当前福利企业管理中存在问题的思考

第一篇：当前福利企业管理中存在问题的思考

对民政福利企业实行“先征后返”的税收优惠政策，是国家对民政福利事业的支持和扶持，对促进残疾人就业、缓解政府和社会的压力、保障残疾人利益起到了重要的作用。作为增值税管理中一个重大的优惠政策，福利企业享受的增值税先征后返待遇现在被许多双眼睛所注视，不法分子盯着它是想利用它来偷逃国家税收，税务部门盯着它是防止它成为偷税的防空洞，一些政府部门也参与到其中，甚至把福利企业的牌子作为招商引资的条件，造成了国家税款的大量流失。

一、当前福利企业管理中存在的主要问题

就我们基层税务管理来说，福利企业目前主要存在以下问题：

一是投资主体不规范，真实情况难以掌握

目前企业基本都已改为个体私营经济，包括许多的福利企业。但为了符合福利企业退税必须是街道以上集体办企业的要求，改制后的福利企业并未办理相应的营业执照和税务登记变更，而是与政府私下签订改制协议，并同时签定协议瓜分退税。对有的买下福利企业外壳后进行追加投资的，也是投资者个人将资金汇入政府的资产经营公司，然后以政府的名义投资，其实质仍是个人投资。

二是四残人员情况不真实，存在弄虚作假现象

1、残疾人的身份问题。我们在核查中发现有些残疾人的身份值得怀疑，虽然他们有相关部门的体检表、残疾证，但对有些耳聋等外表看不出问题的残疾人，在抽查中总让我们怀疑他们到底是不是残疾人，这其中相关医院把关是否严格值得怀疑。

2、残疾人的比例问题。政策要求残疾人的比例达到生产人员35%以上享受福利企业增值税先征后返的优惠，为达到相应比例，企业采取了各种手段：增加管理人员比例（控制在上级要求的20%以内，实际现在的私营企业脱产的管理人员都很少）、将正常职工列为临时用工、将外勤人员不列入本单位职工、瞒报部分职工而通过地税部门开具的劳务发票列支工资等，从而使残疾职工达到35%甚至50%。

3、残疾人顶岗的问题。一些企业“四残”人员只挂名不顶岗，只拿“挂名工资”，出现了“以养代岗”、“以病代残”、“多处挂名”的现象，部分福利企业残疾人员顶岗有名无实，人数有了，还要求残疾人必须参加相应的工作，于是就有了虚假的工种安排表、出勤表、工资表等，而实际许多残疾人并不上班，有的上班也是扫扫地、拔拔草，顶岗率并不象他们申报的那样高。

4、残疾人合法权益的保障问题。目前对社会保险、医疗保险都能通过实际缴纳的记录得以监控，问题是工资，虽然工资表上都是五百六百的，但残疾人实际能得到多少，很值得思考。当你提问残疾人时，他必须按老板要求的说五百六百，否则他连现在的八十一百都拿不到。

三是民政福利企业与关联企业之间关系复杂，转移税负的现象比较严重

民政福利企业按“独立法人、独立财务、独立场地、独立经 营”的四独立要求还有一定的距离。一是违反政策将正常经营的企业改头换面变更为福利企业，或是将正常生产经营企业的产品变更给福利企业，个别民政福利企业变更频繁，变更范畴大，厂名变、法人变、产品变，并且企业存在账册记载、资产投入等处理不规范的问题；二是利用关联企业进行产品价格、成本、费用转移，使福利企业实现大量应纳税金，或是利用非福利企业购进同类产品，将福利企业产品的进项发票用于非福利企业的税款抵扣，使非福利企业少缴税，而使福利企业多交、多退税款；三是有些企业存在“厂中厂”或“厂通厂”的现象，生产人员和生产的产品，在财务核算上，福利企业与其他企业未能完全分开，甚至有些产品都不能完全分开。有的民政福利企业实质上是母公司的附属企业，生产、销售、管理完全依附于母公司，将民政福利企业的管理费用及经营费用全部或部分转移给 母公司，从而提高，民政福利企业的生产率，增加税收返还额度。有的企业法人之间的关系 为夫妻、父子，从本质意义上说经济利益关系是一致的，为企业相互这间的税负转借提供了 利条件。

四是财务核算不规范，部分企业税负明显异常

在我们办理退税过程中，发现目前民政福利企业实现税金大幅增长，大部分福

利企业的税负明显高于正常企业，通过调查和日常检查发现，属于一般纳税人的福利企业在采购原材料时，用普通发票代替增值税专用发票入账，为上一道环节偷税提供方便。由于福利企业的特殊性，增值税进项税额抵扣与否，对其来讲无所谓，且普通发票没有像增值税专用发票那样被纳入防伪税控系统管理，这样就让一些企业钻了空子，有的企业甚至使用不合法凭证（白头票子）入账，而是要求销货方“让税”降价，人为减少增值税进项抵扣，影响上个环节 的增值税征收管理工作，既帮助销货方偷逃税款，又造成本企业税负较高，而享受了税款返还。

五是返还税款管理、使用不到位

按现行政策规定，返还税款应主要用于社会福利事业及企业的技术改造、扩大再生产，而实际情况并不尽然，一方面政府返还税款的统筹比例过高，不少镇除市政府统筹外，另又统筹一部分返还税款用于弥补镇财政收入，影响了企业的积极性；另一方面，多数企业又将极为有限的到账返还税款挪用到其它用途，真正用于社会福利事业及支付给残疾人的工资福利只有少部分，部分乡镇在保留福利企业资格的态度上企业与政府出现较大反差，企业因不堪重负想放弃，而政府受经济利益驱动，积极性较高。

二、强化福利企业管理的主要措施

针对以上问题，我们清醒地认识到扭转目前福利企业的管理现状已迫在眉睫，否则不但税务部门承担着沉重的执法风险，而且影响了的税收收入和经济秩序，不利于经济的可持续性发展。为了规范地用好税收优惠政策，我们认为应从以下几方面强化管理：

一是加强对福利企业的不定期检查，从而发现企业在日常中的弄虚作假行为，包括实际总生产人数、残疾人数，一经发现与实际不符，从严处罚。

二是加强福利企业的工资管理和出勤考核。对残疾人员工资可以要求民政福利企业聘用残疾人员，应就近在银行储蓄部门为残疾职工建立工资储蓄账户，储蓄卡要发放到每一个残疾职工手中，对残疾职工的一切工资支付均应通过工资储蓄账户，以备税务机关检查。对以劳务费名义发放的工资必须核实，对是企业的职工部分应核增企业的总人数，再计算企业的四残人员比例。推广指纹考勤机，确保残疾人的上岗和顶岗率。

三是加强对相关部门的约束。包括医院出具残疾鉴定表、民政部门发放残疾证、政府部门对福利企业改制的真实情况等，都应明确在骗取退税中的责任，特别是经办人的责任，而不仅仅把福利企业管理的所有责任都让税务人员承担。

四是强化关联企业管理。建立福利企业与关联企业税负转移预防监控机制。税务部门要主动深入企业调查，尤其是对享受增值税优惠政策的福利企业与其关联企业的业务往来情况，掌握其动态信息，发现与其关联企业转移税收的，应立即停止其税收优惠资格。加强福利企业与关联企业的发票监控。要从调查关联企业的生产经营情况着手，掌握关联企业有无生产与福利企业销售的同类产品，杜绝非福利的关联企业产品销售通过福利企业开具发票现象。

五规范返还税款的管理使用。降低政府统筹提成比例，减轻福利企业的压力，以免其因经济负担过重而发生越轨的行为。同时督促福利企业将返还税款用于残疾人的工资福利和企业的扩大再生产。

六加大惩处力度。福利企业是为安置残疾人员劳动就业具有社会福利性质的特殊企业，国 家给予了相应的特殊扶持政策，容不得不法分子钻国家空子，因此对哪些弄虚作假的，不符 合增值税先征后返还条件的，除不得享受税收优惠政策外，还应按骗取国家退税的相关规定 予以处罚，对哪些不按规定取得合法凭证的，除不予以处罚，以便加强税收管理，保证国家 税款足额入库。

三、调整社会福利企业税收优惠政策的思考

再者，在政策方面，我们认为随着经济的发展和国力的增长，对残废人事业和残废人的生活保障可以由社会保障部门负责，社会福利企业的税收优惠政策应作相应调整：

一是建议福利企业的投资主体不应局限于街道办以上集体企业，对其他经济性质的福利企业，只要能保障残疾人的权益，就应该享受相应的税收优惠，而不应按经济性质来决定税收优惠对象，要做到符合税收平等原则。

二是建议取消按安置人员比例确定“先征后返”的规定，改按安置“四残”人员数量定额返还己征增值税。按确定的返还定额乘以安置“四残”人员的数量，得出当期应返还的增值税额，实际返还税额以企业当期已交税金为最高限额。这样，不仅体现了多安置多优惠，少安置少优惠的原则，同时也能有效防范利用虚假福利企业资格骗取税收优惠，从而堵塞税收漏洞。

第二篇：当前企业管理中存在的问题及对策

当前企业管理中存在的问题及对策

摘 要

随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已在我国国民经济中占有重要的地位。本文主要阐述了我国中小企业管理现状。通过分析中小型企业在企业管理中遇到的普遍性问题，展现企业的科学管理存在于我国的重要意义，并就该问题探讨解决办法，分析对策。本文旨在于探析我国中小企业管理的发展状况，提出相关解决对策，这将为中小企业优化管理结构、摆脱困境、健康快速发展提供指导性参考。在今天较为宽松的政治和经济环境中, 中小企业发展的根本出路在于改善和加强内部管理；要建立基础性管理制度,并且在科学决策的基础上,实现战略管理；此外,还应重视人才资源的开发与管理，塑造一种富有特色的中小企业文化,以增强企业的凝聚力,进而提高企业的竞争力。关键词 中小企业；管理；问题；对策

中小企业在我国国民经济发展中占据了重要的地位, 国家经济的稳定持续增长离不开数量众多的中小企业。随着中小企业数量的递增和规模的扩大中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，但是由于中小企业自身实力弱、抗风险能力差等缺陷,在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不能适应企业新的发展要求，成为企业进一步发展的桎梏。管理能力跟不上企业规模的发展, 从而导致管理失效, 最终使企业走向死亡。中小企业的发展面临着两个基本问题，一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，加强企业内部管理是企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。因此, 有必要从提高企业自身管理能力角度研究来分析制约我国中小企业成长的管理问题, 从而提高我国中小企业的管理能力, 使我国中小企业健康发展。

一、中小企业的管理现状及问题 1.管理模式粗放、管理观念落后

许多中小企业的经营者缺乏企业管理经历，在创业中一边闯市场一边凭感觉和经验对企业进行经营与管理，管理者大多是亲属和旧部，并且存在非专业化管理，粗放管理，经验管理、家庭式管理等不科学的管理模式。导致现阶段大部分的中小企业的管理体制不健全，缺乏规范化系统化的规章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企业对创新的重要性和意义认识不足，这是企业缺乏管理创新的最大障碍，导致大部分中小企业盲目追求短期效益强调利润最大化忽略了企业可持续发展的长远战略目标。2.企业内部的权责界定不够清晰

企业内部权责的界定是企业正常运转的前提。明晰有效的所有权、经营权与监督权能够增进资源配置效益，激发产权主体的积极性。然而在我国，这种权责界定不够清晰的现象在中小企业中是普遍存在的。大部分的中小企业在发展早期都认为企业财产是私人财产，不同于国有和集体经济，不存在所有权、经营权、监督权的问题，但是随着国内市场经济的不断发展竞争日益激烈，众多中小企业在企业内部管理上出现了诸多问题。3.企业内部管理人才缺乏

在我国由于中小企业起步晚，大部分都是从家庭作坊发展起来的，毕竟在家庭内部成员中优秀人才的数量是有限的，再加上其内部高层管理人员一般也是由家族内部人员担任，使得企业普遍存在现有的内部管理人员不够成熟稳重，管理技能差，管理知识短缺，管理思想落后，管理水平较低的现象。而那些非家族成员中的优秀管理人才无法发挥管理作用，制约了其经营管理水平的提高，也容易导致人才流失。

4.缺乏正确的管理决策机制

由于大部分中小企业内部缺乏管理人才，使得企业在制定很多决策时不做市场调研，更没有做战略规划、编写可行性报告，制定的代理商销售目标也不过是根据自己期望的公司利润倒推出来的。这样的决策机制，再好的产品也不可能迅速占领市场。在这种缺乏科学依据和真实的市场信息的情况下，管理者在制定决策时只能凭借自己的主观意向来制定，这显然是不可取的。

总之，我国企业，尤其是中小企业的管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段，现代化水平比较低，与西方发达国家企业比较仍存在较大差距。因此，建立健全企业管理创新体系已成为我国企业改革的重要内容和关键环节。

二、中小企业管理问题的对策分析

一是培养高素质的管理者。中小型企业的发展水平在很大程度上是取决于企业家的素质。改善管理者的科学管理、观念，提升管理者素质是工作中的重要层面。高素质的管理者才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能从容面对企业出现的各种问题并及时解决。经营决策是管理过程的核心。每个正确的管理行为都来源于管理者正确的决策, 如果决策失误, 就会给企业造成严重的经济损失。市场经济要求企业的管理者必须准确把握市场信息, 科学进行经营决策, 从而确保企业平稳发展。

二是建设完善的人力资源管理系统。要想实现中小型企业的长足发展，就必须有一个勤勤恳恳踏踏实实的团队作为支撑。人才资源是企业第一生命线。中小企业的老板要往往宁可身兼数职,也不愿增加职位,不愿花心思重用人才。这种观念是很狭隘的。中小企业要从企业内外招募拔尖人才,充分发挥他们的作用。中小企业用人的关键就是提供合适的岗位, 让人才充分发挥作用。必要时企业要创造条件,在软硬件上给予支持。需注意的是,在人才使用过程中, 企业的决策者应不断地、精心地培育人才。

三是进行适当的权责分配。企业经营管理是非常复杂的工程，为了保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的。要按照现代企业制度的要求，严格执行企业的规章制度，做到企业所有权与经营权的分离是企业长久发展的条件。企业要根据责、权、利相结合的原则明确规定各职能机构的权限与责任，根据各职能机构的经营任务与特点划分岗位系列确定需要的岗位，根据岗位的需要选择合适的人才并将责任落实到每一个人，对不同的管理环节要有不同的授权并承担与之相当的责任。

四是加强中小企业财务管理。正确的财务管理体系是保证企业资金正常运转，避免出现资金短缺问题的保护伞。对外做好财务报表，对内改革财务管理系统。保护资产和记录安全的重要措施是采用实物和技术防护措施 严格限制未经授权的人员对财产的直接接触，采用定期盘点财产记录账实核对财产保险等措施，以使各项财产安全完整有效。结语

面临日益激烈的市场竞争，重视与加强企业管理对企业生存和发展是一项重大课题。企业尤其是中小企业，根据自身的发展趋势进行规划，制定企业管理策略，积极提升自身的管理素质，正视并解决企业管理中出现的问题，是企业长期稳定、可持续发展的坚实基础。参考文献

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第三篇：当前劳动竞赛中存在问题的改进和思考

在新形势下，作为国有企业，怎样充分调动职工群众的积极性、主动性和创造性？其中很重要的一条途径，就是发挥工会组织的独特优势，通过广泛开展具有行业特点的劳动竞赛，促进企业又好又快的发展。那么如何改进目前劳动竞赛中存在的问题，研究新情况，解决新问题就显得尤为重要了。凝聚——就是适应新形势、新情况的要求，以调动职工积极性为目的，从塑造领导者个人或领导班子的整体形象入手，建立积极、和谐、稳定的劳动关系。当前，在劳动竞赛活动中存在的这样那样的问题，最根本的是职工的思想认识问题。思想不通，情绪不顺，工作起来就没有积极性，也就是所谓的缺乏“人气”。“人气”即凝聚力。一个没有凝聚力的企业是没有明天的。凝聚力的获得有三个途径：首先是领导者的率先垂范。领导者的人格魅力是战胜困难、保持稳定必不可少的条件。现阶段，由于社会变革、企业改制、劳动关系的调整等使劳动竞赛在对象、环境、内容、任务等方面发生了一系列变化，客观上给其组织实施者——企业领导提出了新的要求。领导者工作方法、工作作风、工作态度、工作能力，甚至自身形象都成为其领导艺术的组成部分。领导者亲力亲为、以身示范显得尤为重要。原来那种口头上重视，行动上疏淡的现象，将越来越引起职工的反感甚至抵触，必须变“要你干”为“我要干”，变“让你干”为“我先干”。事实证明，由领导者的表率行为形成的凝聚力是企业保持活力、迎接挑战的巨大动力。其次，是对企业精神、企业文化的培育。企业精神是由企业职工的道德规范、行为准则逐渐凝结起来的一种共同价值取向。如果注重在职工中倡导、培育并能在实践中形成一种不畏艰险、勇攀高峰、领先行业、创誉中外的企业精神，那么企业就能形成一个积极向上的群体意识，而职工群体意识的凝聚点也是支配企业行为强有力的支撑点。在开展全民性的劳动竞赛中，注重以典型引路，选树各行业的标兵、模范并给予相应的政治待遇和经济奖励，营造“劳动伟大，劳模光荣”的争先氛围，使广大职工学有榜样、干有标准、赶有目标，人人争当先进，个个争创劳模，企业何愁没有凝聚力，劳动竞赛又何愁开展不起来。第三，来自于职工对企业的认同感。对企业认同感的高低决定了职工是否能将自己的命运同企业的命运联结在一起，视企业为“家”，建家爱家奉献家。这也决定了职工是否能以积极的姿态和满腔热情在劳动竞赛活动中实现自身能力和价值的再挖掘和再创造。激励——就是运用政治、经济手段，进行物质奖励和精神鼓励，激活其参与动力。而广义上的激励，还应当包括理顺各种利益关系，营造宽松环境，使职工以健康、愉悦的心情干好工作。人都有物质的精神的需要。吃、穿、住等是基本的物质需求，成就感和荣誉感是高层次的精神追求。与此相对应的是物质奖励和精神奖励两种，对劳动竞赛的奖励恰是物质奖励和精神奖励的结合。劳动竞赛正是在职工物质需求和精神追求的结合点上运行的。两种奖励结合，就要把精神奖励建立在物质基础上，使受奖者得到实惠，以便通过物质利益来鼓励人们上进；同时，物质奖励要发挥出精神鼓舞作用，使受奖者不但经济上多得而且政治上光荣，以激励受奖者物质变精神，坚定信心再创佳绩。对有突出贡献的单位和个人，要敢于重奖，及时兑现。在今年年初的工作会上，中铁建电气化局集团北方公司重奖了一批优秀项目副经理、优秀总工、劳动模范等先进人物和一些先进科室和项目部。其中优秀项目总工奖励高达8万，在公司内部引起了不小的震撼，其引起的反思和激励将会长久地影响其他职工的思想和行动。这便是物质奖励的真正目的，也是其价值之所在。诚然，我们强调物质奖励的重要，也并不否认精神鼓励的无能。二者应是互为映衬，共同作用的。总之，就是要通过两奖并行，相济互补运用，激发人们积极向上的心理，使竞赛活力永驻。激励作用在广义上的涵盖，以往常常被我们所忽视。劳动竞赛中，调动职工积极性并不是单靠一两个奖励办法就能办到，往往需要各种因素的综合作用，如领导体制、竞赛内容、阵地载体、途径方法、运行机制、人员设置、硬件保证等。要根据劳动竞赛工作的内在要求，把这个系统中的各种要素进行“磨合”，使之以良好的状态加入到“运转”之中。在确定劳动竞赛的主题时，要充分考虑企业当前最需要的是什么？职工最关心的是什么？要找准其最佳“切合点”。在制定竞赛标准时要掌握适度原则，即：跳起来摸得到，才不至于标准太低，缺乏竞争性；标准太高，又失去信心。只有在同一水平线上的竞争才会产生强烈的竞争欲望，才能出成绩，出效益，出人才。在具体操作中，可以考虑分项目、分层次、分等级进行优势高效企业间的竞赛和劣势企业间的竞赛，使大家跳起来都能摸得到。从某种意义上说，这就是创造科学宽松的竞赛环境。创新——就是善于研究新情况、新问题，寻找新机制，探索新途径，掌握新手段。随着社会主义市场经济的逐步确立，经济成份和经济利益的多样化，社会生活方式的多样化，社会组织形式的多样化，思想观念的多样化，致使各项工作出现了大量我们未曾预料和难以预料的新情况、新问题。如果我们无视这些变化，一味停留在过去的老方式、老做法里因循守旧，故步自封，必将被现代社会所淘汰。瞬息万变的现代生活迫使我们转变观念，改进方法，以全新的领导体制、工作机制、工作作风、工作方法去适应劳动竞赛的新要求。只有这样，劳动竞赛工作才能在改进中得到加强，在创新中得到提高。如果没有创新，劳动竞赛也就失去了生命力。寻找新机制就是要求我们以全新的视角看待劳动竞赛在企业建设中的重要作用，形成涵盖企业全面建设的“大竞赛”格局。要把工作重点由过去的单纯依靠施工现场搞竞赛辐射到队伍建设、职工管理、宣传教育、科技进步等企业建设的方方面面，要形成党政一把手领导下的党政工团齐抓共管，干部职工全员参与，机关基层通力合作，组织实施科学规范的竞赛新格局。要把贯穿生产经营的施工生产竞赛同科技创新、管理创效、创优达标竞赛相结合，由过去那种常规的、单一的生产型和体力型竞赛向全方位的、多功能的经营型和科技型竞赛转变，积极推行目标管理、过程管理。要善于研究新情况、新问题，合理制定竞赛的目标任务、方式方法、实施步骤和控制措施，确保竞赛优质、高效和顺利开展。探索新途径就是寻找实现劳动竞赛的有效方法。要注重由过去的大而全向小型多样转变，如开展班组与班组、个人与个人之间的对手赛、擂台赛、攻关赛。竞赛内容上要注重由以往的拼体力、赛速度向赛质量、赛效益、赛管理、赛素质转变，通过竞赛不仅达到提高工作效率、增创经济效益的目的，还要提升管理效能，提高队伍素质，增强企业的整体实力和核心竞争力。掌握新手段就是要充分利用现代科技成果，改进和完善劳动竞赛的管理工作。要注重运用录像、摄像、网络这些现代大众传媒手段，以其速度快、覆盖面广、信息量大、形象生动的优势，及时记录、宣扬劳动竞赛的先进事迹和竞赛成果、经验做法，渲染竞赛气氛，鼓动职工干劲。

第四篇：当前福利国家存在的问题及解决措施

当前福利国家的存在的问题及解决措施

（社会保障制度方面）

一、存在问题

1、公共开支比重大,政府财政负担加重。自2000年以来,欧洲国家原先引以为豪的福利制度已成为经济发展的重负。如英国的社会福利开支在60年代为81亿英镑左右,到1980年上升为221.5亿英镑,1999年更高达1000亿英镑。又如瑞典,自1991年开始连续3年经济衰退,退休金还要照付,各种社会保障开支也不能减少,这使得福利体制捉襟见肘。为了维持高额福利开支,政府只得大举借债,从而导致财政出现大量赤字。目前,瑞典政府的债务共有1.43 万亿瑞典克朗, 相当于1996年国内生产总价的84%。公共开支比重大,政府财政负担沉重是西方福利国家社会福利制度所面临的共同问题。福利国家社会福利制度本身存在的缺陷也是一个直接而重要的原因。

2、福利收益水平偏低。虽说西方国家公共开支比重大,但社会福利没有发挥应有的作用,福利收益水平却偏低,突出表现在西方国家贫困化现象相对严重。如英国是世界福利国家的典范,但目前英国生活在官方公布的贫困线以下和略高于贫困线的“贫困人口”估计接近1700万,约占其总人口的30%。在欧盟组织的其他国家中,贫困问题也同样是一个严重的社会问题。

3、福利依赖严重，造成居高不下的失业率，使充分就业政策难以实现。由于劳动者过于依赖高福利的保障体系，损害了人们的就业动机，调动不起工作积极性，从而导致福利依赖现象的产生。在西方国家,由于政府对失业者有较好的福利待遇,因此一些失业者不再积极地寻求新的就业岗位,而长期依赖社会福利的救助。福利国家制定普遍的高标准的福利待遇的初衷是为了稳固执政党的政权以及战后社会的稳定，但带有社会民主主义性质的福利模式在一定程度上削弱了资本主义市场经济这只“无形的手”的自我调控能力。在北欧一些国家，劳动者与不劳动者之间所获得的福利补贴没有太大差别，而劳动者甚至还要缴纳较高的税额，这样带来的结果便是失业率居高不下，没有适当的激励机制来提高劳动者的积极性，而依靠政府补贴喝下午茶的“懒汉们”却越来越多。

4、政府财政负担过重，收不抵支引发的财政危机。社会保障水平的上升不会对政府造成财政负担的前提是福利国家的经济要保持快速的发展，但是，当社会保障水平以“刚性”不断上升，其增长速度明显超越经济增长速度，并伴随着经济衰退与失业危机时，政府所承担的财政压力是可想而知的。由于大量发行货币所带来的货币贬值以及人民实际生活水平的下降，各国不得不向发达国家借债来弥补国内的财政赤字。为使社会保障和社会福利得以维持，欧洲各国不得不消耗巨额的财政用于公共开支，而政府财政支出的过分增长造成了巨额财政赤字，这成了福利国家的通病。为弥补高福利所导致的巨额财政赤字，福利国家不得不大举借债，同时不断扩大货币发行量，造成了严重的通货膨胀以及劳动人民实际生活水平下降的恶性连锁反应。此外，高税收导致民众逃税现象严重。高税收客观上导致了国民对福利制度的普遍不满和严重的逃税倾向。

5、生产力水平的相对下降。福利国家主要通过对企业高额的税收来实现对公民普遍的高福利，这无疑会使企业肩上的负担变重。企业用于人力资源方面的支出过多带来的结果就是生产的产品成本不断攀升，继而企业的国际竞争力就会下降。政府将税收的绝大部分用于福利支出的同时用于投资那部分的比例就会减弱，最终导致福利国家内部经济产业持续低迷，生产力水平在国际环境来说相对下降。

6、人民不满与日俱增。社会保障制度无法解除失业给工人生活带来的困苦。通常，欧洲福利国家的失业保险津贴不到工人原工资的一半，而且实际上大多数失业工人领不到失业津贴，不少失业者只得依靠社会救济和领取施舍度日。此外，欧洲福利国家的社会保障对象近年来发生了很大变化，但传统的社会保障制度并没有做出相应的调整，仍以过去的产业工人为主，这进一步加剧了人们对社会的不满。

二、北欧福利国家改革的主要措施

1、社会福利制度地方化改革。在社会福利制度地方化改革方面，北欧各国强调中央政府的权力下放，使地方政府成为社会福利的主要提供者，其目的是要减轻中央政府社会福利支付的负担，充分发挥地方政府在社会福利实施和管理中的积极作用。在瑞典，他们按照“贴近居民生活和了解居民需要”的程度，建立了三级公共服务体系，并进行了相应的职能划分：第一级是中央政府，主要是负责全国社会福利和社会服务方面的法规建设和发展的规划。第二级是郡政府，负责国家福利和社会服务政策方针在本地区范围内的细则和补充，并提供医疗保健服务的管理。第三级是市镇政府，负责中央政府和郡政府上述方针政策在本辖区范围内的补充，以及负责各类社会服务、金融支持等事务。挪威中央政府和地方政府之间也有非常明确的分工。市级政府主要负责劳动力密集型服务，中央政府主要负责收入再分配和其他集体性服务。一般情况下，大约70%的劳动者福利以及75%的公共部门雇员工资由地方政府支出；行政管理、国防、养老金等，中央政府支出占绝大多数。因此，福利政策的实施者主要是地方政府。在丹麦和芬兰，中央政府只负责制定政策、标准、计划和实施转移支付等宏观调控方面的任务，大多数职责都下放给地方政府承担，包括老年人的照顾和服务、婴儿家庭补贴、残疾人康复和照料、失业救济（没有交纳社保费的失业人员）、生病津贴以及社会养老金分配等，地方政府也被称为“全能政府”，有充分的权力进行具体的福利立法，担负着完成社会政策的任务。

2、医疗服务方面的改革。北欧国家在医疗服务方面改革的目标是控制健康医疗费用支出，防止医疗费用需求无限扩大。其主要措施：一是改变医疗预算体制和方法，将原有的固定医院预算制改为浮动制，对医院的预算拨款与医院的实际医疗效果挂钩。二是“个人自由选择医院原则”。根据这一原则，公民个人可以在一定范围内（一般是一个城市内）选择任何一家医院就医。由于医院的医疗效率直接影响到其预算拨款额，这一措施促进了医院间的竞争，改善了医疗服务水平。三是在医疗服务领域引进私人投资。1992年，瑞典政府颁布法令，提出有效合理利用各种老年社会服务资源，提高老年社会服务实际效果，强调为老年人提供更多的个人选择机会。当年，瑞典建立270个私营老年护理机构，占瑞典全国老年护理机构的1/3，71个地方政府和6个郡政府已经就老年和儿童照顾与私营社会福利机构签定了协议。芬兰在老人护理和儿童日间照顾方面也进行了一些改革，尝试由私营机构经营。

3、就业政策的改革。

北欧福利国家的一个重要特征就是“充分就业”，它的基本含义就是对“工作权利”的确认与确定。从20世纪90年代以来，北欧各国开始引入强调“工作义务”的新的就业政策。例如，瑞典政府设立了一个新的“职业生涯发展”项目，这个项目的服务范围从教育扶助一直延伸到社区工作，受益者可以获得一份培训津贴，数额与失业救济金相等。在失业保险方面，1988—1993年期间，2

不存在等候期，并且补偿水平为以前收入的90%，最高限额略低于蓝领平均工资水平。从1993年7月起，政府重新设立了为期5天的等待期，补偿水平也降低到以前收入的80%（有一段时间为75%）。1995年挪威政府在“福利白皮书”中明确宣布将“收入扶持”政策中“消极的扶持”改为“积极的联系”，鼓励津贴领取者“自立”，强调权利与义务之间的联系，强调每个公民既享有给付的权利，又要有工作的义务。丹麦在“1997年劳动力市场改革”法案中将“灵活化”（即或接受给予的工作，或失去任何津贴）与权利有机地结合在一起，将失业的最大权利减少到7年，规定头4年是有“权利与义务”的，而后3年则是永久“灵活化”的。1997年颁发的“社会救助法案”进一步规定，没有工作就无权接受公共津贴，而只能接受地方政府的安排。

4、养老金改革。

在养老金改革方面，北欧各国主要侧重结构调整，其改革的目标是使养老金制度更加灵活机动，使领取养老金的人和在业人员来共同分担和分散风险，以改变目前的养老金集中使用，投资收益与个人无关，风险完全由在业的人员来承担的现状。1994年瑞典议会通过了新的退休制度，一是改变了过去实行的养老金一视同仁，所有人退休后都拿工资的60%的做法，规定养老金额要按照个人年龄、国家经济情况计算，因人而异；而且实行退休越晚，养老金越高的办法；二是对养老金从现收现付制度转变为现收现付与基金积累制相结合。其主要内容是将18.5%的总缴费一分为二：16%被划入到现收现付型的养老金制度，2.5%被划入到一个强制性的基金账户，进行投资增值，以减轻养老金支付的压力。在芬兰，1996年对国民养老金进行了改革。在原体制下，任何公民达到法定年龄都可以得到国民养老金津贴。这项制度已于1996年被取消，代之以“以收入为基础的基本养老金”，即根据其他社会福利待遇领取情况确定公民是否仍然享有国民养老金资格。近年来，丹麦的养老金制度也开始从完全由国家提供向部分由私人自付转变。

5、税制改革。

在税制方面，北欧各国深感多年推行的所得税及工资税等起点太高，严重影响了公司投资和个人发展的积极性，并且阻碍劳动生产力的发展。为此，减税就成为北欧各国税制改革的一个重点。瑞典政府在1989—1990年的“世纪的税收改革”中，将所得税的最高税率从1989年的72%降低到68%.公司所得税也从50%降低到30%.1993年丹麦宣布在今后5年内将所得税率的上下限分别由68%和57%下调到58%和38%.1998年丹麦政府也通过税收改革逐步降低低收入阶层的个人所得税税率，提高中等收入阶层的免税限额和降低公司税，同时提高能源税和改变年金基金的纳税制度。挪威在1992年的税制改革中将普通劳动者、个体经营者和公司的所得税从57.8%、62.7%、50.8%分别降到48.8%、51.7%、28%，并进一步扩大了税基。此外，在20世纪90年代初，芬兰、挪威和瑞典还引进了双重所得税系统，双重所得税系统（DIT）的主要指导原则在于将对劳动收入的累进税率与对公司和资本收入的不变税率相结合，从而形成了广阔的税基和相对低的税率。

6、用“选择性原则”替代“普遍性原则”。使社会福利切实流向最需要的人群。莫雷托教授曾把20世纪80年代各国普遍使用的反贫困方法归纳为,“传统的救助制度”是“使一定的资源就像经过漏斗一样进行分配”的制度。认为这种制度针对的是所有生活在贫困线以下的穷人,但是最贫困的穷人却无法从中受益。正因如此,西方国家为了削减福利开支,提高社会福利的效率,大多采取了用“选择性原则”替代“普遍性原则”的办法,让社会福利真正发挥帮助穷人的作用,而不是平均分配的。

7、明确社会福利享受者的权责关系,推行与就业相关联的激励制度。为了达到反福利依赖的目的,西方国家采取了一系列强有力的激励措施,并制定了有关的制度。“以工作替代福利”项目的实施,在1985年一年,就使13万原来依靠社会福利生活的人找到了工作,并在一定程度上增加了原来社会福利领取者的工作收入,抑制了美国公共财政开支增长的势头。由此看来,明确社会福利享受者的权责关系,推行与、就业相关联的激励制度在反福利依赖方面的作用是非常明显的。

8加强社会服务体系建设,以减少公共开支。为了减少公共开支,西方国家通过扩大家庭服务,培养家庭护理员,建立保健医疗和社区服务体系等途径来加强社会服务体系建设,个人如何利用自身资源为同学的成长服务,越具体越好。培训对个人今后生活观念与学习有什么影响。个人的其他感受和最突出的体会是什么等内容以总结的形式上交到学生心理健康教育和咨询中心,籍此检验学员的个人成长与进步。

三、对北欧福利国家改革的评价和启示

（一）对北欧福利国家改革的评价

1、北欧福利国家改革的实质是进一步调整福利国家的组织模式，改变国家行为和加强社会的政治自我调节，意在保持福利国家对整个社会机体积极作用，同时修正其消极的一面。所要达到的目标是减轻政府的负担、激发企业的活力、培养个人的社会责任感，鼓励个人对自己的行为负责，以建立一个国家、企业、个人彼此协调负责、良性互动、充满创新和活力的福利国家。而在国家、企业、个人这三者的关系中，重点是培养和提升个人的社会责任感和就业能力。

2、从改革的力度上看，北欧福利国家的改革较为稳健和谨慎。这是因为，长期以来高福利已成为北欧社会的一种政治文化，得到了各政治派别和广大民众的认可和接受，任何改革的举措都要考虑到广大民众和利益集团的反应。因此，它们都不愿在此问题上有任何过激的举动，而在选举政治中失去选民的信任和支持。

3、从特点上看，北欧福利国家改革既体现出与其他西方国家福利制度改革的一致性，如实行社会福利支出紧缩政策，也有不同于其他西方国家福利制度改革的独特性，例如社会福利地方化改革成为北欧福利国家改革的重要政策措施，北欧各国政府也没有像英、美那样将社会福利私营化作为改革的重要目标，而是通过在社会福利中引入竞争机制，以实现提高福利国家制度效果的目标，这使得北欧福利国家改革具有鲜明的国别特色。

4、从改革的效果看，20世纪90年代北欧国家的福利改革初显成效，基本上控制住了公共开支不断增长的势头，例如，从1995年到2003年，瑞典、丹麦、挪威和芬兰的社会支出占GDP的百分比分别从34.6%、32.2%、27.3%、31.7%降到了33.5%、31.1%、25.6%、27.0%.而失业率也分别从7.7%、7.0%、4.9%、15.5%降到了4.9%、5.5%、4.5%、9.1%.尽管数据变化幅度不大，但毕竟福利改革已取得了初步的成果。而北欧福利国家制度若要发生根本的改观，仍需要一个漫长的过程。

（二）北欧福利国家改革对我国的启示

深化分配制度改革，健全社会保障体系，既是经济建设和经济体制改革的重要任务，也是构建社会主义和谐社会的必然要求。建立健全我国社会保障制度，4

我们应立足我国基本国情，借鉴国外成功经验，制定符合中国经济发展承受能力的社会保障政策，从而真正发挥社会保障作为社会稳定的“安全网”和经济增长的“稳定器”的作用。

1、要建立与我国国情和经济发展水平相适应的社会保障体系。北欧福利国家建设的经验表明，社会保障的范围、内容、规模必须严格控制在经济条件允许的范围内。如果随意提高福利支出比例，就会导致经济下滑，引起通货膨胀，最终使提高社会福利的期望落空。同时，由于社会福利特有的刚性，只能上升难于下降。因此在界定社会保障的分配标准、程度和水平时，我们一定要从我国社会生产力水平低、人口众多、经济还不发达的国情出发，量力而行。坚持社会保障的内容随着经济发展由少到多，规模由小到大，循序渐进，稳步发展，切不可与西方福利国家的福利水平盲目攀比，急于求成，使我国的社会保障制度逐步得到完善和发展。

2、要建立多种形式的社会保障制度。随着改革开放步伐的加快，我国人民群众日益增长的福利需求与现有福利供应不足的矛盾日益突出。北欧发达资本主义福利国家的资金来源尚要靠社会化，我国作为一个发展中国家和人口大国，社会保障支出总量巨大，资金来源更需要社会化。我们应在推进政府主导的社会保障制度建设的同时，继续发挥并巩固城乡居民的家庭保障，鼓励有条件的企业建立补充保险，积极发展商业养老、医疗保险，充分利用市场机制与社会慈善公益团体的替代功能，形成一个多元化、多层次的保障体系。当前我国基本养老保险的个人账户制以及新型农村合作医疗制度的推行，应该说是这方面的有益探索。

3、要把实现劳动者的就业作为社会保障体制建设的重要内容。在很大程度上，就业可以缓解社会保障的压力，这是因为社会保障的财政基础是纳税人的税收。因此，必须把扩大就业作为社会保障体系建设的重要内容。在这个问题上要做好以下工作：一是调整和改善经济结构、推进经济增长、努力扩大就业总量。二是改善就业环境、支持自主创业、鼓励广辟就业门路。三是统筹改革改组，努力减少下岗失业人员数量，推进再就业工程。四是根据市场需要，加强劳动力培训、努力提升就业能力。五是扶持劳动就业弱势群体，给困难群众提供特殊的就业照顾和就业援助。

4、明确划分事权，实行分级负责制。长期以来，我国的社会保障权一直未能明确划分，统放不分的局面影响了地方政府的积极性和主动性。在这方面，北欧的社会福利制度地方化改革的思路值得我们借鉴。可考虑在统一决策、统放结合的原则下，建立中央与地方各级负责体制，明确划分中央与地方的职责。与此同时，我们还要完善社会保障的法规，加快制定出台“社会保障法”及配套法规，确保社会保障的各项规定都有法可依、有章可循，使社会保障真正走上法制化、规范化的轨道。

5、要注意处理好社会保障改革与社会稳定的关系。社会保障制度的改革涉及到千家万户和方方面面的利益调整，而且这种调整会触及到现有利益格局的刚性部分，因此必须谨慎和稳妥。国际经验也表明，社会保障方面的体制变动往往容易引起社会的动荡。这就要求我们在进行社会保障制度改革时，在注重效率的基础上，还要更加注重社会公平。当前特别是要加大财政转移支付，按照“低保障、广覆盖”的原则，相对降低支付起点，相应扩大社会保障覆盖范围，确保全体人民都能享受到改革开放和社会主义现代化建设的成果。

第五篇：浅谈民营企业管理中存在的问题

浅谈民营企业管理中存在的问题

通过对本地区部分大型民营企业研究分析,大部分的民营企业都不同层次的出现以下几个管理不善问题：

1、企业股东既是老板、又是经营者。既是总经理又是股东，大多数民营企业都差不多是这种形式。他们很多人不会经营、不懂管理，经常出现“董事长不懂事”的现象。企业管理是一门专业性很强的工作，如果没有对企业管理尤其是企业生产制造管理（生产制造型企业）的足够经验和能力，企业肯定会发生一些难以想象的问题。企业管理关键是对“人”的管理，而对人的管理又要求做到“公平、公正、公开”，在制度面前人人平等，不能感情用事，不能畏首畏尾、投鼠忌器，如果不能做到这些，久而久之将导致企业领导管理上的失效或无效。

2、企业里根本没有或缺少一整套科学、合理及有很强可操作性的管理规章制度，一个没有管理规范制度的企业最容易产生混乱，领导干部也最容易出现管理上的随意性和盲目性。

3、可能公司里也制定有一些管理制度，而这些制度本身就缺乏合理性，更没有可操作性；甚至制度之间有互相矛盾之处；或制度只能制约普通员工，而对中高层领导没有约束力，企业里的股东或主要领导的亲朋好友、裙带关系也就依仗“权势”，肯定不怎么遵守和执行制度，领导也不怎么追究，放任自流，以至严重影响普通员工的工作积极性和上进心，长此下去大家都仿效，从此企业的制度就成了形同虚设的一堆废纸。

4、企业的组织管理结构不明确，分工不合理，主要是企业所设置的工作职位（岗位）不合理，很多民营企业不是因事设人，而是因人设事。真正懂技术、懂管理的没有合理安排，而那些与领导有关系、有背景、会吹牛的人却把持着重要职位；企业职位职责描述不清楚，每个人（职位）应该做什么、、怎么做？上面是谁、下面是谁、向谁负责？出了问题承担什么责任、责任有多大、将受到什么惩罚？等等，这些没有界定清楚，所以出了问题一个个往上推，最后推给老板，而老板最终也找不到谁是责任人，该由谁来承担问题和事故责任。

5、上层管理者或老板工作不授权，或就不懂得怎样授权，中基层管理者没有权力就等于没有责任，权利与责任是成正比的关系，权力高度集中必将导致下属高度无能，如果企业里是一帮高度无能的下属，那么这个企业还能有什么进步和发展？

6、管理混乱必然导致产品产量减少和质量下降，而质量下降又导致客户投诉增多而引发一系列连锁问题的产生：人心涣散、人心思动、人才跳槽、短期行为、贪污腐败、人在曹营心在汉等问题，严重的甚至出现结帮拉派、另立山头利用现有客户和资源与企业对着干。

7、缺乏监督约束机制和奖惩激励机制。这个问题是许多民营企业的一个通病，公司对那些高层管理者和身居要职者没有一套行之有效的监督、约束规范制度或措施，但对普通员工犯的一些小错却可以毫不手软地进行制裁；对为公司做出贡献，长期来在企业里任劳任怨、埋头工作的员工却没有奖励和激励政策；在员工工资待遇方面，也可能长期没有对员工进行增加与调整，这也会导致员工工作积极性的下降，时间长了，员工是不会再真心为企业卖命的。

8、企业员工成分太集中于本地化，这不利于企业的发展，还有可能产生帮派体系和强化对外来员工的排斥心理。在工作中由于本地员工占员工总数的95%以上，故而在中高层管理人员中也极可能产品同质化问题，在思想、工作和对待问题、事物等的看法、决策方面容易产生片面性和倾向性，这对工作、管理、创新等都是弊大利小，这也是制约公司进步的重要因素之一。

9、中高层管理人员亲属化，这个问题是我地所有民营企业存在的一个严重的问题，这种现象的存在是民营企业发展历史造成的。但当企业发展到一定程度后尚没有做出调整，一些具有高能力的人才得不到良好的发展、区服于不具备领导能力的上级、企业内部不具有良好的晋升激励机制，使高素质管理人才流失。这种现象不利于企业管理水平的提高，严重影响到企业的稳定和发展。

当然，要说问题还有很多，但我们要解决主要矛盾和问题，只要主要问题能得以解决，那些次要问题将随之得到解决。

一、重新调整、架构管理组织结构的建议

1、企业要想有长足的发展，就一定要有一个好的组织结构和既有专业知识，又懂管理的领导班子。股东们自己不懂行，就请一个懂行人来经营这个企业，给予相应的待遇和合理的报酬，再充分授权，在制定好利润目标后，一般情况下不要去干预他的工作和决策；最多一个季度检查一次，并根据检查进度情况做出是否调整与修正的判断。

2、组织结构设定后，一定要根据企业实际运作的需要进行岗位设置，对每一个职位设置都要考虑它的必要性和工作量，如果不能满负荷工作的职位，最好是不设专人来做，要以岗设人不要以人设岗，以免造成人浮于事的不良现象。

3、职位设置后，应严格按照职位撰写职位工作的描述，每个职位都要有，那怕是清洁工。对任何职位的描述都必须将所属这个岗位的有关事宜全部说明说清楚，如工作性质、岗位职责、工作标准、权力分配、上下级关系、部门协作、培养部下等等（可参照同类企业作法），经讨论通过后作为公司制度，下发各个相应职位，每个职位的员工就严格按照自己职位说明书中描述的岗位职责和工作标准进行工作。制定完善的绩效考核体系，建立绩效考核小组，定期对各层人员进行考核，检查员工是否执行自己的职位职责，没有做到相应标准的就要对其进行处罚。以体现企业用人机制公平、公正的原则。

二、企业用人、裙带关系、放权等问题建议

1、企业用人讲究德才兼备，但不能兼顾的情况下就要以德为先，宁用愚人不用小人，企业要培养那些对企业忠诚，长期为企业服务而任劳任怨的员工；要提防那些花言巧语、工于心计的小人。还要尽可能杜绝裙带问题的产生，企业用人应该本着“举贤不避亲、无能亲不用”的原则，如果有才华、品德好，是亲戚、朋友也可重用；如果既无才干，品行又不检点，即使是在台上也要“请”他下来，只有这样，才能真正建立起良好的用人机制和树立良好领导威望。

2、企业领导在用人、职位安排上以身作则，自己做不了的工作不要逞强，自己不懂的不要随便干预，要有一定的胸怀和气度；要改变本地员工过于集中的问题，要吸纳新的有朝气的员工参入到现在的员工中去，要让企业内部形成竞争态势，岗位与岗位、员工与员工都需要有竞争意识，这样企业才会有生机。

3、聘请职业经理人担任企业主要经营管理工作。该职业经理人一定要对产品的生产、加工和全部的企业管理都比较熟悉、了解；要有一定的亲和力、执行力、感召力、凝聚力和人格魅力。要彻底改变原来“董事长不懂事”的现状。

4、对新聘用的管理人员要经充分考查、试用后，只要上下大多数员工满意，工作能力大家认可，就要给予充分的授权。要记住，是授权，不是放权。放权是管理者的失职，授权才是管理之道。授权是对经营者在公司规定的职责范围内授予他相应的职权，并不是把企业里所有的职权都交给他，所以民企老板要学会如何授权，如何监督权力使用者在使用权力的过程中不出大的问题和乱子，这才是老板们要做的事情。

三、尽快建立、健全企业相关管理制度的建议

1、没有规矩不成方圆，企业靠人管人是管不好人的，要变以“人”治人为以“法”治人，只有靠完善、合理的规章制度才能使企业有效运转。因此，建议XX厂，对原有的管理制度进行重新整理、核实，不适用的制度该废除就废除，没有的不健全的要尽快制定；制度的制定，一定要考虑其科学性、合理性和可操作性，关键是合理和可操作，如果50%以上的员工都认为不合理，那就要进行修改；如果制度制定后没法执行，或有人违犯而不能处罚的，像这种没有可操作性的制度也要进行修改和调整。

2、在建立相关管理制度的同时，请不要忘记建立企业的监督、约束机制，这些制度，主要是针对企业里中高层管理者、业务员、采购员等与经济工作有密切关系的人员。要防止和预防企业里有人借手中职权，以权谋私、徇私舞弊，我们要尽可能地把这些有害企业的行为和事情控制到最低限度，确保企业的正常发展。

四、员工激励与其他工作建议

1、制定合理完善的薪酬管理体系，使薪酬起到真正的激励作用。员工的工资待遇一定要有所增长，当然首先是企业效益要有增长。公司应制定企业效益增长与员工工资增长的比例，让每一个员工都知道，只要大家努力，企业效益增长了自己的工资、待遇也会随之提高。特别是中基层的管理人员，他们的地位在企业里没有受到重视，工资水平甚至比车间普通工人还要低，对于中基层管理人员来说，基本上是具有高等学历的可造之人，薪酬与价值不符造成此类人员的高流动率。甚至高学历的本科生去车间当操作工也不愿去做管理，在此现象中说明企业的用人机制制约了企业管理人才的开发与培养，严重的造成人才浪费。

2、要制定一些必要的其它激励措施，比如在员工中推行“技术革新奖、合理化建议奖、突出贡献奖、培养新人奖”等激励活动，让员工觉得工作有奔头，还可在有关假节日举办一些活动，如文体比赛活动，这不单单是关心员工的工作与生活，而更多的是体现企业和老板人性化管理及提高企业文化建设。

3、尽可能满足员工对知识、学习的渴求，企业有条件时要多为员工在工作之余着想，更要为员工的进步和再学习方面着想；可以请一些相关的培训机构或培训师为企业员工、中基层管理人员进行职业技能、职业道德等方面的培训，让员工了解更多的东西和学到更多的知识，实际上这也是企业应尽的一份责任。

4、在生产、技术、品质等刚性问题管理方面，任何时候都不能马虎，这些工作必须严格按照标准、规范、制度和以往好的惯例来执行和遵守，这点任何人不能有任何理由来搪塞和敷衍。在售后服务方面，注重接受客户提出的各种意见和建议，积极解决和处理质量或其它售后服务问题，在尽缺的时间内及时给予客户反馈。

综上所述，目前我地区民营企业出现以上问题的根本原因是管理意识不到位造成的，重生产、重销售不重视人力资源管理，大多数企业没有单独设立人力资源部，没有一个专业的人力资源管理团队。因企业管理者不太可能具备全面完善人才考核能力，主要是按其意向来判断一个人的素质和能力，往往使招聘到的中高级管理人员不具备胜任能力。使企业出现种种问题，直接影响到企业的发展。建议民营企业重视人力资源管理问题,将人力资源管理的高度提高,为企业发展做好扎实的根基,只有这样,企业才可能实现稳定、高速的可持续发展。