软实力让应届生成功逆转职场求职找工作

第一篇：软实力让应届生成功逆转职场求职找工作

软实力让应届生成功逆转职场求职找工作

虽然众多企业重视人才的培养，不断招聘应届毕业生给企业注入新鲜血液，但是HR伴侣 发现很多毕业生还是很难 找工作。自上年9月份开始大小规模的青岛校园招聘会 几十场，供需两旺的人才市场背后，最终达成用工协议的却很少。

客观方面 HR伴侣 认为毕业生感觉求职难情有可原，这与2014年毕业生人数持续走高有一定关系。2013年全国大学毕业生达到699万，被人们称为“史上最难就业季”。而2014年，据全国普通高校毕业生就业工作会议最新数据显示，全国毕业生规模将达727万人，比2013年还要增加28万。

但是主观方面是什么原因让应届毕业生找工作难呢？HR伴侣 经过调查发现以下三方面主要原因。

求职找工作难原因一：高不成低不就

学校举办的校园招聘会，大多数是中小企业前来招聘，虽然给出的薪资待遇足够诱人，营销员的工资是保底加提成加奖金，月薪有的高达5000元以上，学历只要求大专以上就可以。但是毕业生大都有逛招聘会对此不感冒的状态。尽管名企屡屡推出高薪招聘，但优秀的大企业只占企业总数的5%左右，他们的人才需求总量不到毕业生总数的10%。招聘要求相对也较高。很多毕业生无法成功求职。

求职找工作难原因二:聚焦大企业大城市，忽视自身能力

就业质量报告显示北京地区有北京大学、清华大学、中国人民大学、北京师范大学、中国传媒大学、北京林业大学、对外经济贸易大学等7所。报告显示，7所高校2013年本科毕业生的就业半数以上选择留京。如此之多的毕业生年复一年的聚集在大城市里，而企业数量就是那么多，僧多粥少的现象导致很多毕业生找工作难。即使留下的也是实力过硬的，对于那些在校期间专业没有学好，社会实践活动几乎没有参加的毕业生来说，毕业就是失业。

求职找工作难原因三：工作认识过于理想

很多企业在招聘面试时会问求职者：“如何看待加班问题？”很多毕业生因为看了几篇劳动法的文章，大大发挥辩论才能，认为工作是获取生活给养，加班是压榨劳动力的行为。最终与企业无缘。原因很简单，企业HR觉得求职者没有换位思考的能力，同时缺乏吃苦耐劳，奉献精神。还有的企业有心培养应届生，一般是从基层开始锻炼，然而求职者一听不能立即展示专业所学，就打退堂鼓。还有的进入企业没有多少真才实学，但是对于企业的要求倒是不少，让企业HR觉得来应聘的不是工作人员，而是“少爷小姐”。众多企业HR反应，现在的大学毕业生对于工作想的过于完美。

HR伴侣 认为即将毕业的应届生要想成功求职，注重自身实力的同时，也要提升一下“软实力”，“软实力”通常包括个人待人处事原则、职业态度、企业认同等等“职商”因素。近年来，企业对这些方面日益重视，例如，荣膺“2013中国杰出雇主” 的上海大众，就定出“8+2”能级评估体系，其中8代表以岗位专业知识和技能、沟通和外语能力在内的能力绩

效标准；而2则代表着以“企业忠诚”和“爱岗敬业”为代表的员工态度标准。应聘者如被考察在从业态度方面与企业发展不甚贴合，亦不会被录用。求职过程中展示自身专业技能的同时，也要了解企业的公司文化，理念等，力求在专业过硬的同时，企业认同感十足，入职即可快速融入企业工作环境中。

第二篇：应届生初次找工作求职简历

个人姓名

电话：

(+86)

138-0013-8000

邮件：

service@qiaobutang.com

求职城市：

上海

求职意向

XXXX助理岗位

<求职意向越明确，求职成功率越高>

于2014年06月毕业，目前已修完所有学分

<若实习，请注明一周可提供的天数>

自我评价

XXX专业，熟悉/擅长XXXX工作/技能

XXXX的经历，XXXX（特质）

<可填写校内社团活动或兴趣爱好>

XXXX相关经历

2010.09-2011.06

<填写和求职意向最相关的经历名，如项目/社团/社会活动等>

<填写你在经历中担任的角色>

<用一句话对经历做简单介绍>

<将经历过程动作分解，每行描述一个动作>

<用动词+宾语描述每个动作，并尽可能多展示结果>

<例如：联系23个参演社团的工作人员，通知会议、做会议记录、协调排练场地，解决5次排练中出现的突发状况>

教育背景

2010.09-2014.06

XX大学

XX学院

XX专业

本科

主修课程：市场营销、运营管理、行政管理、管理学、社会学、大众心理学、公共关系学、逻辑学

获得XX奖学金

<若成绩优异建议填写，否则可删除此行>

XX优秀团干部

<如果没有，请删除此行；如有多条，可向下复制本行>

兴趣爱好

关注互联网论坛

中英文小说

<优先填写体现职业能力的特长爱好；如有多条，可向下复制本行>

第三篇：成功领导者必备的“软实力”

成功领导者必备的“软实力”提起领导力，人们似乎总认为它只属于那些具有超凡远见和极富个人魅力的精英。事实上，领导力并非与生俱来，而是可以后天习得并不断磨练的。北京凯洛格管理咨询有限公司副总裁徐汉群老师与我们分享哈佛管理导师课程中，关于领导力激励的精华内容。

经理人=领导者+管理者

领导者究竟做些什么？为弄清这个问题，经理人首先需要知道领导与管理有何不同。

管理的目的是为了获得明确、有序的结果，重点在于应对复杂局面的能力。管理者的工作主要包括计划、组织、分解目标、分配资源、实施、监控等环节，目的是使事情顺利开展、循环起来，保证进度并按时完成任务。

领导者的工作则主要是构建愿景并向员工和客户清晰地阐述愿景、指明公司成长方向、广泛收集数据并从中找出关联、广泛征求员工意见、激励和鼓舞追随者等。说得简单些，管理者的工作主要是对事，领导者的工作主要是对人。因此沟通技能、人际关系技能、冲突解决技能、谈判技能和激励技能等“软实力”对领导者来说格外重要。在实际工作中，管理和领导是共生的关系。组织当中，任何一级经理人往往既做领导工作又做管理工作，只是在组织中的层级越高，承担的领导工作所占全部工作比重就越大。

徐汉群指出，一个经理人自然成长的过程会遵循领导力管道模型（如图）路线，打开模型中的每个层级，管理能力和领导能力都包含其中，哪种能力缺位都会引发严重问题。例如富士康接连发生的员工跳楼事件和群殴事件，凸显领导力不足带来的严重后果。可以说，富士康的管理工作做得非常到位，半军事化的管理让工作程序切割得非常细致，是一种高效率的管理手段。但是公司如果不顾及员工内在的精神需求，即便是在这样的制造型企业中，也会对生产产生影响。况且，现在越来越多的企业依赖知识工作者，这就越发需要调动员工的内在热情，激发员工的干劲。

情商与领导特质的关系

1995年，丹尼尔。戈尔曼最早提出“情商”这个概念，指出情商包括自我认知、自我调控、自我激励、同理心和社交技能等五方面的素质。

那么领导者是天生的还是后天造就的？长久以来，人们一直在争论这个问题。同样，在情商的话题上，人们也是争执不休。比如，善解人意是一种自然禀赋，还是在生活磨砺中习得的品质？答案是两者兼而有之。科学研究有力地揭示，情商中有基因遗传的成分。但心理学和个人发展研究则显示，后天环境也有很大影响。这两种因素分别在情商的塑造中起到了多大的作用，这个我们或许永远都搞不清楚，但科研和实践都清楚地表明，情商是可以后天习得的。

1、好领导知道自己是谁。

情商涉及的五大要素又可以分为两组：自我认知、自我调控和自我激励是与个人相关的素质，而同理心和社交技能是与他人互动的能力素质。好的领导首先需要从第一组的三方面进行自我探索，这是领导力特质的核心所在。

所谓自我认知，是指个人对自身情绪、长处、弱点、需求和内心驱动力的深刻洞察。有高度自知之明的人，处事既不过分苛责，也不抱不切实际的幻想，而是对人对己都秉持一种诚实的态度。有自知之明的人很清楚自身情感对自己、对他人，以及对他们的工作表现会产生怎样的影响。比如他知道，在时间紧迫的情况下，自己的表现一定会大失水准。因此他会仔细规划自己的时间，提前做好工作。

自我调控能让我们免于成为自身情感的俘虏。但是戈尔曼发现，自我调控的能力没有在商界得到足够重视。丹尼尔。戈尔曼写道：“善于控制自己情绪的人有时被看成冷血动物。他们三思而后行的做法在有些人看来是缺乏激情。而那些脾气火爆的人却往往被看做典型的领导者——他们的情绪发作被人视为领袖魅力和权威的标志。然而，这些人在晋升高位后，却常常栽在自己的情绪冲动上。”自我激励则是高绩效领导者的共同特质。他们似乎有使不完的劲，总是孜孜不倦地力求尽善尽美。这些精力旺盛的人通常不安于现状，他们会执著追问，事情为什么非得这样做而不能那样做，也会积极地去探索新的工作方法。

那么，领导力教练是如何帮助职业经理人进行自我探索的？徐汉群解释，在指导过程中，领导力教练的主要任务就是问问题，问开放性的问题，但不可以把自己的观点和想法放到问题中去影响学员。如果把领导力教练比做站在迷宫旁边、知道迷宫出路的旁观者，学员是正在走迷宫的人，当学员遇到三岔路口时，教练并不应该提示学员向左走或者向右走，而应该提醒学员向他没有看到的方向看一下，问问他看到了什么，看到的事物对他有何影响，然后让学员自己选择走哪条路。“每个人都会受成长环境、社会环境的局限，只看到事物的某些方面。教练可能看得比他全面一些，但不能替他做决定。„„现在很多职业经理人懂得要放空自己，定期在一个不受打扰的环境中灵修或冥想，以求换个角度看待自己与外界的互动关系。”徐汉群说。

2、好领导知道如何倾听。

社交技巧和同理心是情商要素的第二组能力。徐汉群说：“据我个人观察，这两项技巧对于非常出色的领导者是一项挑战。当一个人的能力很强、表现很出色时，他往往很难体谅他人。但是同理心弱、不会与他人沟通的领导者，必然丧失一条很重要的输入途径。不过社交技巧和同理心也是可以培养的。经理人要想了解手下的员工，没有什么比倾听更有效的办法了。”通常，倾听有如下三个层次：

层次一：在这个层次上，听者完全没有注意说话人所说的话，假装在听其实却在思考其他毫无关联的事情，或内心想着辩驳。他更感兴趣的不是听，而是说。这种层次上的倾听，导致的是关系的破裂、冲突的出现和拙劣决策的制定。层次二：人际沟通实现的关键是对词意义的理解。在第二层次上，听者主要倾听所说的字词和内容，但很多时候，还是错过了讲话者通过语调、身体姿势、手势、脸部表情和眼神所表达的意思。这将导致误解、错误的举动、时间的浪费和对消极情感的忽略。另外，因为听者是通过点头同意来表示正在倾听，而不用询问澄清问题，所以说话人可能误以为所说的话被完全听懂理解了。

层次三：处于这一层次的人表现出一个优秀倾听者的特征。这种倾听者在说话者的信息中寻找感兴趣的部分，他们认为这是获取新的有用信息的契机。高效率的倾听者清楚自己的个人喜好和态度，能够更好地避免对说话者做出武断的评价或是受过激言语的影响。好的倾听者不急于做出判断，而是感同身受对方的情感。他们能够设身处地看待事物，更多的是询问而非辩解。

现在商业往往需要实现双赢或多赢，而实现的基础是一定要理解对方诉求，才能找到一个双方都可以接受的方案。认真倾听是实现互相理解的第一步。在听懂对方的话之后，你可能并不认同对方所说的内容，这时你需要克制自己反驳的情绪，冷静地问问自己：“沟通的目的是什么？我想要的结果是什么？”如果你在沟通中始终以结果为导向，就能避免陷入纠结，高效地得到真正重要的东西。徐汉群认为，“提升同理心是一种很重要的修炼。它不仅是意识到别人在想什么，而且是深深地理解别人为什么这样想。同理心可以很好地帮助领导者处理纠纷。比如航空公司经常要处理因航班延误引发的乘客投诉事件。这时航空公司经理应该如何安慰乘客？他解决问题的关键，是让乘客知道，航空公司能够知道乘客现在的心情，能够理解乘客的焦虑。当经理把这种态度传递给乘客，问题就解决一半了。”

激励是一门艺术

通用电气CEO杰夫。伊梅尔特曾说过：“一旦成为一名领导者之后，你所面临的最大挑战就是学会激励身边的人、培养他们，并帮助他们学会改变自己。你必须克服这一挑战，同时明白，领导者的任务就是为自己的团队成员提供服务。”那么，领导者应该如何激励和鼓舞员工呢？

1、制定并传递有效愿景。

一个有效的愿景应该：可以生动形象；能清晰地展现未来的蓝图；令人向往：对员工和其他利益相关者的长期利益来说充满吸引力；

具有说服力：新的愿景比目前状况要好得多，使得员工乐意做出必要的努力和牺牲来实现它；

切实可行：愿景中的目标切合实际，只要团队努力工作就可以实现；

重心明确：愿景应由一系列可管理、条理分明的目标构成，能为其他人的决策过程提供清晰的指导；

灵活运用：涵盖全面，足以适应不断变化的环境；

易于传达：可以顺利、简洁地解释给组织内不同层面的员工，对领导与激励员工而言至关重要。在许多人眼中，苹果公司前CEO史蒂夫。乔布斯是个脾气暴躁、待人苛刻的领导者，并不完全符合上述全部的领导者特征。但不得不承认，乔布斯在制定并传递有效愿景方面具备很强的领导力特质。他将自己对对消费者深刻的理解以及苹果产品追求最高品质的理念，很好地传递给了苹果公司的上上下下。而这种传递不仅通过语言，更通过行动。比如他为了追求产品的完美度，可以选择推迟产品上市时间。而每次新产品发布会也不仅是对产品的描述，更是对公司未来的描述。在这方面，乔布斯展现了独特的领导力。

传递有效愿景的一个好方法就是把愿景变成故事。上世纪50年代，密歇根商学院教授诺埃尔。蒂奇为了说服通用电气前总裁杰克。韦尔奇打造一个领导力发展中心——就是日后大名鼎鼎的克劳顿学院，采取了一个很有趣的办法：蒂奇假设两年之后《纽约时报》的记者来采访他，询问克劳顿学院的发展情况。蒂奇就以这名记者的口吻，写成一篇关于未来的克劳顿学院的报道，拿给杰克。韦尔奇看。韦尔奇看后觉得与自己的想得很像，于是这篇虚拟的报道就成了两人很好的合作基础。“向员工讲故事是领导者无法回避的问题。人都有情绪，光拿数据和事实说话不容易打动别人，带有情感的内容可以打动听众，而富有情节的故事是最有情感的。”

2、挖掘激励的内在源头。激励员工的方式有很多种，主要包括外部因素和内部因素。外部因素是指跟工作环境有关的方面，而非与工作内容本身有关，它包括公司政策和福利、工作条件、薪水及其他报酬形式、地位等。另一种更加持久的激励方法是发掘员工表现的欲望。使用这种方法时，领导者会设法丰富员工的工作内容并赋予广泛的工作职责，以此来提高他们的整体工作满足感，进而达到激励的目的。

人在刚毕业的时候很难真正了解自己到底要什么，也找不到自己的激情和长处所在，与此同时，摆在年轻人面前的是生活的直接压力。这个时候，外在激励可能会对年轻人产生很大影响。然而一旦年轻员工走过了这段寻找的过程，发现激情和长处相匹配的领域，找到一片适合的天地，就会迸发出职业激情。

作为年轻人的领导者，帮助年轻人发现其职业激情，将其引向一个正向循环，既是善事，又是好事。哈佛大学积极心理学教授泰勒。本-沙哈尔在《幸福课》中讲到，有人问米开朗基罗如何把《大卫》雕得那么漂亮，米开朗基罗说，他没有做什么，只是找到了一块大理石，把多余的石头都凿掉，剩下的有用的东西就是完美的《大卫》。徐汉群认为，好的领导应该像米开朗基罗那样，具有一种发现的眼光和心态，而不是刻意将一棵参天大树培养成一朵鲜花。

第四篇：软实力培训 成功事例（本站推荐）

谁不想在KTV聚会时，一展歌喉一鸣惊人；谁不想学几个有趣小魔术，在公司年会上露一手，给领导留下深刻印象。可是，如果你天生五音不全，或者笨手笨脚，你还敢异想天开吗？

一个毕业于名牌大学的白领，在上海办起了全国首家“软实力”培训班，靠教人唱歌、变魔术大赚800万元。那么，他是如何实现这个财富梦想的呢？

异想天开！

职场“倒霉蛋”想教人K歌赚钱

1983年，孙腾骥出生在上海市，父母都是工人。2006年，他从同济大学毕业后，顺利应聘到浦东一家广告公司担任策划。

公司老板很重视这批新员工，特地为他们在一家歌城举行了欢迎宴会。聚会上，老板向孙腾骥举杯，欢迎他加盟本公司。可不善饮酒的孙腾骥面露难色地说：“我一喝就醉，老板还是饶了我吧！”老板以为孙腾骥是新人，不好意思，便笑着说：“不会喝酒，那罚唱一首歌，给大伙儿助助兴！”孙腾骥一听傻了，连连摇手说：“我唱歌走调，还是不唱了！”老板见他不给面子，当即拉下脸来！2007年春节后，一个原本由孙腾骥策划的项目，老板却安排另外一个同事去执行。他去找老板询问，老板意味深长地说：“做项目需要和客户吃饭、唱歌，联络感情，你一不能喝酒，二不会唱歌，能完成任务吗？”孙腾骥被噎得说不出话来，愤然辞职。

2007年4月，孙腾骥到一家医药销售公司去应聘。由于应聘的人多，大家都在休息室等候。这时，不知是谁扯起职场“潜规则”的话题。一个大学生模样的人说：“现在的领导真是怪，招聘时不看学历、不问专业，只问我们会不会唱歌、跳舞。早知道，当初还花钱上大学干什么！”一个年龄稍长点的男人说：“这叫职场‘软实力’，很多时候，它比文凭和专业技能管用„„”

孙腾骥突然“开窍”了：原来，自己之前屡受挫折，就是因为“软实力”欠缺啊！他急忙上网搜索“个人软实力”，有不少白领感叹说，职业资格证好考，这些“软实力”难学呀，想学都找不到地方学！

言者无意，听者有心。孙腾骥突发奇想：如果我办一个“软实力”培训班，专门教这些不会唱歌的人唱歌，能不能赚到钱呢？

说干就干。他先在上海有名的白领论坛做一项市场调查，许多网友纷纷表示，如果有人能教自己学会唱歌，自己愿意出1000元学费„„接下来，他又打印了几百份传单，上写：“你想提高软实力吗？你想迅速成为麦克达人吗？如有兴趣，请报名参加卡拉OK速成班„„”然后来到地铁出口散发，引来很多上班族争相询问。有人询问，就说明大有市场！孙腾骥大喜过望，立刻着手准备开办软实力培训班的事。

孙腾骥拿出打工攒下的2万元积蓄，打算先开一个卡拉OK初级班。首先，要租借教室。然而，在大上海，他的这点钱，连租一间像样的教室都不够，只好跑到较偏远的莘庄，在一家电脑培训学校租到一间20平方米的教室，每月租金3000元。接下来，他又开始物色授课教师。孙腾骥好说歹说，才请到两位声乐老师，每堂课给他们开300元课时费。

为了扩大宣传，孙腾骥印了不少广告传单，雇人到大街上去散发，可是连续一个月，却连一个学员都没招到。很多抱有好奇心过来的年轻人，一见他那简陋的教室，连套像样的声乐设备都没有，摇摇头就走了。孙腾骥咬咬牙，又向

朋友借了两万元，把教室进行了简单的装修。经过这一系列的努力，2007年11月中旬，孙腾骥终于招收到几名学员。

12月8日，孙腾骥的“软实力”培训班总算开课了。培训时间为期一个月，每个学员收费1000元，如果需要到歌城去演练，则费用另算„„

想唱就唱！

想成“麦克达人”的请报名

然而，这几个学员都是音乐盲，其中一个叫王定保的学员，天生一副“公鸭”嗓，连话都说不清，唱歌严重走调。声乐老师先从唱歌最基本的呼吸法教起，让王定保把肺部的气全部呼干净，然后让他把手按在腹部，也就是丹田，慢慢练吸气。在呼吸有了感觉之后，再找来大量的绕口令，教他吐字。同时，老师还让他每天早起跑步，锻炼体力和肺活量，并在演唱时注意保持正确姿势。

一个月下来，他的唱功有了明显进步，可那喉咙唱起歌来，还是能吓跑一屋子人。声乐老师对此表示无能为力：“唱功我可以教，可嗓子是天生的啊！”王定保见老师对自己失去信心了，就嚷着说孙腾骥的培训班骗人，要求退钱。可是，孙腾骥觉得，这些学员之所以选择自己，最主要还是出于一种信任，每一个学员他都不能放弃。他想难道嗓子不好就不能唱歌吗？如果天生有副好嗓子，谁还需要来上培训班！

孙腾骥不甘心，向上海音乐学院方琼教授请教。方教授说：“如果只是出于爱好的话，粗嗓子可以试试富有沧桑感的歌曲。”一语点醒梦中人！孙腾骥按照方教授的话，发现动力火车和迪克牛仔的歌曲，比较适合王定保，便带着他到歌城一遍一遍地实地演练。针对那些王定保掌握不错的歌曲，则力求精细，而实在无法蒙过去的地方，就干脆来一段诙谐的“说唱”„„这样，孙腾骥像解数学题一样，竭力帮他打造了一堆“王牌曲目”。

参加培训班两个月后，王定保壮着胆子跟学员们去卡拉OK城K歌，并点唱了迪克牛仔的《三万英尺》。没想到，他那敲破锣般的嗓音，唱起这种粗犷的悲情歌曲来，竟别有一番韵味，其他同学都对他刮目相看了，王定保都快乐疯了。

两个多月后，这批学员顺利毕业了。孙腾骥一结账，根本没赚到钱。可是，他还是很欣慰，办学思路也得到了扩展，在教授学员“软实力”技能时，一定要吃透他们各自的特点，不会的教基本功，会的直接教进阶窍门。

对于歌曲的选择也有讲究，声线低沉的就唱蔡琴、罗大佑的歌：高亢的就学张信哲和羽泉的；朋友娱乐就选点轻快的流行歌曲。如果有需要，培训班还可以像打造王定保一样，帮他们量声定制王牌曲目，但收费就提高到1500元。2008年1月，为了加强广告的效果，孙腾骥灵机一动，重印了一批卡拉OK班的广告。上面画着一个手持话筒却满头大汗的卡通人物形象，下面写着“你还在为音准欠佳、声线单薄而不敢开口吗？不怕你嗓子差，就怕你不来报名”等广告语。

这招绝对出奇制胜——首先生动的广告一下就抓住了人们的眼球，短短两个月，孙腾骥一下就招收了两百多名学员。2008年2月，孙腾骥的“软实力”培训班首度盈利，单月就赚了十万多元。随着学员的增多，孙腾骥租下了另外三间教室，多请了几位老师，还长期包下旁边一家歌城的VIP包厢，作为学员们实地练习用。

苦尽甘来！

我卖“软实力”年赚800万元

为了扩大招生范围，配合众多白领工作繁忙的特点，孙腾骥还把原本一个月的课程缩短到两个星期。这下，那些“职场飞人”也能来报名参加课程了。来咨询的人一多，就有人问：“这里能学跳舞吗？”

是啊，会跳舞不也是一项重要的“软实力”吗？孙腾骥立刻请来舞蹈老师，增设了交谊舞培训班。可与卡拉OK不同的是，交谊舞就靠勤学苦练，跳两个星期很难看得出有什么进步。1000元钱的学费可不便宜，那凭什么能吸引学员到这里来学舞呢？

有一天，舞蹈老师说起班里有个叫夏老伯的有趣学员，是退休老人。夏老伯原本交谊舞基础为零，可两个星期学下来，居然就数他跳得像模像样。他说：“我练了几十年太极拳，现在感觉跳交谊舞很像打太极拳，人要稳当，要刚柔并济。”

孙腾骥觉得很有趣，转身请教舞蹈老师。舞蹈老师也表示认同：“交谊舞确实讲究步法和姿态，姿态好了，重心就控制得好，步法也容易踩准。”听到这，孙腾骥立刻邀请夏老伯同时教学员们一些基本的太极拳姿势，老伯高兴地答应了。

出乎意料的是，这个办法真的很管用。1000元钱学费既能学跳舞，又能学太极，这么好的事上哪儿去找。很多人不仅自己报名，还拉着朋友一起来。交谊舞班再次打响之后，学员更多了，孙腾骥干脆花10万元把电脑培训学校的整个楼层全都租下来。然而，新的麻烦也接踵而来。

2008年4月，几个在一家大型超市做采购的学员闹到孙腾骥这里，领头的胖子振振有辞地说“我们学了一期交谊舞，根本没什么进步，你要么退钱，要么就让我们免费再学下去”。这话一下就把孙腾骥给唬住了。孙腾骥只好让这帮人再免费学一期。

为了防止再出现类似情况，孙腾骥想出了一个办法：以后每期开班第一堂课时，就组织大家举行一场联欢会，将那些唱歌走调、跳舞踩别人脚的人用DV录下来。等培训期满后，再进行一场比赛作为考核。

随着一期又一期的学员结业，孙腾骥的“软实力”培训效果不错，前来报名的人越来越多。到了2008年底，孙腾骥算了一笔账，去掉成本，这一年，他竟然赚了150万元！

2009年央视春节晚会上，台湾魔术师刘谦的近景魔术表演，在全国掀起学魔术的热潮。孙腾骥敏锐地嗅出其中商机，立即决定在培训中增设魔术课程。经朋友介绍，孙腾骥请来魔术师叶睿。叶睿早年曾远赴台湾学艺，从辈分上来说，还算刘谦的师弟。叶睿十分赞赏孙腾骥的创意，专门为他设计出一套能快速上手的魔术课程。

2009年4月初，孙腾骥的“软实力”培训之魔术班正式开课。叶睿带着学员们从手指训练做起，所有人都兴致勃勃地练习起转笔的小游戏，惊叫声此起彼伏。

随后，孙腾骥又向学员们推出魔术小道具、魔术表演服出售出租等附加服务，学员们花上几百元钱，就能租到一套完整的魔术服装和道具。孙腾骥还开设大学生团购魔术班，此后光是魔术培训班，每个月就能让他净赚10万余元。

事业步入正轨，正当孙腾骥准备做大做强时，2009年7月中旬，文化局工作人员突然登门，严肃地说：“你这里的手续不齐全，再不停课整顿，就要罚款！”

无奈，孙腾骥找到上海文化人才进修学院的院长赵凯，希望能与他合作办学，赵院长被孙腾骥的热情和创意深深打动，答应与他合作。

2010年3月，焕然一新的“软实力”培训班又在新校址正式开课了。有了更强的办学设施和师资力量，加上强大的广告宣传，短短两天，前来报名的就多达上千人。每班20人，周期14天，光本部一个教学点，孙腾骥一年就能有200万元以上的创收，而他正忙于策划推出更多的“软实力”培训课程。随后，学校还新开了三个教学点，预期“软实力”课程，一年光在上海就能卖出800万元。

如今，曾经见到女孩就脸红的孙腾骥，成功收获了一段美好的爱情，女朋友是在“软实力”培训班认识并相恋的。赚到钱后，他还在上海的繁华地段，一次性付款购买了一套高级公寓，并购置了一辆轿车。接下来，孙腾骥还打算出国接受更为正规的商业培训，争取在未来3年，将他的“软实力”培训班推向全国，乃至走出国门„„

【延伸阅读】

“软实力”培训受追捧

职场软实力，人生硬道理。

在一家网络论坛上，有网友总结出“最热的10大职场软实力”，其中“会唱歌、酒量好、写字漂亮、会打扮”等名列其中，不少网友表示，虽然在应聘时“硬指标”说了算，但在实际过程中，尤其是一些需要与人打交道的工作中，“软实力”往往能起到意想不到的作用。

据《广州日报》报道，现在越来越多白领意识到，职场竞争已不再局限于传统的学历和文凭等硬实力，一些人性化和个性化的“软实力”更能增强整体竞争力，有些白领动辄花费上千元，来提高自己的职场“软实力”。其中包括经验、人脉、个人形象、沟通能力等。

（摘自《恋爱婚姻家庭·青春》）

第五篇：让企业的软实力

让企业的软实力“硬”起来

柴长斌

一个企业的综合实力由两方面组成。一方面是硬实力，另一方面是软实力。

硬实力是企业用以直接支持其市场行为的所有可量化物质态要素，包括企业的设备、厂房、资本、人力、产量、收入、利润等要素。

软实力是相对于硬实力而言的物化要素，是最终实施企业运营效能最大化的关键能力。包括企业愿景，企业使命，企业核心价值观以及由此派生的企业文化、管理制度、组织模式、创新能力和社会责任等元素。

如果说，硬实力是衡量企业做大做强的标准，那么，软实力则是整合和运用硬实力的能力。二者相辅相成，缺一不可。

软到极处是为硬，硬到极处是为软。软实力与硬实力看似矛盾体，其实软硬没有对立性，更多的是互补和匹配。脱离了硬实力就无法培育软实力，脱离了软实力就无法发展硬实力。

就我们集团公司而言，要实现生存价值最大化，就要找准企业的“太阳核子”——精心培育和提升自己的软实力，使其真正成为企业追求成功的源头活水和精神动力！

这样，只有这样，我们才能像那些著名的跨国公司那样，纵横四海，精鹜八极，一步一步走向事业的顶峰！

司马迁曰：“渊深而鱼生之，山深而兽往之”。只要我们狠下功夫，矢志创新，求通求变，认认真真真走好每一步，我们集团公司的软实力就会真正“硬”起来。