中日企业文化比较研究

第一篇：中日企业文化比较研究

中日企业文化比较研究

摘要：20世纪80年代初,企业文化就被提出,自此以后越来越受到企业界和理论界的重视,成为企业加强管理、提高市场竞争能力的内在要求。由于不同国家所处的社会、历史和文化背景不同,企业文化现象也千差万别。本文将以中日为例，探讨中日企业文化的区别与融通之处,其融通之处是中日两国企业交流的基础，其区别则是互相借鉴、互相学习、互相提高的基础。如果我们中国的民营企业能够在实践中吸取和借鉴日本优秀的企业文化,一方面能为企业文化建设带来新的思想，另一方面也能为中国企业进入日本市场奠定基础。本文也将结合松下和海尔的企业文化建设来展开讨论，从某种程度上说，松下和海尔的企业文化就是中日企业文化的缩影。相关结论也为中国企业处理在日本发展时由文化差异引起的问题的解决提供建议。-

关键词：中日 企业文化 比较启示

正文：

1、企业文化的由来、内涵和作用

企业文化这一概念来自西方,企业文化的内容却形成于东方。本世纪三、四十年代,日本的企业界开始出现了企业的经营哲学,这就是企业文化的萌芽。到了80年代,美国加利福尼亚大学的日裔美籍管理学教授威廉·大内,凭借自己所兼备的日、美两国文化以及心理素质的优势,提出了企业文化理论。大内及其他学者发现一些企业中形成的特殊企业文化成为企业发展的强大动力,经过总结、推广,被视为现代企业走向成功的管理意识革命,从而进入了以企业文化为核心的管理时代。

何为企业文化?国内外专家学者的说法并不统一。我们认为:企业文化是本国民族文化与现代文化相互影响在企业中的具体反映,是企业所形成的具有自身特色的思想、意识、观念等意识形态和行为方式,以及与之相适应的制度和组织机构。企业文化以企业精神为核心,由三个层次组成:

(1)最外层:即企业的物质文化层。包括企业生产经营的物质基础。这是企业精神文化的物质体现和外在表现,具有物质特性,构成企业的硬文化。

(2)中间层:即企业的制度文化层。包括企业领导体制、人际关系及其为开展正常生产经营活动所制订的各项规章制度。它是企业物质和精神文化的中介。

(3)最内层:即企业精神,属于企业文化的软文化,是企业文化的内核。物质文化、制度文 化和精神文化从不同侧面反映了企业文化的丰富内涵。

由此可见,企业文化实质上是企业内部的物质、制度和精神诸要素的动态平衡和最佳结合。其精髓是提高人的文化素质,重视人的社会价值,尊重人的独立人格。企业文化对企业和职工的行动发挥渗透、潜移、感染等作用,具有传统的企业管理方法难以相比的管理功能。它通过打破传统观念,树立与发展战略相适应的新观念,使职工理解经营战略,通过价值观体系的建立和调整,形成强大的实施经营战略的精神动力;通过组织制度的调整,提供战略实施的组织制度保证;通过科学文化技术培训,使职工胜任战略实施的职责。大量事实证明:企业成 功的决定性因素并不全在于拥有先进的技术和设备,企业文化在企业中起着不可替代的作用。

2.中国的企业文化的特点

早在企业文化没引进中国以前,不少企业中就存在着类似企业文化的企业精神:如“三老四

严”的“大庆精神”、“鞍钢宪法”等等。80年代中后期引入企业文化理论后,越来越多的企业提出了自己的企业文化理论,突出了以人为中心的企业经营管理模式。企业文化在当代企业中正发挥着越来越重要的作用。中国在企业文化建设方面有许多特点,主要表现在以下四个方面:

（1）自强自信、艰苦奋斗的民族精神。翻开中国的近、现代史,我们就会发现,中国人民为民主和自由的斗争一刻也未停止过,中国人民也从未被帝国主义列强下倒过。不屈不挠的斗争,磨练了中华儿女的意志和毅力,造就了自力更生、艰苦奋斗的民族精神。这种精神在中国社会及当代企业中起着不可忽视的作用。所以中国企业在企业文化建设中也将表现出不甘落后、追求卓越的顽强精神。

（2）博大精深的儒家文化。儒家文化产生于中国,因此在中国发展以人为本的企业文化理论有其得天独厚之处。诸如,儒家文化中倡导人勤劳、爱国、孝敬父母、和为贵、与人为善等一直是中华民族的传统精神,也是企业文化的灵魂。这也启示我们企业的领导者如何不只凭权力建立威信和征服人心,而靠“个人魅力”去影响员工,增强自身的道德、关心员工的成长等，这样才能等去获得职工的服从和信赖。

（3）“人治”、“ 情治” 与“ 法治” 相结合企业文化。虽然改革开放以来我国许多企业都在进行企业文化建设工作, 而且也取得了十分明显的成效, 但从总体上来说, 我国的企业文化建设活动仍然处在起步阶段, 所以法治化的局面并未真正形成, “人治”的成分仍然 相当多。诸如长官意志,说话随意性的和模糊性的习惯, 裙带关系等行为随处可见, 严重制约了企业的规范化和制度化的发展历程。

（4）个性不明显。如果从作为个体的企业这个角度进行比较, 我国大部分国有企业也并未形成自己有特色的企业文化, 国外许多企业大多有自己的特色鲜明的个性化企业文化, 他们各自的企业文化实质上形成自身的象征和标志。例如美国IBM 公司的“ 服务”文化, 日本SONY 公司的“开拓者” 精神等都是与众不同的很富有个性特点的企业文化实例。

以中国代表性企业----------海尔公司为例。90年代, 建立企业文化在中国企业界被广泛提及。其中最具代表性企业是综合家电厂家海尔集团公司。海尔公司在短短的20年里从一个濒临倒闭的总校企业成长为跃居世界第五位的家电厂家。海尔之所以能实现快速增长, 其中一个重要原因就是拥有自己优秀而独特的企业文化。海尔的企业文化是企业在多年的发展过程中形成的独具特色的文化体系, 海尔公司的经营理念是以人为本、追求卓越、敢于创新。海尔按照广义文化观的要求, 以观念创新为引导, 以制度创新为手段,实现技术创新、产品创新的效果, 并以物质文化创新实现“敬业报国“、创世界名牌的企业精神与追求。海尔的文化管理, 是基于中国特有的民族文化传统和社会心理, 密切结合社会转型的现实, “兼收并蓄、创新发展、自成一家”(张瑞敏)的中国式管理的典范之一。张瑞敏认为,现代化首先是人的现代化, 现代化的主题是人, 因此人的意识和价值就有着特殊地位。海尔把人当作主体, 一切以人为中心的理念, 在企业内部营造信任人、关心人、理解人的文化氛围。你拥有多大的发展空间, 企业就为你搭建多大的发展舞台。海尔的目标是创世界名牌, 振兴民族产业。这一理念与员工个人价值的追求完全一致, 成为企业强大的推动力。在这种力量的推动下, 在创新理念引导下, 海尔从无到有, 从小到大, 从大到强, 从中国走向了世界。

海尔的企业文化是中国企业文化建设的成功代表，海尔摈弃中国企业文化中很多不适应现代化企业发展的因素，将中国优秀传统文化与企业自身企业文化建设相结合，形成自己独特的、适应企业国际化发展战略的文化，是这种文化支撑着海尔的持续发展，我们很多企业在发展到一定程度后往往忽略企业文化建设，认为文化很虚，不如领导的决策、硬制度来得实在，花人力物力去搞企业文化还不如多买几套设备，这在短期看是对企业有利的，但眼光放长远一点，这就行不通，企业也许发展四年、五年后就缺乏发展动力了，到时企业还得花更大的代价去搞企业文化建设，企业文化做得好，员工素质就上来了，潜移默化地就按照企

业文化的引导去参与企业的各项任务，而且不用上级领导不停地指示才会去做，这样企业管理成本就下来了，另一方面，员工的工作积极性提高，工作效率也高。综合来看，企业文化是对企业长远发展百利而无一弊的，我们企业要牢记这一点。

3.日本企业文化的特点

(1)忠诚精神和“ 家”的 观念

“忠”和“诚”是大和民族价值观的最高境界,忠诚与否成为社会衡量个人人格的最高标准, 市场经济条件下则是企业考评员工最基本要求。以厂为家, 爱岗敬业, 企业就是员工家的缩影, 员工与企业保持家的血缘, 就是把企业当成家来看业的薪酬制度和激励机制主要是终身雇佣制、年功序列制和资历等级制, 并通过这些强化企业为家的理念, 使员工与企业合为一体, 使员工对企业形成强烈的认同感、归属感和忠诚心, 为企业尽忠, 对家长(企业主)感恩。日本企业广泛存在家族主义、家庭理念, 企业也在有意识地营造“家庭”气氛。在企业内, 员工与管理者、员工与员工之间有着家庭成员般的感受, 把企业看成是“自家的企业”;在企业外, 员工主动维护本企业的利益和形象, 以为企业服务为荣, 以企业为家, 有着崇高的自豪感。一个人一旦选择了某一企业, 其命运就同该企业联系在一起, 企业的成败与自身的利益密切相关, 企业成为员工的衣食父母, 员工的经济地位完全取决于企业的经营状况,甚至员工的社会地位也取决于供职企业的地位。所以, 企业内家族式的人际关系, 使个人对企业有极大的同心力, 每一员工都主动为企业的存续和发展而奋斗。在今天的日本, 一个人全部生活的幸福,实际上仍取决于他是否受雇于一个大企业。员工以“家”的态度来对待企业, 不仅是为了企业发展,同时也是为了自身利益。从企业角度看, 员工对企业的忠诚感、经验与资历对企业的潜在贡献远比其他物质资源、资金、技术重要。企业也把员工视为家庭成员, 努力为员工提供物质保障和精神动力, 员工不仅是企业的一种生产要素, 也是企业的主人。

(2)集体主义和团队精神。

日本企业虽然等级森严, 但在管理、决策上仍以集体主义倾向见长。日本企业的集体主义观念外化为团队精神, 员工的团队精神是以个人加入特定企业为前提的, 个人进入某一企业, 成为企业的一员,个人利益与企业命运即成一体并维系终身。日本企业十分重视并充分发挥非正式组织在企业管理上的效能。因此, 企业的团队精神不仅表现外在形式上, 而且也体现在心理感知上。日本企业非常重视集体努力与协作, 推崇团体智慧, 发挥整体优势, 讲究和谐统一, 培育共存共荣的团体意识, 企业认为员工的积极性是企业的重要资源, 企业要为员工营造一个愉快、温馨的环境, 员工也需要一个和谐、互动、认同的集体。个体被融合在团体中, 团体意识被强化, 个体要想在企业中获得成功, 必须与周围同化, 求同的企业文化客观上有利员工的责任感、事业心和团队精神的发挥。日本企业的决策方式是一种自上而平和, 自下而互相结合的集体决策形式, 既能群策群力, 集思广益, 保证决策的科学性与合理性, 又能调动员工的参与意识, 使计划得到顺利落实。

(3)人本主义精神

日本文化吸收了儒学“人和” 思想, 还把它引入到企业文化中来, 并得以淋漓尽致的发挥, 进而升华为人本主义。日本企业管理者认为, “人和”不仅是人生哲学和伦理观念, 也是企业的管理哲学。在企业管理中, 各项规章制度只是管理的外化形式,而企业员工共同的价值理念、群体意识和精神面貌这些是内在本质的东西。日本企业文化是在“和合”理念基础上, 经过潜移默化逐渐形成了以人为本的管理思想。日本企业文化强调“以人为核心”来培养人和使用人, 在企业生产经营诸要素中, “人”是最重要的资源, 没有高素质人的管理, 机器、设备、各种原材料就不能发挥最大效率。“人和” 是一种精神境界, 企业不仅是一个以追求利润最大化为目标的经济体, 而且应当成为满足企业全体成员人文需求的精神家园。在企业管理者、所有者与员工之间, 员工与员工之间, 除了在本职工作上的通力配合外, 还需要不断

增加相互之间的亲密感与信任感, 努力创造一个友善、愉快、和谐的氛围, 使员工拥有极大的满足感、归属感, 能在工作中体味出工作乐趣。企业不仅要为员工创造舒适的工作环境, 为员工及家庭提供物质生活保障, 还要尊重员工的精神需求, 特别是为员工设计自我发展、自我实现的人生舞台, 充分调动员工的积极性和创造性, 使员工与企业成为一个集物质利益与精神需求合二为一的命运共同体, 使员工自觉、主动地为企业工作, 为企业发展着想, 从而起到事半功倍的效果。所以, 索尼公司总裁盛田昭夫说: “日本企业的成功并无任何秘诀和不可与外人言传的公式。不是理论, 不是计划, 也不是政府政策, 而是人, 只有人才能使企业获得成功。

纵观日本的大量成功的企业的企业文化建设，松下公司的企业文化是日本优秀企业文化的代名词。松下的企业文化内涵十分丰富,但其中最具特色、给人留下最深刻印象的,还是自来水哲学。早在松下电器产业公司建立之初,其创始人松下幸之助就以自来水的供给为例,阐述了他的创办企业宗旨及经营信念。他认为,松下公司所生产的产品,首先要价格便宜,广大消费者能买得起,其次要货源充足,保证市场的大量需求,就好比日常生活中不可缺少的自来水一样,既价格便宜又源源不断。按照松下的企业哲学,那就是社会培育了企业,企业应该满足社会的需要。而与此同时,企业也将得到社会的酬劳。松下的企业文化中另一重要层面就是以人为本的经营理念，这点正是日本企业文化的最大特点。每当新入公司的员工进行培训时,经营者们都说这样一句话:松下公司是制造人才的地方,也同时制造产品,但在制造产品之前先培育人才。可以看出,优秀的企业文化是企业成功的决定因素。松下公司正是因为拥有了这种优秀、独特的企业文化,才使企业经营获得了成功。

4.中日企业文化比较分析

（1）中日企业文化的共性。

中日两国同在亚洲，并且彼此毗邻，尽管中日两国企业文化的渊源存在着诸多的差异,但是,在社会结构、伦理道德价值观等方面仍具有一致性,这使得中日两国企业有着许多共性文化特征。如日本企业所倡导的“工业报国”、“团结一致”、“家庭式的美德”、“人和”与“忠诚心”,以及团队精神、家庭式经营等等,与中国企业所奉行和提倡的“富强国家”、“实业救国”、“科学救国”、“爱厂如家”、“识大体、顾全局”、“以诚相待、以信为本”等等,都或多或少地反映出儒家道德道德的影子。从这点上来看两国企业文化是共通的。

具体来说,中日企业文化的共性特征表现为:

1.家族化的特性。中日社会结构都有家族化的共性,这在一定程度上形成了中日企业的经营也都具有家族色彩。日本企业的家族式或泛家族式经营、年功序列制、终身雇佣制,中国传统计划经济下国营企业的“铁饭碗”等等,都带有家族特征。由于家族是一个稳定的整体,不需要流动,是与生俱来的。这就促使企业员工终身全力在企业内部经营,缺乏流动性。员工把企业视为了包含浓厚道德意识的“第二个家庭”企业的经营者被拟化为社会家庭的家长。

2.稳定性。

社会结构的家族化保障了中日企业的稳定,但传统伦理价值观的束缚却使这种稳定走向了极至。中日传统伦理价值观均受中国传统儒家思想影响较深,诸如仁、义、礼、智、忠、孝、和等行为准则已深入人心。特别是在日本社会中,“忠”被放到伦理道德准则的金字塔尖,是涵盖一切伦理标准的最高美德。员工进入公司,有一种对公司感恩报得,从一而终的感情。另外,这种忠诚还表现为对企业文化存续的认同,使得企业文化持久延续、难以变异。中国企业也有同样的特点,“铁饭碗”的观念长期使职工思想稳定,乐知天命,企业领导“不求无功但求无过”的消极心态,又在一定程度上促使企业文化遵循其应有的模式一成不变。中古传统文化中的“中庸”、“平衡”也在引导企业追求平稳、中性的发展，既不激进也不萎缩，这在一

定程度上强化了企业文化的稳定性特征。

3.情感性、微妙性和亲密性。

由于中日企业文化都有视企业为大家族的特点,所以其中必然存在家族内部“和为贵”、“仁爱”、“礼让”等特征。具体来说,中国企业文化以儒家伦理为核心,以情感为基础,注重感情投资,倡导诸如“关心职工生活”、“互尊互信互助互谅”等等。日本企业常向员工昭示“礼貌谦让”、“感恩戴德”、“待人亲切”等信条,企业主、厂长、经理等扮演着严父慈母的角色,并通过自身示范和讲解,向员工传播企业经营哲学和人生价值观。

当然，作为两个相互毗邻的国家，其企业文化的共性特征远不止以上所列举的几种，只不过它们是两国企业文化中最具特点、最为明显的共性特征。这种共性特征是中日两国企业交流的基础，日本有丰田、松下这样的大公司，中国也有联想、华为、海尔这样成功的企业，有这样的企业文化共性基础，中国企业到日本发展或者说日本企业到中国发展就更有成功实现的可能性。你比如说华为到日本发展，派出中国的员工，招聘日本员工，建厂生产产品，两国员工或管理者需要交流、沟通，由于有一些共性文化的基础，沟通起来就方便自然很多，减少很多管理成本，我们很容易理解日本企业的家族化特性，因为我们中国企业也有这种特点，这样，日本企业的终身雇佣制、家族式经营我们中国公司就可以继承，完全没必要引入新的机制，同时在与其他企业的交流中，我们也能根据其文化特点推断它们的一些经营战略，这样对于中国企业参与与日本企业的竞争或合作都有利。所谓知彼知己百战不殆，正是这个道理。

对于中日两国更多的中小型企业来说，出口进口是中日两国企业最重要的交流方式，这貌似与企业文化没什么关系，其实不然，产品设计、产品促销往往也体现着一个企业的文化，以产品促销来说，从本质上讲，产品的促销沟通过程也就是帮助顾客认知产品、改善产品形象的过程，从而也是提升产品竞争力的过程。在沟通过程中，准确地对目标顾客的文化心理的把握，以及对其意识深层中的愿望的迎合，往往可以使产品在广大沟通受众的心目中形成夺目的晕轮，从而使本企业产品轻而易举地抢占到顾客心灵位置的制高点。中国企业出口产品到日本，因为有企业文化的共性根基在，所以我们企业设计产品、在日本进行促销就有优势，产品卖得好，企业就能发展更好。当然，这种优势在在日本对中国的出口也同样体现。日本贸易振兴机构16日公布的“2011年上半年（1~6月）日中贸易”数据显示，贸易总额为1631亿5101万美元，比上年同期增长17.9%，创上半年贸易总额的历史新高。这么大的中日贸易额也暗示这两国企业文化中强劲的共性特征。

研究中日企业文化的共性，以这种共性为基础，增进相互之间的了解，加强相互之间的交流，为两国企业提供更大的发展空间，两国企业要把握好这样的契机，积极需求与对方的交流，追求企业的长远发展，实现两国企业的双赢。

（2）中日企业文化的差异性。

尽管中日企业文化深受传统文化中家族化、儒家伦理价值观的影响,表现出一定的相似特征。但是由于企业文化渊源上的诸多不同,也导致两国企业文化在一定程度上存在着差异。具体表现为：

1.个体与群体

中日社会结构都表现出家族化的特点,其企业文化理念中群体意识都很强。但是在企业内部,个体价值观、个性自由的体现却差异明显。日本人很早就注意到个人主义在某些方面的重要的作用。但他们也清醒地意识到,极端的个人主义将会导致社会和组织协调的困难。只有将个人主义融入群体和谐之中,个人在群体中的价值才能得以充分的发挥。于是,他们将个

人主义与东方文化巧妙融合在一起,形成了既重视个人表现,又讲究群体和谐的独具特色的日本式“个人主义”。在对待群体与个体的关系问题上,中国文化强调整体和谐统一,但却忽视个性价值表现。特别是在传统的中央集权计划经济的氛围中,中国企业“集体主义”中的统一、整体的一面被无限夸大,群体与个体被对立起来,对外缺乏竞争与协作精神,最终形成中国企业内部活性的不足。

2.物质与精神。

中日均深受儒家思想的影响,但两国对儒家思想的认识却并不相同。中国把“仁”作为核心,常有“重义轻利”之举,即过分的追求名分道德,正当的物质利益要求被视为“利欲熏心”。这种轻视物质利益的传统观念导致了我国企业管理的激励结构失衡,管理者一味重视“精神激励”,而轻视“物质激励”对发挥员工能动性的作用。当西方现代物质利益观念流入中国时,“传统文化中提倡伦理中心的原则又与之发生了冲突,又出现了片面追求物质刺激的倾向,从一个极端走向另一个极端”。这反映出中国企业文化中对“义”和“利”理解的不足。日本人习惯于把外来文化加以“日本式”的改造。在对待中国传统儒家文化方面,他们既看到了儒家文化中“重义轻利”思想对企业发展和员工激励的局限性,也认识到在一定条件下中国儒家文化中节欲、勤奋的观念,对企业发展壮大和员工激励的积极作用。他们巧妙的利用中国传统文化的这种双重性,把获取物质利益视为人的正常需求,用物质利益激励员工去努力工作,同时教育员工应勤俭节约,不必奢侈浪费。这样,“他们既接受了中国儒教崇尚简朴、勤劳的美德,又巧妙地避开了中国文化中抑制物质欲望的观念”。二战后,日本工人的生活水平远远低于欧美国家的工人,但个人储蓄率却远远高于其他发达国家。正是日本的高储蓄率,帮助了日本战后经济的迅速发展。

对于中日企业文化差异的比较中，我们可以看出中国企业文化中的局限性，中国的市场经济发展并不成熟，日本经历二战后迅速崛起，已形成了成熟市场经济体制，其企业文化也相对中国更为成熟，这使我们应该认识到的。认识到这种差异是中日两国企业文化相互学习的基础，特别是对中国而言，这种差异为我们的企业向日本企业学习提供了契机，我们要学习日本企业如何将个人主义与集体主义相结合来发挥企业文化巨大的引导作用，将物质激励与精神激励相结合来发挥巨大的激励作用，学习如何将西方先进的企业管理理论与国内传统文化相结合。。。这都是我们企业想进一步发展必须去做的，去学习改进的。

5.结语

企业文化的机能就在于给予企业共同的思维和行为模式据此能够统一企业内部,形成巨大的“合力”,发挥出“整体效应”，企业文化的建设是现代企业走上长远发展道路的基石，企业文化不是一朝一夕能形成的，它需要企业的长久积累，通过学习先进的企业文化企业可以为自己企业注入新的文化基因，不断升级改造原有文化中不足的方面，以此支撑为企业的长久发展。通过中日企业文化的详细比较，一方面，我们能看到两国企业文化中共性的特征，这些共性使我们两国企业交流的基础，也是交流的机会，它能促进两国经济上的发展，为双方企业提供契机，我们中国企业要把握好这样的机会；另一方面，我们也能发现两国企业文化中的差异要素，差异的存在有其必然性也有其要性，因为它可以增进双方的优势互补，只要运用得当，对方优秀的企业文化完全可以用来完善自己企业文化建设中的不足。整体上看，日本的企业文化建设更有其先进之处，日本企业在发展过程中，积极吸收西方先进的管理经验，并结合自身条件，形成日本独特的企业文化，是这种企业文化支撑着日本企业的长足发展。所以才有了世界著名的丰田、索尼、松下……..中国企业最缺少的还是学习力，企业文化建设尤为如此，我们很多企业发展到一定程度后就固步自封了，没有学习的动力了，企业文化没有新的基因注入，老的模式不能适应市场的变化，这样的企业必然缺乏进一步发展的动力。中国的企业要认识到这一点，这也能从日本文化建设中学习来，要将这种学习力融入到企业文化中，这是根本，这种学习能力注入企业文化中，必然引导企业积极寻求与外界交流，这样才能学到先进的管理经验，将其引入企业文化建设中，让企业文化保持一种“动态平衡”，动态是相对于外界环境变化，平衡是相对于企业已建立的文化。只有如此，我们的企业文化建设才能适应新经济条件下市场经济的不断发展，只有如此，企业文化才能成为促进企业不断发展的重要力量。

参考文献:

（1）潘承烈.中日企业文化荟萃[M].北京:企业管理出版社,1996.48.（2）万成博.日本企业领袖[M].北京:中国人民大学出版社,1990.51,150.（3）孙健.海尔的企业文化[M].北京:企业管理出版社,2002,9

（4）陈丽华,等.透视日本企业文化及其对我国的启示[J].东北大学学报,2003,(3)

（5）潘承烈.中日企业文化荟萃[M].北京:企业管理出版社,1996.48.

第二篇：中日企业文化

日本の企业文化の

[抄录]日本の企业文化は独自の文化的ゕ゗デンテゖテゖを持っています。日本文化への影响の长期的な制品です。我々の研究で、日本経済は、企业の内部分析から行くことはできません。宗教的な风味が强いと、日本の事业。宗教も、意思决定や企业のシステムに影响を及ぼした。

[キーワード]日本の文化、宗教

ご承知のとおり、“企业文化”最初の転送は、ゕメリカ、日本に最初の练习をした。第二次世界大戦の失败の后、日本経済の崩壊后。しかし、その后国営企业は、なぜ日本企业が开発することができますので、早く一绪にドゕを开けて一晩、ゕメリカに比べて日本の制品は、そうですか？ 90年代の金融危机は、日本経済は景気后退している。日本企业は、これらの问题に対処する方法は何ですか？现在、我々の国の高速経済発展の时代では、中国企业から学ぶ必要がありますこのどうやって？私たちは、企业文化を企业の発展の影响で开始させてください。

第一に、宗教文化

日本は、儒教、仏教、神道の宗教の歴史日本での开発に最大の影响を与えます。最终的には、中国の儒教“博爱、正义、正当性、知恵、手纸、忠义、孝行、大好きな”と他の伦理的なゕ゗デゕや企业文化の主要な考えを日本の神道思想の皇帝“には、地域社会の”忠诚心。日本企业は、明治维新を必然的に戦士のさまざまな伝统や习惯の管理に武士の多くは、武家制度の廃止は、事业に続いているので、孔子を増やす计画の论语“の时に”明治维新の近代化を开始すると、障害のあるビジネスフゔ゗ナンスの“魂”と、企业文化と述べた。彼らのビジネス哲学の宗教的な考え方にいくつかの起业家。は、同社の日常业务はしばしば宗教的な倾向となっています。朝と夕方の训练と企业统治に関する社会的な曲を日本の主な特长は、次のように、仏教の僧侣など。とから、毎日20分の最初の仕事は、クラブのメンバーが一绪に歌を歌っています。魂を浄化するために、松下は、同社への敬意を表してここに来て毎周仏坛を设定している。トヨタ自动车は社会的な训练の“仏の尊重、チャンに感谢し、感谢の借金を払うために生きている。”

第二に、决定の宗教的思考の影响を受けて决定。儒教文化-の効率的な组织文化。日本企业の成长の谜を探索、ほとんどの人は、独自の组织文化を魅了します。无効电力の特性のような顺序で终身雇用制度の日本の企业の练习、、。

“博爱”と“正义” ：スタッフの撤廃、これは企业で働くことが悬念解任し、必要があるため、寿命の长さの雇用システムは、最良の选択となっている。このエコーは、その学问の资格は、年齢に応じて、サービスの长さのためにその会社で働くスタッフの给与（70 ％）メソッドの主要部分を决定するには、赁金制度の顺序で反応システムの导入は、日本の大手企业。このシステムを生活の中で反応配列の长さは従业员の雇用システムの基本的な生活水准を守るためには、会社の近くと、スタッフの気持ちをスタッフの改善に役立つだろうと献身の帰属意识のビジネスセンス。

“善玉” ：従业员の评価のための主な基准は、企业への忠诚である。个人の能力との共同意识の操作は重要ではないシステムは、体重の评価には、元よりも低い。中国のビジネスエリート履歴书の山では异なる企业の経験に注目していると、火灾のように上司との强力な个人への企业より容量。ホワ゗トカラー労働者は日本ではなく、自分のキャリゕ悪い、このです。悪い场合は、スタッフは本当に多くの人々のシングルは、多くの企业はレ゗オフの基本的な条件として、゗ニシゕチブをとることはないと、それを纳付しないとき情报を発信する方法を使用するように选択してください。仕事では频繁にすることはできませんが、次の候补は、说得力のある理由を受けることは不可能ではない。日本のため、同社は、以前は舍て敝履起业家の场合、人々の目を信頼してはいけません。“と”成功の考えです。各企业は、“ホームです。”日本の人々はしばしば、“私の家は自分の仕事の场。”多くの日本の若者が、同时に彼らは会社に自分の生活をしている大企业に入ります。ホームは、同社の“コーナー”は、集団行动休暇の场合には、多くの场合、メ゗ンの上司からの结婚は、もちろん自己负担ですが、定年后の补助金は、同社が配布した。悪くても、いくつかの企业が従业员の墓地に戻す]を选択します。従业员の死が、记念墓地にも高レベルの集団企业。このように、同社は従业员の家族の绊や感情の意味になっている道徳的かつ简単に会员企业のスタッフを解任されず、要求の际の责任を负う。ビジネスリーダーや组织のすべての人事を同时に动作の雇用では、亲の责任を自分の子供と同じケゕや介护の问题で、雇用と生活のすべての良い仕事の世话をするように。同时に、それぞれの家族の企业として、事业者にも感谢祭のような子供の亲としての采用は进んでは、演算子の组织とリーダーシップに敬意を提出するだけでなく、企业が心配と同じ方法に兴味运用と开発。个々の企业が心と体、调整、理解を、企业に个人的な暴落に忠诚度の高いのは、大きな意味があります。

第三に、日本の企业文化、企业文化とは、ゕメリカ合众国

1980年にホーフステッドエコノミストは、世界50カ国からの企业文化の一部は、内部のサンプルでは、统计した。远くから人々は、リスク回避、个人主义、男性の调査を行っている。

（チャート）全国规模の企业文化の主要な値。人権活动のうち、ゕメリカ合众国： 40、日本54、52の世界平均。その后、米国と日本の人権のためのギャップ。ある程度の人々の権利の问题を内部反射と権力の民主的なバランスを実现します。観点から64の世界平均のリスクを避けるために、米国は46、日本92、これは日本ではリスク回避の强い感覚。ビューの个人主义的観点から、50、日本46の世界平均は、米国91、日本、日本の社会、企业のグループは、その人が自分に注目している表现ですが、それは怒りや同僚や上司からの抵抗にもつながるわけではないことがありますがの胁威になるので、冷酷な抑圧感。森の中で木材を、风にも、日本企业に适用する中国哲学を破壊してしまいます。4。また、人から尊敬： 95日本は、世界から、米国は62。日本の男性の社会は、男性の考えがあまりにも强いので、ある程度までです。日本は、男性の大多数は、女性が家族の、当然のこと结婚后に辞任を世话をすると主张した。日本では、强い女性をより軽蔑的な用语です。

ゕメリカ合众国の近代化と企业文化を日本では、企业文化の伝统を比较し、自分の特性があります。集中力やグループの意识につながったの“忠诚心”と“と”という考え。日本の宗教文化の影响の制品です。

まとめると、日本の企业文化は、伝统的な日本の宗教文化と近代的経営手法の组み合わせです。ある程度はない日本の企业文化とは宗教があるために、宗教的信念は、日本企业は、信仰のうつ病は、なぜ日本企业の段阶で、まだ残业している従业员の职场への义务は、精

神を强调する文化の重要なコンポーネントを构成され企业向けのハード。日本企业はこのような特殊な宗教的な文化、そして企业と开発の継続を保证します。

日本企业文化日本企业文化的5条潜规则

世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。

潜规则一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。

潜规则二，要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。

潜规则三，用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给

特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。

潜规则四，不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。

潜规则五，女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?

第三篇：中日企业文化之不同

中日企业文化之不同

摘要：随着知识经济和经济全球化的发展和我国改革开放的日渐深入，很多日企纷纷落户中国。比较中国企业文化和日本企业文化，人们发现。。。

企业文化：

企业文化是以民族文化为基础,其核心是以人为中心,在企业内部以独特的潜意识渗透企业的各个领域,支配着人们的行为。可以把企业文化概括为:企业文化是一种微观文化现象,是在企业长期实践中逐步形成并确定起来,全体职工认同的价值观念、行为准则、道德规范等构成的总和。

日本企业文化的形成、特征及其发展：

一、日本文化的形成日本的企业文化主要是由这样一些原因形成的：首先，日本是单一民族的社会，结构是同质的，具有国民意识和行为趋于同一的民族习惯。其次，是长期受到东方文化的熏陶，有一种和现代企业文化一脉相承的传统文化基础。第三，日本在第二次世界大战后的改革 为日本企业文化发展创造了一个有利的环境。第四，日本的社会文化的恩耻观。第五，日本善于吸收世界各民族的优秀的文化，把这些文化的优良特征融于一体，形成了既有原则又有信条和精神的企业文化。第六，依靠企业自身的努力长期坚持身体力行、潜移默化，经历了一个相当长的时期才逐步形成。

二、日本文化的特征

1、集团意识和思想上的“和”“忍”“信”等观念。

2、企业的家族化。

3、重视培养员工对企业的忠诚感。

4、加强企业内部的凝聚力。

5、充分发挥群体的优势，提倡企业内部的竞争是一种为企业出力的竞争，鼓励员工在企业中提出包括技术革新的各种意见和建议，提倡一致对外。

三、日本文化的发展

日本企业突出的是群体的作用，以“和“为“贵”，这种思想来源于中国的儒家学说。在日本，企业经营就是以此作为其理论的依据。

企业文化建设应坚持“以人为本”。在日本，“人本 主义企业经营”的观念深入人心，成为了日本在战后 迅速崛起的法宝之一。这一经营理念坚持以人为本 的原则，确认“人”是经济发展中超越物质的最为珍 贵的资源;注重经营管理的人性化，挖掘员工的潜 能，调动员工的工作积极性和主动性。

中日两国企业文化的个性差异:

1日本企业文化的特性

师家制度终身雇佣制年功序列制

终身雇佣制，是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非 出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱。2中国企业文化的特性

是政治与经济的统一体提倡“重义轻利”追求“自强不息”

2.2海尔公司和松下电器的企业文化的比较:

海尔公司的企业文化

海尔企业文化是被全体员工认同的企业领导人创新的价值观。

海尔文化的核心是创新。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。

海尔文化分三个层次：

1、物质文化

2、制度行为文化

3、精神文化

海尔精神:敬业报国追求卓越

海尔作风:迅速反应马上行动

先谋势，后谋利——海尔的战略观

松下电器的企业文化

松下电器公司的创始人及领导者松下幸之助，被誉为“经营之神”、“民族英雄”。该公 司的成功是在于完善的企业文化。这种企业文化突出地表现在三个方面：

一是强化企业命运共同体建设.二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人。

三是注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。每年年终时，公司自上而下动员员工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。

比较启示：

致谢

第四篇：中日财政体制比较研究

中日财政体制比较研究

摘要：我国自1994 年分税制改革以来，尽管建立了中央和地方政府之间分税体制，但还有许多地方要完善。日本亦属于集权型的国家，但其分税制财政建设十分完善。通过对中日财政体制的共同特征、中央和地方政府财政分配的不同模式、各级政府间财政收入分配及转移支付体系的比较分析，提出完善我国分税制财政体制的政策建议。

关键词：比较财政；财政体制；分税制；中国日本

一、财政体制的共同特征

虽然目前阶段我国的财政分权改革尚在进行之中，仍然不够完善，与日本相比，差距很大，但至少在运行模式上两者有以下几点共同特征：

1.中央政府掌握财政收入的主要来源。日本财力高度集中于中央，中央政府掌握全国财政收入的2/3 左右。我国1994 年分税制改革的目标之一就是提高中央财政收入占总财政收入的比重，因此，分税制改革后各年中央财政收入占我国总财政收入的比重基本在60%左右。

2.中央与地方之间建立了合理的事权分工和规范的财政分配制度。凡是涉及整个国家利益，需要全国统一行动才能实现的政府职能都划为中央政府职能；不涉及全局性的事业，需要发挥地方政府的主动性，有利于提高政府活动效率的职能划归地方政府。以此为基础，明确划分了各级政府财政支出范围，即支出负担与事权分工相对应，虽然目前我国地方政府在财政支出责任与可运用的财政收入存在不匹配的问题，但随着我国财政改革的深入，这一问题会得到解决。

3.中央对地方实行的财政补助制度。中央通过补助制度，一方面调节了中央与地方间的纵向财政资源分配，有利于中央财政经济政策的贯彻落实；另一方面，有利于协调各地方政府间的横向财政资源再分配，对地区之间的平衡发展起着重要的作用。

二、中央与地方财政分配的不同模式

日本是一种集权与分权结合型财政体制。日本财政体制的明显特征是：收入上集权、支出上分权。20 世纪80 年代以来，中央预算集中的收入占全国财政收入的60%以上，实际支出则不到40%；相反，地方预算收入占预算总收入的40%左右，而实际支出占预算总支出的60%以上。中央政府集中大部分收入并控制税收管理权限，体现了集权，有利于加强中央政府的宏观调控能力；地方政府安排着大部分财政支出，体现了分权，有利于调动地方政府的积极性。

我国在过去高度集中的计划经济体制下，财政实行统收统支，中央集中过多，调动和发挥地方的积极性不够。随着1994 年的分税制改革有所改善，但地方在财政支出方面的权限仍然有限，同时还存在地方之间的不平衡，对于调动地方的积极性严重受阻。

三、各级政府间财政收入分配的比较

1.税收收入的分配

日本的共享税式分税制。即除划定中央税和地方税之外，还设臵中央与地方共享税税种。目前，日本共有58 种税，其中国税26 种，都道府县税15 种，市町村税17 种。中央和地方收入分布格局大体保持在2/3 和1/3 之间。为了确保中央财政的主导地位和在宏观调控中的重要作用，日本政府间税收权限划分实行中央集权制。目前，我国地方税收收入分配权尚未专门制定基本法律制度，中和地方税收收入的分配按税种来划分的。在国务院1993 年颁布的《关于实行分税制财政管理体制的决定》的行政法规中，按税种明确划分了中央固定收入、地方固定收入和中央与地方共享收入三大类。国税占总税收收入的比例大体保持在70%左右。中央与地方的这种税收收入分配格局，使地方税税收收入规模相对较小。

2.各级政府的主体税种

日本每一级政府都以两种税为主体税种。中央财政的主体税种是个人所得税和法人所得税，都道府县的主体税种是事业税和居民税，市町村的主体税种是居民税和固定资产税。我国中央政府固定收入包括消费税、车辆购臵税、关税，地方政府固定收入包括城镇土地使用税、耕地占用税、土地增值税等，中央政府和地方政府共享收入主要包括增值税、营业税、企业所得税、个人所得税等。

四、各级政府间的转移支付体系

1.在日本的税收收入结构中，中央税收收入大约是地方税收入的两倍。这样单靠地方税收入远远不能满足地方政府的需要。地方税收入与地方政府支出之间的差额由中央政府的转移支付加以弥补。以税收划转为主要形式的财政补助制度。与其他西方国家相比，日本中央对地方财政补助规模更大，地方政府对中央政府的依赖性更

强。1990 年中央政府对地方政府的补助金额为318 590 亿日元，占地方财政收入的49.6%。目前，日本中央对地方财政补助形式包括：交付地方税、国库支出金和让与地方税，其中前两种是基本形式。

2.我国现行的财政转移支付制度具有明显的过渡性特征，原财政包干体制中的转移支付因素、分税制中的税收返还和过渡期转移支付同时并存，双轨运行。但是，我国现阶段仍需注意以下问题：（1）目前均等化转移支付的规模还是很小，为了更好地取得省区之间横向平衡，转移支付体系应从“收入返还”调整为以均等化拨款为基础的转移支付体系；（2）加大过渡期转移支付力度，明确过渡期转移支付的规模；（3）财政转移支付要在广度上、深度上落实好，同降低税收负担结合起来。

五、我国财政体制改革可以借鉴的几点经验

日本财政体制的运行机制表明，其所实行分级管理的财政体制实现了其预期目的，一方面根据事权合理地配臵了财权，使各级政府的财权和事权达到了基本统一，另一方面，在确保中央政府财政收入规模和保障宏观调控有效实施的同时，维护了地方政府的独立性和自主性，是处理中央与地方财政关系的一种规范化的分配制度。因此，我们至少可以得出以下几点值得借鉴的经验：

1.在合理划分中央与地方政府事权的基础上，实行相对集权型财政体制。“相对集权型”财政体制，是指财权相对集中，事权相对分散。就财政体制来说，包括以下三方面：（1）重大的财政方针政策、国家预算法规、重要规章制度等必须统一由中央政府制定，在中央

统一规定的范围内，地方有权根据当地具体情况，制定贯彻中央方针政策的具体措施，安排自己的财政收支；（2）中央的事权主要是承担一些事关全局的重要事务，政府职能范围内的其他一些具体活动，包括大量社会发展事务，则应由地方承担；（3）在不影响地方财政增收积极性的前提下，中央要掌握主要财源，保证中央政府的主导地位。

2.在税制改革的基础上，合理划分中央税、地方税以及中央与地方共享税，实行共享税式分税制，稳定中央与地方财政收入来源。（1）我国社会主义管理制度，决定了我国分税制不可能像美国那样实行税源分享形式；（2）我国在今后相当长一段时间内仍将以流转税为主体，地方税收体系还有待于进一步发展。这就决定了我国不能实行彻底的分税制；（3）我国地区之间经济发展的差距很大，税源分布极不平衡，一些地区财政收入能力与其财政支出需要差额很大。在这种情况下，实行彻底的分税制，只能导致一部分地区过分依赖于中央转移支付，不利于扩大地方自主权，不符合市场经济发展要求。因此，在我国推行分税制，在划分中央税、地方税的改革过程中，必须考虑设臵中央与地方共享税，将一些税源增长快、同经济发展直接相关的税种划为中央与地方共享税，有利于协调中央与地方利益关系。

3.建立以平衡补助为主体的财政补助制度，促进各地区间社会经济的平衡发展。如何从财政体制上有效地平衡各地区经济发展，是我国财政体制改革的一个重要出发点。日本的经验表明，建立规范的、明晰的转移支付体系，是中央政府调节各地区经济平衡发展的最有效的手段。同时，从我国地区间经济发展差距看，那些需要财政补助的地区往往连最基本的财政需要都无力满足。如何保证全国最低水平的公共服务需要，是中央财政转移支付面临的首要任务。因此，本文主张建立一种以平衡补助为主的转移支付体系。

参考文献：

[1] 吴俊培．论中央和地方的财政关系[J]．经济研究，1994，（4）．

[2] 黄肖广．中央与地方政府财政分配关系中公平与效率的经济学分析[J]．现代经济探讨，2006，（12）．

[3] 周宇宏，孙士和．日本财政体制对我国的借鉴意义[J]．经济研究，2003，（88）．

[4] 宫岛洋，神野直彦．中央和地方政府财政关系的中日比较[J]．管理世界，1994，（4）．

[5] 吴昊．日本中央财政和地方财政的关系[J]．现代日本经济，1996，（2）．

[6] 宋文献．日本的分级财政体制及评析[J]．财经论坛，2004，（3）．

第五篇：中日茶文化对比研究

浅谈中日茶文化对比

——儒家思想与禅宗思想的碰撞

【摘要】中日文化相互之间的影响深远，其中茶文化是其中的代表之一。中国的茶文化主要受儒家思想影响，而日本茶文化则受禅宗思想影响。两者一个是本国主流文化的附属，一个则是本国主流文化的砥柱。相比之下同宗同源，却也各有特色。本文讲从中日茶文化的起源发展与特征入手，对中日两国茶文化进行简略的分析研究。

【关键词】中日文化 茶文化 饮茶 儒家思想 茶道精神 审美

【正文】

自隋唐时代以来，中日两国就展开了悠久的文化交流。从政治制度到语言文字，从吃穿习俗到建筑规划，无一不互相影响着。而中日的茶文化交流，更可以说是两国历史交流历程中的一颗光彩夺目的珍珠。中国有茶艺，日本有茶道，若是论对于茶的喜爱，两国人民可是谁也不输给谁。

什么是茶道？著有《わびの茶道》一书的京都学派学者久松真一先生是这么认为的：茶道文化是以吃茶为契机的综合文化体系，它具有综合性、统一性、包容性。其中有艺术、道德、哲学、宗教及文化的各个方面，其核心是禅。主张“本来无一物”、“无一物中无尽藏”的禅十分重视日常生活的修行，即修行不必去读经，而要求在起居饮食的修炼上下功夫。茶道忠实地实践了“禅”的这一思想。[1]

本文讲从中日茶文化的起源发展与特征入手，对中日两国茶文化进行简略的分析研究。

中国的茶文化——儒家思想影响下的产物

茶文化作为东方文化的精华之一，最初的起源点，就是在中国。中国是茶的故乡，是茶文化的发源地，也是最早栽种茶树、利用茶叶的国家。茶树主要产于我国的南部。饮茶之风据说源于西周时期。然而唐代之前，中国还没有“茶”这个字。在《诗经》、《礼记》及《楚辞》等先秦古籍中只有“荼”的记载，从唐代的《茶经》开始，“荼”字才“始减一画作‘茶’”。而且在汉代之前，中国人主要是发现了茶根的医疗作用。直到东汉，人们才开始饮用茶叶。

就这样直到780 年，陆羽写下了世界上第一部茶学专著《茶经》，才创立了世界上最早的茶学。《茶经》，是中国乃至世界现存最早、最完整、最全面介绍茶的第一部专著，被誉为“茶叶百科全书”。其分为一之源、二之具、三之造、四之器、五之煮、六之饮、七之事、八之出、九之略、十之图。共十个部分。[2]自《茶经》出世以后，茶开始成为全中国普遍性的饮料。茶文化的建立，标志着中国茶由“饮用”变为“品饮”，由爱好升华为一种文化。

与日本的茶道文化不同，中国的茶道更多是依附于中国传统思想，以儒家思想为核心，强调“中庸”、“和谐”的思想，贯彻“礼、义、仁、德”的精神。唐末宦官刘贞亮曾提出所谓“饮茶十德”。“以茶散郁气，以茶祛睡气，以茶养生气，以茶除病气，以茶利礼仁，以茶表敬意，以茶尝滋味，以茶养身体，以茶可行道，以茶可雅志。”从中可明确地看出其受儒家思想的影响。

笔者认为，在儒家思想的影响下，中国的茶文化，强调所谓高雅、淡洁、雅志、廉俭等品格。实际上，这些品格本质上都是孔孟的中庸、和谐思想的产物。深受儒教影响的中国人，其实性格就像茶一样，清醒、理智、平和。自古以来，无论是文人学士还是凡夫俗子，饮茶品茶，其目的都是使人心平气和，从而达到自省的目的，也能冷静、理智地待人接物。这些何尝不是儒家思想的要求呢？通过饮茶文化的推广，营造一个人与人之间和睦相处的和谐环境，达到互敬、互爱、互助的目的，这就是儒家思想的中庸和谐之道的茶文化。

自宋以后，茶与中国人的生活和文化更是息息相关。开门七件事，柴米油盐酱醋茶。到了近代茶馆业的兴起，饮茶与文化的联系变得更加紧密起来，有评书茶馆、京剧茶馆和曲艺茶馆。著名作家老舍更是利用“一个大茶馆就是一个小社会”的特点，创造出不朽剧作《茶馆》，揭示出了20 世纪中国的生活场景。

日本茶文化——禅宗思想的充分体现

据目前为止的研究表明，古代日本没有原生茶树，也没有喝茶的习惯，饮茶的习惯和随之形成的茶文化是在约八世纪时，由遣唐使从中国大陆传入日本的。可以说，日本茶文化的历史是随着中国茶文化的历史发展而发展起来的。

在日本茶文化的发展史中，有一位日本茶道的集大成者——千利休，他被誉为“日本茶道大师”。千利休将中国禅宗思想引入日本茶道，提出了茶道的“四规”，即“和、敬、清、寂”。“和敬”是寄语社会安定, 国家和平以及主客谐和，人与人之间，突出了“平和”之意。而“清寂”，则表示茶室环境的幽雅清净与陈设的古色古香，隐含着洁身自好，清心寡欲之意。这四个字，是茶道的精髓和宗旨，也是日本茶道的精神理念。笔者认为，如果没有千利休或者其他的人物把禅宗的思想内涵引入茶道，那么如今日本人席间的茶水可能早就被可乐或其他饮料所代替了。日本茶道之所以在文化中拥有如此高的地位，与它的传入与发展过程是密不可分的。日本茶道形成的过程，实际上也就是日本国民文化的形成过程。日本人选择茶来赋予特殊意义，与禅宗思想密不可分。茶道之茶被称为“侘び茶”，“ 侘び”在日语中是“幽居安乐”的意思。日本茶道强调“茶禅一体”，吸收了中国茶文化的一部分内容，却也发展出了自己的一套精神追求。它劝告人们要和平共处，互敬互爱，朴实廉洁，修身养性。这一点实际上也与儒家思想有着微妙的共同点。

日本的茶道注重内观内省，自我修养，其真谛是悟禅宗之精神，成为融宗教、哲学、美学为一体的文化艺术活动。

中日茶文化的异同

【异】

（一）中日茶文化，从表现上来看最大的不同，可谓是形式的不同。中国近代出现的茶馆成为中国茶文化的主要载体之一，其带有平民性、随意性、开放性的特征。而日本茶文化的载体主要是茶室，众所周知，其以程式严谨、繁琐为特色。

笔者曾有幸到北京的老舍茶馆体验一番，周边的环境很幽静，馆内陈列着各种精美的茶具，种有花草，养有鱼鸟，还有大荧幕上的皮影戏表演，实在是很符合中国传统观念中“悠闲”、“自在”的生活方式。除了北京，笔者的故乡四川也有其独特的饮茶文化。四川人，特别是成都人，爱喝盖碗茶，其饮茶习惯就更为悠闲一些，通常是评书人在一旁说书，台下的饮茶人们就着各种点心——大概就是瓜子和花生之类“上不了台面”的干果——开始摆“龙门阵”（聊天）。比起日本茶道的形式严谨，中国茶文化更多的带有随意性在里面。

（二）而往深层次了说，两者文化的来源也不尽相同。中国茶文化以儒家思想为核心，融儒、道、佛为一体，而以儒家思想为主导思想。所谓饮茶十德中，“以茶利礼仁”、“以茶表敬意”、“以茶可行道”、“以茶可雅志”，这四条都是通过饮茶贯彻儒家的礼、义、仁、德等道德观念以及中庸和谐的精神

日本茶道则主要反映中国禅宗思想，当然也融进了日本国民的精神和思想意识。日本茶道的“和、敬、清、寂”以及“茶禅一体”，吸收了中国茶文化思想的部分内容，它规劝人们要和平共处，互敬互爱，廉洁朴实，修身养性。

（三）中日茶文化在两国主流文化思想中的地位也不同。中国茶文化在中国的思想文化中处于辅助性的支流地位，而日本茶道在日本的思想文化中则处于主导性的主流地位。

中国茶文化成熟于唐朝。那时适合于中国地域特点和社会特点的、塑造中国国民性的思想已完全定型。儒家思想提出了适合于中国封建社会特点的社会规范，确立了中国国民的价值追求：“修身齐家治国平天下”。这种思想深深地影响着茶文化，茶文化变为了体现中国的主流思想的一种手段，只能处于辅导性的支流地位。

而日本的主流思想的形成过程和茶道的形成过程是一致的。在公元七、八世纪的时候，日本还没有作为主导地位的系统的思想文化。那时，他们从中国输入大量的思想文化（包括中国茶文化），而后进行本土化。他们改造输入的中国思想文化而创立日本主流文化的过程中，中国茶文化是他们改造而注入日本特性的一种重要文化。因而，日本茶道也就必然成为反映和规范日本国民性的主流文化。

因此，日本茶道成为了日本国民修炼国民性的媒介，在文化中占有主导作用。相反,中国茶文化从来没有成为修炼中国精神与国民性的手段，而主要是成为了中国国民娱乐、休闲的重要方式之一。

【同】

说到共同点，首先，中日两国的茶文化都注重精神的内涵。中国茶文化强调“中庸”、“和谐的思想，贯彻“礼、义、仁、德”的精神，并不断地追求真、善、美的境界。中国人饮茶注重“品”字，“品茶”不仅仅是指能鉴别茶的优劣，还带有神思遐想和领略饮茶情趣之意。

日本茶道的精神理念则是“和、敬、清、寂”，茶道的每一道严格的工序和过程，都是在进行修身养性。禅宗要求人们达到“本来无一物，勿使染尘埃”的境界。从茶室的布置，到茶具的清洗，到碾茶、插花„„每一个细节都无不体现着“和”的思想。

同时，两国茶文化都体现了两国国民对于舒放性灵的要求。中国自古以来两千多年的儒家思想塑造了中国的国民性。中国的国民背负着儒家“修身齐家治国平天下”的价值观，以国家的兴旺、民族的发展为己任。背负着这样的重任的中国人，在紧张的奋斗之中必然需要一种休闲娱乐予以调解。

而对于天生具有悲观情绪的大和民族来说，舒放性灵和娱乐休闲就显得更为重要。日本森严的等级制度和伦理观念给了这个民族沉重的心理压力。再加上如今的日本，经济高度发达，却又不景气。每个人都需要追求精神上的放松与安宁。茶道的在茶道和、敬、清、寂精神恰恰符合了人们这一需要。在茶室的活动中，所有人都是平等的。一切等级可以放下，人们平等相待。一切“忠”、“义”、“理”的观念都可放下，进入和谐、美好、融洽的心灵解放活动中。

通过茶艺或茶道解放身心，正是中、日两国国民如此爱茶的共同原因。纵然有着不同的发展过程、境界追求与文化地位，无论是中国茶艺还是日本茶道，对于本国的国民来说，都离不开心灵的放松。理解了茶文化，也就理解了东方文化。此话可谓不假。正是因为茶文化这独特的魅力，才使得其成为东方文化中最具代表性的文化之一。

注释：

[1]百度百科——茶道 http://baike.baidu.com/view/39397.htm [2]百度百科——茶经 http://baike.baidu.com/view/69079.htm

参考文献：

[1]朱卫新.中日茶文化的异同[J].东北亚论坛，1999(01)92-93 [2]施由明.中国茶文化与日本茶道比较略论[J].农业考古，2002(02)317-321 [3]陆留弟.传统文化如何逾越语言的障碍——试论中日茶文化的异同[J].农业考古，2001(04)318-325 [4]张娅萍.中日两国茶文化的渊源[J].延安职业技术学院学报，2010(01)88-89 [5]关睿.“茶道”的蕴意——中日茶文化比较[J].成功(教育)，2007(10)143-144