第一篇：从不同企业文化创建具有13个特性的学习型组织
从不同企业文化创建具有13个特性的学习型组织(宋联可)
摘要：分析各种企业文化类型，选择迪尔、肯尼迪划分的企业文化类型作为研究起点。回顾关于学习型组织特性的文献，提出学习型组织应具备的13个主要特性，作为其企业文化发展目标。最后，分析如何从各类企业文化创建具有13个特性的学习型组织。
关键词：企业文化类型；学习型组织特性
一、企业文化类型文献回顾
企业文化同人一样有着极强的个性，每个组织的文化都是独一无二的文化。但是不可能对每个企业文化都进行研究，因而只能在不同的企业文化间寻找一些共性，再对企业文化进行简单地分类。由于分析的角度不同、对企业文化的特性认识不同，出现了一些不同的划分企业类型的方法。
Terrence E.Deal和Allan Kennedy根据企业的生产经营风险大小和信息反馈快慢两个维度，将企业文化分为：“强人型”、“拼命干、尽情玩型”、“攻坚型”和“过程型”。E.Heinem根据企业文化的牢固程度、一致程度、企业文化与企业系统和谐性，将企业文化分为从强到弱、再到“无”的十六种类型。John P·Kotter和James L·Heskett根据企业文化促进企业经营业绩增长的具体情况、企业文化与市场环境的适应程度，将企业文化分为：强力型、战略适合型和具有适应性的企业文化。查尔斯·汉迪用古希腊的四位神祗来代表不同类型的企业文化模式，即霸权文化、角色文化、任务文化、个性文化。康妮·格莱泽和芭芭拉·斯坦伯格·斯马雷将企业文化分为鲨鱼型、戛裨鱼型、海豚型。海泽正和上野征洋以行动基本方向和对待环境的态度为坐标，划分出四种企业文化：自我革新型、重视分析型、重视同感型、重视管理型。Ebers将企业文化分为四种类型：合法型、有效型、传统型、实用主义型。罗长海将企业文化分为四大类型二十个小类型。四大类型是：按所有制划分的、按生长点划分的、按引进程度划分的和按内容特色划分的企业文化类型。魏杰从价值理念方面将企业文化划分为三种类型，即经营性、管理性和体制性企业文化。
在后面的研究中，作者选择迪尔、肯尼迪划分的企业文化类型，原因有五：第一，迪尔、肯尼迪的划分方式影响最大，在文献中的引用率最高；第二，通过风险程度、反馈速度划分，这是决定企业生产经营的两个重要的因素；第三，划分出的企业文化类型与企业所处的行业有很高的相关性，使其研究成果具有很好的实用性；第四，适用于在不同社会大文化环境下的企业，研究成果具有普遍性；第五，不同类型的企业文化之间没有纯粹的优劣之分。
二、学习型组织的13个特性
彼得·圣吉提出学习型组织，并对如何创建学习型组织，提出了五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。五项修炼是学习型组织研究中的经典内容，从五个方面促进组织转变，使组织尽快地呈现学习型组织的特性，本文亦是从这五个方面做进一步分析。
学习型组织的定义是笼统的，如果只是简单地说创建学习型组织，那很难弄清这个目标到底是什么？在目标不具体的情况下，谈创建途径就显得毫无意义。要明确创建学习型组织的目标和方向，可转化成明确学习型组织有哪些特性。这些特性既是衡量一个组织是不是学习型组织的标准，也是创建学习型组织努力的方向。
罗宾斯概括出学习型组织的五个特性：
1、有一个人人赞同的共同构想；
2、在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；
3、作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能与环境的相互作用进行思考；
4、人们之间坦率地相互沟通；
5、人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。瓦特金斯、马席克提出以7个C表示学习型组织的特点：持续不断的学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法、建立能力的目的。张声雄认为学习型组织有六大特点：精简、扁平化、有弹性、不断自我创造、善于学习、自主管理。王维提到学习
型组织的十个特征：开放性、民主性、人本性、学习性、创新性、能动性、多元性、终生性、计划性、智力的资源性。
以圣吉的五项修炼为基础，根据文献回顾，作者概括出学习型组织有13个特性。与自我超越对应的特性是：
1、自主管理，员工主动学习和工作，具有很强地自我管理能力；
2、扁平式结构，个人和团队有较大的自由和权力；
3、不断进取，员工渴望超越现状。与改善心智模式对应的特性是：
4、经常自省，摒弃旧的和错误的思维方式和常规程序；
5、鼓励创新，突破现况。与建立共同愿景对应的特性是：
6、共同愿景，所有成员拥有与组织一致的共同理想；
7、相互合作，为了共同的目标相互支持；
8、以人为本，尊重员工、关心员工，让员工发自内心地认同共同愿景。与团队学习对应的特性是：
9、善于学习，实现终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习，注重学习目的、学习方法、学习过程；
10、知识共享，充分利用知识资源，降低学习成本；
11、沟通畅通，信息准确地、完整地、及时地传递，提高学习效率。与系统思考对应的特性是：
12、系统性，系统地思考问题，从而系统地处理问题；
13、全局观，从全局分析问题，以整体利益为重。根据分析，作者提出学习型组织的13个特性与五项修炼的关系，如上所述。
三、通过各类企业文化创建学习型组织
在对学习型组织的创建研究中，学者们都认识到企业文化扮演着重要角色，因而关于学习型组织与企业文化的文献也颇多。但是前人主要是研究如何将企业文化建设成有利于向学习型组织发展的企业文化，或者说，研究学习型组织需要什么样的企业文化。然而这类研究只停留在较笼统的层面，认为存在一种“最佳的企业文化”与学习型组织匹配。根据这种观点，企业只要按着“最佳的企业文化”发展企业文化即可，其结果是所有的学习型组织拥有相似的企业文化。这种研究存在两点问题：第一，忽视了企业文化的多样性，通过改善，有多种企业文化适合学习型组织发展；第二，只强调培育企业文化的目标，忽视各自企业文化的起点，导致如何从起点走向目标的路径模糊。
本文概括出的学习型组织的13个特性，是企业文化努力的目标。作者以迪尔、肯尼迪划分的各类企业文化为起点，分析它们如何向适合学习型组织的企业文化发展，并对比改善不同企业文化之间的区别。
强人文化形成于风险高、反馈快的企业，如建筑、广告、影视、体育、出版等方面的企业。强人文化的主要特征：A1、不断进取；A2、喜欢冒险；A3、自信；A4、坚强；A5、乐观；A6、注重短期；A7、个人主义。强人文化已具有学习型组织的第1、3、4、5个特性，引导强人文化容易形成学习型组织的第2、9个特性（本文称为容易形成的特性），强人文化最不具备学习型组织的第6、7、12、13个特性（本文称为最需要形成的特性）。学习型组织的第8、10、11个特性与强人文化没有明显的相近、相斥特征，因而可塑性强（本文称为需要形成的特性）。与其它类型的企业文化相比，强人文化转变成与学习型组织匹配的企业文化后，还保留着A3、A4、A5等与其它企业文化不同的特征（本文称为区别特性）。
拼命干、尽情玩文化形成于风险低、反馈快的企业，如房地产经纪公司、计算机公司、汽车批发商、大众消费公司等。拼命干、尽情玩文化的主要特征：B1、拼命干、尽情玩；B2、善于交际；B3、崇尚优胜群体；B4、行动迅速；B5、顾客至上；B6、缺乏思考。拼命干、尽情玩文化已具有学习型组织的第7个特性，引导容易形成学习型组织的第3、4、5、10、11个特征，最不具备学习型组织的第12、13个特性，还需要形成学习型组织的第1、2、6、8、9个特性。拼命干、尽情玩文化转变成与学习型组织匹配的企业文化后，还保留着B1、B2、B4、B5等与其它企业文化不同的区别特征。
攻坚文化形成于风险高、反馈慢的企业，如石油开采、航空航天方面的企业。攻坚文化的主要特征：C1、深思熟虑；C2、坚定不移；C3、志向远大；C4、尊重科学；C5、缺乏激情。攻坚文化已具有学习型组织的第6、12、13个特性，引导容易形成学习型组织的第5、7、9、10个特性，最不具备学习型组织的第3、4个特性，还需要形成学习型组织的第1、2、8、11个特性。攻坚文化转变成与学习型组织匹配的企业文化后，还保留着C2、C4等与其它企业文化不同的区别特征。
过程文化形成于风险低、反馈慢的企业，如金融服务组织、公共事业组织等。过程文化的主要特征：D1、遵纪守时；D2、谨慎周到；D3、崇尚过程和细节；D4、趋于稳定；D5、保守。过程文化没有明显地具备学习型组织的某种特性，经过引导容易形成学习型组织的第4个特性，最不具备学习型组织的第3、5个特性，还需要形成学习型组织的第1、2、6、7、8、9、10、11、12、13个特性。过程文化转变成与学习型组织匹配的企业文化后，还保留着D1、D2、D3等与其它企业文化不同的区别特征。
虽然适合学习型组织的企业文化有很大的相似性，但是作为起点的企业文化不同，导致其转变路径不同，并且转变后的各类文化还具有自己的区别特征。
通过企业文化创建学习型组织，就是通过企业文化的作用逐渐让组织呈现出学习型组织的特性。比较作为起点的企业文化与适合学习型组织的企业文化，寻找相驳的、没有的、较弱的方面，作为今后培育企业文化的努力方向。如上分析，与适合学习型组织的企业文化相比，原企业文化已有的特性可以保持、发扬；原企业文化容易形成的特性应该加以引导；原企业文化没有重视的特性应该塑造和加强；原企业文化中成为障碍的特性应该克服，并重点培育该方面欠缺的特性。
四、创新之处与未来工作
很多学者提出用企业文化创建学习型组织，并且为之做出了深入研究。但是学者们关注的是学习型组织需要什么样的企业文化，并将这种企业文化作为努力的方向。这种研究关注企业文化发展的方向，却忽视了作为起点的现有企业文化，必然影响了对实现路径的研究。事实上，无论是起点文化还是目标文化都具有多样性，在此认识的基础上分析实现路径才更具有现实意义。
本文化的创新之处主要有两点：第一，分析前人对学习型组织特性的研究，归纳出学习型组织主要的13个特性，并将其作为学习型组织企业文化努力的方向；第二，以迪尔、肯尼迪划分的四类企业文化为起点，分析它们各自如何创建学习型组织，并指出企业文化转变后各自保留哪些区别特征。
在本文的分析基础上，本课题组下一步的工作是设计量表、组织调查，再根据调查结果验证、修正本文观点。
参考文献：
[1]Senge P.The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization[M].Doubleday Currency, New York,1990.[2]P.Quitas, P.Lafrere and G.Jones.Knowledge Management: A Strategic Agenda[J].Long Range Planning,1997,Vol.30,No.3.[3]Carl Frappuolo.Defining Management Takes Industry’s Center Stage[J].Computer Reseller News,1998,No.3218.[4]Easterby-Smith M, Crossan M, Nicolini D.Organizational learning: debates past, present and future[J].Journal of management studies,2000,37(6).[5]S.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.[6]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，1999.[7]周德孚，殷建平，蔡桂其.学习型组织[M].上海：上海财经大学出版社，1998.[8]陈桂贵.学习型组织：未来成功企业的模式[M].广东：广东经济出版社，2000.[9]张德.企业文化建设[M].北京：清华大学出版社，2003.[10]包晓闻，宋联可.中国企业核心竞争力经典：企业文化[M].北京：经济科学出版社，2003.[11]杨亮.管理文化的形态[J].管理科学，2003，（9）.
第二篇：041130从不同企业文化创建具有13个特性的学习型组织——经济师
从不同企业文化创建具有13个特性的学习型组织
宋联可，魏江茹, 胡桂兰
摘要：分析各种企业文化类型，选择迪尔、肯尼迪划分的企业文化类型作为研究起点。回顾关于学习型组织特性的文献，提出学习型组织应具备的13个主要特性，作为其企业文化发展目标。最后，分析如何从各类企业文化创建具有13个特性的学习型组织。
关键词：企业文化类型；学习型组织特性
一、企业文化类型文献回顾
企业文化同人一样有着极强的个性，每个组织的文化都是独一无二的文化。但是不可能对每个企业文化都进行研究，因而只能在不同的企业文化间寻找一些共性，再对企业文化进行简单地分类。由于分析的角度不同、对企业文化的特性认识不同，出现了一些不同的划分企业类型的方法。
Terrence E.Deal和Allan Kennedy根据企业的生产经营风险大小和信息反馈快慢两个维度，将企业文化分为：“强人型”、“拼命干、尽情玩型”、“攻坚型”和“过程型”。E.Heinem根据企业文化的牢固程度、一致程度、企业文化与企业系统和谐性，将企业文化分为从强到弱、再到“无”的十六种类型。John P·Kotter和James L·Heskett根据企业文化促进企业经营业绩增长的具体情况、企业文化与市场环境的适应程度，将企业文化分为：强力型、战略适合型和具有适应性的企业文化。查尔斯·汉迪用古希腊的四位神祗来代表不同类型的企业文化模式，即霸权文化、角色文化、任务文化、个性文化。康妮·格莱泽和芭芭拉·斯坦伯格·斯马雷将企业文化分为鲨鱼型、戛裨鱼型、海豚型。海泽正和上野征洋以行动基本方向和对待环境的态度为坐标，划分出四种企业文化：自我革新型、重视分析型、重视同感型、重视管理型。Ebers将企业文化分为四种类型：合法型、有效型、传统型、实用主义型。罗长海将企业文化分为四大类型二十个小类型。四大类型是：按所有制划分的、按生长点划分的、按引进程度划分的和按内容特色划分的企业文化类型。魏杰从价值理念方面将企业文化划分为三种类型，即经营性、管理性和体制性企业文化。
在后面的研究中，作者选择迪尔、肯尼迪划分的企业文化类型，原因有五：第一，迪尔、肯尼迪的划分方式影响最大，在文献中的引用率最高；第二，通过风险程度、反馈速度划分，这是决定企业生产经营的两个重要的因素；第三，划分出的企业文化类型与企业所处的行业有很高的相关性，使其研究成果具有很好的实用性；第四，适用于在不同社会大文化环境下的企业，研究成果具有普遍性；第五，不同类型的企业文化之间没有纯粹的优劣之分。
二、学习型组织的13个特性
彼得·圣吉提出学习型组织，并对如何创建学习型组织，提出了五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。五项修炼是学习型组织研究中的经典内容，从五个方面促进组织转变，使组织尽快地呈现学习型组织的特性，本文亦是从这五个方面做进一步分析。
学习型组织的定义是笼统的，如果只是简单地说创建学习型组织，那很难弄清这个目标到底是什么？在目标不具体的情况下，谈创建途径就显得毫无意义。要明确创建学习型组织的目标和方向，可转化成明确学习型组织有哪些特性。这些特性既是衡量一个组织是不是学习型组织的标准，也是创建学习型组织努力的方向。
罗宾斯概括出学习型组织的五个特性：
1、有一个人人赞同的共同构想；
2、在解决问题和从事工作时，摒弃旧的思维方式和常规程序；
3、作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过程、活动、功能与环境的相互作用进行思考；
4、人们之间坦率地相互沟通；
5、人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。瓦特金斯、马席克提出以7个C表示学习型组织的特点：持续不断的学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法、建立能力的目的。张声雄认为学习型组织有六大特点：精简、扁平化、有弹性、不断自我创造、善于学习、自主管理。王维提到学习型组织的十个特征：开放性、民主性、人本性、学习性、创新性、能动性、多元性、终生性、计划性、智力的资源性。
以圣吉的五项修炼为基础，根据文献回顾，作者概括出学习型组织有13个特性。与自我超越对应的特性是：
1、自主管理，员工主动学习和工作，具有很强地自我管理能力；
2、扁平式结构，个人和团队有较大的自由和权力；
3、不断进取，员工渴望超越现状。与改善心智模式对应的特性是：
4、经常自省，摒弃旧的和错误的思维方式和常规程序；
5、鼓励创新，突破现况。与建立共同愿景对应的特性是：
6、共同愿景，所有成员拥有与组织一致的共同理想；
7、相互合作，为了共同的目标相互支持；
8、以人为本，尊重员工、关心员工，让员工发自内心地认同共同愿景。与团队学习对应的特性是：
9、善于学习，实现终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习，注重学习目的、学习方法、学习过程；
10、知识共享，充分利用知识资源，降低学习成本；
11、沟通畅通，信息准确地、完整地、及时地传递，提高学习效率。与系统思考对应的特性是：
12、系统性，系统地思考问题，从而系统地处理问题；
13、全局观，从全局分析问题，以整体利益为重。根据分析，作者提出学习型组织的13个特性与五项修炼的关系，如上所述。
三、通过各类企业文化创建学习型组织
在对学习型组织的创建研究中，学者们都认识到企业文化扮演着重要角色，因而关于学习型组织与企业文化的文献也颇多。但是前人主要是研究如何将企业文化建设成有利于向学习型组织发展的企业文化，或者说，研究学习型组织需要什么样的企业文化。然而这类研究只停留在较笼统的层面，认为存在一种“最佳的企业文化”与学习型组织匹配。根据这种观点，企业只要按着“最佳的企业文化”发展企业文化即可，其结果是所有的学习型组织拥有相似的企业文化。这种研究存在两点问题：第一，忽视了企业文化的多样性，通过改善，有多种企业文化适合学习型组织发展；第二，只强调培育企业文化的目标，忽视各自企业文化的起点，导致如何从起点走向目标的路径模糊。
本文概括出的学习型组织的13个特性，是企业文化努力的目标。作者以迪尔、肯尼迪划分的各类企业文化为起点，分析它们如何向适合学习型组织的企业文化发展，并对比改善不同企业文化之间的区别。
强人文化形成于风险高、反馈快的企业，如建筑、广告、影视、体育、出版等方面的企业。强人文化的主要特征：A1、不断进取；A2、喜欢冒险；A3、自信；A4、坚强；A5、乐观；A6、注重短期；A7、个人主义。强人文化已具有学习型组织的第1、3、4、5个特性，引导强人文化容易形成学习型组织的第2、9个特性（本文称为容易形成的特性），强人文化最不具备学习型组织的第6、7、12、13个特性（本文称为最需要形成的特性）。学习型组织的第8、10、11个特性与强人文化没有明显的相近、相斥特征，因而可塑性强（本文称为需要形成的特性）。与其它类型的企业文化相比，强人文化转变成与学习型组织匹配的企业文化后，还保留着A3、A4、A5等与其它企业文化不同的特征（本文称为区别特性）。
拼命干、尽情玩文化形成于风险低、反馈快的企业，如房地产经纪公司、计算机公司、汽车批发商、大众消费公司等。拼命干、尽情玩文化的主要特征：B1、拼命干、尽情玩；
B2、善于交际；B3、崇尚优胜群体；B4、行动迅速；B5、顾客至上；B6、缺乏思考。拼命干、尽情玩文化已具有学习型组织的第7个特性，引导容易形成学习型组织的第3、4、5、10、11个特征，最不具备学习型组织的第12、13个特性，还需要形成学习型组织的第1、2、6、8、9个特性。拼命干、尽情玩文化转变成与学习型组织匹配的企业文化后，还保留着B1、B2、B4、B5等与其它企业文化不同的区别特征。
攻坚文化形成于风险高、反馈慢的企业，如石油开采、航空航天方面的企业。攻坚文化的主要特征：C1、深思熟虑；C2、坚定不移；C3、志向远大；C4、尊重科学；C5、缺乏激情。攻坚文化已具有学习型组织的第6、12、13个特性，引导容易形成学习型组织的第5、7、9、10个特性，最不具备学习型组织的第3、4个特性，还需要形成学习型组织的第1、2、8、11个特性。攻坚文化转变成与学习型组织匹配的企业文化后，还保留着C2、C4等与其它企业文化不同的区别特征。
过程文化形成于风险低、反馈慢的企业，如金融服务组织、公共事业组织等。过程文化的主要特征：D1、遵纪守时；D2、谨慎周到；D3、崇尚过程和细节；D4、趋于稳定；D5、保守。过程文化没有明显地具备学习型组织的某种特性，经过引导容易形成学习型组织的第4个特性，最不具备学习型组织的第3、5个特性，还需要形成学习型组织的第1、2、6、7、8、9、10、11、12、13个特性。过程文化转变成与学习型组织匹配的企业文化后，还保留着D1、D2、D3等与其它企业文化不同的区别特征。
虽然适合学习型组织的企业文化有很大的相似性，但是作为起点的企业文化不同，导致其转变路径不同，并且转变后的各类文化还具有自己的区别特征。
通过企业文化创建学习型组织，就是通过企业文化的作用逐渐让组织呈现出学习型组织的特性。比较作为起点的企业文化与适合学习型组织的企业文化，寻找相驳的、没有的、较弱的方面，作为今后培育企业文化的努力方向。如上分析，与适合学习型组织的企业文化相比，原企业文化已有的特性可以保持、发扬；原企业文化容易形成的特性应该加以引导；原企业文化没有重视的特性应该塑造和加强；原企业文化中成为障碍的特性应该克服，并重点培育该方面欠缺的特性。
四、创新之处与未来工作
很多学者提出用企业文化创建学习型组织，并且为之做出了深入研究。但是学者们关注的是学习型组织需要什么样的企业文化，并将这种企业文化作为努力的方向。这种研究关注企业文化发展的方向，却忽视了作为起点的现有企业文化，必然影响了对实现路径的研究。事实上，无论是起点文化还是目标文化都具有多样性，在此认识的基础上分析实现路径才更具有现实意义。
本文化的创新之处主要有两点：第一，分析前人对学习型组织特性的研究，归纳出学习型组织主要的13个特性，并将其作为学习型组织企业文化努力的方向；第二，以迪尔、肯尼迪划分的四类企业文化为起点，分析它们各自如何创建学习型组织，并指出企业文化转变后各自保留哪些区别特征。
在本文的分析基础上，本课题组下一步的工作是设计量表、组织调查，再根据调查结果验证、修正本文观点。
参考文献：
[1]Senge P.The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization[M].Doubleday Currency, New York,1990.[2]P.Quitas, P.Lafrere and G.Jones.Knowledge Management: A Strategic Agenda[J].Long Range Planning,1997,Vol.30,No.3.[3]Carl Frappuolo.Defining Management Takes Industry’s Center Stage[J].Computer Reseller News,1998,No.3218.[4]Easterby-Smith M, Crossan M, Nicolini D.Organizational learning: debates past, present and future[J].Journal of management studies,2000,37(6).[5]S.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.[6]罗长海.企业文化学[M].北京：中国人民大学出版社，1999.[7]周德孚，殷建平，蔡桂其.学习型组织[M].上海：上海财经大学出版社，1998.[8]陈桂贵.学习型组织：未来成功企业的模式[M].广东：广东经济出版社，2000.[9]张德.企业文化建设[M].北京：清华大学出版社，2003.[10]包晓闻，宋联可.中国企业核心竞争力经典：企业文化[M].北京：经济科学出版社，2003.[11]杨亮.管理文化的形态[J].管理科学，2003，（9）.
第三篇：创建学习型组织打造企业文化
创建学习型组织打造企业文化
21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。要想把握时代的脉搏，跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化为学习型组织。如今，企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。创建学习型组织，打造企业文化，是企业适应时代发展的迫切需要。
企业文化就像企业的灵魂，没有文化，企业就没有精气神。文化是一种精神财富的传承，要通过学习来继承和创造。只有不断学习的组织才是有文化的组织。自2011年1月开始，公司坚持每月组织总监、总代对专业知识进行学习培训。每次培训结束后，各项目部围绕讲座内容进行讨论和深入学习，彼此互相交流，互相学习，避免了讲座流于形式。一年来公司抓学习培训方面制度严格、常抓不懈、时间到位、人员到位、措施得力、安排周全、内容丰富，参加培训学习的人员均有收获，对总监开展项目部工作起到了一定作用。同时，体现了公司对学习的追求，也使公司上下弥漫着浓厚的学习氛围。
2012年开始，公司将扩大培训形式、培训内容、培训对象，增强师资力量，建立长期的人才培训规划，针对不同层次的监理人员制定相应的培训计划，系统地组织开展监理人员培训工作。通过多渠道、多层次、多形式、多目标的人才培训体系，使监理人员了解一定的工程建设经济、法律和组织管理等方面的理论知
识，不断了解新技术、新设备、新材料、新工艺，熟悉与工程建设相关的现行法律法规、政策规定，最终成为一专多能的复合型人才，持续保持较高的知识水准。
公司的内部讲座已经成为公司内部的一个文化品牌，以它为主打，公司逐渐打造成一个学习型组织。充分调动了全体员工的积极性，以学习来解决困难；同时，建立学习型企业文化，增强了公司的凝聚力，提高了公司的整体素质，提升了公司科学管理水平，加快了公司前进的步伐，愿公司永葆蓬勃活力和实现可持续发展。
第四篇：创建学习型企业文化
创建学习型企业文化
随着我国加入WTO后和知识经济到来，企业的竞争逐渐由质量、价格、服务等方面转向了对人才、知识的竞争，即是学习力的竞争。因此，加强企业文化方面的建设，创建学习型企业成为现代企业有效管理不可或缺的组成部份，在企业改革和发展中发挥不可替代的作用。
一、企业文化的发展趋势
企业文化作为一种新的管理的理论，在我国经历了引进、传播、探索、实践的过程。在经济文化日趋一体的今天，现代企业不仅是一种机器式组织，更是一个团结协作的学习组织，企业文化作为张扬文化教育力的依托，对于增强企业产品的竞争力和附加值，提升企业形象的价值意义越来越大。在融入企业管理的过程中，传统的企业文化正在不断发生变革。
一切管理都离不开人，管理的根本在于人。与传统企业文化注重内部等级身份的主要特征明显不同，现代人本管理强调人是有感情和文化知识的。管理者与被管理者是一种平等的伙伴关系。在现代团队式组织中，人员之间的等级界限被淡化，所有的分工只是为了更好的合作，较少的等级结构不仅能提高信息的传递效率，提高决策的速度和进程，而且有将近降低了组织的开支。同时，为扩大决策的范围和减少决策执行的障碍，管进者与成员之间多采取双向交流方式。因此，营造企业团队文化，是实现企业人本管理的关键一环。
提同团队的学习力成为企业文化的内部核心。科技的快速发展则明显缩短了知识的更替周期，企业间的学习的竞争，使员工比以往任何时候都
更需要新知识和技能，以提高个效率和组织的适应能力，同时在信息时代团队的学习能力要远高于个人，因为在资源共享和相互合作的前提下，团队智商要高于个人智商，所以现代企业文化主要发展方向在于调动员工终身学习的积极性和主动性，实现力队的优化组合及学习力的提高。
二、创建学习型企业的原则
在学习型企业的文化建设中，更注重对员工学习力的培养、心灵的塑造、精神的训练，建立个人对企业整体的认同感，进而形成了整个企业的向心力和凝聚力。其应遵循的原则是：
科学定位的原则。学习型企业的文化建设，必须从企业的实际出发，在对企业进行全方位诊断的基础上，充分挖掘和提炼企业的各种积极因素，提出科学的规划方案。把企业文化的定位同企业的发展状大紧密结合，为企业文化的建设开辟广阔的前景。
全方位构筑的原则。全方位的系统文化，还包括了视觉文化、管理文化、营销文化、品牌文化、以及形象文化的多个方面，企业文化建设必然突出核心，辐射全局，并将文化的精髓深入到每个员工的心中，深入到每道工序之中，激发员工强烈的团队精神。
内涵深化的原则。企业文化教育的内涵源于企业的经营特色和管理风格，以用对知识经验的积累、提炼和创新。不同的企业都有其相对独立的文化内涵，但其本质都是 “以人为本”的管理思想。因此在企业经营管理中，要用系统的方法分析和解决问题，按“工作学习化，学习工作化”的要求来学习和工作。
三、创建学习型企业的方式
学习型企业文化建设作为一个庞大的系统工程，包含了企业经营管理的各层次。创建学习型企业文化就要找准切入点，局部做精，全盘搞活。创建学习型组织，提高企业学习力。现代企业只有具备对新知识、新经验、新技术的吸收、消化和创新使用能力，才能不断提高竞争力、拓展发展空间。创新学习型企业的根本目的，就是把企业的发展与员工的发展结合起来，创造员工终身学习的环境。
坚持系统思考，激活管理机制，加强企业文化建设，应与建立现代企业制度[完善管理体制结合起来，以人为本为核心，在吸收借鉴他人经验的同时，结合自身实际，以系统思考为主线，以科学管理为接口，在机构设置、机制运行以及资源配置等到方面将企业文化的精髓融合到现化企业制度之中，建立具有丰富文化底蕴和科学内涵的现代企业。
营造企业文化环境，培育浓厚的文化氛围。创造学习企业文化，领导者要努力创造一种自主、宽松的工作环境和相互信任、相互支持的团队氛围，团队管理者需要制定良好的沟通计划，规划沟通渠道及沟通目标，鼓励员工非正式组织间的交流，使团队成员做到畅所欲言，从不同角度提出有利于团队建设的意见和方案。通过创建健康向上的环境，营造浓厚的企业文化氛围，使广大员工在潜移默化中受到感染和影响，得到心灵的净化和充实，从而激发爱企热情。
第五篇：如何创建学习型组织
如何创建学习型组织 单选题
1.创建一个学习型组织，最重要的一点是 √
A B C D 知道怎么样去构建学习型组织
知道怎么样去管理学习型组织
学习组织怎么样去创新
组织的全体员工都认识到建立学习型组织的重要性和紧迫性
正确答案： D 2.学习型组织认为最重要的学习是 √
A B C D 看书
培训
反思
交流
正确答案： C 3.下列哪一项不属于修炼3Q的内容？ √
A B C D 智商
情商
成功商
逆境商
正确答案： C 4.学习型组织的第五大特征是 √
A B C D 热爱学习
善于学习
创造性学习
有弹性
正确答案： B 5.学习型组织的五项修炼中的第一项修炼是 √
A 心智模式 B 自我超越 C 共同愿景
D 团队学习
正确答案： B 6.学习型组织的核心理念是 √
A 连续学习
B 持续创新
C 发展自我D 增强凝聚力
正确答案： B 7.下列哪项不属于共同愿景的三大要素？ √
A 目标
B 价值观
C 自尊心
D 使命感
正确答案： C 8.学习力的三大要素是 √
A 动力 毅力 能力
B 动力 自制力 能力
C 信心 决心 恒心
D 目标 毅力 能力
正确答案： A 9.根据壳牌石油公司研究的结论，一般大企业的平均寿命为：A 30年
B 40年
C 50年
√
D 60年
正确答案： B 10.要使一个组织具有很强的弹性必须做到 √
A B C D 观念更新、战略储备、提高员工整体素质
观念更新、政策宽松、员工培训
管理规范、制度细微、不断学习
提高待遇，留住人才
正确答案： A 11.如果把企业比作一棵大树，那么大树的树根是 √
A B C D 员工
管理层
学习力
人才
正确答案： C 12.下面的说法中不正确的是 √
A B C D 学习型组织理论是一种管理理论
学习型组织理论是最前沿的管理理论
学习型组织理论是一种宏观管理理论
学习型组织理论不适用于家庭的管理
正确答案： D 13.学习型组织管理理论的执行者是企业的 √
A B C D 人事部门
宣传部门
最高层领导
教育部门
正确答案： C 14.下列哪一项不是微软“学习三理念”中所提出的？ √ A B C D 通过自我批评学习
通过信息反馈学习
通过交流共享学习
通过经验学习
正确答案： D 15.下面关于学习型组织的观点不正确的是 √
A B C D 学习工作化
工作学习化
学习的速度必须大于、至少等于变化的速度
企业的竞争本质上是产品质量的竞争
正确答案： D
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