企业灵魂，文化管理的指明灯

第一篇：企业灵魂，文化管理的指明灯

企业灵魂，文化管理的指明灯

企业文化，这个管理名词在香港企业界并不盛行，原因不是它流传时间短，而是它缺乏生存的土壤。回想起1999年我到美国参加一次管理论坛时，席间哈佛大学一个教授就谈到文化管理模式在全球经济一体化中将起到主导作用，当时我曾想将文化管理模式在香港推广，但经过一段时间的努力，我发觉在香港这个多元文化杂交的环境里，功利性淡化了人们对于企业文化本身的认识，几乎所有人都将企业文化视同为口号式的内容，单从香港教育和培训的课程设计中就可以看到这种急功近利的文化趋向，“找工”是“找钱”是企业界的文化基调，人们之间的关系无非就是在工作与金钱这两者之间寻求平衡。但最近我发现这种情况已经在改变，在我认识的香港企业家中，有不少企业家的生意主要是在内地，而对于内地企业来说，企业文化逐渐提升到企业核心竞争力的角度，所以这些企业家对于企业文化的认识及热衷超出我的想象，这使我非常惊讶，文化管理在内地真得这么重要吗？企业文化到底是什么？如何建立文化管理的模式？当经盛管理咨询公司总经理叶生先生将他的新作《企业灵魂，企业文化管理完全手册》给我拜读时，还没有详细看到书的内容，单从书的目录我已经感到这就是我正在寻找的文化管理书籍。从书的内容可以感受到一种文化管理模式正在中国内地逐渐形成，“文化管理，第三种管理模式”，我非常认同这个定位，尽管20多年香港及国外的工作经验告诉我，文化管理并不是一件立竿见影的工作，但书中对于文化管理的论述及操作流程却使我清晰感受到文化管理的力量。“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”我将书中这句话给我的同事及企业界朋友分享时，他们无不感到其内涵的深远。中国企业生存时间很短，在加入世贸后许多企业都面临规则重新设立的门槛，我在内地工作时所认识的企业界朋友，他们都努力在改进自己，提升管理水平，以增强企业的竞争能力，大家在一个方面的认识是共同的，就是中国企业成功的关键在于能否在民族文化的背景下建立适合自己的管理模式，这点与书中所提倡的观点是高度一致，这可能就是作者所说的企业文化是一种核心竞争力吧。难能可贵的是，作者将他在咨询公司的一些真实操作方式和案例在书中与读者共享，虽然我们可以看出由于商业秘密的关系，作者并没有完全透露全部的工作流程，但对于一本介绍企业文化实操书来说，它的实际指导性已经足够了。另外，作者一些崭新观念也让我耳目一新，例如企业文化如水论，企业文化哲学论等。我对于企业文化的研究始于92年，由于企业文化协会工作需要阅读了许多国内外的企业文化书籍，但至今为止还没有别的书象本书一样将企业文化相关的各种理论与经验做系统性的介绍，对于喜爱企业文化的各界人士来说，本书可以让你在短期内掌握到体系化的企业文化理论与实践经验，的确是一本值得推荐的书。当然，本书作为一本完全管理手册，在内容深度上还不够，在文化延伸方面没有完全展开，这可能是因为幅度的限制。总体上分析，本书在框架上及内容体系上都是目前企业文化管理书籍最优秀的一本书之一。追求梦想，是每一个企业家共同拥有的特质，如果没有企业的梦想，企业家就会局限在赚钱的短期目标中，而伟大企业背后支撑它持续经营的是企业所有职员的共同梦想，这也对企业家们提出一个共同的难题，如何使企业家梦想上升为企业梦想，而成为所有职员毕生的追求。相信叶生先生的《企业灵魂》可以给你一个满意的答案。作者黄建基先生是香港企业文化协会副秘书长，香港中汇投资集团董事长。

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第二篇：文化,企业灵魂之所在

文化，企业灵魂之所在Http://News.wenzhouglasses.com 2008-5-14 16:55 浏览：25次 来源：互联网 作者：佚名关键字：文化，企业灵魂之所在化，文化所在 眼镜

热点直击：华源集团危机带来的反思－－国有大型企业集团管理特色问题 「导读」

企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的，就可以直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用；如果是颓败的，则会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。

一、企业文化从何而来

文化是一个社会和群体形成的共同的信念、价值观和行为方式，通常具有三要素：精神、载体和群体。文化需要依附在具体载体上才能体现，如中国传统的节日，春节、端午节等很多节日都是儒家亲情和家族文化的代表，中国人的婚丧嫁娶、衣食住行等很多风俗、仪式也都体现着文化的精神内涵。

一个企业的文化，是这个企业的价值观、信念和行为方式的体现，打个形象的比喻，如果我们把企业当作一个人，当你第一次见到这个人，那么他的衣着打扮会给你第一印象，这就是公司的VI（视觉识别），包括：公司的建筑、办公环境、办公器具、LOGO等表面的直观的有形实体；通过他的言行举止你又能了解到他的做事风格，这是企业文化的具体表现，但是究竟是什么决定了这个人的言行举止？这就取决于他内心深处的价值观和信念了，同样的，对于企业来说，是文化决定了这个企业的制度和行为，这个文化的核心，就是我们常说的企业经营理念和核心价值观。

二、企业文化之基础内涵

企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等。企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。可从人们在组织范围内的所言、所行、所想中推断出它的企业文化和组织文化。企业文化和组织文化涉及到在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了解和传播。这也就是说，企业文化、组织文化是相当稳定、变化不快的。它往往为公司确定了风气并奠定了人们的行为准则。它也反映了企业的主张。

许多成功的公司，其领导倡导的价值观、制定的行为标准，常常激励着全体员工，使公司具有其文化特色，并成为对外界的一种精神象征。实践证明：世界500强企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，并能坚持创新，不断地扬弃过去、超越自我，建立新的企业文化。这就是它们长盛不衰而闻名世界的根本原因。

例：著名企业的经营理念

微软成功诀窍=人才 创新管理=合适的时间 应做的事

惠普财富=人才=资本 知识

麦当劳企业的活力=原材料？设备？人力资源人力资源=人数？能力？态度

东芝企业活力=智力？（毅力 体力 速度）

飞利浦新产品=技术内涵 观念创新优秀经营思想=一分钟目标 一分钟赞美 一分钟惩罚

三、企业文化之塑造

§文化，关注战略与人

企业文化就是企业的灵魂，如果企业没有企业文化就会像没有方向的汽车一样，在马路上乱跑乱闯，或者说有了目标，没有企业文化的支持也不可能持久。创业初期，企业首先得有一个很明确的目标，不管是多少人，首先需要清楚我的目标是什么？我的定位是什么？所有人都要达成共识，向着目标去做，共同向一个方向努力，形成一个合力，企业文化是把每个人的力量拧成一股绳。如果把企业文化当成一个装饰性的东西、形式主义的东西，形不成真正的企业文化，与真正的企业文化离得很远。

管理之神松下幸之助说：“当你领导十个人的时候，你要走在最前面，领着大家去干；当你领导一百个人的时候，你应该在中间，协调周围的各种关系；当你领导一千个人的时候，你必须在后面，掌握全局，把握方向！当你领导一万个人的时候，那么你惟一能做的事就是祈求上天保佑！”。

所谓祈求上天的保佑，我想就是要使自己的思想符合自然，符合天人合一的准则。当你领导一万个人的时候，你已经不可能事必躬亲，除了制度发展的惯性之外，实际上你是靠着一种“思想”在统领这个企业，而这种“思想”很大意义上就是一种企业文化特征在管理上的表现与应用。

摩托罗拉（中国）公司进入中国，在短暂的时间里，获得巨大的经济效益、企业信誉和社会知名度。究其原因，一方面得益于来自美国摩托罗拉总部——世界一流的跨国公司源远流长的管理传统和企业文化思想的影响；另一方面，它在投资中国大市场的同时，不断与中华民族的传统、文化相融合，创造出具有自己鲜明特色的企业文化，在生产与管理的各个环节中发挥出独特的作用，形成了现代化大企业的良性循环框架，从而创造出了巨大的经济效益和社会效益。

下面我们来看看摩托罗拉在管理上的文化信条：

如何对待员工，上下级关系：

对人保持不变的尊重

尊重每一位员工的人格和个人自由；

给予员工最大的信赖；

尽量满足员工的要求；

创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。

在公司内部，流水线的下一道工序是上一道工序的顾客，员工是中层管理人员的顾客，员工和管理人员又是总经理的顾客。

所有百年企业之所以存在的原因就在于其倡导的精神是长盛不衰的，非常重要的一条是企业文化像基因一样置入到每个员工当中去。

§文化，价值观连接企业与人

企业文化的塑造，更像是一场婚姻，用佛家的一句话来形容非常的恰当，叫做“如人饮水，冷暖自知”。每个员工对企业文化都有自己的理解，如果他认同，就能就会激发他的工作热情，如果不认同，那文化对于他来说，就是一种形式而已。

员工加入一个企业，看重的无非是三个方面：一个是物质的，一个是精神的，还有一个是工作层面的。首先，这个岗位能给我带来多少收入，这是物质的，也是经济基础；其次，就是这个企业的氛围我喜欢不喜欢，我与领导、同事的关系如何，这是精神的；最后，我的工作技能能不能得到提升，能不能得到公司重用，我未来的职业生涯是什么，我是否有前途，这是工作层面的。员工与公司的关系，如夫妻两个人一样，员工对于企业文化的感受，主要靠他在实际工作中的体验，一些小事就形成了他对公司文化的看法，比如说人际关系、公司氛围、奖惩措施、尊重与发展、创新与活力等等。这种体验跟婚姻是一样的，恋爱的时候都很美好，但结婚后就必须要面对现实了，任何公司都会存在问题，不可能十全十美，也许你会产生失落感，也许你会感觉不公平，但这就是真实的生活。

有时候我们发现，原本是模范夫妻，但突然就分崩离析了，为什么？因为价值观不合，也许几十年在一起最后发现还是价值观不合，员工于企业也是这样，不是说高薪就一定能留住那些优秀的员工，“道不同不相与谋”，所以企业与员工刚开始“恋爱”的时候，就一定要仔细选择，认真评审，找到那些最适合自己的员工。

三、建设企业文化的一些内容

1、领导的表率

企业领导者是企业文化的龙头，要塑造和维护企业的共同价值观，领导本身就得成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输这种价值观。领导者要充分发挥倡导作

用、典范作用、推动作用、创新作用，既要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。也要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观，并不断创新。

2、引进人才、留住人才

科学、完善的体制，规范化的管理，强有力的领导集体，有特色的企业文化，能够使企业上升到一个更高的层次，也更能吸引人才、挽留人才、发挥人才的作用。同时，人才的聚集和发挥，又将进一步促进企业的发展，使企业不断再上新台阶，形成一种良性循环。反之，问题越多的企业，企业形象越差，人才越流失，效益越下滑，则会形成一种恶性循环。所以我们的必须引进人才，让这些人才在企业里不断成长、稳定，形成良好的企业文化氛围。人才是公司成功的关键。

3、引入竞争的学习机制

学习是提升团队能力的有效途径，在企业中提倡、促成一种积极健康、热衷学习的氛围是企业文化工作的重点内容。现在的社会是竞争的社会，企业也是一样，处在一个激烈竞争的环境，企业如果不进行创新，保持原状，那么这样的企业迟早会被激烈的竞争环境所淘汰。企业的员工也是一样，处在一个知识更新快节奏的时代，我们都在提倡终身学习，活到老，学到老。

4、培养员工的创新精神

市场竞争日趋激烈的今天，应该让每个员工感受到市场压力，由市场来评判员工的劳动是否有效。员工如果要在竞争激烈的竞争环境中工作应用自如，就必须在自己的工作岗位上有所创新。创新是适应信息化和经济全球化的客观要求。

5、团队精神

现在的企业，都会强调团队精神。有了团队精神，整个团队将会体现出很强大的集体竞争力。同样一件事情，有团队精神的团队会比涣散的推对效率高很多。因为现在的社会分工越来越细，每个人的工作都是一个组成部分，如果没有团队精神，那么团队内耗就会消耗掉大量的资源。一个良好的企业文化，能在员工中自觉地产生团队精神、能自觉地凝集在一起，以高效的效率来完成企业目标。

6、宣传沟通

让企业文化的价值理念被企业全体员工所共享，就必须在本企业范围内总结一些实际的典范案例，并广泛宣传倡导，形成共识。要形成企业的良好文化氛围，有效地宣传沟通是所必不可少的，我们的企业文化精神观念就是要让人们知道，不但是企业的内部员工，企业的顾客，社区的人员都知道，这样才能称得上是优秀的企业文化，像海尔的服务文化，日本的精工文化，这些都是人所共知的。所以优秀文化不是只藏在企业高层或者是企业内部，而是向外部发散的。

7、企业的规章制度

企业文化表现为一种行为，最终还要落实在制度上，公司如不建立自己的行为规范，员工将很难建立统一的价值观，公司就会呈现出无序的状态，将无法进行日常的生产经营。

第三篇：浅析个性文化的企业灵魂效应

作者李荣华........现代人力资源管理理论学者

《浅析个性文化的企业灵魂效应》

------------------品牌战略的核心竞争力

单位：安宁函都教育（咨询）姓名：李荣华

【内容摘要】：

企业文化贯穿于整个企业发展、经营之中，是企业生存发展的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分。企业文化吸纳了人类最优秀的精神成果,为企业的发展经营提供了坚实的隐性根基。良好文化的缺失会导致企业的畸形发展并最终导致生存权的丢失。企业文化应该具有鲜明的企业特色，要继承和发扬企业的优秀传统和精神财富；语言表述方式上和文化内容都要贴近企业的现实和员工的日常工作。要将企业的优秀传统和精神财富加以融合，用简明易懂的和有本企业特点的语言表述出来。企业文化的核心是对企业进行有效的宣传贯彻，使客户高度认同和接受企业文化。对于今天的人力资源管理工作来说塑造和革新个性企业文化已成为战略性、全局性工作。人力资源管理部门需要自觉地、精心地经营个性企业文化,唯有如此,企业才能立足、才能做大作强、才能树百年基业。

【关 键 词】：个性企业文化人力资源管理品牌战略

职业生涯越成功我听到的一个类似的词语就越多：“百年基业”。改革开放后很多中国企业迅速做大做强，纷纷开始挺起腰杆，也不约而同的在思考一个问题：如何保持百年基业不到。企业的百年基业靠的百年机制，而百年机制，靠的又是百年文化。什么又才是最好的企

1业文化，一个词：个性。所有的企业都注重企业文化，但是现在的问题是：企业文化普遍缺少个性，各个企业文化手册里的关键词几乎雷同，雷同到几乎记不住，甚至也蒙不错。

企业文化必须要有个性，个性的企业文化更能让人记得清，更有发展潜力、号召力、凝聚力。个性的企业文化不在于是否与众不同，更取决于它是不是具有独特个性。与众不同和个性具有本质的区别：与众不同仅仅关注于是否区别（独特）于其他事物；而个性注重的是区别（独特）与质量双重的要求。例如，法国女人被公认是世界上最有气质的，也就是说，她们懂得营销、展示自己最独特的形象，展示独特的同时依然保持得体。如果法国女人只追求与众不同而忽略质量（得体）那么将是非常糟糕的一件事。这就说明个性的企业文化需要注意“品牌、营销和展示好的形象”。

企业文化的品牌战略。品牌是企业文化的外层，一个企业的品牌战略体现出该企业的外在张力----也就是平常说的宣传力。品牌是企业文化的外延。实施品牌战略，就要考虑需要向外界展示的是一个什么样的企业。一个企业要让外界了解，外界评判自己的依据就是企业文化，这对不管是实施品牌战略还是实施名牌战略都是一样的。个性的企业文化能让外界很好的了解企业，这其实是一笔无形的资产。企业文化在实施品牌战略中体现的不止是公关宣传，也是产品质量、销售和服务的宣传。

企业文化的广告、营销。广告和营销是展示企业文化的又一个窗口，也是树立企业品牌的重要手段，为解决品牌文化在发展中存在的

2问题，应重视企业营销文化和广告文化的建设，目的就是要树立企业成员的品牌意识，以文化促营销。

企业文化展示的企业形象。到目前为止，企业文化还是塑造企业形象的最佳选择，然而在中国的企业形象战略的实施却缺乏新意。

企业文化要融合本民族文化的特点，并符合当前社会的价值取向。企业文化是民族文化的一个亚文化，企业的价值观深深受到本民族的传统价值观的影响。在改善企业文化时，一方面要借鉴其他企业先进的经营理念；另一方面，要融合本民族的文化特点，使企业文化易于被员工理解和接受。企业文化也应当反映出当前社会的风貌，符合社会价值取向，赢得客户、员工的接受和认同。

也就是说营造企业文化要有自己特点的价值体系和研究方法，进而把握好计划、组织、等方面的管理因素。营造富于个性的企业文化需要企业有正确的经营管理理念，合理而科学地架设企业文化的内部结构，处理好物质、行为、制度、精神各层上的关系。形成自己的企业文化模式，能够使企业的外在形象和内部凝聚力得到迅速提升，为企业的拓展再造空间。

美国当代著名企业管理学大师彼得斯和沃特曼认为，成绩卓著的公司能创造一种内容丰富、道德高尚而且为大家所接受的文化准则，使员工情绪饱满，相互协调和适应，做出不同凡响的贡献。美国著名管理学家詹姆〃赫斯克指出，无论是对付竞争对手、为客户服务，还是处理企业内外的关系，企业文化所形成的竞争力，必然带来出色的绩效。

企业文化显示企业的个性，个性的企业文化主要具有导向、凝聚、激励、辐射、稳定这五大功，能为企业带来有形的和无形的收益。

导向功能能够直接引导员工的性格、心理和行为，通过整体的价值认同来引导员工，潜移默化的使员工接受认同本企业的价值观。

凝聚功能在特定的文化氛围下，员工通过自己的切身感受，能够产生出对工作强烈的自豪感和使命感，和对本企业的认同感和归属感，使企业产生强大的向心力和凝聚力。

激励功能体现在员工的成绩被及时肯定，能够激励员工向更大的目标前进。

辐射功能是指企业与社会的双向交流过程中让文化传播到社会，起到了宣传企业、影响社会的效果。

稳定功能在于：企业文化一经建立，它所具有的连续性和稳定性会连续持久的在企业员工内心深处发挥作用，既可以降低企业骨干员工的流失，同时也可以减少企业高层变动带来的影响。

个性的企业文化需要从多方面来建设。企业物质文化建设。工作场所、生产资料、生产技术、生产设备和产品质量、服务内容等等都是企业文化中的物质层。在企业文化中，人是主体，承载精神和意识，物质是客体，是人活动的对象。人们谈起企业文化，想到的只是人的精神风貌而忽视工作的条件对象，这是一种错觉。举个例子：建立企业文化的内容之一就是要求生产资料质量好、技术好。这样一来生产资料、技术就是一种企业文化。

企业行为文化建设。很多公司开早会，跳早操就属于企业行为文

4化建设。企业行为文化建设，就是对企业成员行为的规范。就象一个情绪好的员工遇到另一个情绪不好的员工难免会受影响。企业之所以要规范行为，其初衷就在于不想让不良情绪影响其他员工和客户，以免使企业形象受损。

企业精神文化建设。例如，企业的精神与社会所倡导的精神风貌相适应；企业的精神行业发展的价值观念相适应。

21世纪随着政治、经济、社会、技术的环境变化得越来越快，企业竞争越来越激烈，消费者要求得到更高质量和更低价格的商品和服务，已经形成的文化内容也可能变得不适应这些发展变化，这就要求企业变得更灵活一些，要求必需要及时更新企业文化。

不适应主要表现在企业凝聚力下降、只重视短期盈利、员工满意度下降、骨干流失严重、客户信用丢失。企业发现这些症状，就要重新审视和修正价值观，了解企业文化的全部优缺点，抛弃那些不能为组织服务的陈旧观念、保持原有有益的文化、加入新文化的做法来发展企业文化。企业在进行文化改善时，要通过对企业问题进行诊断确定企业当前存在的主要问题，根据问题确定企业文化改善的方向。

要特别注意，企业文化的改善要同经营管理的需要相结合，脱离管理谈文化，很容易流于空洞无物的口号。企业文化改善的一个普遍误区是不顾企业的现实照搬别人的经验，或引进社会上流行的说法、理念，没有很好地同本企业的实际相结合。引入的价值观、经营理念、行为准则等没有针对企业存在的具体问题提出，改善的企业文化没有本企业的特色，不能有力地支持企业获得竞争优势，造成企业文化的 5

空壳现象。这个误区在改善企业文化时一定要避免。

进行企业文化的改善时，要注意遵循必要的原则。

在现有企业文化的基调上进行改善，考虑文化的连续性和稳定性，避免剧烈的变动使企业难以接受和适应。企业文化具有相对稳定的特性，在企业中表现为人们做事和习惯性思维的方式。在进行企业文化改善时，应该因势利导，保留现有文化中合理因素，在现有的文化基调上进行改善和提升，员工容易接受新的企业文化。

吸收国际国内优秀企业的文化特点，结合本企业的文化优点，针对当前企业文化和经营管理中存在的问题，形成具有企业特色的企业文化，每个成功企业的文化各有特色。

参考文献：

[1] 杨光.《老板，您“真”的相信吗？》.中外管理 13年10月号

[2] 程逸辰.《如何营造富于个性的企业文化》.博锐管理在线

[3] 王飞鸣.《如何打造能显示企业个性的企业文化》.多星

[4] michael_qin.《如何营造富于个性的企业文化》.原创

第四篇：企业文化论文——“文化”-企业的灵魂

“文化”—企业的灵魂

—企业文化建设中的几点思考

海尔的发展可谓是20世纪中国出现的奇迹之一。随着海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升，海尔在世界市场营业额一路飙升。当海尔集团被评为“中国十大世界级品牌”之首时，海尔集团总裁张瑞敏说：“企业发展的灵魂是文化，海尔的成功是观念和思维方式的成功。”所以企业要持续平稳健康的发展，就要紧紧抓住“企业文化”这个灵魂，从企业领导到广大员工要树立正确的观念，活跃思维方式，创新经营管理方法，只有这样才能创造企业品牌，树立企业形象，用文化开拓市场，用文化提高经济效益。

在美国次贷危机引起的全球金融危机的形势下，公司已成功的走过了2009，在2010仍然面临 严峻形势，我们如何应对？企业文化建设的核心作用是不容忽视的。只有积极响应公司领导的总体思路，团结一致，充分发挥企业文化的推动作用，才能在市场中披荆斩棘。

一、要做企业文化建设

在如此生产形势下，加强企业文化建设，以人为本，完善企业管理，提高员工队伍的整体素质，提升企业竞争实力，是当前企业保持持续平稳健康发展的保障。“海尔现象”让我们深思，它对企业文化的倡导以及坚决地推行，才有了“海尔文化”和企业经济效益不断提高的双丰收。我们要学习优秀企业的经验，坚决要做公司的企业文化建设，紧抓“文化”这个企业的灵魂，提炼“理念文化”。

二、要做好企业文化建设

我们不仅要做企业文化建设，而且要切实地做好、做强。

1、企业文化建设要与时俱进，融入时代的气息。

企业文化虽然是企业经过多年的发展变化而积累凝聚形成的，但企业发

展是动态的，要与社会经济文化的发展相适应。如果企业文化长期停滞不前，滞后于社会文化的发展，没有新的血液和活力注入，它就会变得呆板、保守，并严重阻碍企业的生存和发展。因此，企业只有根据自身条件，融入新时代气息，不断地更新观念，创新方法，积极地改进，才能更好更快地发展。

2、企业文化活动是企业文化建设的载体。

企业文化建设要以开展企业文化活动为载体实施。文化活动是宣传企业文化的良好形式，是思想教育的切入点。将企业文化的精髓浓缩在丰富多彩的文体活动中，通过活动来宣传和体现企业文化，让员工在活动中感受和体验文化。员工在文体活动中被浓厚的企业文化氛围所感染，通过真诚交流、相互学习，不但自身文化素质有了长足提高，而且可从中培养员工遵守纪律、顾全大局和配合协作等良好作风。活动的过程也就是企业文化在员工身上反映的过程，这个过程使员工对企业文化的认识起到了升华的作用，并对共同价值观有了更深刻的理解和体会。

3、形式多样、内容丰富的企业文化活动是企业文化建设成功的基础。企业文化活动应该讲究文化形式的多样化，而不是单一的枯燥地开展传统活动，要创新方法，只有创新才能有新的发展。海尔在员工中不仅广泛开展文化活动，也十分重视文化活动的趣味性与多样性，给员工营造一种轻松活跃的文化氛围。各种形式的企业文化活动如标语口号征集、读书活动、征文比赛、文艺演出等等，能为广大员工营造一种“快乐员工、和谐企业”的文化氛围。

4、广大员工是企业文化建设的主体。

没有快乐的员工，企业就不会有创新，是没有生机和活力的。员工对企业文化活动的认同度是检验活动开展成功与否的标志。每名员工都应是企业文化的创造者、完善者和体现者，而不是一个被动的承受者。若企业文化活动仅仅在部分员工中开展，那么它形成的文化是孤陋的、不完整的。因此要扩大企业文化活动的广度，只有积极的调动建设主体的积极性，集员工的智慧共同参与企业文化的建设，最终才能形成共同的价值理念。

5、企业品牌、企业效益是企业文化建设的最终目的。

企业文化的形成，使企业在市场的印象、信誉度不断提高，会形成企

业的品牌效应，给企业最终带来的是合作，是订单，是企业的经济效益。“海尔文化”给海尔集团带来的经济效益是巨大的。因此，企业文化建设不是形成简单的文字，而是让文化深入企业员工内心，并指导每一位成员的行为、观念，才能真正体现企业文化的思想指导作用。它以切实地推动企业生产经营，以创造企业品牌、提高经济效益为目标。

三、要传承企业文化成果

中国作为“四大文明古国”之一，正是它蕴含了五千多年的民族文化，并千古流传。企业要将多年的文化发展成果传承下去，将企业的灵魂延续下去，为企业长远发展工程奠基。

在充满竞争与挑战的今天，“文化”是企业生存发展的灵魂，推动着企业发展。企业要持续平稳健康的发展，企业文化建设是一项意义深远、艰巨而复杂的系统工程，我们要与时俱进，更新文化理念，要文化创新，提炼文化，开创文化建设新局面，用文化提升企业活力，提高企业文化软实力。

第五篇：企业灵魂

企业灵魂

当前中国企业文化关键问题分析

在给企业咨询的过程中，我发现大部分企业虽然已经开始对企业文化开始重视，但相当一部分企业却在某些关键问题的理解方面存在误区，就此我们针对当前企业文化的现状进行了一次调查。在调查对象中，来自国营企业的占45.8%，民营企业的占37.5%，合资企业的占16.7%。

1．关于企业文化建设部门

（1）由调查结果可以看出，只有13%的企业有专门的企业文化部。62%企业的企业文化工作分散在党委工会、人力资源部及策划部上。传统的职能部门在负责企业文化工作时缺乏系统的思路，如策划部负责企业文化就偏重于企业的形象宣传，人力资源部负责的企业文化偏重于内部员工的凝聚力，党委工会负责的企业文化偏重于政治思想工作。而企业文化工作要取得更好的效果，就必须内外兼修、平衡发展。

2．关于企业文化的评价

（1）我们许多企业只是在表面上做企业文化，企业文化并没有落实到员工的心中去，员工从形式上看接受了企业文化，却对企业没有高度的认同感。再加上我们此次的调查对象以中高层为主，这就更加证明了企业文化在管理层的满意度也不高。

（2）40%的人认为企业文化是虚的。说明企业文化工作在大部分人看来还比较形式化，或者说绝大部分企业的企业文化只是做表面文章，企业文化的落实机制及工作相对滞后。

3．关于企业文化现状

（1）企业对企业文化的重视偏重在企业的形象战略，对内部的塑造及顾客的价值观上重视不够，因此文化工作体现在经营业绩上的比例自然就少。

（2）当前企业文化塑造的主要障碍是企业对企业文化建设工作的忽视，将企业文化从属于传统企业管理的某一环节，没有将它与企业战略、人力资源相提并重，这是企业文化不足的主要因素。

4．关于企业文化的发展趋势

中国企业是从企业形象设计及品牌文化开始接触到企业文化的，企业文化目前作为一种管理理论和方式暂时还不是十分被认同，但我们有理由相信，随着管理的不断发展，企业文化将成为一种新型的现代管理方式，它必然同其他管理职能一样，被企业所接受。

中国企业文化的三大误区

1．CIS式的企业文化

中国企业文化的一大悲哀就是将CIS理解成为企业文化，甚至将CIS凌驾于企业文化之上，这样的结果就是使企业文化形式化，让本来就属于企业管理软性因素的企业文化显得更虚。

CIS分为MI（理念识别）、BI（行为识别）、VI（视觉识别），之所以分成这三部分，是希望通过三大识别系统在激烈的市场竞争中能够使消费者很容易区分出企业的差异性，从而建立企业品牌。从这个角度来说，CIS有包含企业文化的内容，就是MI理念系统部分，这是它与企业文化交叉的地方，但由于出发点的不同，通过导入CIS的企业理念会侧重在企业的宣传方面，就是说CIS的企业理念部分往往做的很漂亮，很激动人心，很有煽动性，但它却不是企业的核心价值观，充其量说是企业的对外宣传的口号而已。

2．政治思想式的企业文化

针对国有企业政企不分的情况。

3．全盘西化的企业文化

西方企业管理理论能否在中国运用，能否适合中国国情，其中一个主要判断标准就是它能否融入到中国文化当中。中国什么管理理论都可以引进，就是企业文化不能引进。原因很简单，企业文化是基于民族文化的根基之上，任何先进的管理模式如果不能与当地文化相结合，那它就会水土不服。

中国企业文化更多的不是要去学西方企业的精神内涵，而是学习他们如何执着的将核心价值观转化成企业员工行为的做法。只有中国人的精神才是中国企业文化的支柱，也只有基于中华民族文化的企业文化才可能是中国企业的文化。