第一，应该对投资数额进行控制。首先要考虑与自有资产是否相匹配，其次要考虑与项目回款速度是否相匹配。第二，应该对投资内容进行控制。首先要考虑与企业发展规划是否吻合，其次要考虑盈利能力的强弱，再次要考虑国家经济形势发展对投资内容的影响程度。第三，应该对投资方式进行控制。首先要考虑现金投资还是资产投资，其次要考虑是控股还是参股。
影响因素之六：资金周转失灵
对于资金周转失灵，所有开发商都会心有余悸，所以资金周转一旦出现异常，企业财务开始戒严，资金实行管制，一把手开始实施一支笔方案，所有资金无论大小，都需要签发通行证方能支付通行。
现金流量是衡量企业利润质量高低的指标之一，房地产企业要想持续经营，靠的不仅仅是利润，更要保持良好、充足的现金流量。如果资金周转失灵，企业就会感觉有资产贷款难，有商品销售少，有销售回款慢，逐渐无力偿还到期债务，从而对企业产生影响。首先，企业经营活动停止。项目停止开发，工地停工，售楼场所关门。其次，员工人心浮动。人员面临裁减，工资可能拖欠，人才跳槽离职。再次，突发事件增加。债主上门逼债，业主要求退房，司法诉讼增加，银行帐号被封，资产被法院拍卖。最后，融资贷款无门。无资产抵押，无企业担保，资信等级取消。
所以资金周转一旦出现可疑征兆，企业应该想方设法，首先抓销售争回款，其次跑贷款保补充，最后挤成本挖潜力，确保资金周转安全。
影响因素之七：风险防范失察
当前房地产企业风险管理存在哪些问题？首先，是投资扩张盲目。盲目的多元化投资，投资前缺乏风险评估，投资责任不落实，一心一意想着扩大企业规模，追求行业排名和地位，重经营而轻管理，日子久了很难不出问题。其次，是理财借贷盲目。为了快速累积财富，贸然进入期货、股票、外汇及金融衍生品等高风险领域，盲目借贷，妄想依靠现有的现金流优势，快进快出捞一票，往往像是进了赌场，十赌九输。最后，是放权盲目。许多企业内部恶性竞争，各自为政，导致管理权力失控，而风险管理工作又是企业的薄弱之项，缺乏风险防范机制，便容易使资产发生损失，诱发风险。
全面规范的风险管理可以帮助企业减少风险的侵害。首先，强化风险意识。即，企业依据自身情况结合外部环境，就战略、市场、运营、法律、财务等方面，逐一辨认自身可能存在的风险，做到对风险胸有成竹。其次，预备防范方案。以数学模型为基础，透过加权计分算出企业的风险评分，判断其风险程度，在此基础上，可针对重大风险紧密结合企业自身风险管理现状、风险偏好、风险控制目标，提出可能的风险解决措施建议。最后，是风险回顾。在遭遇每一次的风险问题后，企业应当对其风险管理工作进行总结、评估，累积经验，以利于日后的风险管理工作。
风险并不可怕，真正可怕的是不将风险当回事。房地产企业若不能深刻了解自己本身的弱点，遭受风险仅仅是时间问题。所以培育良好的企业风险管理文化，建立健全全面风险管理体系，以未雨绸缪的态度看待风险，才能避免屋漏偏逢连夜雨的风险危机，奠定企业可持续发展的基础。
影响因素之八：企业品牌失护
品牌对于企业犹如人之脸面，重要而功能众多。第一，品牌可以帮助企业存储信誉、形象；第二，通过注册专利和商标，品牌可以受到法律的保护，防止他人损害品牌的声誉或非法盗用品牌；第三，品牌是企业的一种无形资产，它所包含的价值、个性、品质等特征都能给产品带来重要的价值；第四，品牌是企业塑造形象、知名度和美誉度的基石，在产品同质化的今天，为企业和产品赋予个性、文化等许多特殊的意义；第五，经验告诉我们，赢得一个新客户所花的成本大约是保持一个既有客户成本的6倍，所以与顾客建立品牌偏好，通过客户的言传身教，使品牌声誉广为传播，缩短销售周期，有效降低项目营销和广告宣传的成本。
品牌虽然好处多多，可是一旦品牌失护，报纸电视的负面报道和指责，也随之汹涌而来。关键词为：劣质产品、欺骗消费者、价格欺诈、诚信缺失、没有公德、没有社会责任等等。对企业自身而言，不诚信行为一旦被揭穿，势必使企业声名扫地，企业经营陷入瘫痪，一蹶
不振。品牌是件防弹衣，品牌失护意味着防弹衣破损，企业迟早要被捅死。所以房地产企业应该时刻牢记品牌理念，注重保持良好的社会形象，注重开展广泛的品牌宣传，注重实行优质的客户服务。没有品牌的房地产企业，有时候也能发展到项目遍布全国，资产荣登榜首，但终究是网里的水，看起来满满当当，但捞起来什么都没有。企业魂牵梦索的百年老店，实际上就是百年品牌。
因素之九：经营战略失策
如果经营战略失策会使企业失去后续力量的支持衰老而死，从而影响企业的可持续发展。
经营战略失策，首先会导致主营竞争力减弱。多元化是经营战略中争议纷纷的焦点。在企业的发展过程中，主营业务是企业的拳头产品，是核心竞争能力，企业应该保持和扩大自己所熟悉与擅长的主营业务，把增强主营业务作为第一目标，适当兼顾非主营业务。好比一棵大树，主营业务就是树干，在资源有限的情况下，给它嫁接众多的枝叉（多元化战略），大树的生长势必受到影响。第二，会导致资金短缺困难。房地产企业的资金虽然使用量大，但是单个项目的使用资金也还是有限的。俗话说：钱到用时方恨少，好钢用在刀刃上。企业资金的配置也应如此，在资源有限的情况下，主营业务应是急需发展和巩固的，考虑到企业的经营扩张，非主营业务即使利润增加丰厚，也应遵循谨慎和适度的原则，避免哪行赚钱干哪行的随意性策略，否则经营范围的扩张以及由此带来的资源分散，将导致企业资金的短缺困难。第三，会导致管理失控风险。随着主营业务规模的扩大以及多元化道路的发展，集团化管理成为必然。企业的主要任务是对集团化资源的整合，没有整合的公司就难以发挥集团的整体优势，并且各自分立、各自为政，企业内部难于管理、协调、控制，管理失控风险也就在所难免。
企业的经营战略是对企业内在机制最严厉的考验，所以开发企业应该抓住企业的目标、投资、销售、人才、服务等方面的要素，分别制定相应的经营战略，并使之协调形成合力，构建发展阶梯。
因素之十：创新进取失力
有些房地产企业在经营中发现排名渐后，销售渐难，效率渐低等问题，经指点得知，是企业创新进取失力所致。
创新是企业根据行业的发展情况，结合自身实际从某一方面进行的改革，是对以前不合理和不合适内容的完善。目前日益严峻的市场竞争大大增加了企业的经营压力，不断提升的成本，降低了企业的逾期收益，从而使得企业的盈利减小，当企业不能真正认识到这种不合理的现象时，就可能对未来企业发展造成严重后果，即，企业将在竞争对手的残酷挤压下身亡。
创新进取失力对企业影响巨大。第一，无法顺应市场发展。企业的发展，需要适应市场的发展取向，以保持市场竞争力，每一次市场的悄然改变，都要求企业能迅速适应这种变化，并马上做出积极的反应，对市场反应越快的企业，成活的几率越高，竞争力越强，反之，则会被市场所淘汰。第二，无法适应市场需求。每一次有针对性的创新，都是对企业内部组织关系、产品结构、营销模式、市场布局、人员状况等方面的一次优化，这样的优化只有适应市场需求，才能被市场接受和认可，才能取得创新的成功，否则将被市场所抛弃。第三，企业盈利空间缩小。企业之所以会选择打破原有模式实施创新，目的就是为了有效适应市场发展趋势，最终得到企业的持续发展，创新进取失力势必形成企业盈利空间的不断缩小，直至亏损出局。
大多数企业创新动力不足，是因为创新是一个痛苦的过程，首先，要能摧毁今天。一个平常的今天，一定带来平常的明天，亏损的今天，也将带来亏损的明天，所以只有摧毁今天，才能带来灿烂美好的明天。其次，要能斩断优势。企业优势形成企业思维定式，现在的优势
一定是未来发展的障碍，所以斩断优势意味着创新成功了一半。第三，要能消灭自己。企业不能消灭自己，终将被别人消灭，每一次的自我消灭，意味着每一次新的创业，犹如凤凰涅磐，其羽更丰，其音更清，其神更髓。
企业长久稳定的有效经营活动，就是一个不断创新和提升的过程，这个过程伴随企业的一生。企业经营业绩的好坏，很大程度上取决于企业的这种创新行为是否完善，是否及时。房地产企业，如果没有创新，你靠什么赢市场？
第四篇：企业规章制度执行力的影响因素及对策研究
中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1674-1145（2016）07-000-02
摘 要 规章制度执行不力是国企管理工作的痼疾，也是影响企业发展的关键性问题。文章对企业规章制度执行力的影响因素进行了分析与识别，提出了加强规章制度执行力的对策。
关键词 企业 规章制度 执行力
一、前言
企业规章制度，是企业为维护日常运营所制订的各类管理办法、条例等的统称，是用正式的文本形式规定的企业日常运营业务活动的内容、程序、方法和要求。规章制度是企业正常运转的基石，是员工工作的基本依据。然而，要想充分利用规章制度的好处，企业首先要确保规章制度能够被有效地贯彻执行。现实情况是，许多企业制定了大量的规章制度，但是往往缺乏执行力，不能够有效落地。当前，规章制度执行不力已成为一些企业的痼疾，成为影响企业生存与发展的关键性问题。以质量管理工作为例，一些企业的质量管理工作总跳不出周期性质量问题爆发的怪圈，周期性地重复着“质量问题集中爆发质量整顿质量形势平稳质量形势恶化质量问题集中爆发”。上述问题的根本原因是企业的执行力出了问题，规章制度不能有效落实。倘若基本的规章制度都不能有效落实，企业何谈执行力，何谈发展？因此，提升企业的执行力，应先从规章制度的执行抓起。
二、企业规章制度执行力的影响因素分析
企业规章制度执行力的影响因素主要存在于四个层面，一是规章制度本身的问题，二是执行方面存在问题，三是监督管不到位，四是企业文化有缺陷。
（一）制度层面
制度不合理或不明确，主要表现在：一是单个规章制度缺乏针对性和可操作性，与企业实际脱节，更新修订不及时，执行过程过于繁琐，不便于操作；二是规章制度缺少系统的总体规划与设计，各规章制度各自为政，缺乏协调性和一致性，界面不清甚至相互矛盾；三是规章制度的制订不够严谨和严肃，一些要求频繁更改，让员工无所适从。
（二）执行层面
执行层面存在的主要问题表现在：一是没有充分发挥领导的作用，各级领导对规章制度未能做到常抓不懈，虎头蛇尾，未能保证规章制度执行的公平性和公正性；二是对规章制度的培训宣贯不到位，导致员工对于规章制度的理解不到位，进而执行不到位；三是企业内部各业务职能部门之间的自主协调机制不完善，缺少主动的横向协调，不利于规章制度的执行。
（一三）监督管理层面
监督管理层面的主要问题是监督管理机制未充分发挥作用，主要表现在，一是未建立监督、反馈、考核机制；二是监督方法欠妥，不能有效发挥作用，奖惩不透明，不公平，不公开；三是对于发现的规章制度执行不到位的问题未能举一反三，查找深层次原因并持续改进和完善规章制度。
（四）企业文化层面
未形成执行力强的企业文化是规章制度执行不力的重要因素。企业文化中缺乏强的执行力意识，必然导致员工漠视和纵容不执行规章制度的行为。良好的执行力文化可以促进企业各项规章制度得到有效执行；同时，加强规章制度的执行力，也有助于培育执行力强的企业文化。
三、加强企业规章制度执行力的对策
为了保证规章制度得到有效执行，提升企业的执行力，必须从规章制度的制订、执行、监督考核和执行力文化建设四个方面制订对策。
（一）有章可循，保证规章制度制订的科学性
规章制度自身的科学、完善和适宜，是其得到有效执行的前提。如果制度本身有缺陷，必将影响其执行效果。在规章制度的制订过程中须重点关注下几点：一是科学合理规划规章制度框架，确保规章制度系统全面，覆盖各管理要素，界面清楚，接口匹配，职责明确。二是保证规章制度的相对稳定，避免频繁修订。规章制度的制订须广泛征求各方意见，确保合理可行，从而避免频繁修订，保持相对稳定。三是规章制度的制订必须做到严肃严谨。规章制度应避免要求过高，以免在实际执行中难以达到，或者执行过程繁琐，增加成本；同时，不能脱离实际，条款应描述准确，不能过宽，否则起不到指导和约束的作用。只有做到上述三点，才能保证规章制度的科学性和适宜性，为规章制度的顺利执行打好基础。
（二）有章必循，保证规章制度执行的严肃性
“做事按规章”，是保证规章制度落地的核心。首先，要大力提升企业领导层的执行力。企业领导层决定着企业的执行力，中层领导决定着部门的执行力。因此，企业的各级领导自身需保证良好的执行力，带头执行规章制度。任何领导不得凌驾于制度之上，杜绝朝令夕改和违章指挥，且不钻规章制度的空子。在享受规章制度带来好处的同时，还应接受个别情况下因规章制度损失的效率。其次，要精心培育员工队伍执行力。加强规章制度的宣贯培训力度，确保员工理解到位，避免无知性违章；同时，转变员工观念，提升员工能力，使其主动适应企业快节奏和精细化管理要求，避免习惯性违章。最后，要加强业务部门间自主协调机制建设，强化业务职能部门之间主动横向协调意识和能力，确保规章制度在没有高层领导介入的情况下也能很好地执行，相关机制良好地运转。
（三）违章必究，确保规章制度的权威性
违章必究，加大违章的成本和代价，是保证规章制度执行力的重要手段。规章制度在执行过程中必然会出现偏差。要使规章制度得到有效执行，就要建立健全监督考核机制。加强监督考核的主要措施有：一是增加规章制度执行的透明度。明确违反规章制度的处罚标准和要求，形成制度，严格执行。对于工作中能及时发现和解决规章制度执行方面问题的，公开给予奖励；对不执行规章制度的，根据具体情况和规章制度的规定给予相应处罚和通报。二是确定规章制度执行力推进的责任部门，设置专人检查和评价规章制度的执行情况，研究解决规章制度执行力方面的问题；三是要建立反馈机制，对制度的执行情况定期进行分析和通报，加强收集对规章制度的修订意见，借用质量管理“pdca”（计划、执行、检查、处置）的原理，对制度执行不到位的问题分析深层次原因，开展举一反三，制订改进措施，整改闭环，检查效果，持续完善规章制度，确保其适宜性，提升其可执行性。
（四）培育执行力强的企业文化
企业文化在本质上是通过企业规章制度的严格执行衍生而成的。规章制度的强制执行最终促使员工产生行为自觉，员工的行为自觉便形成了企业文化。企业文化会潜移默化地规范员工的意识和行为，使其与企业的利益相一致，进而提升执行力，促使员工自觉自愿地执行规章制度。执行力文化建设就是要通过企业文化塑造和影响企业所有员工的行为，进而提升企业的执行力。执行力文化建设与加强规章制度的执行力是相辅相成的。只有把企业文化作为最强有力的支撑，才能确保规章制度得到长久、持续、有效的执行，且执行过程永不走样。因此，培育执行力文化是企业执行力建设的基础，也是企业规章制度执行力的根本保证。
四、结语
企业的宏伟蓝图实现的前提，是每个员工将每项工作按规章制度的要求执行到位！提高规章制度的执行力，要多管齐下，一方面要建设科学的现代企业管理规章制度并适时调整和修订；另一方面还要建立健全相配套的监督考核机制，发挥领导作用，加大培训和奖惩力度，培养执行力强的企业文化，才能不断提升企业规章制度执行力，为企业的长远发展打下坚实基础。
第五篇：影响农村幼成长的因素分析及对策研究
浅析影响农村幼儿教师专业成长的因素及对策
摘 要：目前，随着时代的发展，国际社会把幼儿教师专业化发展提到了一个新的阶段，我国幼儿园教育新《纲要》的颁布及教师资格制度的实施，把幼儿教师作为专业化队伍来要求，这既是对幼教的重视，又是对幼儿教师提出了新的挑战。分析国内外对幼儿教师专业化的特征描述以及本地实际情况，我们认为幼儿教师应该具有的专业化要求，并且，我园已经采取了一系列的措施以帮助本镇幼儿教师专业化成长，取得了一些效果，但是尚需作多方面的努力，争取有关部门的重视，解决农村幼儿教师的实际问题，以加快农村幼儿教师专业化成长，加快农村幼教发展。
关键词：幼儿教师
专业成长
因素
对策
近几年，随着农村教育的蓬勃发展，幼儿教育在农村的普及率有了很大提高。如我们县所有乡镇都办了学前三年的教育，但学前三年的普及率还很低，幼儿教育专业化程度低，幼儿教师的专业成长更乏人问津，就此现状我做了调查。
本镇教师现状
本幼儿圆共有专任教师55名，其中22名在中心，33名在村幼。55名专任教师中40周岁以上11人，30周岁—39周岁25人，30岁以下19人。以下是一些初步统计数字：
一、55名教师中，29名教师由原来初中（高中）学历，后均函授幼师中专毕业，现在又函授大专毕业的有12人，9人正在函授大专中；11名教师是职高幼师毕业，现参加大专函授已经毕业的有4人，正在参加大专学习的7人；15名教师是中专毕业后，现函授大专毕业2人，正在函授中的有13人。
二、55名教师中，已婚教师50人，丈夫是事业单位工作的有4人，46名教师家属是乡镇企业工人或水泥、木工、油漆工人或农民。
三、55名教师中孩子正在读大学的1人，正在读高中的有8人，正在读初中的有11人。
四、55名教师中家里要种责任田甚至其中有些还要搞种养殖的有50人。
五、55名教师家属要做夜班的约有一半。
影响农村幼儿教师专业成长的因素
一、大多数教师原有基础较差，各类学科知识不扎实；况且，工作前十多年几乎不参加学习，九十年代开始参加函授，大多也是只读得了一些专业知识，学科知识没有增加多少。
二、凭函授学习读得专业知识，如果平时自己不花时间加以学习，那么，这点专业知识也是不够系统扎实。
三、不是全日制幼师专业毕业的教师，唱、弹、跳、画的基本功普遍不扎实，普通话测试获得二级甲等的只有6人。而平时训练时间少，教学基本功普遍不强。
四、村幼点教师包班多（目前还有18个班级包班教学），教学任务重。
五、由于下班以后，家庭任务也重，既要照顾老人小孩，又要备课，还要搞好家庭种养殖工作，所以影响了下班时间内投身学习的时间和精力。
六、由于农村幼儿的父亲母亲在企业做工多，年轻家长与教师见面少，而取而代之的是幼儿祖辈与教师见面的多，教师宣传贯彻新《纲要》精神取消了以前教识拼音等小学化的做法，减少书面认知作业，增加用农村乡土材料制作的教玩具让幼儿动手操作，幼儿的祖辈家长不理解，甚至有些家长表现出非常不满。教师面对祖辈家长对幼教工作反馈表现出新观念接受慢，甚至不接受新观念，对幼儿教师的一些教学做法不理解、甚至有些指责，感到工作上的压力，心理上的无助。
七、相当一部分教师对自己的职业缺乏认识，没有把自己当作专业化人员，对自己职业缺乏足够的自信。在家长面前显得不够有信心。
本幼儿园根据现状采取了一些工作对策，收到了一些效果。
一、加快实施村幼网点调整。抓住现在村级道路建设和村级小学网点调整等有利时机，及时进行村幼教点网点调整，努力减少一班一点一员的现象，以改变这种教师工作“耗时长、效率低”的局面。本镇幼教从1999年前的30多个点调整到目前为止12个点，明年将努力消除一点1人的局面。两人以上的教学点就可以两人合作研究工作。
二、为了加快中心幼儿园建设，发挥中心示范引领作用。中心幼儿园自2002年新园舍建造以来，从一级幼儿园逐步升级，到目前成为示范性幼儿园。专任教师大专学历达50%。幼儿园通过派骨干教师与城市实验幼儿园挂钩师徒结对，请实验幼儿园领导、老师来园指导，每学期派中心教师外出听课参观每人至少两次以上，每月进行一次课堂教学练兵活动等等，以加强对中心教师业务培训。同时，加强中心幼儿园三个教研组建设，每周开展教研活动。定期进行主题活动开展情况交流。请教育局、教科所、教研室、进修学校等领导专家来园辅导课题研究，加强中心幼儿园课题组研究活动。幼儿园环境创设到幼儿一日常规活动、教学活动、区角活动、课堂教学评价分析活动等方方面面，为村级幼儿园起到示范作用。
三、加强园本培训。根据教育局、教师进修学校、教研室的有关部署，结合本幼儿园实际，幼儿园利用寒暑假和平时星期六教师休息时间进行园本培训。抓好教师队伍建设：
1、加强师德修养和人文素养的培养。通过暑假集中培训和平时政治学习相结合，树立教师爱岗敬业、做快乐幼师的信心。几年来，幼儿园特别注重教师师德师风教育和要求，通过工会组织开展群体师德创优活动，以中心年级组、村完幼为单位开展先进小组群体评选活动，开展巾帼建功文明示范岗申报评选活动，另外，组织举行了师德征文比赛、师德演讲比赛、师德论坛、孝敬教育论坛等比赛活动，积极组队参加教育工会举办的女教职工气排球比赛。幼儿园通过各种途径激发教师投入工作的热情，提升团体凝聚力。党支部对团员青年定期上党课，组织仪表、礼仪教育和读书论坛活动，提高团员青年的人文素养。2003，幼儿园被评为首届“群体师德创优先进集体”。
2、加强教师业务知识及基本功培训。幼儿园教师都利用星期六休息时间进行集中培训，学习《纲要》及《纲要》解读等业务知识。寒暑假期间又要安排三—五天时间进行集中培训。考虑到农村教师家庭家务忙负担重等因素，我们安排集中培训时间比较多，分散自学就根据教师自身的不同情况分别对待。
3、开展教师教育教学技能培训。新《纲要》新课程要求教师要有新理念、新行为。我园采取园本教研及课题研究等有效形式对教师进行教育教学技能培训。
4、重视班主任队伍建设，开展班级管理工作研讨，加强班主任之间的相互交流。提出班级精细化管理要求，组织学习他人经验。开展自然角创设、区角创设、幼儿情绪疏导、特殊幼儿教育等专题探讨。制订《优秀班级评比公约》，加强行政值班环节巡视与专业人员定期检查相结合指导和检查班级工作，让幼儿养成良好的生活、学习习惯，为幼儿终身发展打下坚实的基础。
四、关心教师工作、生活，以精神激励、心理疏导为主，增强教师工作信心。幼儿园管理人员增强为管理就是服务的意识，尽力为教师成长及教育教学工作提供服务。工会出面对生病或生育住院教师、结婚教师、家庭困难教师进行上门慰问。对家庭闹矛盾的教师多询问关心。对带病、怀孕坚持上班的教师多询问关心，如果需要去医院看病检查、早晨迟到一些会大开绿灯。对工作中有创意的教师，幼儿园领导会及时鼓励，对某方面稍有特长的教师会安排合适的竞赛任务让其展示才能，尽可能为教师搭建成功的平台，让教师多一些心理满足。幼儿园还专门组织过两次教师心理辅导讲座，并且，在平时的会议时适时地讲一些在平凡、艰苦岗位上怎样寻找工作乐趣的例子，灌输著名教育家魏书生老师的“吃苦就是享受”的思想，要求教师要有“比上不足，比下有余”的思想，要多与工厂上夜班的工人做比较，求得工作的满足和快乐。所以，大多数教师对自己的工作比以往有了更多的信心。根据本园实际，幼儿园从2004年上半年起提倡“发挥团队精神，提升整体水平”的口号，倡导“三个臭皮匠顶个诸葛亮”的精神，要求教师多合作、多商量，实现“一加一大于二”，整体力量大于局部力量之和。发挥团队组织功能，形成良好的工作合作氛围，体现“细致、踏实、和谐、创新”的工作作风。
五、加强对村幼骨干教师队伍建设。主要是定期培训村幼教点（园）负责人和村幼教研组长。村幼教师至少隔周一次集中中心，学习中心的环境布置、教育安排、教学活动安排，与中心教师共享教育教学资源。组织观摩交流、村幼管理现场研讨等活动，用直观的方法尽快提高有关人员的业务管理水平。
六、通过举办园报《星星园地》（已办了八期）发放给全镇幼儿家长，让家长了解幼儿园教育情况及新《纲要》精神，起到帮助教师与家长沟通的目的，让家长了解幼儿教师，理解幼儿教师；了解新《纲要》配合新课程共同做好幼儿教育工作。
七、每学期印发教师教育教学工作调查了解表格给每位幼儿家长，让家长主动与教师沟通，支持教师工作。
八、要求各幼儿园教学点召开家长会议、有条件的举行家长开放日活动，让家长尽量参与幼儿园活动中后，了解幼儿教育，支持和理解幼儿教师。
通过以上多种途径，本幼儿园为教师专业化成长做了一些努力。但是还是有许多困难需要上级领导帮助解决。尽管在目前状况下，本镇幼儿教师工作积极性高，教师队伍比较稳定。教师对幼儿园提出的工作要求都能按时完成。教师中从没有人向领导提出过自己的什么要求。但是，作为幼儿园领导却不能因为教师不提而不去考虑为教师的切身利益做点努力。身为园长的我现在常常想到农村幼儿教师的待遇与同期参加工作的公办教师差距是那么大，尤其随着社会的发展，差距在越来越大，而身负的责任及上面的各方面要求却一点都不比公办教师低（比如学历要求、继续教育要求、安全责任等等）。想到这些，我便觉得自己有很大的压力。因此，想借此机会呼吁各界都来关心农村幼儿教师的发展问题。目前我们觉得需要有关领导帮助考虑解决的主要有以下几个问题：
1、农村幼儿教师的编制问题；
2、农村幼儿教师的待遇问题；
3、农村幼儿园的财政拨款标准问题。
参考文献：
[1] 张 元.试析幼儿教师专业化的特征及其实现途径，学前教育研究，2003 年版。
[2] 庞丽娟.新《纲要》与幼儿教师的专业素质.幼儿园教育指导纲要（试行）[3] 冯晓霞.新《纲要》与幼儿教师的专业成长.幼儿园教育指导纲要（试行）
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