为本土企业提供发展的“温床”2011

第一篇：为本土企业提供发展的“温床”2011

为本土企业提供发展的“温床”

――赴江苏江阴学习考察体会

在江苏省江阴市学习考察的这些天，我一直被江阴的一组经济数据所吸引：2010年江阴全市实现地区生产总值2000.92亿元，其中民营经济实现增加值1225.56亿元，占地区生产总值的61.25%。究竟是什么在支撑着江阴在全国县域经济基本竞争力排名实现“八连冠”？透过这组数据，我认为最大的功臣应该就是江阴那些蓬勃发展、充满活力的本土民营企业。做为中部地区的后发县，我想应当可以借鉴江阴本土企业发展壮大助推县域经济的“他山之石”。

一、江阴扶持本土企业做大做强的主要做法

一直以来，江阴始终坚持招商引资与本土企业发展并重，将其作为经济腾飞的双翼紧抓不放，在坚持强力推进招商引资的同时，始终注重本土企业的扶持培育，通过挖掘企业内在潜力和创新生产经营机制，培育草根经济成长的沃土，使得本土企业得到快速发展壮大，已成为引领县域经济快速发展的重要支撑。

一是坚持“放”，不断更新思想观念。坚持“放”，就是不断解放思想更新观念，为私营个体经济的快速发展努力营造一个良好的舆论环境，形成亲商富商、创业有功的思想观念。

二是加大“扶”，不断优化政策环境。全面放宽经营领域，降低市场准入条件，甚至鼓励机关事业单位干部、职工兴办私个企业，进一步鼓励企业技术改造和技术创新，对民营企业技术改造和技术创新进行奖励，规范行政事业收费，减轻企业负担。

三是注重“导”，不断提升企业素质。从提高业主和劳动者的素质着手，加强培训；激励业主或年轻职工到大专院校学习深造；鼓励大学生到私营企业就业；鼓励私企和科研单位、大专院校联合引进技术、引进人才；精心培育新一代企业家等等。引导企业向园区集中发展成为招商引资的强磁场和经济发展的生力军。

四是诚心“帮”，不断加强服务职能。江阴市委市政府有一个理念：“服务就是环境，服务就是生产力”。市政府为企业的发展搭建了四个重要的平台：政产学研战略联盟、自主创新服务平台、人才引进培养平台、政银企合作平台，可谓是举全市之力帮助企业发展。

二、江阴扶持本土企业做大做强的启示

认真分析江阴本土企业成长的过程和发展实践，给我的启示特别深刻。从江阴的发展可以得出：本土企业的发展也是实现县域经济崛起的一个突破口。但县域经济发展往往存在重招商引资、轻本土发展的情况。很多地方把招商引资作为促进本地经济发展的首要任务，给予外来企业大量政策上的优惠，降低门槛大力招商，本土企业与招商企业发展的政策环境很不平

等。但往往是招商项目落实在合同上的多，实际到位的少；引来的资本多，能留住的少；招商项目落户本地的多，打算长期发展的少等问题。实际上，只要本土企业得到很好的发展，就会为外地资本进入营造良好的环境。试问？土生土长的企业都不能适应的地方，外来的企业又怎敢进来？因此，我们要始终坚持抓好一批发展潜力大、经济效益好、辐射带动能力强的企业，通过引导企业进行技术改造、推进企业上市等措施，促进企业规模扩张，形成产业集群，构筑区域经济发展的强大支撑。

1、必须着力锻造本土优秀企业家。企业发展的决定因素是企业的所有者。推动本土企业加速发展，关键在于培养一支善于经营、勇于开拓的企业家队伍，优化企业的经营理念。江阴就是因为有华西村的吴仁宝、新长江的李良宝等等一大批的杰出企业领导人才能把本土企业发展为全国民企百强。一是要适时组织一批企业家到高校培训、外出参观学习，或到知名企业实践锻炼，不断更新知识结构，提升自身素质。二是要建立企业家激励机制，在政治上给予地位，让优秀的企业家当选为各级党代表、人大代表、政协委员等等。三是建立政企联谊制度。县委、县政府定期召开重点企业座谈会，同企业家交心谈心，互通信息，及时了解企业面临的实际困难和问题，帮助企业家排忧解难。

2、必须坚持打造优势产业集群。要以优势产业、优势资源为依托，围绕企业的上下游配套，大力推进以企招商、产业招

商力度，延长产业链，促进企业转型升级，迅速形成工业产业发展的集聚效应。江阴就是因为有远见风能、兴澄特钢、新扬子船厂、新长江实业等等龙头企业的带动，才使低碳产业、新材料产业、机械装备与现代物流这四个仟亿级产业集群加速崛起。我县要以XXX等为代表有化工行业，以XXX等为代表有医药行业，以XXX等企业为代表的竹木加工行业为重点帮扶对象，调集一切生产要素，为企业发展提供强有力的外部支持，促进企业快速发展，着力打造一批领军型企业。要对有上市潜力的企业，加大上市辅导服务，加快上市步伐，快速膨胀规模，形成产业集群。

3、必须不断优化政府的服务职能。要把加快政府职能转变、推进政府工作方式方法创新作为支持骨干企业发展的重要内容，不断强化服务理念，创新服务方式，把行政资源变成企业发展的经济资源，将行政服务转化成企业发展效益。通过“企业开单、政府跑腿”的点菜式服务、代理式服务、援助式服务等方式，努力形成“创业低门槛，兴业有帮助；企业内无干扰，企业外无难事”的政务环境。

4、必须持续加大政策支持力度。要切实落实好扶持企业加快发展的优惠政策，对本土企业扩建部分，与招商引资企业享受同等优惠待遇。要设立本土企业技术创新专项资金，加大对已形成一定规模的本土企业的扶持力度，从而达到发展一批大企业，带动形成一个大产业的效应。并且做好帮助企业包装项

目工作，最大限度地争取上级资金扶持，支持企业加快发展。

5、必须全力提供企业技术创新的智力支撑。对已形成一定规模的重点产业，组织成立行业协会，促进同行业企业之间交流合作，实现发展资源共享，共同发展。要全力帮助企业发掘和引进外地优秀技术人才、管理人才，提升企业人才队伍整体素质和水平。加大高级专业技术人才引进力度，切实制定吸引人才落户的优惠政策，保证人才引得进、留得住、用得好。分发挥政府和职能部门的作用，为企业牵线搭桥，支持鼓励企业与国内外知名企业、大专院校，开展生产技术合作，联合建立技术开发中心，组建股份制科研经济实体，进行人才交流培训，推动企业加快技术创新步伐。

2011年10月27日

第二篇：我为学校发展提建议

我为学校发展提建议

近年来，我们越来越多的把中国大学与西方发达国家的大学作比较。很多人都有这样的思维困惑：论大学的数量，我们不比西方少；论聪明程度，我们也不笨于西方人；论教育投资，我们国家对教育投资的力度也在逐年加大；但为什么我们的高校实力跟西方的差距那么大？

我最近查阅了一些有关美国高等学府的教育、体质和发展，有很多心得和体会。

众所周知，我们学校给在校学生提供了很多经济支持。但对于大多数家庭而言，大学的学费仍然是一个不小的负担。相对于这点，美国高校却推出了减免学费的政策。如果学生的家庭收入低于6万美元时，学生的学费全免。高于6万也有相应的资助，只有收入很高时才交纳学费。其实，这不仅仅是经费的问题，更是办学理念的问题。美国高校已经认识到将最好的学生收录入学的重要性，他们不愿意让学费成为妨碍好学生入学的因素，也更不愿意因为学费而耽误了学生的学习。所以，为了学校更好的发展，我建议学校对一些贫困生采取减免学费并给与生活上适当补助的政策，让他们不必为了学费和生活费用而担忧，这样可以更好的去学习，毕业以后也懂得母校之恩，报答母校。

教育理念的差异是我们与西方高校差异的主要因素。哈佛大学公开宣称，学生经过激烈竞争才进入哈佛，而一旦入学就不应该再继续在校内激烈竞争了，而应该好好体会和享受四年的哈佛生活。哈佛强调同学间的互助、扶持、关心、友情和合作。我们的高校，入学前经历过了千军万马过独木桥的竞争和考验，而入学后仍然要面对压力重重、你死我活的竞争和拼斗。我们学校也可采取相关政策，要强调同学们间的互助、扶持、关心、友情和合作，而不是让学生们挣个你死我活，让学生们的大学生活丰富多彩温馨惬意。学生们入学以后，我们学校应该关注的是学生们的学业水平、课外活动、为人处世、语言表达、社会参与等等诸多关系到学生一生成功与否的方面和因素，而非仅仅单一的学业成绩。我们更应该关注学生离校以后在人生中的成功，对学生们的就业指导和帮助是终身的。我们在课程设置，培养学生的学习和思维方式这一块也与美国高校有很大差异。我们学校教育目的趋于专业化，缺乏鼓励学生创新的机制。我们课堂之上也经常听老师们提到，西方高校的学生每个学期只需要主修三门课程即可，虽然看似简单，但实际上需要他们查阅很多资料，每天都泡在图书馆。一学期下来，他们对课程的掌握可以达到专业的程度。而我们大学则追求课程数量的多少，对学习的深度、掌握程度则要求不多。所以我建议学校应该精简我们的课程，应该追求质而非追求量，让学生们真正学到知识，并用于实践，而非简单的应付考试。我们学校在专业设置、学校规划上也与西方模式有较大差异。香港科技大学建校于1991年10月，在短短的20多年的时间里，已经超越了我们国内的任何一所高校，排名跃居世界第34位。它由理学院、工学院、商学院、人文社会科学学院及霍英东研究院5所学院组成。相比之下，我们一个学校则设置了20到30个学院不等。多而杂的学院设置导致资金分配到每个学院就相对较少。相比之下，香港科技大学设置5个学院，不求多但求精的学校规划模式，我们大学应该好好学习一下。

学校是我留下青春和汗水的地方，我爱我们的学校。我衷心的希望我们的学

校能发展的更好，让我们的学校变成一个高具人文气息，开明、温馨、和谐、互助的校园。

第三篇：《跨国公司战略与中国本土企业的发展》读后感

挑战的压力成功的动力

——《跨国公司战略与中国本土企业的发展》读后感

改革开放30多年，中国取得了举世瞩目的发展成果，国家的整体实力、城乡居民生活水平都得到了大大加强和提高。尤其是2008年的冰灾、汶川地震之后，中国成功举办了第29届奥运会，中华民族以其自强不息的精神、兼容并蓄的气魄展现于世人的面前。毫无疑问，没有改革开放就没有今天骄人的成绩；同时，随着改革开放，国际经济环境也发生了巨大的变化，跨国公司进入了中国，对中国的经济和本土企业的发展带来了发展机遇和严峻挑战。

《跨国公司战略与中国本土企业的发展》这本书的作者刘春航，从经济学家的角度出发，分析了航空、零售、软饮料三大行业的巨头——波音、沃尔玛、可口可乐的战略和价值链结构，依据大量翔实的数据分析了跨国公司的战略对中国本土企业的影响，指出了中国本土企业和经济发展所面临的挑战。这本书是作者经过大量的案例调查后,研究得出的一本精华之作,结构合理、内容完整、逻辑清楚，很值得认真阅读，也是我们洞察成功跨国公司的战略决策和价值链构架的必选佳作。诚然，跨国公司的进入，促进了部分经济发展，也解决了数百万计的就业问题，并通过技术指导提高了本土企业的竞争能力。但是，我更赞同作者的“忧患意识”——本土企业所面临的挑战是前所未有的，多少耳熟能详的民族品牌在国际化的市场竞争中逐渐消亡„„下面就谈一谈我的一点体会。

作为各自领域的知名跨国公司，波音、沃尔玛、可口可乐在其价值链中充当着“领导者”的角色。它们就像产业经济网络里的蜘蛛，编织、组合、管理着价值链中各个公司之间错综复杂的关系，在全球范围选择能力最强的企业，并通过降低成本、产品创新以及增强服务能力等途径将价值链的效率提升到最高，这些提升效率所带来的压力通过供应商网络以“瀑布效应”方式逐层传递。面对跨国公司，中国的本土企业大体上可以分为两种类型：竞争型企业和服务型企业。竞争型企业面对跨国公司的挑战，在市场规模和竞争能力方面有着“天生缺陷”，如果无法进行有效的创新改革，必然会导致企业的没落；而服务型企业作为跨国公司的“打工者”，必须要承担其价值链体系“瀑布效应”的压力，成为获取低附加值的劳动密集型企业，也面临着“淘汰出局”的危险。我们不妨看一下在软饮料行业本土企业面对跨国公司挑战的战果：诞生于上个世纪70年代的天府可乐曾在西南市场上销售非常火爆,而这样一个一度占据了中国可乐市场75%份额的品牌却因为缺少“品牌意识”、被百事

可乐收购后便销声匿迹；中国各地曾经先后出现过十几家“可乐” 型饮料企业，最后几乎都无声无息地消失了。可口可乐价值链体系中的多数本土企业都要承担着降低成本的瀑布效应所带来的压力：为可口可乐生产PET瓶的珠海中富、上海紫江，属于其价值链体系中的低端供应商，原本可口可乐大陆PET瓶由珠海中富垄断生产供应，可口可乐为了压低采购成本，引进并扶植了上海紫江，造成两家企业竞争的局面，大大压低了PET瓶的采购成本。另外看一下我们的中航工业在中国民航这个大市场的占有情况，中航工业所生产飞机的占中国民航现役总数的5%都不到，而这样一个大市场几乎被空客和波音所全部占有，可以说中航工业在自己的民航市场“全盘皆输”于跨国公司的挑战。其实很多中航工业的下属企业为这两家航空巨头提供转包业务，也就是代表有能力生产国际一流的飞机零部件，但是为何却无法生产国际一流的大飞机参与中国民航、甚至世界民航的市场竞争？这个问题很值得我们反思。

首先，国内企业无论从规模还是从资金、技术、管理上相比跨国公司存在很大差距。这一点是有目共睹的。即便是同处世界500强的企业，中航工业与波音公司的差距也是非常大的。林左鸣总经理提出了“两融、三新、五化、万亿”的发展战略，目的就是要通过融入世界航空产业链、融入区域经济发展圈，加速各项改革，提升自身的品牌价值，把中航工业不断发展成为具有世界影响力和竞争力的跨国企业。

其次，中国传统文化及滞后的经营观念带来的压力。前世贸组织总干事鲁杰罗曾说过这样一段话：“中国经济发展的关键问题是文化观念的变革。不少人情愿忍受传统国有企业运作方式所产生的浪费、低效率与低工资，而不愿意采用新的节约资源、最终可以导致就业增加与社会福利提高的生产方式，这是个悲剧。”我国过度的贸易保护政策，企业经验主义、急功近利的思想及缺乏创新精神等，这些都对我国企业国际竞争力提高构成挑战。林总要求加速开展集团公司的市场化体制机制改革，调整过去的分散布局，扭转“大而全、小而全”、重复建设、内耗式竞争严重的局面，形成整体合力；改变长期以来的以国家财政资金投入为主、型号牵引、渠道单一的计划经济投资模式，减少企业躺在“国家投资怀抱”中的依赖性，积极利用社会资金和资本市场来取得商业成功。

再次，产品和技术创新的巨大压力。跨国公司的进入，一方面促使中国产业升级，另一方面也给中国企业造成了巨大的产品创新压力。转包业务的不断拓展，给集团各企业带来了创新的压力，因此必须坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科学发展原则，必须高度重视基础基础的研究和储备，积极推进原始创新，才能摆脱“简单模仿”的尴尬设计理念。集团公司目前组织各专业领域开展背景项目关键技术预先研究和未来背景型号

关键技术研究，比如在航电、机电系统实施一批系统专项研究计划，提升机载系统技术基础和产品研发能力、大系统集成与试验能力、民机机载系统适航取证能力；开展航空专业技术研究，重点发展先进制造工艺、先进复合材料工程化、先进高温结构材料等技术，都是实现科技创新的重要举措。

最后，人力资源欠缺所带来的压力。跨国公司进入中国后大都实施了本土化的策略，其关键是人才的本土化。跨国公司以雄厚的资金实力、先进的管理理念、富有吸引力的待遇和灵活的用人机制，吸引了国内许多优秀人才。所以要打造一支数量充足、结构合理、素质精良的创新型人才队伍才能推动集团公司的发展。所以要加大人才培训特别是跨国学习培训力度，要面向全球大量吸引、大胆使用市场化、国际化的人才，要深化薪酬体系的市场化改革，激发和保持科技人才的工作热情与创造激情。

作为一名航空人，我既感到无比的荣耀，同时也感到了身上所肩负的“航空报国、强军富民”使命的责任重大。在面对全球经济高速发展的形势下，集团公司的发展要面对诸多的挑战。我坚信挑战的压力必将成为成功的动力。为确保成功实现集团公司的战略发展目标，使之早日成为国际一流的跨国企业，我所能做的，不仅要不断学习科学知识，还要不断提高自己的人文综合素养，塑造“阳光心态、魅力人格、责任人生”，坚决拥护集团公司的发展战略，自觉地将自己的工作融入到战略行动之中，为建设“新航空、大航空、强航空”贡献自己的微薄的力量。我相信，这也是所有航空人的奋斗目标！

第四篇：浅谈中国本土企业的企业文化建设

浅谈中国民营企业的企业文化建设

中国本土民营企业作为中国经济舞台上一支坚强力量，显示了其强大的生命力，但是在面对今天经济全球化的浪潮中遇到了前所未有的困难，特别是由于民营企业文化建设中存在的一系列问题严重阻碍了民营企业的发展。因此，作为中国民营企业，应该结合自身的实际情况对现有企业文化进行一定程度的改造，建设适应性强、具有自身特色和持续生命力，能够为企业发展提供不竭动力的新型本土民企文化，最终推动我国民营企业的快速发展。

一、企业文化的定义和内容

按照一般性的定义，企业文化是指企业决策者的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值、企业精神、企业道德、企业作风和管理理念等，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是一个企业的主流理念和主流行为方式的融和统一，是企业内生动力的重要基础。

一般来讲，企业文化包含三个同心圆，内层圆是企业的精神文化，包括企业内的价值观念、行为规范；中间圆为企业的制度文化，这包括企业内部的规章制度；外圆为企业的物质文化。

从企业务实致用的角度，企业文化的建设对企业的发展可以概括为六点：

导向功能：企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两点：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。

约束功能：企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。

凝聚功能：企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

激励功能：企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束来调节。

品牌功能：企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。评估一个企业的经济实力如何，主要看企业的规模、效益、资本积累、竞争力和市场占有率等。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。品牌的价值是时间的积累，也是企业文化的积累，是企业长期经营与管理积累的价值所在。因此，中国民营企业要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓业务发展，一手抓企业文化建设。

二、中国民营企业的企业文化建设现状

近些年来，中国的本土企业，不论是大型或超大型的国有企业，还是江浙的中小企业，企业文化的建设都越来越受到企业管理层的重视。企业文化建设是一项很不好完成的任务，什么是企业文化呢？看不见摸不着。一个组织很难将自己的文化提炼出来，一旦提炼出来仿佛又不准确，苍白的语言文字表达经常词不达意，错失掉了最精髓的东西。很多公司的文化表述，看上去像是诗人发兴致的吟唱，对仗工整辞藻华丽，表面光鲜，却没有对一个组织的，对一个具体组织的深刻理解。还有一些公司的文化表述是拿来做样子的，大量国有企业的文化表现出了同质性，“敬业、高效、奉献、爱国、创新„„”，国家的风向是什么，企业就跟风似的表述什么，往往是某个领导的灵机一动突出个重点，文化随着领导任期动。

从我国民营企业发展的实际情况分析，企业文化的形成不是一朝一夕能够形成的，而是

一种循序渐进的潜移默化的形成过程。虽然我国的企业文化建设不乏成功的案例，但是仍属起步阶段。由于中国的企业特别是民营企业发展历史较短，受社会环境、市场环境以及企业家素质等方面的影响，民营企业在文化建设中还存在着许多问题，中国民营企业的波动乃至短命现象，已成为一个引人注目的社会问题。

（一）民营企业文化中存在老板意识，表现为人治化

由于民营企业的家族管理特征比较突出，在不少企业中，企业文化也表现出人治文化倾向，即凭个人的好恶、人情关系来管理。口头承诺和约定俗成的习俗在企业的运行起着很大的作用，只看中企业规范中无形的软性的方面，而忽视了其有形性的硬性的方面，使生产经营管理无法可依、无章可循，规章制度名存实亡。并且，由于企业文化没有形成制度，往往会因领导者的更换而改变，使企业文化建设短期化。在这种文化氛围中，老板意志就是企业的绝对意志，几乎没有人能对他的决定产生影响，从而产生了企业经营的巨人症、霸王症、冲击500强的豪言吹牛症，这种唯老板意志导致了企业整体管理水平和创新能力的难以提升。广东东莞合俊玩具厂的破产事件就是一个典型案例，这家全球最大的玩具代加工企业热衷于资本运作，—方面受客户订单的驱使一味扩大产能、收购雅田玩具厂等企业，—方面盲目投资福建银矿等非关联产业，最终导致战略失控和资金链断裂。

（二）许多民营企业文化用亲情代替规则

不少民营企业，其经营管理层由复杂的血缘关系构成，这就违背了管理大师杜拉客所言的：家庭企业要想生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少需要一位非家族成员。民营企业老板认为，血浓于水，亲戚是自己人靠得住，他们参与管理效率高因而看重血缘的理念占上风。企业内注重乡亲、熟人、朋友，这样在经营管理上，虽然降低了代理成本，但规则难以令行禁止，使管理具有非理性和落后性，阻碍经营管理的问题长期存在。

（三）民营企业文化具有浓郁的唯功利性

虽然这一点不包括所有民营企业，但可以从相当一部分民营企业中找到。许多民营企业老板，就是通过抓住机遇，骤然发家的，因而在他们眼中，企业的目标就是盈利，企业存在的目的就是利润最大化，这种唯功利性的价值观，对企业的最初成长是有利的。老板疯狂的工作，能很快聚合资源，使企业的目标变得简单而易于操作，员工形成吃苦耐劳，快干多干的作风，企业的原始积累迅速形成。但是，随着企业的发展，什么赚钱做什么成为这些企业的通病，他们的企业文化也随着业务的转变而突然转化，致使企业文化不稳定，不能形成向心力、凝聚力。企业也不能完成其肩负的社会责任，阻碍了企业的进一步发展。正如松下幸之助说过“认清职工身为企业人的责任，追求进步，促进社会大众的福利，致力于社会文化的长远发展”，因此，企业经营者必须从单一追求利润转移到满足社会需求、促进社会发展的目标上。利润只是社会对企业贡献的恰当回报。企业进一步发展，必须调动社会资源，离开了社会的支持，企业的进一步发展是不可能的。企业家必须重新思考企业的使命、宗旨、目标，对它们形成坚定不移的看法，宣之于社会和员工，用以指导经营管理，赋予企业以灵魂，使企业得到公众的认同和支持，调动员工地创造性和积极性，以实现社会责任最大化为目标，这就是克服功利性文化的关键。近几年来，中国本土频频爆发的食品安全危机，毒奶粉、瘦肉精、地沟油、彩色馒头等等，在一定程度上反映了企业作为企业文化部分的价值观的缺失。

三、中国民营企业文化发展提升的对策

民营企业目前普遍存在的互相割离、盲目发展、自生自灭，缺少协调机制等众多缺陷，都需要通过整合的手段，逐步克服。这种整合包括企业整体文化的整合、企业协调机制的整合、联合机制的整合、市场与流通机制的整合等。对企业内部来说，首先是企业文化的整合。当然，这种整合不是盲目地以他人企业文化为蓝本完全改变现有企业文化，而是根据企业现

实情况，借鉴别人的成功经验，为我所用，整合出适合自身企业发展的规程来，并根据情况的变化不断加以调整和提升。对于中国民营企业文化的提升可以从以下几方面入手：

(一)以企业创业者的优良传统制度创建长远的企业精神

民营企业的创业者大多是白手起家，他们具有坚强的意志，勇于开拓，能吃苦耐劳，克勤克俭，为了使这种价值观念和创业精神成为企业一境界代代员工的自觉行为，不至于因创业者的日后退出而消失，民营企业有必要将这些价值观和精神内化为企业精神，成为一种看得见、摸得着的企业文化，成为一种制度，一种规划。海尔集团张瑞敏说要“冬泳”，要在“冬天”保持自己一定的体力和活力，通过锻炼来保持自己足够的能量，以积极主动的态度和行动保持企业在冬天的核心竞争力。

（二）民营企业家要以身作则，提升个人的素养

企业家是企业的带头人，在文化建设中起着创造者、培育者、指导者、示范者、激励者的角色。企业家的文化素质类型，决定着企业文化的类型，而一个企业的企业文化的定位，是企业家精神气质、思想境界的体现。这就要求企业家要勇于超越自我，接受新的思想观念，努力提高自身文化和专业水平。特别是在建立现代企业制度，转换企业经营机制的过程中，必然会遇到传统家族体制下形成的相抵触的旧观念和价值取向。这些旧观念和价值取向如得不到修正、整合，现代企业制度的建立和经营机制的转换就难以顺利地进行。这就要求企业家必须在企业中倡导和推行符合市场需要的、支持变革的新观念和新的行为方式，形成积极进取、求真务实的企业文化。为此，企业家要使自己具备适合企业发展要求的文化素质和正确的经营思想，然后才能在员工中加以倡导和推行；在倡导和推行新观念和行为方式时，企业家不能单纯凭自己作为企业领导者所拥有的法定权和强制权，主要地要靠自身的影响力，靠自身所具有的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风、领导艺术以及对新的企业文化的身体力行躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给企业带来发展，给员工个人带来更大利益。

（三）发挥领导者个人权威与完善的管理制度相结合民营企业主凭借其过硬的业务素质、勤奋吃苦精神及“家”的亲情协助，在企业中树立起至高无上的权威，其作为家族式企业的领导核心，拥有无穷的号召力和凝聚力。但任何一个组织，仅靠权威、情感管理是不够的，没有法制的基础，企业无法建立秩序。所谓企业法制，就是要通过设计完善企业内各个环节、各个部门的制度，来提高企业运营效率，使其与家族式的管理相辅相成，协调运作。民营企业还应从传统的垂直式、职能式的管理结构，向以“团队”为核心的扁平式管理机构发展。

（四）培养家族接班人与聘用外来专业人才相结合民营企业要突破发展的“瓶颈”，首先要解决“人”的问题，要广纳贤士，诚招贤才。日本由于较早地发现了家族企业的这个弊端而迅速地得到改进，使日本诞生了许多百年老字号企业。近几年海外华人企业发展状况表明，家族企业走现代化管理不一定要以家族退出对企业的控制为前提，即家族企业与专业化管理有机结合，这就是加强家族企业接班人的培养，使其接受专业管理的教育和训练，这种依赖本身的权威性，有利于推动企业的创新，排除阻力。这方面李嘉诚着力培养并启用两儿子李泽钜、李泽楷就是典型的例子。李嘉诚对其两儿子从小就悉心培养，两儿子少年时就跟随他与商人谈生意、列席董事会旁听，让他们在商业气氛中受到熏陶，也了解公司运作情况，后来还送两儿子到美国留学，吸取先进的商业管理知识。两兄弟学成回港，不负父望，独当一面。大儿子李泽钜跟随李嘉诚身边，现已是长江实业的总经理，小儿子李泽楷则独自创业，成功收购了香港电讯。李嘉城对儿子的培养直至后来的交班、同时从外面雇佣专业管理人才的做法，对我国民营老总如何培养新一代接班人、搞好企业管理来说具有很强的现实借鉴意义。当然，当家族成员不能胜任时，则应大胆启用

雇员和非家族成员。特别随着民营企业的不断发展，更应在培养家族优秀人才的同时，积极聘用外来专业人才，才能适应企业发展的需要。

（五）实行人本管理

纵观多年来私营企业的管理实践，大多数私营业主仅停留在传统的管理思想阶段，将人看成是单独的“经济人”，片面强调金钱的刺激作用，这种传统的“经济人”的行为假设，已远远不能适应民营企业的发展。人是“社会人”、“文化人”，是各种社会关系复杂的结合体。人的需求是丰富的，仅仅靠单一的物质刺激已达不到应有的刺激效果。2001年初，家电业界爆出一则新闻：创维集团副总、中国区域销售总部总经理陆强华率百人营销军团集体离开创维，转而致力于高路华集团。无独有偶，许多中小民营企业更是走人频频，这多少反映出民营企业用人之道存在的某些缺陷和不足。企业的人才是“流”还是“留”，这与企业的经营环境密切相关。一些民营企业主在用人时往往出现三副面孔：引进人才之初不惜许以重金，并委以重任；使用过程中放手放权却不放心，背后设钳制、搞防范；业绩做大时，老板出于种种担心，又将其“架空”。此情形无疑挫伤了优秀人才的积极性，也动摇了人才长期效力于企业的信心。外聘人才在企业里只是一种雇佣而非合作伙伴关系。对于外聘人才来说，固然看中那笔体现价值且有面子的薪水，但他们更注重企业软环境的优势，更在乎自己在企业中发挥能力的自由度和空间感。企业高层人才在管理和技术等方面的创新，不仅要有物质条件作保证，而且更需要来自精神方面的支持。

在经济飞速发展的现代社会，任何一个企业的发展都离不开企业文化的先行。这已是企业实现经济腾飞的必要和先决条件，是每一个成功企业家的共识。我们不能说，缺少文化力量源泉的企业，在一定的时间内一定不能成功，但我们可以断言，没有文化力量源泉的企业会缺少企业持久发展的动力。因而注定不会可持续的发展，注定不能够成为做大、做强、做久的“百年老店”。在金融危机下，民营企业对自身企业文化的提升，有利于为企业创造凝聚力，有利于其营造发展的环境，保证民营企业得以可持续地、健康地发展。

第五篇：本土会计师事务所企业文化建设

摘要

本文作者认为加强企业文化建设是本土会计师事务所真正实现做大做强，缩小与国际四大差距的有效方式。本土会计师事务所不但要通过兼并重组，实现规模上的快速做大，更要加强企业文化建设，要在内涵式增长上下功夫，苦练内功，方能实现长期快速健康的发展，在国际资本市场的竞争中占有一席之地。作者并就本土会计师事务所如何加强企业文化建设进行了讨论，提出了构建诚信文化、人本中心、注重质量、构建学习型组织提高学习意识和建设合理分配制度等五项措施。

关键词：本土事务所企业文化

本土会计师事务所企业文化建设的思考

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它是在一定的条件下通过实践所形成的企业组织成员共同遵循的文化观念、意识形态、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化建设的本质要求是挖掘和激发员工的积极性、智慧和潜能，形成强大凝聚力，将企业的价值取向、价值观、行为规范等发展成一个与众不同的个性文化。

本文所谈的会计师事务所企业文化是指会计师事务所管理者和执业会计师及其他员工在长期经营活动中形成的与其自身特点及其发展规律相适应的一整套理念、信念、价值观和行为规则(或准则)，以及由此形成的群体行为模式。事务所企业文化建设是现代企业制度下，事务所生生不息的物质和精神支柱。

一、本土会计师事务所企业文化建设的必要性

我国的注册会计师行业是为了适应改革开放和市场经济体制建设而恢复建立和逐步发展起来的新兴行业，肩负着提高会计信息质量，维护资本市场秩序、保护社会公众利益的责任。经过二十多年的发展，已经逐步进人规范化发展的轨道。注册会计师行业“独立、客观、公正”的专业化服务和经济鉴证服务，为我国改革开放的顺利推进和社会经济的全面、健康发展发挥了积极的作用。但是在发展的同时，注册会计师行业也暴露出了一系列的问题。本土事务所从产生到今天，一直在与国际四大的竞争中处于不利地位。具体表现在会计师事务所发展很不平衡，整体上说规模偏小，实力不强，缺乏竞争力；部分注册会计师职业道德水平、执业质量、业务素质有待进一步提高；以及我国会计师事务所普遍存在着体制落后、管理失范、强调个人发展而忽略整体发展、重眼前利益而轻长远打算等现

象。究其原因，除了行业体制的影响及事务所经济制度过于功利化外，事务所文化的欠缺是一个非常重要的原因。目前我国大多数事务所与国际大会计师事务所关键的一个差距就在于文化上的差距。因此，企业文化建设在我国会计师事务所发展过程中具有越来越重要的作用。

近年来，为了促进行业发展，开展国际竞争，财政部和中国注册会计师协会出台了诸多政策，积极引导会计师本土会计师事务所整合，力图实现做大做强，已经取得了明显的效果。但是我们也要清楚的认识到，单单依靠兼并重组做大规模的模式并不可取，也不容易持续发展。要实现做强、做大、做优的目标，必须树立品牌意识，加强事务所文化建设。会计师事务所文化和其他企业文化一样，是事务所核心竞争力的重要组成部分、是事务所生存和发展的灵魂。建立会计师事务所企业文化，是保证事务所工作和发展的一种不断创新的动力和能力；对外又能够树立良好的组织形象，为事务所的生存和发展创造有利的环境和条件。这种内涵式增长的模式，对于本土会计师事务所的长期可持续发展更为重要。

二、本土会计师事务所文化建设对策

会计师事务所要通过好的管理模式、管理文化、发展理念、行为规范，形成事务所的企业文化，打造核心竞争力，把事务所做大做强。作者认为，事务所企业文化的核心是“以人为本”，在管理理念上，要重合作意识，重团队精神；在管理方式上，要尊重员工，包容员工；在管理制度上，要能激励人才，培养人才；在管理技巧上，要增强沟通，增强协调。会计师事务所文化建设是一个全员、全方位、全过程的系统工程，要全员参与，总体构建。就一个事务所来说，在文化建设中，既要考虑事务所的共性特征，又要从实际出发，考虑自身的具体特点，建设具有自身特色的企业文化。具体而言，作者认为，一般应从五个方面构建事务所的企业文化。

(一)构建诚信为本的文化氛围

诚实守信是文明社会不可缺少的道德规范。在当今社会深刻变革、经济快速发展、文化相互激荡的形势下，弘扬诚实守信，摒弃见利忘义，不仅是衡量社会文明程度和道德水准的重要标尺，也是社会行为导向和价值取向的重要体现。

事务所文化建设的中心是诚信建设，从这个意义上讲，事务所文化就是诚信文化，必须以诚信建设为中心，树立契约理念，遵守规则，讲求诚信。市场经济是信用经济、契约经济，在信用经济条件下，应该信守承诺，遵守规则，否则，经济将无法正常运行，甚至会出现信用危机。对为市场经济提供鉴证和咨询服务的事务所来说，诚信是注册会计师行业赖以生存和发展的前提条件，注册会计师的社会责任，决定了它必须超然独立，客观公正，必须坚持“诚信立业、诚信育人、诚信办所、诚信执业”的行业理念，这样才能履行其肩负的社会责任。

(二)构建以人为本的和谐文化

“以人为本”是会计师事务所的核心价值观，也是事务所企业文化的核心。“以人为本”其核心是尊重人，激发人的热情。其着眼点，在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性。会计师事务所应确立“以人为本”的发展战略，充分重视人才的培养和使用，建立识才、育才和用才的有效机制。要构建“以人为本”的和谐文化，从事务所的首席合伙人、法人到全体员工都要有强烈的参与意识、责任意识，人人讲和谐。首席合伙人、法人要做出表率，严格执行注册会计师法，做到依法办所，自觉维护行规行约。全体员工要从我做起，自觉树立社会主义荣辱观，坚持“质量第一，客户至上”的服务理念，自觉遵守执业纪律，不断提高服务水平和执业质量。要及时总结和谐文化建设中的好人好事，对发生不和谐的人和事，要善于做好思想转化工作。要建立事务所和谐文化制度及约束机制，做到有章可循，使事务所和谐文化建设制度化、规范化，从而促进会计师事务所的健康发展。

(三)构建质量第一的品牌文化

在市场经济条件下，企业要做大做强，必须提高产品的竞争力，提供满足多种需求的产品结构。会计师事务所也是如此，要做大做强，必须依托相应的市场规模作为支撑，扩大自身的市场份额，在所提供服务的深度、广度、品种、结构等方面下功夫。事务所要做大并非易事，而真正做强则更难。大而不强缺乏竞争力，做大做强才是我们的终极目标。这就要不断提升执业质量，打造自己的品牌文化，增强事务所的核心竞争力。在品牌文化建设中，首先要树立“质量第一、客户至上”的质量意识、服务意识、品牌意识，以服务、质量赢得客户，以品牌扩大市场。其次要有严格的风险和质量控制体系，坚持风险导向审计新理念。新审计准则体系的实施，实现了与国际准则的趋同，为事务所提高执业质量、参与国际竞争和做大做强提供了条件。注册会计师要在构建品牌文化中，把准则体系作为执业的一把尺子，严格把好质量关，打造自己的质量品牌。

（四）构建学习型组织提高学习意识

注册会计师行业是一个知识密集型、智力资木密集型的行业，必须将事务所创建成一个学习型组织。“木桶理论’夕告诉我们，若木桶山高低小一的木板组合而成，则最低那一块木板决定了整个木桶的容积。所以，我们小能让事务所中素质最低的员工拖了后腿，要构建学习型的事务所文化，牢固树立终身’学习的理念，以提高员工的整体素质。

(五)构建以分配为核心的制度文化

分配制度对任何一个经济组织都是核心制度，也是会计师事务所的核心制度。一个不合理的分配制度，会引起事务所内部员工之间的相互排斥、相互猜忌，甚至会出现出资人之间的对抗性矛盾，从而阻碍事务所的良性发展，以致导致事务所走向分崩离析；而一个精心设计、科学合理的分配制度，一个能让绝大多数员工享受到事务所发展成果的分配制度，则会进一步增强事务所的凝聚力，在事务所员工之间形成竞争而不排斥、羡慕而不嫉妒、有差距但心悦诚服的新型关系，从而为事务所的发展注入动力。科学合理的分配制度

是事务所做大做强的需要，也是事务所文化建设的重要内容。会计师事务所和一般经济组织一样，有其共性，也有其个性。

各会计师事务所尽管在组织形式、经济规模各不相同，但其内部管理形式、内部分工、岗位责任等，都有共同点。因此，在建立内部分配制度时，应遵循效率与公平兼顾的原则、公开透明的原则、统一和灵活的原则、体现以人为本的和谐原则，建立多层次、科学的分配制度。

结语：

企业文化是一种渗透在企业一切活动之中的东西，有丰富的内涵和强大的生命力。建立全方位的事务所文化是会计师事务所发展的不竭动力。同时，事务所的企业文化应该是随着事务所的发展、内外环境的变化而不断变化和发展的。现阶段我国会计师事务所在完成一系列改革、在体制上基本与国际惯例接轨的背景下，大力推进事务所的企业文化建设已是进一步提高事务所整体素质和质量，全面提升行业整体素质和社会形象的必由之路。

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