住宿生管理工作是一项繁锁

第一篇：住宿生管理工作是一项繁锁

二楼宿舍管理工作计划

凤州初级中学侯平

住宿生管理工作是一项繁锁，细致的工作，它事关每个学生的学习、生活、安全、心理等各个方面，需要有高度的责任感和不厌其繁的耐心。

为创造一个安全、卫生、舒适、文明、安静的学习环境，提高住宿生的自立、自理能力，养成良好的生活习惯，使我校的宿舍管理进一步规范化，达到“文明宿舍”的标准，特制定本计划：

一、管理目标

培养学生自立、自理能力，促进学生良好生活习惯的养成。

二、管理措施

（一）协调各班主任统筹安排住宿人员，做到分工明确，职责到人。

1、合理分配各宿舍成员，并由各宿舍成员推选舍长。

2、固定床位，统计各床位人员以及信息。

（二）加强安全管理。增强学生安全防范意识，消除不安全隐患。

1、寝室内外不准玩火，不准乱摸乱动电线、不准到危险的地方玩，注意自身安全。

2、上课、课外活动、晚自修时间，除因病请假经同意外，一律不能

留在宿舍。

3、家长探望学生，必须经管理教师同意后，方可同管理教师一道进

入学生寝室。

4、严禁攀越、滑行栏杆和扶手，严禁在窗台或床上玩耍。

5、严禁在宿舍区内追逐、吵闹、打架或干扰别人。

6、不准客人（含学生家长）在学生宿舍留宿。

7、不定期清查管制刀具、蜡烛、打火机、火柴等危险物品。

8、住宿生必须严格执行请假制度，除学校规定的假期外，均应在校

住宿，如因特殊原因不到校住宿者，须向班主任教师请假，并将

假条交管理老师备案。

9、离开寝室要关好门窗并加锁，要协助学校搞好防火、防毒、防盗、防坏人等治安工作，发现情况要及时向老师报告.（三）加强日常管理，作好每日的卫生、纪律检查通报，积极促进学

生良好习惯的养成。

（四）定期召开舍长会议。

作好宿舍管理的指导，对于出现的普遍问题进行纠正和指导。

（五）搞好文明宿舍评选工作。将文明宿舍的评选与日常管理结合起

来。

每月搞一次宿舍大扫除。让每一个宿舍不留任何卫生死角。

（六）在住宿生中积极开展“弘扬正气”的活动，在住宿生中营造一

种“健康积极向上”的良好生活、学习氛围。

1、大力表彰宿生中出现的好人好事。

2、开展各种评选活动，对勤俭节约的，模范遵守纪律的，热心帮助

同学的等各种同学授予相关荣誉称号，以他们的行为来推进广大宿生的行为。

（七）开展丰富多彩的文娱活动，丰富学生的生活，提高学生的素质，促进学习的进步。

（八）加强学生自我管理，让学生参与到宿生管理工作中来，让那些

有责任心的同学有一个自我展现的舞台。

（九）以“爱心”来关注每一位住宿生，使每一位学生都有“家”的感觉，增强凝聚力，让住宿生管理成为学校的一个亮点。

第二篇：住宿生管理工作学期计划

住宿生管理工作计划

（2013-2014学第二学期）

我校寄宿制管理工作在校长的亲切关怀、悉心指导和全力支持下，在全体教师的努力工作中，已步入了科学化的发展轨道并稳步地、实效地朝着既定目标前行。在成绩取得中我们既看到了光明的发展前景，又清楚了解到成绩中的不足。这意味着此项工作在开展中领导者要有前瞻性的、科学化的思维引领，掌控前进的方向；实施者要有敢于承担、勇于面对挑战的信心和决心。二者合一，我校寄宿制管理工作定会再上新台阶。本学期住宿管理工作重点仍依托于管理工作中制定的各项相宜制度，本着“精细化管理，日新日进，注重细节，夯实基础；齐抓共管，落实到位；创建特色，稳步求进”的原则。为住宿生营造和谐、舒适的学习和生活环境，提升我校科学性、人文性的管理品味；具体工作计划如下：

一、做好开学前期住宿管理的准备工作。

1.根据本学期的教师人员配备情况做小幅度地调整；确立人员值班安排。确保19日值班工作正常运转。

2.做好住宿生到校的迎接准备，制定并打印好开学的报名的各类表格。3.按照学校行政会的要求，做好开学第一周的工作安排。二.恢复正常的住宿管理工作。

1.一周内，对各个班级及各个寝室住宿人员做好统计并科学、合理地安排：每个寝室要选定合适的寝室长并明确工作职责，便于日后开展的管理检查工作。

2.一周内以《住宿生管理评比细则》为标准，强化管理，恢复寝室内卫生、内务、读书、纪律等方面的正常秩序。

三、管理措施

（一）统筹安排值班人员和住宿学生，做到分工明确，职责到人。

1、合理分配各宿舍成员，并由各宿舍成员推选室长。

2、固定床位，统计各床位人员以及信息。

（二）加强安全管理。增强学生安全防范意识，消除不安全隐患。

1、寝室内外不准玩火，不准乱摸乱动电线、不准到危险的地方玩，不准带入打火机、火柴、刀具等。注意自身安全。

2、近期使所有管理人员和各室长都学会灭火器的使用。

3、上课、课外活动、晚自习时间，除因病请假经同意外，一律不能留在宿舍。

4、家长探望学生，必须经管理教师同意后，方可同管理教师一道进入学生寝室。

5,严禁攀越、滑行栏杆和扶手，严禁在窗台或床上玩耍。

6、严禁在宿舍区内追逐、吵闹、打架或干扰别人。

7、不准客人（含学生家长）在学生宿舍留宿。

8、不定期清查管制刀具、蜡烛、打火机、火柴等危险物品。

9、住宿生必须严格执行请假制度，除学校规定的假期外，均应在校住宿，如因特殊原因不到校住宿者，须及时向宿管部请假，晚自习时间不得外出，如有特殊情况须征得管理教师同意履行有关手续。

10、离开寝室要关好门窗，要搞好防火、防毒、防盗、防坏人等治安工作，发现情况要及时向领导汇报.（三）加强日常管理，作好每日的卫生、纪律检查通报，积极促进学生良好习惯的养成。

（四）定期召开室长会议。

做好宿舍管理的指导，对于出现的普遍问题进行纠正和指导。

（五）搞好文明宿舍评选工作。将文明宿舍的评选与日常管理结合起来。每天搞一次宿舍大扫除。让每一个宿舍不留任何卫生死角。

（六）在住宿生中积极开展“弘扬正气”的活动，在住宿生中营造一种“健康积极向上”的良好生活、学习氛围。

1、大力表彰住宿生中出现的好人好事。

2、开展各种评选活动，对勤俭节约的，模范遵守纪律的，热心帮助同学的等，授予相关荣誉称号，以他们的行为来推动广大住宿生的行为。

（七）开展丰富多彩的文娱活动，丰富学生的生活，提高学生的素质，促进学习的进步。

（八）加强学生自我管理，让学生参与到住宿生管理工作中来，让那些有责任心的同学有一个自我展现的舞台。推选素质高的班干部为各层楼的楼长，对每层楼的工作负责。每层楼男、女生各设立一名楼长。

（九）以“爱心”来关注每一位住宿生，使每一位学生都有“家”的感觉，增强凝聚力，让住宿生管理成为学校的一个亮点。

五.宿管老师职责

1、寄宿生的宿管老师，必须服从学校领导分配布置的各项工作任务，做到雷历风行，以身作则，为人师表。

2、宿管教师具体负责寄宿生的日常生活指导和管理工作。对学生必须富有爱心、童心和责任心。平时要深入寄宿生中，充分了解寄宿生的生活情况、身体状况和思想动态，帮助低龄和生理、身体有缺陷的寄宿生解决生活中的实际困难。

3、宿管教师必须24小时在岗，严格履行岗位职责，未经校长、值班领导批准请假不得离开学校，如遇学校寄宿生突发事件必须迅速到岗。

4、宿管教师要定期召开寝室长会议，提高学生自我管理能力，和增强自我服务意识。

5、宿管教师要做好寄宿生床位安排和调换工作。

6、宿管教师要督促学生按时起床、上课、就寝，上课期间，做好宿舍清查工作，不得让学生无故在宿舍区逗留。

7、宿管教师做好宿舍区设备、安全、卫生三项检查，并将检查情况及时上报。

8、如遇寄宿生有生病、生活费不够等困难时宿管教师要主动帮助学生，让学生体会到学校、老师的温暖，同时指导学生合理安排生活。

9.负责住宿生起床、内务、卫生、午休、就寝等情况的督促、检查和汇总。每天把汇总的情况报宿管处。

10.协助各年级、班主任了解好住宿生的思想、安全、纪律等情况，了解他们的身体健康状况。

11.及时了解宿舍财产状况，如有损毁，要查明情况，责成当事人按价赔偿并及时报总务处修理。

12.按规定时间关门落锁，做好安全、防火、防盗、防破坏等工作。谢绝一切亲朋好友留宿。

13.及时表扬好人好事，批评处理违纪事件。14.及时处理住宿生中的偶发事件。

15、对住宿生严格实行点名制度，请假制度，就寝制度，卫生值日制度。16.值班教师必须在学生来校和清校时做好接送学生的工作。17.宿管教师读书笔记不少于8000字。

18.宿管教师严禁在值班室、校园内吸烟，发现严肃处理。

总之寄住宿生管理工作是繁杂的，可谓事无巨细，没有责任心不行，没有耐心不行，没有热心不行，没有细心不行。当然，如何科学合理有效去管理寄宿生，是个繁重、艰巨和需要齐抓共管的工程。在校领导决策下，在各部门通力合作下，我们的工作一定能取得新的突破。

住宿生管理工作学期计划

（2013-2014学第二学期）

陕 坝 小 学 2014年2月16日

住 宿 部

第三篇：住宿生管理工作个人整改措施

师德师风个人整改措施

韶关市武江区西河学校 方永春

本学期以来我担任住宿生管理工作。由于长期在粤北医院进行血液透析治疗，加上11月底、12月已经多次心脏功能衰竭、并发肺积水，而根据医嘱，我需要进行充分血透，每周1、3、5 下午在粤北医院血透4个钟头，目前已经引发低血糖、恶心、腰背痛、抽搐等一系列症状，在相当长的时间内，我基本上每周一没有赶上学校的升旗仪和好校会。这样对我所担任的住宿生管理工作造成了一定程度的缺勤。好在还有曹永庭老师尽心负责，住宿生管理还算顺利，没有出什么乱子。但是，就我本人而言，工作远远没有到位。今后必须整改。下面就生活起居、思想认识和工作习惯等方面拟就一些整改措施：

1、要坚持早起早睡的生活习惯，调节饮食和生活规律，保证自己的身体状况稳定、尿毒症血透治疗行之有效；病挤出充分、合理的时间参与到住宿生管理工作中来。

2、思想上要加强服务学生的意识和规范化工作的道德操守。以往在课余还能常常辅导住宿生解读教材、完成训练题以及少量物理实验探究，说白了是希望帮助住宿生珍惜时间、抓住机会搞好学习。这种服务意识要升华为帮助学生强健体魄、好学活学、健康成长。吾生也有涯，鞠躬尽瘁、服务学生也不枉自己的后半生。有多少热发多少光。另外曹老师很快就要退休了，住宿生管理工作的重担很快就会落到我一个人的头上，要有这种心理准备和行为习惯上的适应性。

3、养成指导、协助住宿生搞好卫生工作和坚持晨跑400米的习惯。碰到有学生偷懒的情况要先了解原委再做和和气气的思想工作，实在不行要与班主任、邓副校长协商管理、教育的策略。期末要总结工作得失，想办法是住宿生管理工作人性化、规范化、制度化，帮助住宿生在学业上早出成绩，使住宿生的校园生活充实、有益。

2013-12-30

第四篇：如何做好寄宿制学校住宿生管理工作

如何做好寄宿制学校寄宿生管理工作

韦雪芳 联系电话

*** 【 临洮县辛店初中 甘肃 临洮 邮编 730500 】 摘要:农村学校教育网点的布局调使农村学校寄宿生增多,寄宿生管理已成为农村学校教育教学管理的一个重要问题。科学规范管理寄宿生,全面培养寄宿生的自我管理能力,是提高农村学校的教育教学质量的一个关键环节。

关键词:寄宿生 宿舍 自我管理

当前，受生源减少的影响，各地普遍对农村学校教育网点进行布局调整，中心学校寄宿学生逐渐增多，寄宿制学校已成为农村学校发展的一大趋势。初中、小学学生年龄普遍较小，生活自理能力差，这使得寄宿生管理工作困难增大。寄宿生管理已成为能否提升农村学校教育教学管理水平的一个重要方面。转变寄宿生管理理念、规范寄宿生管理、提高寄宿生管理水平、让寄宿生能安心的在校学习、生活，已成为当前农村学校教育面临的一个重要课题。

一、建立健全各项制度，科学规范管理寄宿生

学校要根据学校实际建立健全寄宿生管理的各项制度,如《宿舍管理制度》、《寄宿生行为规范》、《宿舍长职责》等规章制度,每学期开学下发张贴并组织寄宿生学习。宿舍管理老师要根据寄宿生变化情况建立健全在校寄宿学生档案，召开寄宿生座谈会，根据各年级、各班级寄宿生状况设年级、班级宿舍总舍长，各宿舍设置宿舍长，对各宿舍长进行培训。设计制作寄宿生管理手册，详细记载各年级、各班级寄宿生的整体情况和寄宿生的身体健康状况、行为习惯、监护人及联系方式等个人信息以及每天的出勤情况。宿舍管理教师要加强与学生的沟通联系，随时掌握寄宿生的情况，依据规章制度作好寄宿生的日常管理工作。

二、落实值日制度、注重培养寄宿生的责任意识

宿舍管理教师要重视学生自我检查、自我管理的作用，通过寄宿生自身的力量管理他们的学习和生活。采取寄宿生自主参与、自我管理的方法，充分激发他们的宿舍责任感。一方面，组织寄宿生分组学习和讨论各项宿舍管理制度，如卫生值日制度、宿舍管理制度及违纪处理办法等，让他们自由充分的表达意见，集思广益,采纳好的建议和意见。由于考虑了学生的合理意见，他们能够认可和肯定宿舍管理制度，从而提高遵守管理制度自觉性。另一方面，让寄宿生参与宿舍管理，建立值日宿室长、值周宿室长制度，让学生自我管理。在管理中，要求值勤宿室长定时检查宿舍，并将检查情况做好记录，发现问题及时通知宿舍管理老师。每周由上周值周宿室长对上周情况进行汇报、小结，肯定成绩，指出不足，并提出努力的方向。在自我管理中培养学生的自我管理能力和责任意识。

三、强化宿舍值班管理，确保宿舍安全

定期召开寄宿生座谈会和寄宿生家长会，及时发现并解决寄宿生中存在的各种问题。细化寄宿生管理工作，每周对检查评比中的优秀宿舍发给流动红旗并对其宿舍成员在班内综合考评中相应加分奖励。每学期期中、期末评选文明宿舍和优秀宿舍长并给予奖励。对寄宿生中的特殊生给予特别辅导，加强教育。每天早、中、晚由值周宿舍长对寄宿生进行集合点名，强调纪律、卫生、安全、学习等方面的具体要求，对点名不到的学生及时报告宿舍管理老师处理。严格遵守作息制度和请假制度，要求寄宿生中午在宿舍休息，宿舍管理教师不午休，到场监督，以杜绝寄宿生中午到处乱跑的现象。晚上学生就寝前后宿舍管理老师要及时检查，锁好门窗，检查寝室、床铺等住宿设施，用电设施，以及火灾隐患等，及时彻底消除一切安全隐患。

宿舍管理教师要对寄宿生加强安全教育，关心了解寄宿生的身体状况，培养寄宿生防病、治病、疗伤急救的意识。学生突发疾病，甚至重病时，要及时护送医院，随时观察病情，并与班主任、家长及学校主管领导取得联系，晚上坚持值班制度，以确保安全。

宿舍管理老师要和班主任多联系沟通，将寄宿生的状况及时通知班主任，班主任也要定期巡查学生宿舍，积极配合宿舍管理教师的工作。

四、加强对寄宿生安全卫生、就寝纪律、生活常规等方面的指导管理

宿舍管理教师要早、中、晚勤进宿舍检查指导，关心寄宿生的日常生活，和寄宿生建立平等、和谐的师生关系；要经常对寄宿生进行文明礼貌、遵纪守法、健康和安全等方面的教育，帮助寄宿生找出存在问题，提出改进意见；依据寄宿生管理办法，认真落实检查、评比、通报批评；要求寄宿生妥善保管自己的财物，最好将贵重物品交由班主任或宿舍管理教师保管；要求寄宿生爱惜宿舍及各项设施，值日生认真履行宿舍值日职责；要求寄宿生团结互助，倡导大同学关心爱护和帮助小同学的精神；加强晚上就寝前的监管，严格执行寄宿生作息时间，确保学生按时就寝，使学生养成良好的生活习惯、饮食习惯、睡眠习惯，从而能够精力充沛地学习。严厉惩处寄宿生中拉帮结派、以大欺小、以强凌弱、偷盗、酗酒、赌博等不良现象，为寄宿生创造一个良好的生活环境。

五、引导寄宿生学会生活自理，培养寄宿生全面发展 宿舍管理老师要引导寄宿生学会处理好同学之间、师生之间的关系，教育学生要与人为善、宽容和睦、不要斤斤计较，要有助人为乐的心态，营造轻松和谐的同学关系，主动和老师交流、有困难、有需要时寻求老师帮助，培养和谐的师生感情。

宿舍管理老师要对寄宿生分层指导，对低年级寄宿生进行衣、食、住、行等生活知识和技能的指导，使学生学会基本的生活自理技能，如会叠被子、会穿衣服、会洗衣服、生活用具整齐摆放等等；对中年级寄宿生，进行良好的生活习惯养成指导和督促，如要求学生科学饮食、不乱吃零食，注意卫生、加强锻炼、努力学习等，要求学生自己能做的事自己做，不会做的事学着做；对高年级寄宿生，主要进行自爱、自律及健康的人生观等方面的教育，培养他们计划自己的生活的能力以及努力成就自我、超越自我的志向。宿舍管理教师要善于综合运用个别交谈，与家长联系沟通等各种手段了解学生，有针对性的对学生加以引导和帮助，使每个学生真正感受到群体的温暖，从而摆脱失落和孤独感。如对新住校的、年龄小的寄宿生平时要给予更多关爱，拉近师生距离，主动帮助他们度过情感上的“断乳期”。

六、开展课外活动，多渠道培养寄宿生的自我管理能力 学校要加大后勤保障力度，完善对学生食堂、学生宿舍等硬件设施改造，给寄宿生创造更好的学习生活条件。学校要充分利用各种教学资源，组织安排好寄宿生的一日课余活动，如收看电视，播放广播，阅览图书，开展各种文体比赛等。学校体育场所，图书阅览室等功能室应在课余时间向寄宿生开放。学校在课余时间要开展各类竞赛活动，如歌咏赛、诗歌朗诵比赛、绘画、节日文艺演出等活动，丰富学生的课外生活。这些活动可由学生进行策划和组织，以充分发挥出学生的自主性、能动性和创造性，培养学生的自我管理能力。

第五篇：定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作

定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是各部门内岗位设置以及岗位人员数量的问题，只有在岗位设置确定后工作分析才可能进行。为何这样一项基础性工作却遭遇如此困境呢，如何正确理解定岗定员的含义，应该遵循怎样的原则、考虑哪些因素，定岗定员工作的基本步骤和方法有哪些呢？本文将逐一介绍。

一、定岗定员的含义

（一）定岗定员的基本含义

定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。在实际工作中，还存在“三定”的统称，但三定的具体内容却随情况不同而有变化。比如，在1998年中央政府机构改革中“三定”是指定机构、定职能、定编制；而在企业中“三定”内容一般包括定岗、定编、定员；此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。这里将这些相关概念摆出来的目的是，这些概念具有一定的模糊性，在实际工作中要根据具体情况分析确定定岗、定员的具体指向。

（二）定岗定员的本质 织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成称谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。因此，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。定岗的本质是分工，而定员则在分工的基础上追求提高效率、降低成本。因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。

亚当·斯密在其不朽著作《国富论》中所描述的制作别针问题生动的表明了分工与定岗之间的关系：如果每个工人都完成从抽丝、拉直、切断、削尖的制作别针的全过程，则每人每天最多制作20根针；而如果将全过程分成若干工序，每个工人完成一个工序，则每人每天的产量提高的4800根。定岗也就是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。

每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。

可见，定岗定员是一个相对的概念。定岗定员必然是根据企业实际情况（包括业务流程、技术条件、员工素质等）进行设计的，正是由于这个原因，世界上不存在绝对的定岗定员模式，尤其是管理人员的定岗定员问题，因而定岗定员也构成了一个普遍性难题。

（三）我国企业定岗定员工作的发展过程

在计划经济阶段，企业定岗定员工作是由国家行政命令进行规范的。这一时期主要学习了前苏联生产管理中劳动定额的方法，各行业一般都成立了劳动定额管理机构，企业也设置了专门的定额管理部门或岗位，定期修订定额和定员，这些都为企业定岗定员打下了很好的基础。但是，这一时期的定岗定员存在诸多问题，主要为：具有较强的行政色彩，突出强调一线生产人员的定岗定员而忽视管理岗位的定岗定员，行政上一刀切也容易忽视不同企业的具体特点。

在改革开放后相当长的时间，企业改革的重点在于开放搞活，定岗定员工作处于搁置状态，除石油、电力及其他大型行业企业还在坚持外，大多数企业连原有的工作基础和成果都丧失殆尽。管理在企业中的作用日益突出，但管理类岗位的定岗定员在很多企业却还处于较为初级的水平，尤其是大量新兴行业、新兴企业更是经常上演本文开头的一幕。

二、定岗的影响因素和原则

定岗的本质在于分工，因此企业在确定了组织结构之后，对部门层级以下的岗位设置，就是将部门职责和业务流程中相同或类似的任务合并同类项，确定为一个岗位，这是基本的原则。可见，定岗主要是基于专业化的经验式决策方法。

定岗应考虑如下影响因素和原则：

（一）主要影响因素

1、业务流程：业务流程是企业实现价值的过程，通俗地讲，流程就是企业怎样“做事”。在不同企业，某一部门职责相同（即“事”相同），但由于流程的差异（即“做事”的方式），可能导致岗位设置不同。

比如，一家企业的售后服务部原来的业务流程是售后服务接待人员接听客户维修电话后，将信息分类后传递给技术人员，由于信息传递存在时间延迟，导致大客户不满；后来该公司将客户按照规模分类，大客户可直接联系售后服务技术人员，在第一时间进行技术服务。工作流程的变化直接影响到售后服务部门的岗位设置。

同时，定岗也是重新检讨业务流程的良好时机，企业重新审定岗位时，都要对业务流程进行若干优化。

2、技术水平。技术水平是岗位设置的一个重要影响因素。比如，在机场办理登机手续时，采用原来的人工办理方式，则需要设置大量的办理员；随着机场采用登机自助办理设备，将逐渐减少这类岗位。

技术在生产类岗位中体现为从手工向自动化的发展，在管理岗位中则体现为新的管理方法、工具的不断出现，比如市场部门和人力资源部门的出现则有赖于市场营销理论、人力资源理论的发展和完善。

3、客户需求。客户需求对岗位设置产生影响，比如，随着银行推出花样繁多的理财服务产品，很多客户在办理业务时都有茫然无措的感觉，也增加了客户办理

业务的时间，于是各银行在大堂设立了大堂经理，专门负责解答客户的各种问题，既方便了客户，扩大了业务，也提高了业务办理效率。

尤其是对于第三产业而言，快速响应客户需求越来越成为企业岗位设置的重要因素。

4、员工能力。理想的状况是，岗位设置只考虑规范化的情况，即应该怎样效率最优，但这种思路下的有些岗位设置只有“超人”才能胜任，因此定岗必须考虑员工能力水平。这里的意思不是要迁就员工能力，而是要考虑现实可能满足的状况。

5、成本压力。大企业和小企业的做法显然是不同的，这是因为成本优势是小企业的竞争优势所在，小企业也承受不起大企业的高额运营成本。有人力资源管理专家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本势必影响岗位设置。

6、竞争对手的做法。即竞争对手的岗位设置是怎样的，这也就是所谓的标杆法，竞争对手的岗位设置经验是现成的老师。

（二）定岗的基本原则

1、因事设岗。岗位和人应是设置和配置的关系，岗位设置必须按照企业各部门职责范围设定，而不能颠倒。很多企业也存在因人设岗的现象，因人设岗也并非绝无可取之处，但因人设岗只能针对少部分高端人才或国有企业为改革减少阻力而做出的战术安排等特殊情况，而不是普遍状态。

2、协作原则。岗位设置强调专业化分工，但各岗位间有效的协调也尤为重要，因此，在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

3、最少岗位原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少信息传递中的衰减效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

4、客户导向原则。为客户创造价值是企业存在的依据，因此岗位设置必须从客户角度考虑问题。这里的客户不仅包括外部顾客，还包括内部客户。

5、监控原则。在企业中，有些工作之间存在监控关系，如财务中的会计和出纳，必须分别设立。

6、一般性原则。岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

（三）岗位设置的新趋势

随着企业外部环境和管理实践的发展，岗位设置产生了一些新趋势：

1、岗位扩大化。专业化分工使员工能力高度专一，提高了劳动效率，但也容易造成员工单调感、厌倦工作；同时高度的专业化不利于岗位之间的信息沟通，从

而容易导致缺乏活力、抑制创新。因此，很多企业在岗位设置时适当扩大岗位工作范围，从而避免以上问题。

2、团队化工作方式。企业越来越多地采用团队工作的模式，比如研发团队、市场策划团队以及其他强调创意的团队，在团队工作中，只存在大致的分工，而没有绝对的岗位界限，团队成员更强调各自在团队中的角色定位、按照能力而不是岗位发挥作用。如果在团队中强调岗位，反而会破坏团队工作氛围，抑制团队工作优势。

3、弹性岗位设置。有人提出基于能力的岗位设置方法，其主要特征为：岗位工作目标和职责比较模糊，员工不必拘泥于岗位职责范围，从而有利于发挥个人特长，进而使企业具有应对市场变化的弹性。这种形式在第三产业尤为突出，因为第三产业是高度依赖于人的，员工的能力和积极性对工作任务的影响非常巨大。

这些都是在新经济条件下岗位设置所表现出的一些新趋势，但在我国这样一个以制造业为主、第三产业尚不发达的国家，这些趋势目前还不是主流；而且，这些趋势都是在规范的专业分工岗位设置基础之上形成起来的，并非对分工的否定，而是对分工的发展。

三、定员的基本工作步骤和方法

定员是公开透明的博弈程序和科学合理的研究方法的结合。

因为没有任何工具和方法能够像尺子度量长度那样对一个岗位的劳动量进行完全的量化测量，即使泰勒发展的时间研究和动作研究，虽然对于体力劳动较为有效，对于脑力劳动不无兴叹之感，况且目前企业中的很多劳动很难用体力劳动和脑力劳动截然分开。也就是说，定员工作必然不能“绝对客观”，由于管理者之间立场、利益的差异，定员中的主观成分必然存在，在这个意义上，公开透明的博弈程序甚至比工具方法更重要。

（一）企业定员的两种不同方式

一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。

同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。

（二）确定定员的步骤

1、确定一线业务人员总规模。

企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。具体方法如下：

（1）根据设备定员。对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是根据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数（台）/ 看管定额（台/人）。

其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。

（2）对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。

（3）按照劳动效率定员。根据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率，则可计算出生产人员总量，如在一定的自动化水平下，煤矿企业存在人均产煤量的指标。

（4）按照人工成本定员。还有一种情况，可以按照人工成本定员，如上面谈到的煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算出生产人员总量。

一般来说，生产岗位定员是最方便量化计算的，也是最容易达成一致的。利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。

2、确定管理人员总规模。

管理人员与生产岗位定员之间存在一定的比例关系，这种比例关系一般随行业不同而不同，一般来说，劳动越密集则管理人员所占比例越低，而资本和智力越密集则所占比例越高。每个行业都存在一个适宜的比例范围，企业可参考行业标杆企业、平均水平和自身情况合理确定该比例。

西方发达国家政府和行业组织一般会定期发布相关该比例关系，而在我国则还没有建立相应机制。下表是美国劳动部发布的2001年银行业岗位及薪酬统计数据：

3、按照部门岗位设置，在各职能部门中合理分配管理人员总定员。

在管理人员总定员确定后，按照组织结构确定的部门设置，将总定员分配到各部门中去。可由人力资源部门代表企业定员工作小组提出一个讨论草案。分配原则如下：

对于人力资源部门，可按照员工数量的一定比例确定；

对于财务部门，可主要考虑公司业务数量决定的财务工作量； 对于销售部门，可按公司销售模式确定销售区域管理方式确定； 对于行政部门，可按照员工数量的一定比例确定；

其中，研发部门较为特殊，具有一定的独立性，主要取决于企业的研发策略和研发投入。

同时，各部门之间注意保持合理的定员比例关系。

4、遴选定员专家，成立定员委员会，采用德尔斐法适当调整部门总定员。定员专家由公司高层、各部门经理、外部行业专家组成。

将上述计算过程及结果以简明的列表方式呈现给各位内部专家，让其背靠背地按个人意见适当进行调整，并指明调整的理由；人力资源部在意见收集后作综合处理，然后反馈给各位专家，第二轮征求意见。根据意见的一致程度，一般在两轮后即可组织面对面的座谈会，由各位专家公开发表意见，进行讨价还价。

最后即可得到达成一致的各部门定员总数。在进行定员总数核定时，应考虑到出勤率的因素，为员工正常的事假、病假留出合理的空间，出勤率可参考企业历史数据确定。

5、由各部门按照岗位设置将总定员分解为岗位定员。

逐层分解的过程为各职能部门内部岗位定员勾勒出越来越清晰的框架，实际上在部门定员确定之后，岗位定员确定难度大大降低。具体方法如下：（1）流程分析法：根据岗位所包含流程的总工作量确定各岗位定员。（2）职责分析法：根据岗位职责数量确定岗位定员。

实际上，这些两种方法都是主观分析方法，但在部门定员确定的前提下，各部门负责人完全有能力根据流程和职责两因素合理确定岗位定员。部门负责人之所以不愿意去合理确定定员的原因在于，一是没有部门总定员数的限制，存在增加部门编制的博弈心理，二是部门层面没有压缩成本的自我约束动机，这将在下文中讨论。

6、定员的最终确定。

在分解部门定员的时候，可能产生定员核定数不尽合理的问题，需要重新核定部门总定员；还有就是要对分解到岗位的结果进行总体分析，并最终确定。至此，定员全过程基本完成。

（三）定员的注意事项

1、持续积累定员数据，为定员提供支持。

行业数据和本企业历史数据是企业定员最有力的依据，但是很多企业却缺乏系统的数据积累，因而给定员工作带来一定障碍。人力资源部门应特别注意相关历史数据和行业数据的搜集和积累，从而为企业核定定员提供支持。

2、正确认识定员的意义，争取企业高层的重视和支持。

在成本成为企业生死线的今天，定员显得益发重要，要从企业竞争力的高度认识定员的重要性。因此，企业高层的重视和支持是定员成功必不可少的要素。

3、运用公开透明的决策程序，使各部门充分发表意见。人力资源部门往往成为企业定员中的众矢之的，各部门将人力资源部门看作压缩定员的砍刀，原因之一是定员过程中没有给相关部门发表意见的机会，使之被动接受定员结果。人力资源部门应当强化定员程序的公开透明，使各部门积极参与到定员中，充分发表意见，变暗箱决策为公开博弈。

4、通过规则设计，使各部门具有自我约束动力。

依靠外界约束，只能压缩和抑制定员膨胀的速度，而无法真正保持合理的定员水平，这是因为各部门缺乏自我约束的动力。划小核算单位，或者进行模拟独立核算，从形式上使各部门成为自我约束的实体是形成良性定员机制的有效途径。

比如，对于销售部门实行模拟独立核算，向其支付销售费用和适当的销售额提成比例，由其内部控制定员数量，则可有效地控制其定员。对于诸如人力资源部等难以实现独立核算的部门，也应从定员增长与工资增长幅度之间的制约关系上着手使之具有合理确定定员的动力，即如果在增加定员的前提下，工资增长幅度必须相对调低，或者只能和上持平，除非企业规模扩张阶段下的定员自然增长。

5、正确认识量化标准和主观经验的作用。

定员绝对不可能完全量化，主观经验起着重要作用，所以不要盲目相信量化，过度量化可能时有害的，采用合理的程序如德尔斐法等使主观经验公开表达，非但不会影响客观性，反而有利于定员的合理确定，其关键在于公开。

6、定员是一个持续调整过程。

环境是不断变化的，企业定员也是必然是不断调整的，因此没有一劳永逸的定员标准，人力资源部门要做好定员维护工作，及时发现问题，根据企业状况适时调整。

定岗定员是世界各种组织中普遍存在共同问题，它没有固定的模式，也没有统一的标准，只有适用的才是最好的，因此这是一个不断探讨、常谈企业如何定岗定编？

定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业运营成本的降低和效率的提高。在中国计划经济时代，定岗定编是由国家有关部门来承担的，随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。那么，定岗定编在新的经济环境中的内涵是什么？企业需要什么样的定岗定编？定岗定编的基本形式有哪些？

一、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标

企业进行定岗定编的基本依据是什么？这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。

其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。

定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。

二、定岗定编的具体依据是工作流程

战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。

一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。

三、定岗定编应从业务人员着手

企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。在众多的岗位中如何进行定岗定编？事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。其次，企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。我们的企业也可以取得这些数据进行参考比照。表中是美国劳工部2001年对美国银行业的有关岗位数据的统计。

四、岗位设置的常用形式

定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。

基于任务的岗位设置即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督

管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。

基于能力的岗位设置，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。

基于团队的岗位设置，则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。

现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果造成人员总数越来越多，人力成本不断加大，但企业的效率却没有提高。因此，企业希望找到一种办法来有效地控制员工总数。企业往往是将这个任务交给人力资源部去负责。这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。企业需要 的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不仅仅是一套硬性的定岗定编的规定。

最后，定岗定编的硬约束是人力成本投入。企业的人力成本投入在一定时期内总是有限的。在投入有限的情况下，岗位和人数的有限性是不言而喻的。人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合