企业文化与学习型组织

第一篇：企业文化与学习型组织

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。任何一种文化都是一种价值取向，规定着人们所追求的目标，具有导向功能。而卓越的企业文化，规定着企业具有崇高的理想和追求，它总是引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，从而引导企业实现短期的最大盈利与长期的稳定发展，带领企业导向胜利。

每个优秀的公司，一定有其深具个性的优秀的企业文化作为引导。比如建于1968年，全球500强企业排名121位的英特尔公司，他们的总裁在评点时便说，英特尔的成功，要归功于全员学习和全员创新的企业文化。在英特尔，只能完成领班交给的任务的雇员是不会有大出息的，只有善于动脑筋、总结经验和创新精神的雇员才能在英特尔立足和晋升。要创新仅靠8小时是远远不够的，大家都是利用工作之余看书和做试验，更新自己的知识，拿出准确的实验数据证明自己的新见解。

而在松下公司，它的成功也离不开其优秀的企业文化，其中有两个相当引人瞩目的方面，一是注重员工的精神教育和人才培养，对员工精神和常识上进行引导，是身为经营者责任，松下力主培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。二是培养员工的专业知识和正确的价值判断。没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但企业价值观更为重要，如果员工没有正确的判断事物的价值观，就会浑浑噩噩，无法促进公司一致为社会的繁荣服务。而培养员工正确的价值观和判断能力，则不是一件简单的事情。

从众多优秀企业创建优秀的企业文化的例子中，我们可以发现，企业文化是企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉，对企业的成功起了灵魂导向的作用。同时，从英特尔与松下公司的例子中，我们也会发现，很多出色的企业都将企业文化的创建方向投向了学习与创新；由此，我们更加意识到美国学者peter Senge 在其名著《The Fifth Discipline》中提出的“学习型组织”的理论的可取性与重要性。

一、专家认为，未来企业文化建设的目标便是将企业塑造成学习型组织。

企业文化是一种独特的文化，它既带有一切文化都具有的精神性、社会性、集合性、独特性和一致性的特征，与社会文化紧密相关，更应是综合本企业个性的丰富内容和本质之后的特殊文化。

首先，从企业文化与社会文化的紧密关系上来分析。目前，全社会都在深入学习贯彻党的十六大精神，积极响应党中央关于“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的号召，我们科技公司所在的城市杭州市也提出了创建学习型城市的要求，因此作为城市一份子的公司，也必然会兴起创建学习型组织的高潮。

企业文化又是综合企业个性的特殊文化。我们的企业是位于天堂硅谷的高新企业，科技是我们企业最重要的生产力，显而易见，学习与创新对我们企业有着举足轻重的作用，我们需要创建学习型组织。学习型组织是保证企业的健康生存，使组织具备不断进行自我改进的能力，提高组织竞争力，实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。

创建学习型组织更是因为我们当今的时代背景：加入WTO后，许多行业将与国际接轨，传统的组织管理行为和模式已不适应新时代的要求，所以我们需要不断的学习与改进。

二、创建学习型组织的企业文化需要一套完善而系统的方案。

首先，发挥好组织的作用。科技公司现已成立由娄为总经理带领的创建学习型党支部活动领导小组。同时，团委也进行了学习型团组织建设的活动，提出团组织必须重视团队学习、相互交流、信息共享，多开展一些交流活动。此外，公司工会也提出了一些针对性的措施，来配合公司学习型组织创建活动的展开。

然后，选择好载体。建设学习型组织必须有实在的载体，才能吸引员工广泛参与，才能不断增强这项工作的群众性、实效性、感召力和吸引力。针对创建载体需多层次、宽领域的特点，科技公司首先通过《起点》将创建学习型组织的理念深入人心，使员工初步了解与掌握学习型组织的核心内容，明白创建活动对企业、对个人所具有的现实意义和深远意义。另外，公司将通过局域网开设“网上论坛”，组织典型示范活动；同时进一步完善培训机制，不仅要让员工扎实掌握专业知识，更要对其进行思想道德修养、管理、表达等多方面的培训。工作之余，还应开展适当的丰富多彩的文化娱乐活动，增进员工之间的交流，为团队学习和系统思考以及建立共同愿景提供良好的情感基础。

再次，一定要结合本单位的实际情况建立定性考核和定量考核相结合的评估考核机制和约束激励机制，将创建活动逐项落到实处。

三、监控目前的企业文化中所存在的优势及存在的问题。

要在创建活动中善于回顾、善于反思，以确认是否紧紧围绕党的十六大精神，以确认“学习为本，终身学习，工作学习化、学习工作化，团队学习，创造性学习”的五种先进理念是否已深入人心，以确认创建工作是否已把握住“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”的学习型组织的内涵和真谛，审视创建工作中是否存在偏差，不断调整和总结经验，使创建活动始终沿着正确的方向发展。

第二篇：学习型组织与企业文化

学习型组织与企业文化

国务院发展研究中心研究员

上海明德学习型组织研究所

美国·西南国际大学教授

朱煜善

一、企业文化的基本概念

（一）中华文化是中国特色社会主义五大特征之一

1、以民为本是中国特色社会主义的出发点和落脚点。

2、市场经济是中国特色社会主义的经济运行基础。

3、共同富裕是中国特色社会主义的根本目的。

4、中华文化是中国特色社会主义的内在要求。

5、民主政治是中国特色社会主义的重要保障。

▲“人类要生存下去”，“要汲取孔子的智慧”（澳大利亚·《堪培拉时报》）▲企业文化是中华传统文化延续的一个重要方面

▲企业文化是先进文化的具体表现形式

▲先进的企业文化要具有：

处理好五个关系关系

关系 宗旨表 现

与自然界的关系 优化地球环境 生态文化企 与社会的关系 满足与提高人民需求使命文化与其他企业的关系 讲诚信、讲道德 伦理文化 业 与用户的关系 用户第一服务文化

与员工的关系 与员工共同创造未来 团队文化

具有个性特征个性特征

个性特征 具体表现

高效率 企 坚持改革（组织、结构）业 坚持创新 高技术含量

（技术、技能）高附加值的产品（服务）构建三个层面层面 层面主题 层面内容 层面

一 核心层面 价值最大化

（一切行为的指导，做到社会、投资者、顾客、员工四满意）

二 精神层面 坚持诚信、追求卓越、严格苛求、团队奋斗

三 物化层面 变革、创新、优化生产；高质量；高效率；团队精神；民主管理。

（二）企业文化的定义

企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。

（三）企业文化的内涵物质文化精神文化制度文化

▲只有物化为企业员工的行为习惯，才是真正的企业文化 ▲企业需要文化管理

▲ 80%和20%带给我们的思考（美国纽柯公司的启示）▲我国将出现文化管理师 ▲ 企业文化不是解渴的水

（四）企业文化与学习型组织理论的关系所谓学习型组织，是指通过培育形成群体学习气氛，充分发挥员工的系统思考和创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。从这个意义上说，企业文化是学习型组织理论的基础。一种更高境界的追求 △伍德为什么去送书

△尹明善：修身、齐家、治国、富天下 △ 博士炉长林成城

（五）东方管理文化的本质是什么？ 一曰：以人为本，“仁者爱人”。二曰：以德为先，“修己以安人”。三曰：人为为人。

（六）别丢了自己的文化 中国管理文化源远流长，古有2千多年前的《范蠡经商理财十八诀》，今有《鞍钢宪法》、“大庆经验”和《矛盾管理》。管仲的经济管理思想

一、义利观

仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱

礼仪廉耻，国之四维，四维不张，国乃灭亡 夫王者之心，方而不最（极端）

二、治国思想

圣君任法而不任智，任教而不任说，任公而不论私，任大道而不任小物，然后身佚而天下治。（贤明的君主依靠法治而不依靠智谋，依靠政策而不依靠说教，依靠公平公正而不徇私情，依据根本原则而非繁文缛节的小事，做到自身安闲，天下太平。）夫霸王之所始也，以人为本。本治则国治，本乱则国乱。爱之（民），利之，益之，安之，四者道之出，帝王者用之，而天下之矣。

得天者（掌握自然规律）高（位）而不崩，得人者（民众拥护）卑不可胜。人主之所以令则行禁则止者，必令于民之所好而禁于民之所恶也。民之情莫不欲生而恶死，莫不欲利而恶害。故上令于生、利人，令行，禁于杀、害人，则禁止。令之所以行者，必民乐其政也，而令乃行。

三、改革观

不慕古，不留今，与时变，与俗化。

不方之政，不可以为国；曲静之言，不可以为道；节之于政，与时往矣。不动以为道，奇以为行，避世之道，不可以取胜。（不正确的政策，不可以治理国家；局限于静止的言论不能说明事物的道理。所施政教如能合于实宜，就能与时变化了。将静止不动视为道德标准，把听其自然的“不齐之齐”当作行为准则，这是消极避世的态度，是不可能有所进取的。）

民变而不能变，是之zhuo传革，不可服民取信。

（人民思变而不能加以变革，就好比本应脱落的毛仍附在皮上，不去除旧毛，新毛就不会长出，就不可能悦服和取信于民。）

好讥而不乱，亟变而不娈，时至则为，过则去。

（重视调查而做到有条不紊，积极改革而不留恋过去，条件成熟就应当实行，条件已变就应当放弃。）

天道之数，至则反，盛则衰。

（事物发展的必然规律是：走到尽头，就要走向反面；达到极盛，就要走向衰落。）凡治国之道，必先富民，民富则易治，民穷则难治也。予之为取者，政之宝也。（通过给予人民，从而取之于民，这一原则，是治国的法宝。）大庆精神—“三老四严、四个一样” ▲三老：做老实人、讲老实话、办老实事 ▲四严：事事严、处处严、时时严、人人严

▲四个一样：黑天和白天一个样；坏天气和好天气一个样；领导不在场和领导在场一个样；没有人检查和有人检查一个样 《鞍钢宪法》：两参一改三结合（工人参加管理、干部参加劳动；改革不合理的规章制度；干部、技术人员、工人三结合）

二、企业文化是决定企业兴衰成败的关键因素

（一）社会发展是一个系统工程 ▲经济建设系统 ▲政治建设系统 ▲文化建设系统

在我国还必须有“执政党的自身建设系统”

（二）世界近代史以来，我国社会发展受文化制约的问题远未解决 ▲世界近代史以1640年英国资产阶级革命为起始 ▲中国近代史为什么要以列强入侵作为起始

（三）必须认清中国现代化建设的四大文化背景 ▲封建主义文化的影响； ▲左倾思潮仍然存在；

▲小农经济的汪洋大海； ▲ 计划经济的负面影响。

三、学习型企业文化建设的要求企业文化建设作为企业管理的最高境界，其要素主要有：企业价值观、企业精神、企业 道德、企业形象、企业目标……；其作用主要有：导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用……等。

学习型企业的文化建设必须在体现“要素”和“作用”的组织文化以及制约“要素”和“作用”的“现代观念链”方面下大力气，重塑组织文化，确立现代观念。

（一）组织文化重塑的主要内容 分类 学习型企业团队文化内容 传统企业层级（权力）文化、内

序号

容

管理核心 创新——以自主管理为主，自觉、自主、自律“我控制——层级指挥链 1

要干” “要我干”上级支配下级，“谁大民主平等讨论，“谁正确 听谁的” 听谁的” 2 工作主体 承办工作的个人及团队工作小组 领导、上级领导 机构及功能 扁平化、高效率、快节奏、快速应变 机构臃肿、办事拖拉、反应迟钝、3

效率低下

工作学习化学习工作化 工作与学习关工作与学习分离、领导布置，奉4

系 命学习

组织原则 民主基础上的有效集中 首长集中领导下的民主 5部门横向关系 工序服从谁重要听谁的 专业化分工 自主协调群体协作 上级协调 用人机制 淡化学历，注重阅历、能力，唯文凭论，论资排辈，导致知识7

知识参与分配 老化

自律机制 开展自我批评，不断否定自己，勇于挑战极限 追求形式、荣誉，陶醉上级表彰 8

激励机制 个人智能提高，自我价值实现团队群体互相激以层次阶梯、提拔晋升职级激励9

励，按绩效予以物质和精神激励 为主，辅以精神与物质激励 10 对谁负责 对用户负责、对工作结果负责、对企业效益负责 对直接领导负责 对上级负责 合作、信任、尊重、支持、沟通交流、相互学习岗位竞争、人与人之间关互相帮助、分工明确、11

系 沟通不够

工作要素 规则+制度+标准程序 信息+知识+能力+规则

追求创新业务处置权 权责一致、谁负责办事，谁承担责任，谁具有处“领导的脑袋，承办人的腿” 部门领导处置决定权 置权限 领导担当教练并负责监管 14 组织形式 固定建制 柔性建制固定建制 公司、部（厂）、团队工作小组、公关小公司、部（处室）、厂、分厂、×÷ÒµÇø¡¢°à×é、组、产品开发小组、产

作业区、班组

领导班子（管理团体）

组织类型

敞开心扉、深度汇谈，团队智商大于个人智商，统一认识，统一行为 学习型组织

“沟通不够”、“貌合神离”、“一言堂”

层级（权力）型组织

（二）确立现代观念 序观念 学习型企业的现代观念 号 民主平等商议谁正确听谁的 民主和平等1

观念

法制和道德法治治近，德治治远 2

观念 法治治身，德治治心

改革和开放敢当各项改革领头羊 3

观念 全方位、多层次、宽领域地开放 发展观念 发展是硬道理，解决一切社会经济问题4

市场观念 市场是企业的生命，企业的一切必须以5

竞争观念 优胜劣汰，是铁的法则；竞争可使一个6

优化观念 追求最优的质量、最优的服务、最优的7

效益、最优的管理、最优的结构…… 8 创业观念 积极进取，永无止境 集体观念 集体主义群体团结 9

心中有危机与风险风险观念

眼中有差距与不足

不唯上、不唯书；说真话、说实话 11 求实观念主人翁观念 自觉、自主、自律 持续创新、系统创新、群体创新 13 创新观念

守时惜时时间就是金钱 14 时间观念

知识是企业最重要的生产要素教育培训15 求知观念

是潜在的生产力 经济全球化趋势不可逆转 16 全球观念

不应被动适应而应积极参与 选择是任何人各个阶段生涯中不可回避17 选择观念的。决策的选择正确与否关系企业的生战略使你把握全局走向未来。没有战略18 战略观念

思维上的多个指向、多个角度、多个逻19 多维观念

辑规则、多个评价标准有利于系统、全信息是现代市场经济取胜的法宝 20 信息观念22

人才观念 核心价值观

人才难得，必须“不拘一格选人才” 强调系统思考，追求各方（股东、员工、顾客、社会）满意

层级（权力）型企业的传统观念

一级领导一级领导联系群众 廉洁奉公遵纪守法

跟在别人后面改革，服从上级决定开放，既稳又妥

发展是好事，方向在哪里？盼着上级作指示 市场虽重要，拒人于千里之外奈何？ 竞争虽好，导致自相残杀，太残酷 不争第一甘居中游 比上不足比下有余 立足守业维持现状 团结在领导周围 小富即安自满自足

听上级的，说领导愿意听的话 令行禁止

能人创新、技术人员创新

等市场等上级等机会

要精简、减员，首先切掉或剥离教育培训机构 全球化差距太大 心有余而力不足

到什么山，砍什么柴。选择的风险太大，还是顺其自然安全。

战略是长期规划，可有可无，最重要的是眼前我们强调一元论，不要把问题看得太复杂

信息瞬息万变，很难使人跟上。人才留不住，是因为缺少奉献精神 追求舆论赞扬 争取上级满意

（一）要培育一种快速反应的速度文化lL≥ C（Learn≥ Change)从“大鱼吃小鱼”到“快鱼吃慢鱼”速度、效率

（二）要培育一种持续学习的创新文化

从一次创新到系列创新 从单项创新到持续创新 从能人创新到群体创新

（三）要培育一种适应挑战的竞争文化 优胜劣汰、适者生存 居“危”思进 双赢和战略联盟

（四）要培育一种知识互补的共享文化 经验（感悟）共享 知识共享 信息共享

（五）要培育一种系统思考的反思文化 个人——有反思的习惯 家庭——有反思的活动

邻里（团队）——有反思的风气 社区（组织）——有反思的氛围 社会——有反思的文化

△“三思而行” 大势 人心 己过

（六）要培育一种学习力文化 学习力是竞争力、生命力之根 淡化学历、强化能力、培育学习力 动力、毅力、能力

（七）要培育一种快乐文化 ▲工作（学习）着是快乐的▲只有人们之间和谐共处才是快乐的——换位思考——低位人生

（八）要培育一种上下同欲文化 ▲企业家文化

▲从个人愿景、团队愿景到共同愿景

▲方向一致，上下同欲

四、走出企业文化建设的误区 ▲企业文化表象化

▲企业文化僵硬化 ▲企业文化空泛化 ▲企业文化文体化 ▲企业文化趋同化

第三篇：创建学习型组织打造企业文化

创建学习型组织打造企业文化

21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。要想把握时代的脉搏，跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化为学习型组织。如今，企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。创建学习型组织，打造企业文化，是企业适应时代发展的迫切需要。

企业文化就像企业的灵魂，没有文化，企业就没有精气神。文化是一种精神财富的传承，要通过学习来继承和创造。只有不断学习的组织才是有文化的组织。自2011年1月开始，公司坚持每月组织总监、总代对专业知识进行学习培训。每次培训结束后，各项目部围绕讲座内容进行讨论和深入学习，彼此互相交流，互相学习，避免了讲座流于形式。一年来公司抓学习培训方面制度严格、常抓不懈、时间到位、人员到位、措施得力、安排周全、内容丰富，参加培训学习的人员均有收获，对总监开展项目部工作起到了一定作用。同时，体现了公司对学习的追求，也使公司上下弥漫着浓厚的学习氛围。

2012年开始，公司将扩大培训形式、培训内容、培训对象，增强师资力量，建立长期的人才培训规划，针对不同层次的监理人员制定相应的培训计划，系统地组织开展监理人员培训工作。通过多渠道、多层次、多形式、多目标的人才培训体系，使监理人员了解一定的工程建设经济、法律和组织管理等方面的理论知

识，不断了解新技术、新设备、新材料、新工艺，熟悉与工程建设相关的现行法律法规、政策规定，最终成为一专多能的复合型人才，持续保持较高的知识水准。

公司的内部讲座已经成为公司内部的一个文化品牌，以它为主打，公司逐渐打造成一个学习型组织。充分调动了全体员工的积极性，以学习来解决困难；同时，建立学习型企业文化，增强了公司的凝聚力，提高了公司的整体素质，提升了公司科学管理水平，加快了公司前进的步伐，愿公司永葆蓬勃活力和实现可持续发展。

第四篇：学习型企业文化

学习型企业文化

企业文化建设是 20 世纪 80 年代开始在中国一些企业中兴起a的，经过二十多年的探索，已经成为新经济条件下中国企业建设的重要组成部分，成为企业生存和发展的内在推动力，渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。

一、构筑企业文化的途径

中国加入 WTO 后，经济正逐步纳入世界经济轨道，宏观环境的变化以及现代企业制度改革，要求企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，要更加注重把握社会文化变化的趋势和企业环境的变化，包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这些企业发展依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和长期生存。还应当对政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等由人为因素控制的社会发展软环境进行清醒的认识，这对企业长期的经营业绩和企业的竞争力将产生潜在而深刻的影响。

在中国新经济发展的过程中，很多新崛起的企业之所以取得成功，一个很重要的因素就是这些企业非常重视与新经济相适应的企业文化建设。例如，联想集团的企业文化：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象，这些都为联想集团更好地参与国际、国内竞争提供了良好的价值观基

础，也为其未来发展创造了条件。而海尔集团“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”的企业文化，更是为企业的发展壮大提供了坚实的基础和前提。

企业文化的建设是一个长期的过程a。因为文化本身涉及价值观、行为方式、精神状态等各个方面，而这些要素本身都需要通过归纳总结、培训指导、慢慢领悟、逐步运用的过程。因此，企业文化建设往往要经过一些必要的过程和途径：企业运行正常、有较固定的操作模式和行为方式(萌芽阶段)——企业有自己独特的视觉形象并有意识加强规范，包括企业 LOGO、企业色彩等(形成阶段)——企业明确自己的社会责任，并开始注意树立自己的企业个性(初级阶段)——企业形成程序性企业文化管理体系，并得以实施(中级阶段)——企业的价值观、行为方式得到企业员工和社会的认同，企业处于一种积极的精神状态(高级阶段)。

二、企业文化建设中的主要问题

目前，中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。我们常常见到诸如“求实”、“奋进”、“争创一流”此类的词语，这些企业只是把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里，更没有溶入员工的血液中。而 LOGO、企业和员工的外在形象、豪言壮语和文体活动等也不过是企业文化的表象而已。只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。

事实上，将一种意志统一为全体人的意志，再将这种意志转化为持久的行动，一定是需要长期的、艰苦的努力，没有速成的企业文化建设。表象行为，仅仅是企业文化建设的开始。领导者行为、员工行为和企业的一切生产、经营和管理活动都以企业的核心价值观作为基本准则，一定时期以后，以鲜明价值观为核心的强势企业文化形成，在这种鲜明价值观和企业文化的有效指引下，企业员工按照意志的行为准则行动并自我激励，其效果才是巨大而长久的。

三、构筑学习型企业文化是时代要求世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。21 世纪是知识经济的时代，企业组织形式向扁平化方向发展，管理的核心表现为发挥人的主观能动性。社会思维方式逐步从线性思维到系统思维和创造性思维转变，时代经济特征对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。

在知识经济时代，知识更新加快，技术创新不断，企业的竞争终结为人才与科技的竞争。要想跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化成为学习型组织，国家需要大力鼓励全社会的创新意识和行为，整个社会需要保持一种锐意进取和不断发展的状态，最终成为学习型社会。

对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。国外管理专家认为，未来最成功的企业将是一种学习型组织——能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。因此，构造具有强烈学习创新能力，能够实

现科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员工黏合机制的学习型企业文化，符合时代发展要求。

四、企业文化建设离不开企业领导者的作用

中国的传统文化就是要有一个头儿，大家跟着头儿干。领袖的魅力来源于其人格的魅力，而不是权力。领袖型人物通常具有足够的识人之智，容人之量，用人之术，同时具有强烈的创新和冒险意识，他们身上具有引领众人实现远景的特殊力量。

企业领导者对构筑企业文化具有不可替代的作用。管理学理论的企业计划、组织、领导、控制中，领导是重要因素。领导者通过其非常敏锐的观察力，观察出这个组织所有人的心理以及客观的困境，透过口号，透过行为，形成一个共同远景，让大家行为一致，形成一个文化，形成一种力量。这个力量通过长期的经营实践，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则，最终可以演化为企业真正的文化。

纵观中外优秀的企业文化，都闪现着创业领袖的个人信念、价值观、人生观和世界观。领头人的风格、精神，以及其经营理念的传播和贯彻，极大地影响着企业各方面行为，对企业长期发展至关重要。美国新港新闻造船和码头公司的创办人杭亭顿曾经在 1866 年说过这样一段话：“我们要造好船，如果可能的话，赚点钱。如果必要的话，赔点钱。但永远要造好船。”直到 1987 年，他的这段话还被他的公司的副总裁引用并铭刻在公司最显眼的地方，成为公司的文化和信仰。

中国现有企业制度和结构，注定了领导者与企业文化的深刻关联。改革开放以来社会经济的高速发展，以及中国的企业股权结构集中，公众化不够的现实，使得中国 90% 以上甚至 99% 的企业文化深受企业领导者的影响，甚至可以称其为企业家文化。所以，构筑学习型企业文化企业，领导者责任重大，它要求企业领导者将其宏大抱负，统一成为企业全体员工的创新和求变的共同意志，贯穿于企业经营行为，实现于市场终端。

韦尔奇先生是全世界公认的此类企业精英。他在 20 世纪 80 年代初就提出“追求卓越”的理念，并诠释其为“超越过去我们对品质要求的极限，我们要做得比我们认为最好的还要好的信念”。他认为，“卓越”并非是一种成就，而是一种精神。这种精神会掌握一个人或一个公司的生命与灵魂，它是一个永无休止的学习过程，本身就带有“创造性不满足”。韦尔奇先生运用其超前的意识和精心塑造的以“求新求变”等信念引领的公司文化，最终使得“追求卓越精神”化为现实。21 世纪的社会经济环境对企业领导者自身素质提出了更高要求，如何构筑适合本企业特点、使知识成为创造力和竞争力源泉的企业文化，是对中国企业家的现实考验。企业领导者们能否运用自身能力和知识观念，准确把握社会发展方向，适时构筑学习型企业文化，通过创新、整合企业的发展战略、组织结构、人力资源、企业品牌等等企业经营管理要素，在信息化和全球化市场竞争环境中实现“求新求变”，在很大程度将决定企业的成败，决定中国企业在世界经济贸易环境中的总体地位。

第五篇：学习型组织

创建学习型企业的五个误区

误区之一

神秘化思想

创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得.圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得?圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

误区之二

一般化认识

有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此, 创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。

误区之三

创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作的标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。

误区之四

“等、靠、要”

有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

误区之五

“一阵风”

不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。、学习型组织对现代企业的主要作用

（一）学习型组织是未来企业成功的关键

传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信息时代，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。

（二）创建学习型组织有助于提高企业的核心竞争力。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形象。

（三）构建学习型企业是大势所趋

面对WTO全球经济化，传统企业如何转型，如何在激烈的竞争中生存并发展起来，建立学习型组织的企业是许多大型企业选择的道路。学习型组织是21世纪企业组织和管理方式的新趋势。学习是组织的一项基本职能；组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好的契机；组织学习是组织生存发展的前提与基础。在不断快速变化的外部环境下，为了跟上顾客的需求变化，公司里各部门的人必须紧密协调，为了一个共同的目的而努力，着也是学习型组织的精髓所在。对学习型组织的误解