第一篇：学习型组织与知识管理
一、学习型组织的内涵
（一）学习型组织具有两项基本观念：组织进行学习；组织促进学习。彼得˙圣吉(Peter Senge)认为学习型组织即是组织中的成员不断的发展其能力以实现其真正的愿望,同时在组织中培育出新颖具影响力的思考模式,并且聚集热望,能继续不断的在团体中从事学习。
（二）学习型组织的内涵：
1、学习型组织基础——团结、协调及和谐。
组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。
2、学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。
组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。
3、学习型组织精神——学习、思考和创新。
此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。
4、学习型组织的关键特征——系统思考。
只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。
5、组织学习的基础——团队学习。
（三）五项要素：建立共同愿景；团队学习；改变心智模式；自我超越；系统思考
二、知识管理
（一）所谓知识管理的定义为，在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。
21世纪企业的成功越来越依赖于企业所拥有知识的质量，利用企业所拥有的知识为企业创造竞争优势和持续竞争优势对企业来说始终是一个挑战。劳伦斯*普鲁萨柯（Laurence Prusak）指出：唯一能给一个组织带来竞争优势，唯一持续不变的就是知道什么，如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取新知识。知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，而不论这些知识和技能是存在于数据库中、被印刷于纸上亦或是存在于人们的脑海里，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人以便使他们能够作出最好的决策。知识管理是知识经济时代的必然要求。
（二）管理中目标的SMART原则，就是S-Specific明确的陈述：M-Measurable可以衡量的结果；A-Attainable可以达成的目标；R-Realistic合理，实在 或者说是能和实际工作相结合；T-Trackable可以跟踪的。
第二篇：学习型组织创设与管理
一.单选题（共20题,共40分）
1.学习型组织管理理论的执行者是企业的（）（2分）A.人事部门 B.宣传部门 C.最高层领导 D.教育部门 ☆考生答案：C ★考生得分：2 分评语：
2.下面的说法中不正确的是（）（2分）A.学习型组织理论是一种管理理论 B.学习型组织理论是一种最前沿的管理理论 C.学习型组织理论是一种宏观管理理论 D.学习型组织理论不适用于家庭的管理 ☆考生答案：D ★考生得分：2 分评语：
3.学习型组织的核心理念是（）（2分）A.学习B.创新 C.生命意义 D.自我超越 ☆考生答案：B ★考生得分：2 分评语：
4.下列哪一项不属于愿景的构成要素（）（2分）A.敬业精神 B.目标 C.价值观 D.使命感 ☆考生答案：A ★考生得分：2 分评语： 5.下列关于学习型组织的观点不正确的是（）（2分）A.学习工作化 B.工作学习化
C.学习的速度必须大于、至少等于变化的速度 D.企业的竞争本质上是产品质量的竞争 ☆考生答案：D ★考生得分：2 分评语：
6.团队学习的关键是（）（2分）A.大家学习B.深度汇谈 C.沟通交流 D.互帮互学 ☆考生答案：C ★考生得分：0 分评语：
7.下面哪一项无助于右脑的开发（）（2分）A.欣赏风景画 B.使用汉字 C.听现代音乐 D.使用左手 ☆考生答案：C ★考生得分：2 分评语：
8.学习力的三个要素不包括下列（）哪一项（2分）A.学习的动力 B.学习的智力 C.学习的能力 D.学习的毅力 ☆考生答案：B ★考生得分：2 分评语：
9.学习型组织认为最重要的学习是（）（2分）A.看书 B.培训 C.反思 D.交流
☆考生答案：C ★考生得分：2 分评语：
10.下列问题哪一项可以由员工自行解决，而不需要上报请示（）（2分）A.收敛性问题 B.发散性问题 C.提高员工收入的问题 D.加强员工学习培训的问题 ☆考生答案：A ★考生得分：2 分评语：
11.如果把一个企业比作一棵大树，学习力就是大树的（）（2分）A.树干 B.树叶 C.树根 D.树枝
☆考生答案：C ★考生得分：2 分评语：
12.学习型组织认为企业员工与老板的关系是（）（2分）A.契约关系 B.盟约关系 C.主仆关系 D.买卖关系 ☆考生答案：B ★考生得分：2 分评语：
13.学习型组织“精简”的方法应该是（）（2分）A.先乘后减 B.先加后除 C.先事后人 D.先人后事 ☆考生答案：A ★考生得分：2 分评语：
14.下面关于强调生命意义的说法中正确的是（）（2分）A.满足个人的一切需求 B.解决个人的温饱 C.实现自我价值 D.获得归属感 ☆考生答案：C ★考生得分：2 分评语：
15.下列哪一项不是微软“学习三理论”中所提出的（）（2分）A.通过自我批评学习B.通过信息反馈学习C.通过交流共享学习D.通过经验学习☆考生答案：A ★考生得分：0 分评语：
16.学习型组织的核心理念是（）（2分）A.学习B.创新 C.生命意义 D.自我超越 ☆考生答案：B ★考生得分：2 分评语：
17.下列关于“深度汇谈”的说法哪一项是错误的（）（2分）A.深度汇谈是团队学习的关键 B.做到深度汇谈，必须学会悬挂假设 C.做到深度汇谈，要学会聆听 D.深度汇谈的目标是让大家的思想得到充分交流 ☆考生答案：B ★考生得分：0 分评语：
18.学习型组织五项修炼的核心是（）（2分）A.自我超越 B.系统思考 C.共同愿景 D.团队学习☆考生答案：B ★考生得分：2 分评语：
19.创建一个学习型组织，最重要的一点事（）（2分）A.知道怎么样去构建学习型组织 B.知道怎么样去管理学习型组织 C.学习组织怎么样去创新
D.组织的全体员工都认识到建立学习型组织的重要性和紧迫性 ☆考生答案：D ★考生得分：2 分评语：
20.下列哪一项不属于修炼3Q的内容（）（2分）A.智商 B.情商 C.成功商 D.逆境商 ☆考生答案：C ★考生得分：2 分评语：
二.多选题（共10题,共20分）
1.博弈的构成要素有（）（2分）A.博弈的参加者 B.可选择的全部策略或行为的集合 C.进行博弈的次序 D.博弈方的得益 ☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分评语：
2.按照组织文化对其成员影响力的大小可以将组织文化划分为（）（2分）A.强文化 B.弱文化 C.高文化 D.低文化
☆考生答案：C,D ★考生得分：0 分评语：
3.霍夫斯坦特提出了表现国家文化差异的关键因素包括（）（B.防止不确定性 C.个人主义与集体主义 D.男性化与女性化 ☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分评语：
4.知识管理原则是（）（2分）A.积累原则 B.共享原则 C.交流原则 D.互助原则
☆考生答案：A,B,C ★考生得分：2 分评语：
5.组织文化的功能包括（）（2分）A.导向功能 B.约束功能 C.凝聚功能
2分）A.权利差距 D.激励功能
☆考生答案：A,B,D ★考生得分：0 分评语：
6.组织文化的特征有（）（2分）A.实践性 B.独特性 C.可塑性 D.综合性
☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分评语：
7.美国心理学家马斯洛需要层次论包括（）（2分）A.生理需要 B.安全需要 C.友爱和归属需要 D.尊重需要
☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分评语：
8.垄断者阻止潜在进入者进入市场的策略有（）（2分）A.扩大生产能力策略 B.保证最低价格策略 C.限制定价策略 D.掠夺性定价策略 ☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分评语：
9.归因论认为，一般人对成功或失败的归因可作出（）归因（2分）A.努力程度 B.能力大小 C.任务难度 D.机会运气 ☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分评语：
10.组织文化的层次有（）（2分）A.物质层 B.意识层 C.精神层 D.制度层
☆考生答案：A,C,D ★考生得分：2 分评语：
三.判断题（共20题,共40分）
1.属于企业文化核心层的是企业的规范文化。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：2 分评语：
2.要求质量不只是质管部门应该做的事，而是每位员工的责任。（2分）错误 正确
☆考生答案：正确 ★考生得分：2 分评语：
3.企业的产品和服务质量只要确保顾客购买时满意即可，无须考虑购买者未来的需求。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：2 分评语：
4.企业的一般环境对个别企业的影响产生间接的影响，而任务环境对个别企业的影响产生直接的影响。（2分）错误 正确
☆考生答案：正确 ★考生得分：2 分评语：
5.企业文化的本质是企业的“人化”，企业文化是可以移植的。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：2 分评语：
6.股份有限公司是现代企业的主体形态。（2分）错误 正确
☆考生答案：正确 ★考生得分：0 分评语：
7.西蒙是系统管理学派的创始人。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：2 分评语：
8.公司制企业是现代企业的典型形态。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：2 分评语：
9.以实物形态存在的产权关系发生变化时，不会影响公司财产的完整。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：2 分评语：
10.管理幅度较小，而管理层次较多，则会形成高层结构的组织，反之，则会形成扁平结构的组织。（2分）错误 正确
☆考生答案：正确 ★考生得分：2 分评语：
11.决策的结果是选择一个最优方案。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：0 分评语：
12.企业文化具有明显的个性特征。（2分）错误 正确
☆考生答案：正确 ★考生得分：2 分评语：
13.决策是领导者的个人行为。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：0 分评语：
14.引入“鲶鱼式”虽然有利于提高生产质量，但不利于企业员工的稳定团结。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：2 分评语：
15.在组织成员一定的条件下，管理层次和管理幅度的关系是反比关系。（2分）错误 正确
☆考生答案：正确 ★考生得分：2 分评语：
16.“最适的质量”就是让客户感到最满意的质量。（2分）错误 正确 ☆考生答案：正确 ★考生得分：2 分评语：
17.精神文化决定规范文化，规范文化又决定行为或物质文化。（2分）错误 正确
☆考生答案：正确 ★考生得分：2 分评语：
18.提高质量就是提高成本。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：2 分评语：
19.个体企业和合伙制企业具有法人资格。（2分）错误 正确
☆考生答案：错误 ★考生得分：2 分评语：
20.企业文化是一种客观存在的文化现象。（2分）错误 正确
☆考生答案：正确
第三篇：谈学习型组织知识管理激励机制探究
【论文关键词】知识管理 学习型组织 激励 隐性知识显性化
【论文摘要】通过对知识与企业核心竞争的关系以及知识管理的内涵分析，剖析了传统知识管理激励机制，探讨了组织理论对知识管理概念的贡献：对传统知识管理激励机制与学习型组织知识管理激励机制进行了比较研究，揭示了学习型组织理论通过人本管理思想、改善组织结构、构建和谐企业文化等举措。实现了_组织的知识管理激励机制的创新。
知识管理的一个重要核心内容就是企业核心竞争力的认识高度，借助于激励机制挖掘组织所拥有知汉的资源价值。迄今为止，国内外的学者和公司在知识管理的激励方面的一些研究和实践。多是基于社会人、自我实现人假设的激励理论的。本文拟将传统知识管理与学习型组织知识管理的激励机制进行比较研究，以期揭示学习型组织在知识管理激励机制上的创新。
一、知识管理的核心内涵思考
中外学者对知识管理的认识都提出了不同的见解。综合学者对知识管理的认识，可总结为：两个角度。两个层次两个角度：一个是基于企业层角度的|j虽调知识作为一种新型资源对企业的重要性，注重于知识管理的可操作性，倾向把知识管理看作是一种方法和技术；另一个角度则是抽象掉了企业层面，将知识管理视作为一种思想，一种管理哲学来理解。
两个层面：一个是知识管理的硬件层面．诸如知识收集、传递、检索、共享等这些技术与方法都来源于传统的信息资源管理，即显性知识之间的相互借鉴与运用：另一个是知识管理的软件层面。即如何通过适当的人力资源管理方法将人的内在能力充分显现出来。
由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说，核心能力的知识是建立在隐性知识基础上的。
二、传统知识管理激励机制
建立知识管理的激励机制，就是为了突破隐性知识显形化的障碍，对这一理论，学者的研究多数还是建立在传统激励理论基础上，并没有走出对个人物质、精神、目标、期望和公平奖惩机制的范畴。在这一领域，国内外都有着眼点不同的研究成果。瑞典学者通过调查发现外在激励只能促使10％至15％的员工积极参与知识管理，而内在激励可以促使7％至8％的员工积极参与；率先开展了知识管理探索的实验室通过发展人与人之间的信任来促进知识交流。具有代表性的知识管理的激励机制包括：知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制。这个体系后来被国内很多学者和文献借用成激励体制的模板，四个层面实现了分别达到促进知识创新、共享与应用．将组织知识管理的目标和员工的知识成果明晰化，对员工申报的知识管理成果进行审查和评定并确定其业绩和效果，以及将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，建立限制知识垄断的效果。
三、学习型组织知识管理的激励机制创新
1．组织理论对知识管理的概念贡献知识管理这门学科吸引了不同背景的研究者和实践者，而知识基础的差异导致在知识管理研究中不同的研究领域，并带来跨学科宽度问题。统计文献引用率有助于理解学科的知识结构，发掘出学科内的研究主题。即通常说的同被引分析。’[!--empirenews.page--] 2002年，美国学者率先用文献计量学方法对1994—1998年间知识管理相关论文的引文进行相关分析。2003年，波士顿大学的两位博士Subramani和以Nemr为检索词，通过和检索了1990—2002年作者被引用的情况，挑选了其中43位作者进行的分析，结合两者结果表明知识管理的知识结构主要是战略理论(特别是资源基础理论)、进化经济学、组织理论(组织行为学，学习型组织)、教育理论等几大领域
由此从学科问的关系可得出知识管理和学习型组织理论的关系：组织理论，尤其以组织行为学理论为基础的学习型组织理论是知识管理的基础知识结构，特别是单环学习、双环学习、系统思考、组织学习等概念对知识管理理论的发展奠定了一定基础。[1][2]下一页 彼得·圣吉在《第五层修炼》的第四层修炼团体学习中，认为通过形成团体知识共享，产生新知识和新智慧使团体智商大于个人智商’进而取得更高层次的共识．其实就是隐性知识显形化的过程。
2．学习型组织理论探析哈佛大学的和英国学者最早提出了组织学习的概念，并讲组织学习区分为单环学习和双环学习。
《第五层修炼》的作者彼得．圣杰以系统动力学为基础，拓展了双环学习、心智模型等概念，正式提出了学习型组织的概念。他认为学习型组织是在层次扁平化、开放、咨询化的系统上不断创新、不断进步的组织．组织成员通过信息的交流和共享，不断相互学习，增强学习能力，形成新的思考方法。实现共同愿景。
其他的学者对组织理论的知识管理看法。知识管理先行者派得乐(1991)认为：学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。加尔文(1993)指出学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。马恰德(1996)指出：系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。科姆(1993)~J认为．学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织。
综上所述：学习型组织理论认为知识是组织最重要的资源，学习型组织的真谛强调组织的学习力，学习型组织的核心理念就是知识创新。
3．学习型组织隐性知识显形化的激励机制
研究认为：学习型组织隐性知识显形化的激励不同于传统的知识管理的激励，可以基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到隐性知识的显形化。
(1)人力资源管理机制人本管理思想在人力资源管理中的广泛运用，使其成为人力资源管理的核心理论，而学习型组织理论正是人本管理思想发展的最前沿的理论。在学习型组织中，从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、合理公正的晋升制度和公开的人才竞争机会：以及职内外培训等人力资源管理手段都是提升学习能力的有效途径。
(2)组织结构体制改善组织结构来推动知识传递、吸纳和创新可以消除组织体系对隐性知识显形化障碍。
(3)企业文化培养美国麻省理工学院教授爱德加．沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，是可用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。正因为文化是员工工作氛围的共同价值取向，所以企业文化具有强烈的导向、激励作用。[!--empirenews.page--]
四、结语
通过学习型组织和知识管理的分析，可以看出其交集与差异。交集：学习型组织和知识管理都强调激励、发掘隐性知识，并通过对知识的有效管理，促进知识的共享、沟通和创新。
差异：知识管理更多是建立作用于个人的激励机制和规章制度；而学习型组织不同于传统的知识管理的激励，是基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到。
结论：和传统知识管理比较，学习型组织在隐性知识显形化激励机制中，强调从人力资源管理机制、组织结构和企业文化，从组织与系统的角度来促进知识的共享和创新。
在21世纪，事情的依赖程度愈来愈深，出现了以整体观为核心系统思维的复杂科学管理的思想。它是将科学与艺术融合的一种新思维，系统思考，从环状、动态看因果，结构化、模块化思维，融合逻辑思维与形象思维于一体的思考，最后达到整合搭配的最佳习型组织的最高层修炼就是系统思考。系统的结构往往决定系统的运行机制，系统机制左右系统内的行为。故在审视行为时。应对隐藏在行为背后的结构进行系统的思考，眼界必须高于只看到个别事件，从而把握系统的整个全局。对知识管理的激励机制从系统的角度思考正是学习型组织相对于传统知识管理在隐性知识显形化机理机制上的进步。
第四篇：知识管理：学习型组织的最高境界
知识管理：学习型组织的最高境界
作者： 高建华
创建学习型组织已经被越来越多的企业所认同，很多企业都把创建学习型组织当作人力资源管理的重要工作，但是为什么要建立学习型组织？什么样的组织才算得上是学习型组织？学习型组织可以分成几个阶段（层次）？企业如何对自己的状况做出客观的评价？这就是我们今天要探讨的话题。
建立学习型组织的目的大家知道学习不是目的，而是手段，企业的最终目的是要健康地、可持续地发展，即在为客户创造独到价值的前提下不断提升企业的获利能力，为员工创造一个良好的工作环境，为投资者带来合理的回报，与此同时成为一名令人仰慕的企业公民。要实现这些目标，就要有一支训练有素的员工队伍，而建立这支高素质队伍的途径就是创建学习型组织，即通过创建学习型组织让企业里的每一名管理人员和一线员工都能掌握与本职工作相关的知识和技能。只有这样，建立学习型组织才能配合企业战略的目标，成为企业战略中一个重要的组成部分。什么样的组织称得上是学习型组织
称得上学习型组织的企业，拥有一套规范化的、制度化的培训体系，员工培训受到高度的重视。比如有专人负责员工的培训，各级管理人员愿意花钱培训下级员工，愿意让员工占用部分工作时间去参加培训，管理者把员工培训当作管理工作当中非常重要的一部分，既不是给员工的奖励，也不是业余生活的一部分。
称得上学习型组织的企业，要有“走出去，请进来”的传统，以充分利用社会上的资源为本企业服务，扩展管理团队的视野。对于员工从外面学到的知识和技能要给他们一个舞台去尝试，鼓励（至少是允许）他们用不同于过去传统的方式去开展工作，允许员工犯错误，只要能从错误中学习即可。如果员工犯了错误就受到批评，那就没有人愿意尝试新方法、新流程、新工艺、新工具等等，企业永远也不会超越自己。
称得上学习型组织的企业，其老总带头学习。对于很多大型企业的老总来说，我们已经很难在各种学习场合见到他们了，这似乎成了中国大企业的通病。老总可以把部下派出去参加各种各样的培训，但是他们自己很难坐下来当学生了，似乎学习是很难为情的一件事，只有国际级的企业家或学术大师来，他们才认为有必要去听一听，但是结果往往又令他们失望。国际级的企业家和学术大师们一来不了解中国国情（中国的企业家大多没有接受过良好的、系统的管理培训）；二来他们没有义务把自己的知识和经验无私地“奉献”出来，毕竟他们是在市场经济环境中成长起来的，与我们的企业家有着完全不同的价值观念，他们都遵循市场经济的基本原则，那就是利益的“平等交换”，我们没有理由花几十万（或几百万）让人
家把毕生的经验、成功的秘诀和研究的成果告诉你。所以说，一个老总不善学习的企业是不可能成为学习型组织的，员工通常不看你怎么说，而看你怎么做。
学习型组织的三个阶段
我认为，学习型组织至少可以划分成三个阶段（层次）：
第一个阶段是企业有组织地学习，让所有员工参与各种各样的培训（比如新员工，老员工，新经理，老经理，专业知识，专业技能，相关技术，相关产品等各方面的内容），以使员工掌握完成好本职工作所必须具备的知识和技能。尽管在开始阶段大家的学习可能是被动的，但是只要企业持之以恒地坚持下去，并把学习的结果与员工的晋升和个人发展挂钩，就能起到有效的督促作用，使大家慢慢地培养起学习的兴趣，通过学习发现自己的不足，从“不知道自己不知道”转化为“知道自己不知道”，成为有自知之明的员工。
第二阶段是员工自觉地学习，学习变成了员工自发的、主动的、积极的行为，企业里有一个学习的氛围和宽松的环境，鼓励员工积极向上，各级管理者发自内心地替员工的成长着想。可以说，员工不管是为了个人的事业发展，还是为了出色地完成本职工作，他们的学习热情都应当受到鼓励，对于那些愿意牺牲掉自己的部分休息时间，甚至拿出自己辛辛苦苦赚来的钱主动学习各种知识和技能的员工来说，管理者要理解、配合，给他们尽量提供方便，使他们能尽快地完成诸如EMBA，MBA，还有各种各样的英语培训，技能认证等，使他们具备完成本职工作所需要的知识和技能，从“知道自己不知道”转化为“知道自己知道”，成为胸有成竹的人。
可以说，前两个阶段侧重的都是提高员工（个体）的水平和素质，并为将来提高组织（群体）的水平和素质奠定基础，这是学习型组织必须要经过的两个阶段。但是，即使员工具备了相应的知识和技能，个体的知识也不会自动地转化为组织（群体）的知识，更不会提高组织的智商，所以第三阶段才是一个学习型组织的最高境界，那就是知识管理，即把知识作为企业“人、财、物”管理当中最重要的环节来对待，把知识管理上升到与业务管理、财务管理同等的高度来对待，使企业的学习变成系统化的、流程化的、标准化的体系，从主动学习知识，到主动分享知识，把个体的智慧变成集体的智慧，这对那些白领员工占相当大比例的企业来说其重要性不言而喻。
企业如何评价自己
一个企业处在学习型组织的什么阶段，可以根据下面几种状况做出简单的判断。如果企业在人力资源部设置了员工培训职能（一个部门或至少一个人），并建立了包括外部资源在内的相对固定的师资队伍，每年都发布详细的员工培训课程表，并按时举办针对各级管理人
员和一线员工的培训活动，企业给各职能部门都预留了专门进行员工培训的资金，形成了一个比较健全的培训体系，这时候企业基本上处于学习型组织的第一阶段。
如果企业在第一阶段的基础上，建立了企业商学院或类似的机构，能把各种资源有效地整合在一起，形成了一个更系统、更完整的培训体系，同时针对不同层次的员工开设短期培训和长期培训课程；除此之外，不仅对自己的员工进行系统的培训，还把整个企业“生态系统”中的合作伙伴纳入培训体系（如经销商、供应商、大客户等），以提高整个“生态系统”的质量，同时企业内会自发地组织起来很多学习小组、读书会、各种论坛、俱乐部等非正式组织，经常地交流学习经验，互相帮助，这时候企业基本上处于学习型组织的第二阶段。如果一个企业把学习型组织提升到企业战略的高度来对待，就会着手建立知识管理系统，并在最高决策层设置首席知识官（CKO）这样的角色，配合企业的总体发展战略和人力资源规划，整合企业内外的资源，把企业内的隐形知识，尤其是那些不易量化、不易传播的，由个人经验总结升华而来的知识和技能发掘出来，从各职能部门最优秀的员工那里系统性地收集相关知识，然后委托专人整理成可以复制的、供他人使用的知识，并对各种知识进行分类存档。
当然，知识管理最重要的目标就是系统性地分享知识，使大家很方便地获取知识，并且可以踩着巨人的肩膀往上爬，不需要每个人都从头开始去探索，去交学费。当年我在中国惠普公司担任首席知识官时，曾经进行了很多知识管理方面的探索和尝试，也总结出来了一些经验。我们当初为知识管理制订了三个宗旨：提高组织智商，减少重复劳动，避免组织失忆。直到今天我依然认为这些宗旨对指导企业如何建立学习型组织有非常大的借鉴意义。本文是作者向本网提供的专稿。作者是北京汇智卓越企业管理咨询公司董事长，亦是本网的兼职管理专家。
（© 世界经理人）
第五篇：创建学习型组织知识问答
创建学习型组织知识问答
一、学习型组织理论的起缘
学习型组织是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其所作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中首倡，在其中，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。它要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。现在学习型组织已经作为一种全新概念与重大趋势在西方管理界引起强烈反响并被付诸实践，也深刻地影响当今政府和各类教育组织。
二、学习型组织创始人彼得·圣吉 简介
彼得·圣吉1947年出生于芝加哥。1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之后进入麻省理 工学院斯隆管理学院攻 读博士学位，师从佛睿思特教授，研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。1978年获得博士学位后，彼得·圣吉留在斯隆，继续致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，从而发展出“学习型组织”理论。1990年彼得·圣吉的代表作《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》在美国出版，作为他们研究成果的结晶。1992年荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖，彼得·圣吉本人也于同年被美国〈商业周刊〉推崇为当代的最杰出的新管理大师之一。学习型组织的理论基础是“系统动力学”。系统动力学的创始人是MIT的佛瑞思特教授，圣吉是佛氏的学生，在他的指导下，圣吉花了十年时间研究出学习型组织的理论与实务。佛氏使用系统动力学的方法，融合了自然科学中深奥的混沌理论及复杂性科学，深入思考社会、企业及其它组织形态复杂变化大本质。圣吉正是在他老师佛氏1965年发表的一篇论文《企业的新设计》的基础上，汇集了其他人的新思想，才完整地提出了学习型组织的一套概念与分析框架。
三、学习型组织的五项修炼
“五项修炼”被管理界成为建立学习型组织的“圣吉模型”，即：
（1）自我超越：
能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、耐心培养、实现自我超越；
（2）改善心智模式：心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点。
（3）建立共同愿景：就是组织中人们所共同持有的意象和愿望，简单的说，就是我们想要创造什么；
（4）团队学习：是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；
（5）系统思考：要求人们用系统的观点对待组织的发展。
四、什么是学习型组织？
所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
五、学习型组织有什么特点？
1、组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。朝着组织共同的目标前进。
2、组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。
3、善于不断学习这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”；二是强调“全员学习”；三是强调“全过程学习”；四是强调“团体学习”。
4、“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相间隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例
如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会大到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解下层的动态，吸取第一线的营养。
5、自主管理。学习型组织管理认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团体，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己决定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。
6、组织的边界将被重新界定。学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前一样只是作为参考。
7、员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变的模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。
8、领导者的新角色。在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师，领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结果和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念。学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们的工作中活出生命的意义。
六、学习型组织的内涵
1、学习型组织基础——团结、协调及和谐。
组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。
2、学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。
组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。
3、学习型组织精神——学习、思考和创新。
此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。
4、学习型组织的关键特征——系统思考。只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。
5、组织学习的基础——团队学习。团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。
七、学习型企业概念
通俗讲学习型企业是以企业与员工的共同愿景为基础，以团队学习、经验共享为特征，对顾客、对社会负责的扁平化的横向网络共享系统，它通过工作学习化，学习工作化的组织设计，将企业与员工的成长有效融为一体，它以增强企业学习力为核心，围绕知识创建、知识管理凸现企业人文特征，使企业的群体智商全面提高，使员工通过学习和分享，完成自我超越的目标，从而大大提升了企业的组织效率和企业的生命力。
八、学习型企业具有五个系统特征
1、有一个员工与企业赞同的共同构想；
2、在解决和工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序；
3、员工持续学习并分享经验，对所有的企业活动和环境的相互作用进行思考；
4、领导与员工之间、员工和员工之间坦率的相互沟通；
5、员工或小团队抛弃个人利益和部门利益，为实现共同构想一起工作。
九、建设学习型企业的时代意义
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力。从这一意义上说，在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥企业的智力能力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。具体而言，打造学习型企业对于企业及员工成长有以下重要意义：
1、整合企业文化、传承企业战略。
2、提高企业和企业员工的整体素质。
3、促进企业人力资源的修复、整合和开发，加速人才成长过程，快速构筑企业人才队伍。
4、改善企业资产的单一结构，提升企业资产的内涵，扩大企业资产的外延，形成企业新的、庞大的知识资产。
5、增强企业的活力，厚积企业的实力，提高企业的竞争力，强固企业的抗衡力。
6、提高企业的效益和效率，推动企业生产力的发展，为企业腾飞提供知识和科技动力，发挥知识应有的功率。
十、创建学习型企业，必须提高思想认识
当代中国教育学家钱伟长先生说过：“学习是一辈子的事情，大学毕业仅仅是学习的开始，要跟上时代，满足民族需要，就要不断的自学。”在世界多极化和经济全球化的趋势在发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈的今天，学习显得更加重要了，可以说，只有学习，我们才能跟得上知识不断更新的时代。
（一）创建学习型企业是实践“三个代表”的需要。“三个代表”重要思想是我们党和国家全部工作的根本指导思想，也是加强党员队伍自身建设的强大理论武器。认真学习实践“三个代表”不仅是各级党组织的政治任务，也是每个党员的首要任务。如何实践“三个代表”，我认为必须要有较高的思想觉悟和政治修养，还要有实践“三个代表”的真实本领，那么就要学习、学习、再学习。否则似“墙上芦苇，头重脚轻根底浅”，象“林间竹笋，头尖皮厚腹中空”，就难有作为了。因此，如果我们每位党员都能从时代发展的要求出发，自觉学习不断学习争做学习型党员，为群众做出表率，我们的党就一定会不断焕发生机活力，永远走在时代前列。
（二）创建学习型企业是适应市场经济发展的需要。学习型企业要求全员学习，全方位学习，不断的学习。社会发展一日千里，日新月异。这就要求我们必须从思想上，从知识层面上跟上时代前进的步伐，否则就要落伍。作为一个企业，要在激烈的市场竞争中立于不败，也必须顺应市场的需要，不断调整产品结构，优化产品结构，因此，不断学习新知识，掌握新技术就成为必然，固步自封，一成不变的沿用老技术，保留老产品被市场淘汰也就成为必然。纵观世界，凡是发达国家，无一不是掌握先进技术的结果。特别是在资源贫乏的国家，掌握先进的技术显得更为重要，可以说，贫富国家的差距就在于技术的差异，一个技术落后的国家难以立于世界之林。
（三）创建学习型企业是提高党员队伍素质的需要。从我矿党员队伍学习状况看，总体是好的，但也存在一些问题：一是对学习重视程度不够，认为自身已有的东西够用了，学不学无所谓，工作中凭经验办事；二是习惯于做传声筒，不能结合本单位本部门工作进行学习，因而也就不能有效解决问题；三是在学习认识上有偏差，只注重于学习专业知识，不愿意或忽略了政治理论知识，结果由于政治理论水平不高和理论素养不高，影响了整体水平的提高；四是学习兴趣不浓，对于一些集体性的正规的学习采取应付的态度。江泽民同志说：“一些党员和干部犯错误，包括以权谋私，违犯乱纪，同思想上懒惰、不注意学习、不注意修养是密切相关的。”所以，作为一名执政党的党员，不能把学习看成是个人的小事，它关系到党员队伍素质的高低，关系到党的形象，关系到党员队伍的先进性和先锋模范作用。因此，每位共产党员都要树立“学习为本”的理念，要明白，不善于学习，不掌握新知识和新技能，就会失去生存和发展能力，作为共产党员也就失去了先进性，先锋模范作用也无从谈起。要明确，今天的学习是为今后生存和发展而学，学习是对自己未来的一种“投资”，是选择正确人生的根本所在。
十一、创建学习型组织必须强化四个意识
1、过程意识。创建是一个过程，是一个从非学习型组织到准学习型组织到初级学习型组织到高级学习型组织的长期创建过程，因此在实际操作中不能操之过急，也不能一步到位。
2、特点意识。各种类型的学习型组织都要有自己的特点，就是要有中国特色和自身特点。
3、整合意识。就是要把创建学习型组织与基层的其他各项工作紧密结合起来，特别要与基层的政权建设结合起来，与先进文化的建设结合起来。
4、“四边”意识。就是在创建过程中一定要采取边研究、边实践、边总结、边推广的方法，才能取得较好的效果。
十二、五项修炼—学习型组织的前提
创建学习型组织必须进行五项修炼，这五项修炼是：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。五项修炼告诉我们一个人怎样从一般的人变成学习型的人，一个企业如何从一般的企业变成学习型的企业。
1、自我超越
自我超越是一个人、一个组织不断进取的精神基础，它使每个人不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。具有这种能力的人，对待生命的态度就象艺术作品一样，全身心投入、不断创造和超越，是一种真正的“终身学习”。组织整体的学习意愿和学习能力，就植根于个别成员的自我超越能力。遗憾的是，几乎没有任何组织鼓励它们的成员以这种方式成长。
每个企业都想越来越好，都想有所超越，但靠别人推一推，你才超一超，你的企业是没有前途的，一个企业要具有很强的自我超越能力，必须具备三个要素：第一是开展境界教育。日本有家钢铁公司，在公司门口竖了一个很大的“人”，告诉员工应把公司建成钢铁巨人，这就是他们的境界教育。第二是把契约性工作转变为创造性工作。企业搞合同制，合同从管理学上将就是契约，一个契约性员工的创造力是不大的。他会认为他的工作就是合同里规定的，无须创造。第三是向极限挑战。个人有个人的极限（年轻极限、体能极限、知识极限等），企业有企业的极限（市场极限、死亡极限等），只有不断向极限挑战，才能超越自我2、改善心智模式
心智模式是一个人思考问题、观察世界的基本模式。个人很难意识到它的存在，这阻碍了个人思考能力的进步，举个尽人皆知的简单例子，两个鞋厂的推销员都到同一个岛上考察，看到岛上的人都不穿鞋，一个推销员给老板的报告是：鞋在这里没有市场，这儿的人都不穿鞋；另一个人却报告说：快点发货，这儿的人都没鞋穿。这就是两种截然不同的新智模式，一个看到的是障碍，另一个看到的是机会。心智模式使人一叶障目，不见泰山，当它成为组织共有的心智模式时，影响就深且广了。
心智模式有三个特点：（1）、根深蒂固。俗话说“江山易改，本性难移”。（2）、自我感觉良好。（3）、人无完人。
怎样改善心智模式呢？（1）、学会照镜子。必须把镜子转向自己，看看自己的心智模式有哪些不妥，一个人就是要不断地照镜子。作为一个老总，身居高位，你的部下对你说话是很谨慎的，你能听到的顺耳的话居多，如果不学会照镜子，久而久之，就会偏离方向。（2）、学会有效地表达自己的想法。表达不有效，还要别人理解，那就是强人所难了。（3）（1）学会开放心灵，容纳别人的想法。
3、建立共同愿景
如果我们观察那些屹立商海数十年不倒，而且蒸蒸日上的企业，会发现它们有一个共同的特点，就是企业始终有一个真正被员工衷心渴望的共同愿景。一个缺少全体衷心共有目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。
共同愿景是指愿望与远景，由三个要素组成：目标、价值观、使命观。共同愿景对学习型组织至关重要，它为学习聚焦，提供能量，只有当人们致力于实现共同的理想和共同关注的远景时，才会产生自觉学习的动力，才会真诚地奉献和投入，从而取代员工的抱怨以及对领导个人的被动服从。一个企业光有目标还不行，必须有共同的价值观和使命观来作为达到目标的保证。企业的价值观就是企业精神的灵魂，是企业保持正确航向的指挥棒。价值观是一个体系，有了一个明确的价值体系才能使全体员工向一个方向迈进。一个没有使命感的企业是不会成功的，长虹就以振兴民族电子工业为己任，这些年的发展表明，长虹成为中国彩电业的老大。
4、团队学习
过去企业要取胜，关键靠一两个领导人，只要把劳动力组织好，企业就能成功。现在是信息社会、知识经济时代，企业要成功就要靠知识，靠组织团队学习，开发整个团队的人力资源。宝钢一期工程主要是从日本引进的，宝钢先后有一千多人去日本学技术，学管理，回来很快大家认识一致，形成了强大的合力。团队学习的方式有个人学习和深度会谈，个人学习是团队学习的基础，深度会谈是团队学习的关键。团队学习与传统的集体学习不同，团队学习的目的是为了使学习力转化为实现生产力，传统的集体学习往往变成大家在一起发牢骚。
为什么会存在团队学习的障碍呢？关键是自我防卫心理，这是因为：为了保护自己，不提没有把握的问题；为了维护团结，不提分歧性的意见；为了不使别人难堪，不提质疑性的问题；为了使大家接受，只作折衷性结论。
5、系统思考
系统思考是第五项修炼，圣吉认为第五项修炼最重要，这就是为什么《第五项修炼》讲的是五项修炼而却叫此名。改善心智模式和团队学习是基础，自我超越和建立共同愿景是向上的张力，系统思考是核心，好比是火箭的发动机。
十三、创建学习型企业采取的形式
学习包括政治学习、文化学习、业务学习。通过政治学习，不断提高政治理论水平和思想道德修养；通过文化学习，不断增长知识面，拓宽视野；通过业务学习，提高操作水平和处理问题、解决问题的能力。由于每位同志都担负着一定的工作任务。因而在学习中一定要采取多种形式，抓好几个结合：
（一）工作与学习的结合。
不能因为工作忙而忽视学习，更不能因学习而影响工作。工作需要学习，学习促进工作，二者相辅相承。学习是长期的，终身的，只要有效的利用时间，就能取得成效。古人对待学习有“马上、枕上、厕所上”之说。雷锋同志也曾经说过，只要善于挤，时间还是有的。如果大时间没有，小时间溜掉，甚至上班忙工作，下班忙娱乐，学习将无从说起。
（二）广泛学习与重点学习的结合。
面对21世纪的新形势，新特点，新任务，不但要学政治、学科技，还要学文化、学法律等等，学习一切需要学习的新知识，能够不断开阔视野，拓宽知识面，获得分析和解决实际问题的能力，提高管理能力和实践操作能力。但在一定时间内要有针对性的重点学习，如当前政治学习，主要是学好“三个代表”重要思想，学习好十六大精神，学习好十六大修改通过的新党章，通过学习，进一步明确马克思主义党建理论原理，明确共产党员所肩负的历史责任，更好的发挥先锋模范作用。文化学习，业务学习也是这样，针对工作的现实需要，在一段时间内加强重点学习，以获得新的突破和提高。
（三）读书与记学习笔记的结合。
“好记性不如烂笔头”。在学习中，要注意把重要的文章，精彩的语句随时记录下来。便于查找和利用。
（四）理论与实际的结合。
理论联系实际，用毛泽东同志的话说，叫做“有的放矢”。如果学习不 注重理论联系实际，搞“空对空，这样的学习是毫无实际意义的。学习的目的在于应用，在于提高分析问题和解决问题的能力，在于有效的指导实践，所学知识与实际脱钩与现实脱节，也就削弱了学习的效果。
（五）书本学习与向社会学习的结合。
向书本学习是重要的，也是必要的，但还要向社会学习，向实践学习，向身边的同志学习，向先模人物学习，向广大群众学习，要知道每位同志身上都有闪光点，三人行必有我师，只要善于思考，善于总结经验，善于吸收别人的学习经验和知识变为己用，就一定能在工作中大有作为。
十四、创建学习性企业要紧紧围绕企业生产经营等中心工作
（一）提高计划性。学习要有目标，有计划，在学习中要结合自己的工作实际和能力，制定出一个阶段或一月一年的学习计划时间按排表，既不要过高，也不要过缓，做到量力而行，以达到学习效果为目的。
（二）增强针对性。针对工作中存在的问题和不足而学，针对需要解决和疑点、难点而学，也就是说带着问题学。带着问题学，更容易取得事半功倍的效果。作为一名企业员工，在学习中就要把学习同企业生产、经营等中心工作结合起来，服从服务于中心工作。因岗位不同，工作重点不同，在学习重点上也要有所侧重，全面系统的学习是必要的，但一定要把握住现实需要，离开了现实和生存环境，学习效果将会大打折扣。作为一名思想政治工作者，不去学习、研究如何做好人的思想政治工作，不去努力提高自己的政治理论水平和管理水平，而是去具体研究生产中的一个难题，就有“荒了自己的地，去种别人田”之嫌。
（三）把握时效性。社会迅速发展，知识不断更新，这就要求在学习上要紧跟时代的步伐。一是思想要与时代跳动的脉博相一致，不能落后于社会；二是学习内容要适应社会主义市场经济的要求，学习先进的，代表生产力要求的新技术、新工艺、新知识；三是学习要讲究时效，工作需要什么，学习什么。可以打破原有的计划安排，集中精力，集中时间去学习掌握一项技术，一项本领。
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