如何让企业文化深入人心

第一篇：如何让企业文化深入人心

如何让企业文化深入人心

佛教里有六道，即天、神、人、地狱、畜牲、饿鬼。道教里也有六道，即知道、明道、悟道、修道、行道、传道。企业文化是企业成功之道，当属道家之道的范畴，所以企业文化建设也应该有道家的六道。

有人形象地比喻很多企业的文化建设现状是“魂不附体”，也就是企业倡导的文化，与企业实际情况之间差距太大，感觉太不真实。魂不附体有公司和个人两个层面。从个人层面说，就是个人的言行，与企业文化的理念和准则，开起来风马牛不相及。从公司的层面来说，就是不同意看到，公司成员的言行举止负责那些理念和准则。尤其是身居要职的人，如果天天口里宣扬强调企业文化，一定会让员工产生恶感，沦为笑料，严重损害自己的威信和形象。企业只有遵循六道，才能够治好魂 不附体的流行病。

很多企业重视企业文化建设，殚精竭虑地挖掘提炼本企业文化的精髓，用优美的词藻表述企业的使命、愿景、理念、核心价值观等，并花费人力物力宣贯。甚至给高层赋予了传教士，也就是传播企业文化的重要职责，把它与制定战略相提并论。其实提炼和阐述企业文化，至多算是知道和明道的初级阶段。企业不应该仅仅局限于此。

有个很有名的月亮禅公案，讲的是有人问得到禅师什么是禅。禅师一声不吭，举手指着天上的月亮。意思是手指是名相(文字概念)，月亮是实相(事实本身)。拘泥于文字永远不可能了解事实本身。企业文化建设如果停留在理念和原则的提炼和阐述，就是陷入了名相的束缚，员工会云里雾里，不知道企业文化的本来面目究竟是什么。

知道和明道还只是停留在文字概念上，只有上升到悟道的层次，才能看到企业文化的真实面貌，才能领略到企业文化对企业成功、个人发展的真正价值。只有悟道之后，员工的心灵才会真正被企业文化蕴含的能量所触动。

心灵有所触动，未必能持久，所以还需要进一步上升到修道，通过持续强化来加以巩固，也就是佛家所说修炼和儒家所说的“择善固执”。

当企业文化成为发自内心的牢固信念之后，如果不能付诸行动，身体力行，也不能对组织和个人有什么实在的价值，所以还应该身体力行，积极行道。

一个成员在工作中积极主动奉行公司的理念和原则，必然会影响和感染周围的人们“见贤思齐”，不知不觉中起到传道的作用。实际上，以身作则、言传身教可能是最好的传播企业文化的手段。不过，一个已经做到修道行道的人，如果已经“抱营魂载一”，向周围同事主动地讲解企业文化的含义和价值，应该比说教更容易让人信服，更好地引导大家为企业的发展抱团，齐心协力创造美好未来。

企业文化建设，对于个人来说就是分成知道、明道、悟道、修道、行道和传道六个阶段的过程。企业里不同的人，处于不同的阶段。

一个“魂不附体”的企业，大多数人连知道和明道的兴趣都没有，更不用说修道、行道和传道。所以尽管阐述企业文化的标语到处都是，企业文化手册人手一本，但是也看不出这些东西与他们的行为有什么明显的关系。一个“魂不附体”的企业成员，多半是管理层或者领导层的人，就像只会念口头禅的和尚，其实根本不懂得佛学的真谛。这种人对企业文化建设起步到半点好处，反而产生灾难性的破坏作用，让员工对企业文化不以为然，背道而驰。所以一个企业的文化建设是否在实实在在的推进，不在于企业文化的阐述如何的词藻华丽，发布和宣传工作如何地隆重这些表面文章，关键是要看企业有多少人在修道、行道，有多少身居要职的人在此基础上有意识地传道，又有多少人在努力的要知道、明道和悟道。为什么大家要这样做呢？因为企业文化是企业组织和个体成员的成功之道，是员工在企业组织的发展中成就自己的正确方法，遵循企业文化的理念和准则，于公于私都是非常有价值的，而且这种价值是不相冲突的。

如此一来，我们可以把道家和儒家的思想应用到企业文化的研究和实践中来。考虑到企业管理20%靠有形的制度，80%靠无形的文化，而且制度也需要符合文化的基本理念和原则，中西结合的管理应该是潜力巨大了。

第二篇：用企业文化赢得人心

企业文化建设关键在于经营人心，经营人心就是经营事业

用企业文化赢得人心

“这年头，人心散了，队伍就不好带了。”《无下无贼》里黎叔这句经典台词，和孟子提出“得人心者得天下”的观点，有异曲同工之炒。人心所向，无往而不胜。

通过权威机构调查发现。世界是500强有一个共同的特点，就是不断为企业文化注入活力。可以说，企业文化是他们成功的密码，而企业文化建设关键在于经营人心，经营人心就是经营事业。

上下同欲者胜

理想信念是动力之源，它就像插在珠穆朗玛峰上的红旗，激发登山队员不畏艰险、勇攀高峰。当全体员工都相信理想能够实现。这个理想的实现与自己的命运息息相关的时候，此时，众心归一，无论是荆棘丛生，还是深渊峡谷，都义无反顾，勇往直前，夺取最终的胜利。在红军长征时期，中国工农红军在积贫积弱的情况下，依然能冲破国军的层层封锁靠的就是崇高的理想信念。面对前有围堵，后有追兵，缺衣少粮。他们用坚定的理想信念民，一切行动听指挥，上下同心，创造了四渡赤水、飞夺泸定桥等军事奇迹。

在2008年金融危机期间，当很多企业纷纷裁员的时候，一家台资企业的董事长则向广大员工承诺，宁可老板贴钱，也绝不裁员。该公司还举办了大型联欢晚会，在联欢晚会上，董事长向5年、10年、15年以上的老员工颁发了金银铜奖，并承诺08年的年终奖一分不少地发给大家，这是大家辛勤劳动的结果，并激情洋溢地勉励大家，鼓足信心，同心同德，共度难关。在全体员工的努力下，顺利战胜金融危机。而有些企业，不断裁员，导致员工离心离德，企业最终也没有抵御金融风暴的袭击。

其身正，不令而行

企业文化理念的推行，不仅仅是企业文化部的事情有，需要全体员工共同参与，最关键的是要高层的率先垂范，在各种场所宣传这些理念民，更要在实际的工作中践行这些理念。海尔的张瑞敏一有机会就宣传海尔文化，对海尔文化的传播起到不可估量的作用，企业文化也为海尔带来巨大的品牌价值。

子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。身教胜于言传，如果管理者说的一套，做的是另一套，则引起下属的反感，对企业文化的传播有害。

企业文化的推行，需要自上而下的方式进行。一方面，管理者的权威和威信，让下属不得不按照企业提倡的思想和行为做事；另一方面。管理者的模范带头作用。潜移默化地影响下属。有一家台资企业进行企业文化建设的时候民，本想采用自下而上，逐步渗透的方式建设企业文化，推行一年之后，才发现效果很小，于是采取“自上而上”为主，“自下而上”为辅两种方式并行推广，效果非常显著。

第三篇：怎样让“送温暖”暖人心

怎样让“送温暖”暖人心

岁末年初，各地各部门纷纷掀起“送温暖”的热潮，给贫困群众、弱势群体送钱送物，让他们寒冬里的切实感受到党和政府带来的温暖。然而，在一些地方，有一些“温暖”送的让人窝心，值得反思。譬如，有的在“送给谁”上下功夫，临行前一纸通知要求下面报人选，甚至“精心选点”，要求“住址靠近路边、被访者„会说话‟”；有的在“送什么”上大伤脑筋，大都是一桶油、一袋米、一个红包装着钱；有的在“怎样送”上费尽心思，详尽安排和精心布臵之后，一幅幅困难群众感恩戴德紧握领导的手的画面，出现在电视机的屏幕上。

这样的“送温暖”，并非群众所需，已经走样变了味，折射出当前少数干部工作不踏实，热衷于走形式、走过场，在思想上淡忘了“全心全意为人民服务”的宗旨，在行为上高高在上，严重脱离了人民群众。如果“送温暖”变为“秀温暖”，不仅寒了需要温暖的百姓的心，也削弱了党和群众的血肉联系，损害党和政府的公信力。

因此，笔者认为在领导走访慰问困难群众时，应该要做到：

一是领导干部躬亲慰问，不走过场。走访慰问困难群众是领导干部体察民情、了解群众疾苦的重要渠道。各级领导干部都要高度重视走访慰问工作，改变往昔由工作人员完全包办的做法，要亲历亲为亲手将慰问物资送到群众手中，以慰问活动为契机，与困难群众话家常，了解群众在生活生产

中存在的困难以及愿望并予以帮扶解决；工作人员也应转变工作作风，抛弃往昔安排走访对象住址方便领导走访，选择在领导面前不说堵心话的对象，应摒弃成见，选择那些真正急需领导关怀的人，既让他们切身体会党和政府的关怀，又让领导能切实了解他们的困难，确保慰问活动不走过场。

二是党委政府因人而异发放慰问物资。被走访群众的困难各异，如果统一采取送油、送米、送钱等走访方式，无法从根本上帮助被走访群众。因此，领导开展慰问活动中，要针对困难职工的不同困难程度、不同致困原因、不同帮扶需求等情况，因人而已的采取送政策、送岗位、送培训、送医疗、送助学、送文化、送物资、送资金等帮扶措施，做到区别情况、一户一策，因人施助、注重实效。

三是将慰问活动建立长效机制。时常听到人民群众的抱怨声，他们不是对慰问对象有意见，而是有的慰问活动在人民心中留下了人越懒越穷，政府就越关心的不良形象，长此以往将形成恶性循环。所以，对于那些长期靠救济生活，要开展长期结对帮扶活动，对他们提供有针对性的救济，提供尽可能多的工作机会，创造尽可能多的增收渠道，让他们靠自己的辛勤劳动，来自己拯救自己。只有这样，才能让他们彻底摆脱贫困，过上富裕幸福美好的新生活。

第四篇：让企业文化落地

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让企业文化落地

作者：

来源：《现代国企研究》2013年第08期

起飞容易，落地难。这是对当今企业文化在中国发展过程中最好的诠释。

不可否认，企业文化已经被企业家视作企业竞争的软实力、核心竞争力，越来越多的具备远见卓识的企业家们开始关注企业中人的主观能动性和情感因素。企业文化固然重要，但只有真正“落地”后才是有用的，才能给企业带来和谐的氛围、高效团结的团队、规范的行为、理想的业绩和良好的口碑。

怎样才能做到企业文化落地？换句话说，如何做到使企业的每一个员工都能够把企业倡导的理念转化为一个个创新的行为和结果。这其实是一个如何实现言行一致、结果导向、执行到位的管理课题。这个课题没有标准答案，可谓是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。本期《现代国企研究》聚焦栏目就企业文化如何落地这个话题进行深入探讨，希望能对为此而纠结的企业家们有所启发。

第五篇：让企业文化落地生根

让企业文化落地生根——评《企业灵魂》一书

中国企业需要建立符合具有自身生命力且中国特色的管理模式，中国企业更需要基于自身文化环境的企业文化战略管理模式，中国管理咨询需要更适合中国企业植根发展的企业文化理论支持以及企业文化战略管理咨询实践技术。西方管理思潮不断涌向中国，冲击中国企业眼球的是眼花缭乱的各种管理概念走马观花地轮番上阵，我们不禁要问，那些忙不迭地为中国企业推介国外所谓先进管理套路的人们，你们真正考虑过中国企业薄弱的基础了吗？你们是为了借着西式概念炒作自己的名声、卖好自己的书、还是真正为了本土企业的利益？中国企业管理是时候必须要搭建自身特色的足以抵御风险的管理体系了。中国文化博大精深，生于斯而长于斯的本土企业有着脱离不了的传统历史的沉淀，在本土企业借着西方管理技术的壳迅速发展的同时，我们不能不看到在其企业运行的基本管理哲学中，无不充盈着中国传统哲学的思辩模式。中国企业管理有着天然的后发优势，也就是在强大的政策导向中快速成长，并且面临对西方所有管理思想的尽情应用。大部分企业都在极短的时间里经历了生产竞争、营销竞争以及品牌竞争的阶段，并且已经开始在战略和文化上感到迷茫，甚至在战略规划已经明朗，未来的路已经明确的情况下，仍然为如何凝聚人心而困惑不已。中国企业无须重走西方旧路就可以捕捉到文化竞争的硝烟。尽管大部分企业可能尚未交班或者正处于第二代领导人的阶段，尽管大部分企业在急剧发展之中尚未完全消化什么是管理，我们仍然坚持中国企业必须将企业文化放到战略管理的高度上进行重视，否则企业文化管理框架无法搭建，只靠战略的执行以及人力资源的激励，难以支撑未来的国内外竞争。致力于中学为体，西学为用，实证研究与哲学思辨相结合，企图发展出来适合中国本土企业的企业文化模式是应然的使命。中国本土的管理咨询公司作为本土管理模式的开路先锋，必然要承担着研究、发展适合本土企业文化的理论及实践任务。《企业灵魂》是经盛管理咨询文库的企业文化实操丛书的第一本，它强调理论与实践并重，书里将目前国内外最流行的企业文化理论以及相关知识都做了介绍，力求理论体系化，操作实践化，是当前介绍企业文化理论最完善的书籍之一，同时将经盛公司自主知识产权的一部分理论与实践案例都在书中做了介绍，务求读者能够自助掌握企业文化的实操流程。根据目前的企业文化业界，负责任的学者研究仍然侧重于挖掘以西方经济学、组织行为学等理论为基础的研究或者忙于不断深入构建企业文化理论的框架；而CI策划人早已随着CI热的沉寂而得不到中国企业的首肯；部分开拓市场者则在尚未具备企业文化理论理解的情况下，试图从人力资源测评的基础上发展企业文化测量，难以有全面及后继解决问题的能力。广州经盛管理咨询公司作为目前国内最早最权威的企业文化管理咨询专家之一，在丰富的管理咨询实践中不断提升核心能力，引领中国企业文化战略模式的研究前沿，更通过文化与战略、文化与人力资源的出色协同使企业文化由虚入实，落地生根。经盛管理咨询强调战略与文化是高端，只有站在这样的高度才能有足够的底蕴为中国本土企业贡献心力，才能从根本上抓出问题的根源，而不是头痛医头，脚痛医脚。因此一直在努力丰富企业管理咨询全方位的综合知识、能力的基础上探求中国特色企业文化模式的创立，并制定中国企业文化管理咨询的规范，指导中国企业文化战略的实操，以使更多的企业重视企业文化，更多的管理者能够运用企业文化管理工具进行企业文化建设。就目前中国企业的企业文化实施流程而言，仅仅是就流程而流程，在导入企业文化管理咨询的公司中，企业文化实操者仍然感到迷茫。《企业灵魂》的根本立论就在于：企业文化战略实施要深入开展，其关键在于思维模式的转变与提升，因此，在该书的论述之中，叶生博士并不仅仅提出独创中国特色的企业文化管理模型、工具、流程、文案，同时也注重于阐释支撑四大模块背后的管理思维，只有思维的提升才能决定企业文化的升华。《企业灵魂》是极为适合于那些正准备开展企业文化跃升的系统工作的企业管理者们，能够掌握初步的企业文化建设的方式方法。

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