第一篇：企业文化与社会文化的关系
企业文化与社会文化的关系
企业文化指的是一个企业在发展过程中形成的、所有员工共有的一套观念、信念、价值
和行为准则，以及由此导致的行为模式。企业文化作为一种现代企业管理理论和方式，自
20世纪80年代中期引进我国以来，历经近20年改革开放实践的打造，已初步形成了具有
中国特色的社会主义企业文化理论体系和管理模式。
一、企业文化不能脱离社会文化的母体而单独存在企业文化与社会文化密切相关，员工生活于社会，就职于企业，社会文化自然会渗透
到企业，影响企业文化的形成，这是企业的文化环境问题。因此企业文化有地缘特性，深圳的企业与北京的企业、国内的企业与国外的企业往往有不同的企业文化。反过来，企业文化
是社会文化的一个分支和组成部分，良好的企业文化也有利于培育良好的社会文化。
（一）社会文化是企业文化的源泉
企业文化脱胎于社会文化，社会文化是企业文化的母体，因此企业文化离不开社会文化。
同时，企业文化与企业的地域文化是密不可分的。没有地域文化的支撑，就不可能形成真正的企业文化。企业文化应是与行业文化和社会文化的对接部分，企业文化只有不断地融入行
业文化和社会文化之中，企业才能得以生存，行业才能得以发展，如果企业文化没有行业的特色，看不出地域特色，那这种建设必然是失败的。
（二）先进的企业文化对于社会经济建设和文化发展具有重要的推动作用。
首先，企业文化作为社会文化中一个非常独立的分支，其目标是追求利润和价值创造，企业文化是直接参与到价值创造的过程中去的，这种价值创造是社会文明的物质基础；其次，优秀的企业经营理念、企业精神和企业道德等都会在企业与社会的互动过程中，对社会文化
和经济建设产生良好的影响作用。作为一种经济文化和管理文化，它能够对社会文化会产生
积极的辐射作用，提升社会文化品味，营造良好的文化软环境，并与经济发生积极的互动关
系，从而推进社会经济建设与文化发展；其三，优秀的企业文化会成为人类文化的基本牵引
力或原动力。一个社会的思想文化的变革无不是从社会的微观层面发生的，在工业化和新经
济时代，企业将是文化创造的主体，未来的新文化、新的价值观可能会大量产生于企业，并推动社会文化的创新；其四，企业文化可以为城市经营管理提供可资借鉴的经营理念与方法。例如，导入和实施城市CIS战略，运用文化宣传手段弘扬和表彰优秀的民族品牌文化以支持企业名牌战略的实施，建立学习型的机关、社区和城市等，都是行之有效的路径与方法；其五，企业文化建设的先进经验对于其他的群体文化建设具有先导性的推动作用；其六，我国的人口多，但素质却偏低，企业文化如果担当起开发人力资源的重任，必将对社会文化的发展产生深远的影响。
二、实现企业文化和社会文化的完美接轨
中国企业本身发展历史很短，企业文化的个性并不十分鲜明，中国企业是在近半个世纪内各种文化交替和冲突的背景之下逐步进入市场的，它本身是一个矛盾体，中国的传统文化、过去计划经济体制下形成的一些文化以及西方的文化都掺杂其间。其中，中国计划经济体制时代形成的文化，对中国企业的影响最大，所造成的障碍也最大。而中国传统文化中也有很多很有益的精髓我们没有很好地运用，这些东西反而在西方国家发扬光大。我们必须对企业文化与传统文化的关系进行一次深刻的反思。同时，社会民族文化背景不同，必然造成从属于社会民族文化的企业文化也不相同，在不同社会民族文化与企业文化的基础上，形成了富有特色的各国企业管理模式。我们在研究、借鉴或移植国外先进企业文化时，也必须对其国际经济文化背景进行深刻的分析，实现先进的企业文化和现实社会文化的完美对接。
（一）企业文化与传统文化的关系
中国社会没有真正经历过工业文明的阶段，我们的社会文化没有经历工业文明的熏陶和磨炼，工业文明社会的社会文化在中国没有成形，这就使得我们的某些企业虽然能也能够建立起核心价值理念，可是在实际运行中又往往与之背离，这种背离就是受制于社会文化的结果。我国企业在建设自身的企业文化的过程中，应对传统社会文化进行合理的扬弃，吸取好的社会文化因素，过滤掉不良的文化因素。企业文化应以民族性为前提，同时根据企业类型、经营战略、市场取向、地域等确立自己的特色，这是消除我国企业文化建设的盲目性，建设有自身特色的企业文化的重要前提。
（二）要保持我国企业文化建设的个性
在企业文化的发展过程中，各个国家形成了独具特色的人文特点。比如德国人工艺非常精细，精益求精，有高度的责任感，这跟德国人讲究规范、追求完美的人文精神有关系；美国是一种移民文化，最讲究的是创新和包容心，这种创新和包容心使得美国企业很善于动脑子，善于发明创造；日本比较讲究规范，讲究服务，讲究员工与企业的命运共同体，企业效率和市场效益很好，这与日本文化更多地强调集体，强调团队有关。在某种程度上讲，企业文化是从属于社会文化的，而社会文化是有个性的，传统文化的强大影响力，使得不同的国家产生了不同的企业文化。我们在企业管理实践中把美国或日本的东西照搬过来肯定不行，必须考虑传统文化和社会文化对企业文化的影响，保持企业文化的个性。
（三）实现企业文化同社会文化的完美接轨
实现企业文化同社会文化接轨，是当前企业精神文明建设的一项重大任务。要打破传统思维方式，树立起企业大文化观。文化现象是具体的、历史的，要随着整个社会，特别是它的生产方式的发展而发展。文化与经济、社会实际相分离，企业文化与社会文化相脱离是搞不好现代企业文化建设的，必须从它们的整体联系中去寻找企业文化建设的问题和答案，要从改革开放的总体部署考虑企业文化的总体建设。同时，在企业文化和社会文化尚未接轨的一个阶段内，企业应当本着“人民文化人民建”的思想支持社区、校园和城市文化建设。企业周围的文化氛围浓厚了，会有利于企业文化建设，有利于企业文化与社会文化相接轨。
（四）以企业文化建设促进社会主义精神文明
应积极探讨有中国特色的企业文化建设。企业作为社会的一分子，其文化建设必然折射出整个社会精神文明建设的成就。同时，社会主义精神文明建设作为宏观文化，必然对企业的微观文化产生影响。建设有中国特色的企业文化，应在以人为中心的管理中，塑造具有社会主义信念的员工，通过企业文化的建设使人人焕发出积极向上的精神面貌。可以想象，如果每一个企业都建设起良好的企业文化，我们的社会主义精神文明必然跨上一个新的台阶，国民素质将大为提高。
三、实现企业文化的最高目标
社会价值的实现，这是企业文化发展的最高目标，也是企业的社会责任。
企业由个体组成，其个体价值的实现有赖于个体能力的发挥，而企业存在于社会之中，企业文化与社会文化是相互影响、相互促进的。作为企业文化的追求目标，企业应把企业内个人、群体、组织等方面的行为和价值取向都升华到企业行为的最高境界，将其需求层次和行为动机上升到社会价值实现的高度，把企业独特的个性文化融于社会总体文化之中，为社会的进步做出有益的贡献。纵观世界上成功的企业往往都表现出一个共同特征，即他们从不把企业经营的着眼点仅仅停留在狭隘的利润目标上，而是把贡献社会视为企业的理想和经营宗旨，把为社会提供优质的产品、优质的服务当作企业的最高追求。日本著名的企业松下幸之助认为，企业是社会的公有物。因而，企业必须和社会一同发展。他说：“企业的根本目的在于通过经营事业来谋求提高人类的共同生活。在为了更好地完成这一根本使命的过程中，利润才变得重要。这一点是决不能弄错。”正是基于这种认识，松下公司才有了“产业报国精神”，美国的杜邦公司才有了“为了更好的生活，制造更好的产品”的企业信条。
企业是获利性组织，它的一切出发点是应当以获取利润为基础的。但从社会的有机体来看，企业还是一个特殊的人群共同体，是社会文化的创造者，是物质财富和精神财富的创造者，唯利是图的同时如果与社会的主流文化，与千百年来流传下来的民族的基本价值观发生冲突，那就会被认为是不允许的。从根本上来说，企业赚钱的目的与社会的责任和义务并不矛盾，如果一个企业的文化与社会主流文化相背离，它也不可能长久地存在下去。所以，企业和其它的社会组织形式一样，同时也承担着社会精神文明建设的义务以及一定的社会责任，它必须认同社会主流文化。
当前，国内的一些民营企业家频频出事，说明了企业文化建设对他们来说已迫在眉睫。企业规模上来了，档次上来了，但是如何凝聚员工提高竞争力并与社会的步调一致，如何承担起相应的社会责任和义务，如何提高企业的品味和形象等文化层面上的问题就显得日益重要。因此，企业文化建设是中国企业发展过程中的一个阶段性问题，引导企业家注重企业文化建设，使之与社会主流文化相契合，这是企业自身的要求，也是社会的要求。
第二篇：浅谈企业文化与员工关系
浅谈企业文化与员工关系
企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。
企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢？中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在操营，心在汉”的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。
中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。
笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于同仁。
一、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的
员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。
从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。
二、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点
从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。
从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。
不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流动和员工激励三个方面，还是从员工关系管理的广义和狭义内容角度，我们都会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，我们姑且称之为“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。
（一）员工成长沟通管理的内容与目的：
员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
（二）员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析：
1、入司前沟通：
（1）沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。
（2）沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。
2、岗前培训沟通：
对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
3、试用期间沟通：
（1）沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。
（2）沟通责任者：人力资源部、新员工所属直接和间接上级。人力资源部主要负责对科室管理人员进行试用期间的沟通；科室管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其所属上级负责。
（3）沟通频次要求：
A、人力资源部：
新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；
新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次，电话沟通1次。
B、新员工所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。
（4）沟通形式：面谈、电话等方式外，人力资源部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。
4、转正沟通：
（1）沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
（2）沟通时机：
A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部室意见。
B、人力资源部：在审核科室员工转正时，并形成职能部门意见。
5、工作异动沟通：
（1）沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。
（2）沟通时机：
A、人力资源部：在决定形成后正式通知员工本人前。
B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。
C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。
6、定期考核沟通：
企业可以结合员工绩效管理进行。
7、离职面谈：
（1）沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
（2）沟通时机：
第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；
第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：
A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部人力主管反映（人力资源部落实专人负责员工关系管理），拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于科长级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，科长级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；科长级以上干部（含科长级）由人力资源部组织进行第一次离职面谈。
B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高至少应对等。对于科室员工以外的员工离职，第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。
（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由人力主管负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。
8、离职后沟通管理：
（1）管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。
（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
（3）管理方式：
A、人力资源部负责员工关系管理的人力主管应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。
B、离职时诚恳的要求留下联系方式。
C、一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通关心一次。
D、每年给离职员工寄生日卡和新年卡，由副总级以上分管领导亲笔签名。
E、把离职员工列入公司内部刊物邮寄名单（至少3个月1次）。
F、定期（原则上3个月1次）为离职员工寄发有公司近况和经营业务的电子邮件。
三、企业文化——员工关系管理的最高境界
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
第三篇：企业文化与领导人关系
企业文化与领导人关系
企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和，是企业核心竞争力的重要体现，是企业生存和发展的灵魂。企业文化是贯穿企业各项工作的生命线。而一个企业的企业文化，很大程度上可以说，就是企业领导人所展示的文化。企业领导人的思想文化、行为文化和语言文 化，最终影响和形成了企业的企业文化，因此，要建立有特色的企业文化，首先要从企业领导人的“领导人文化”抓起。
一、领导人的思想文化
作为企业家，最重要的也是他的思想。企业的领导人的思想集中体现在他治理企业的思路上。领导人有思想，企业才会有大思路，也只有大思路，决定着企业的发展与出路。美国管理学家彼得斯和沃特曼说：“一个真正的领导必须同时是两种截然不同的大师：他是思想的大师，善于把握高度抽象的所谓逻辑；又是行动的大师，善于处理最精细的实际事物。”
思想决定思路，思路决定出路，企业要求得长足的发展，企业领导人就是设计师，企业文化的从无到有，从零散到规范，形成独树一帜的体系，都离不开主要领导人的规划与设计，企业文化的形成，是一个长期的、坚持不懈的工作，如果说“海尔是海”，那么张瑞敏首先是“海”，拥有海的深邃、博大与丰厚。张瑞敏喜欢研究毛泽东，钻研老子、孔子和孙子，同时善于借鉴西方优秀企业家的管理智慧，在不断的学习与感悟中形成了自己独特的思想文化。比如他的“激活休克鱼”的思想、“东方亮了，再亮西方”的思想、“赛马不相马”的思想等等；正是张瑞敏在海尔发展过程中“三步一计”，运筹帷幄的思想谋略，指引着海尔健康强劲的发展。可以说，海尔的发展历程，就是张瑞敏思想的发展历程。
（一）领导人的思想必须具有创新意识，超前意识。
创新意识和超前意识指领导人的发展眼光要远，要结合国际国内社会发展的形势，分析国家发展的政策走向，分析国内外企业发展的模式，从而对自己企业的发展有大体的发展规划，并形成一系列系统一的发展思路，当然，不可能要求领导人完全料事如神，企业的发展规划也决不是一成不变的，但是在企业发展的每一个阶段，领导人必须树立与时俱进、与时俱变的观念，敏锐的观察下一步企业将面临的形势，并相应作出新的调整。如果一个企业领导人做不好这一点，原因只有一个：他还不具备做领导人的素质。
（二）领导人的思想必须切合实际，经得住实践的检验。这是指领导人的思想必须与企业发展的实际相符合，不可流于空泛，大而无当。比如张瑞敏“激活休克鱼”的思想，就非常具体而富有操作性，“休克鱼”是指鱼的肌体没有腐烂，而鱼处于休克状态，比喻企业的思想观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。因此领导人正确客观的思想理论往往会指引企业不断走向胜利。
（三）领导人的思想必须具有真知灼见，而不是人云亦云。真知灼见就是自己的头脑思考的结果，是用自己的嘴巴说自己的话，不是东边抄一句，西边借一句。而只有根据企业发展的实际，不断培植、总结出的思想，才可能真正地指导企业的实践。
（四）领导人的思想必须是从学习与思考中来，从实践中来。爱因斯坦说：“学习知识，要善于思考、思考、再思考，我就是靠这个方法成为科学家的”。张瑞敏之所以形成了独特的思想，这与他大量的学习和积极的吸收有关，更与他结合实际反复的思考有关，他学习、思考的最终目的是用于企业实践，所以看他说出的话，写下的文字，几乎都是把相关的道理灵活运用在企业中，天下万千道理皆为我用，这样才成就了他不同于别人的大智慧。也成就了海尔不同于其它企业的大发展。
二、领导人的行为文化
企业领导人可称之为企业的精神领袖，领导人的文化要转化成企业的文化，需要领导人和广大员工之间的有效沟通，而沟通的方式有话语沟通、行为沟通、思想沟通等。其中，最直接、最有意义的沟通就是行动。中国人历来讲“上行下效”、“上梁不正下梁歪”。几年前首钢公司蒸蒸日上的时候，一位记者采访首钢董事长，发现他的办公室十分简陋，于是问他，作为大型企业的老总，为什么办公室这么寒酸，首钢的这位老总说了一句十分简单而感人的话：“办公室再好也出不了钢”。领导如此，即使他不教育下面的人如何艰苦奋斗，估计也不会有人把自己的办公室装得象别墅。
上述这些领导人的行为文化给我们很多的启示，由此我们分析，领导人的行为文化应该包含以下内容：
（一）领导人的行为必须具有表率作用。要求下属做到的，自己首先做到，要求下属不做的自己坚决不做。举例说，如果领导要求下属艰苦奋斗，自己却动辄以各种理由旅游、吃喝，大肆挥霍。久而久之，领导的话说了
如同没说，甚至引起职工的反感。
（二）领导人的行为必须具有沟通作用。领导要经常深入到职工群众中去，在企业繁荣昌盛的时候要这样做，在企业遇到困境的时候更要这样做。有的领导长期只知道坐在办公室听汇报，下面的职工从来见不到他，这样必然导致自塞视听，无法了解职工群众心里真正的想法，他们对企业发展的意见和建议。同时，职工常常会不清楚领导在干什么，不知道他们在领导心中的位置和作用。这样，领导人的行为文化不可能对职工发生作用，也很难转化成企业文化。美国最大的零售企业沃尔玛的创始人山姆.沃尔顿经常这样教育公司员工：“具有影响力的领导者并不是坐在办公桌后面的，我们的领导是走出去与您在一起——不论您是在商店、会员制商场、配售中心亦或我们的其他机构，随时随地地向他们请教吧——因为他们随时和你们在一起并恭候着你。”
（三）领导人的行为必须具有非凡的教育意义。领导看似一些无意的举动，有时甚至会影响下属的工作思路，工作方法等等。比如海尔集团，张瑞敏忍痛亲自抡起铁锤，砸烂了76台质量不合格的冰箱。他的这一举动，传达的并不是要求他的属下把所有的不合格品全部砸掉，而是通过此事教育他的员工：要么不干，要干就要争第一，质量问题决不可轻视，不合格品就是废品。
（四）领导人的行为必须和他的话语相一致，不能说一套做一套。所谓“君子一言，驷马难追”，“言必行、行必果”。否则，如果领导向职工做出了承诺，比如一项活动、一个决策，结果却虎头蛇尾，不了了之，时间长了，领导就会失去职工群众的信任，甚至失去对企业的信任，而如果职工失去了对企业的信任，企业绝难谈得上凝聚力、向心力的。诚信的失落，是一个企业根基的腐朽，最终将导致企业的死亡。
三、领导人的语言文化
企业领导人话语的特色，最终会影响到整个企业的话语特色。而企业的话语氛围会对企业文化产生重要影响。比如海尔集团，张瑞敏针对不同的工作领域说出的一些很形象的话。他讲到企业发展的目标、决策时说：“可能许多人认为我有些保守，觉得我太求稳，其实我主要是想创新，就跟自己驾车在高速公路上狂奔一样，既想高速又想稳定”。因此，企业领导人的语言文化主要包括以下内涵：
（一）领导人的话语必须真实、恰当，实事求是。这是指领导人的话语必须符合自己企业的实际，同时不能过分地拔高、夸大。比如，某企业的企业理念之一是“只要努力没有办不成的事情”，这话本来带有主观色彩，经不住推敲，空洞的理念只会产生空洞的效果。
（二）领导人的话语必须形象、到位，具有感召力。这是指领导人的话语必须有一定的通俗化、生活化，还要相当的哲理化，而不是板着面孔教训人，说一些硬梆梆的理论、大话、套话。可以学习的比如毛主席“一切反动派都是纸老虎”，邓小平同志的“不管白猫、黑猫，抓住耗子就是好猫”、“发展是硬道理”等等，既生动又形象，话一出口，就会深入人心，产生极大的效果。
（三）领导人的话语必须具有丰富的文化内涵。这是由现代企业职工的整体文化素质决定的，也是现代企业适应社会发展的要求决定的。企业如果真正要做成经典，最重要的不是某个方面，比如效益、管理、服务等等，最重要的只有一点，那就是企业的文化内涵。还是海尔，从海尔回来的人都会感慨：走进海尔，脚步所至，目力所及，处处都有文化。企业有了这样的文化，不论发展到什么阶段，它会因其深厚的文化内涵而闪烁永久的光芒。综上所述，我们不难看出，企业文化建设与领导人休戚相关、紧密相联。企业成功的关键在于要果断地跳出“人管人”、“制度管人”的旧圈子，上升到“文化管人”的高度，用企业领导人的思想去感染人、行为引导人、语言说服人，使企业广大员工自觉地与企业领导人保持步调一致，同时，企业领导人又要不断地从企业管理、生产、经营实践中吸取经验教训，不断优化、升华、完善、矫正自己的思想、行为和话语，不断完善企业文化建设，就一定能够使企业立于不败之地。
第四篇：社会文化与市场营销
社会文化与市场营销
——社会文化因素对市场营销的影响
营销环境作为一种动态性极强的外部因素，对企业制定营销决策和开展营销活动来说至关重要，环境的变化不断为企业提供新的发展机会和更加严峻的挑战，企业的各种经济行为都必然要受到营销环境的影响和制约。现代市场营销学认为，企业营销成败的关键就在于能否良好地适应复杂多变的市场营销环境。而社会文化环境是影响企业营销活动的最复杂宏观环境因素。因此，无论是国际市场营销还是国内市场营销，企业都应重视对社会文化环境的分析。
社会文化环境是指在一种社会形态下已经形成价值观念、宗教信仰、风俗习惯、道德规范等的总和。任何企业都处于一定的社会文化环境中，企业营销活动必然受到所在社会文化环境的影响和制约。为此，企业应了解和分析社会文化环境，针对不同的文化环境制定不同的营销策略，组织不同的营销活动。
一、主要要素
社会文化基本上可以分成三大要素：物质文化、关系文化和观念文化。首先，物质文化是指人们在从事以物质资料为目的的实践活动过程中所创造出来的文化成果，以生产力为首要。
其次，关系文化是人们在创造、占有和享受物质文化的过程中形成的社会关系，包括以生产关系为基础的经济关系、阶级关系、民族关系、国际关系等，还包括为维护这些关系而建立的各种社会组织形式和与之相应的政治法律制度、社会道德规范等。
再次，观念文化是在前两种文化基础上形成的意识形态文化，包括人们在长期的文化历史发展中积淀而成的社会文化心理、历史文化传统、民族文化性格等，以及社会有意识地宣传和倡导的思想理论、理想精神和文学、艺术、宗教、道德等。
任何一个社会文化就是这三方面的统一。其中，以价值观为内核的观念文化是最深沉的核心文化，有高度的连续性，不会轻易改变。营销者应分析自己的市场营销活动将涉及哪些层次的文化因素，灵活地采取相应的策略。
二、主要影响
企业营销受到多种多样的因素影响，其中社会文化环境是影响企业营销活动的最复杂、最深刻、最重要的宏观环境因素。它影响和制约着人们的消费观念、需求欲望及特点、购买行为和生活方式，对企业营销行为产生直接影响。例如，华人的春节和西方人的圣诞节是有着两种不同文化背景的消费高峰期，不同的节日风俗使他们的节日消费各具特色。另一方面，营销者本身也深受文化的影响，表现出不同的经商习惯和风格。
国际市场营销决策不仅必须了解和考虑各国的文化差异，还要着重调查研究亚文化群的动向。
不同国家的人们对事物有着各自不同的态度或看法、有各自的风俗习惯，企业的最高管理层在进行国际市场营销决策、和外商洽谈生意时必须了解和考虑各国的文化差异。如，市场营销人员与外商洽谈生意时必须熟悉对方的风俗习惯和
商业习惯。像美国人较直率、开朗，谈生意时喜欢开门见山，答复明确。在商谈时，一般只简短寒暄几句，便会进入正题，坦诚地探讨业务问题。而日本人则喜欢长时间闲聊。
亚文化，即一群人居住在一起具有共同的生活经验及环境，而具有共同的信仰、共同的价值观念及道德规范。不同的亚文化群体表现出不同的需求与消费行为。企业利用亚文化群体这种非正式组织进行市场营销活动会产生意料不到的好效果。
社会文化一般由某一社会全体成员所共有的核心文化和某一社会不同群体特有的亚文化组成。即使在核心文化相同的社会，由于民族、宗教信仰、地理区域、年龄、性别、职业、收入水平、社会阶层、受教育程度等因素的差异性，不同群体会形成亚文化，即价值观念、生活态度、审美观念、购买方式及消费习惯具有各自鲜明的特征。
亚文化群的信念、价值观和风俗习惯既与整体社会文化相符合，又因为他们各有不同的生活经历和环境，而表现出不同的特点来。这些不同的人群也是消费者群，根据各亚文化群所表现出来的不同需求和不同消费行为，营销人员可以选择这些亚文化群作为他们的目标市场。
企业营销决策的选择，必须适合目标市场、社会文化的需要，任何有悖于社会文化的营销举措都是注定要失败的。
三、重要的社会文化因素详谈
1.价值观念
所谓价值观念，是指生活在某一社会环境下的多数人对事物的普通的态度和看法，它的形成与个人所处的社会地位、心理状态、时间观念已经对变革和对生活的态度有关。
不同价值观的人具有不同的生活习性和方式、不同的追求这就必然导致不同的消费便好、不同的购买行为。因而，营销人员应了解目标市场的价值观念状况，针对性地制定营销措施。一家美国公司在日本市场推销某产品时用的鼓动性口号是曾风靡美国市场的“做你想做的！”，但没有达到效果，颇感意外。调查后得知，日本文化与美国文化在价值观上有很大差异，并不喜欢标新立异、突出个性，而是非常强调克己、规矩。后来，这家公司更改口号为“做你应做的！”市场反应转好。口号中虽一字之差，引发的思考却耐人寻味。
2..教育水平
所谓教育水平，是指消费者受教育的程度。
一个国家、一个地区的教育水平与经济发展水平往往是一致的。不同的文化修养表现出不同的审美观，购买商品的选择原则和方式也不同。一般来讲，教育水平高的地区，消费者对商品的鉴别力强，容易接受广告宣传和接受新产品，购买的理性程度高。因此，教育水平高低影响着消费者心理、消费结构，影响着企业营销组织策略的选取，以及销售推广方式方法的差别。例如，在文盲率高的地区，用文字形式做广告，难以收到好效果，而用电视、广播和当场示范表演形式，才容易为人们所接受。又如在教育水平低的地区，适合采用操作使用、维修保养都较简单的产品，而教育水平高的地区，则需要先进、精密、功能多、品质好的产品。因此，在产品设计和制订产品策略时，应考虑当地的教育水平，使产品的复杂程度、技术性能与之相适应。另外，企业的分销机构和分销人员受教育的程度等，也对企业的市场营销产生一定的影响。
3．审美情趣
审美情趣是指对音乐、艺术、形状、色彩、等的鉴赏与便好，这对产品的包装、命名、广告、宣传等的设计有很大的影响。例如色彩是人们辨别和认识事物的重要依据，还能够表达一定的感情。世界各民族、各宗教对颜色都有所喜好和禁忌，营销工作者在商品包装以及广告画面上要注意这一点。美国可口可乐公司在我国春节期间向台湾推出了一部广告片：红墙红瓦的闽南式建筑，身穿中国蓝色小长衫的胖男孩儿，红色墙上写着巨大的福字，在可口可乐诱人的泡沫中叠映出贴春联、烧佳肴、亲朋好友开怀畅饮的画图。这部广告片的成功在于它的文化创意，其中对色彩的准确使用发挥了重要作用，正是对红与蓝中国传统色彩的认同，才使得东西方文化的交融、古老与现代生活的交融得到认可，并愉快地表现出来。这样的广告一定会达到良好的促销目的，目前台湾饮料市场的90%以上占据就是最好的证明。
色彩禁忌在世界各国之间有很大的不同，主要表现如白色在亚洲一些国家常与死亡有关，成为丧服色，但在欧洲它却代表着纯洁、神圣；黄色在欧美、阿拉伯地区成为禁忌，是绝望和死亡的象征，而在亚洲一些国家它则是一种高贵的颜色，代表着智慧和财富；红色在阿拉伯地区、非洲一些国家如尼日利亚以及美洲的墨西哥不受欢迎，被认为有晦气之义，但在亚洲的中国、印度等国红色则是吉祥色，意味着喜庆和幸福；蓝色在阿拉伯地区是死亡的象征色，在欧美基督教国家则是天国的象征色；紫色在拉美地区大多数国家不被喜欢，因为它与死亡联系在一起，但在亚洲的中国和日本紫色却是高贵而庄重的颜色，受到了人们的喜爱。诸如此类，不一而足。
4.民族传统
民族传统是指一个民族的文化传统和风俗习惯。
不同的民族有着不同的传统习惯，这就导致了不同的消费观念、不同的需求、不同的购买行为。图腾文化是民族文化的源头。图腾是一种极其古老的东西，简单地说，就是原始社会作为个部落或氏族血统的标志并当作祖先来崇拜的动物或植物等。古老的图腾文化渗透到现代文化中，形成各种风俗习惯和禁忌，进而形成特别的消费习惯。例如，由于古文化中对牛的崇拜，一些民族至今不吃牛肉；由于古文化中对猪的厌恶，伊斯兰教徒们不食猪肉。再例如，中华民族对龙凤呈祥、松鹤延年的美好祈盼，在消费者对产品设计、包装、商标、色彩和推销方式的特殊心理偏好上都有反映。
世界各国各民族都有一些认为吉祥或忌讳的数字，也有一些图好听、吉利的数字。了解有关这方面的知识，将给营销工作带来方便。西方信仰基督教的人忌讳数字＂13＂。因为达·芬奇的名画《最后的晚餐》中，叛徒犹大是第13个人。因此，西方人处处避开“13”，楼房没有第13层，房间号码没有13号，一包物品不能装13个，13号这天不办喜事，等等。
5.道德规范
道德规范是一定的社会环境下多数人的行为准则道德规范。它不具有强制力，但是它对人民的行为却一般性地深层次的影响，这就影响同样作用与对他人的行为评价。中国儒家学说对道德规范的阐释，直接寄托了他们对于仁义礼智信的道
德追求，如孔子曰：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”，这里的“正”，就是儒家的道德规范，治者的思想行为符合这些规范，则天下当治。在一定的程度上人们的行为受到最深层次的影响。
6.宗教信仰
在人类社会，宗教是一种很突出的文化现象。在具有宗教信仰的目标市场上，宗教信仰对营销活动的影响往往是巨大的。不同的宗教有着不同的价值观和行为准则，从而影响着人们的需求动机和购买行为。从市场营销的角度来看，宗教不仅只是一种信仰，更重要的是它反映了消费者的某些理想、愿望和追求。天主教强调礼拜和圣餐仪式，要求教徒绝对依从教会和神职人员。新教则否认世俗生活和宗教生活的差别，主张人们通过努力工作来愉悦上帝。古兰经上没有允许做的事情，穆斯林绝对不能去做。佛教的核心思想与追求财富和成就的思路是格格不入的。佛教和印度教强调精神价值，贬低物质欲望，这些都对市场营销产生直接或间接的影响。世界各地的许多节日都与宗教有关，节日期间商品销量通常都会大增。所以出口企业的管理人员必须对宗教有一定的理解，避免触犯禁忌，造成失误，做到有的方矢地开展营销活动。
例如，在佛教中有所谓十戒：不杀生，不偷盗，不淫，不妄语，不饮酒，不涂饰香，不视听歌舞，不坐高广大床，不食非时食，不蓄金银财宝。其核心价值观是恬淡无欲，清静无为。可见要唤起佛教徒的消费热情，是多么的困难。
7.语言文字
语言文字是人类交流的工具，它是文化的核心组成部分之一。不同国家、不同民族往往都有自己独特的语言文字，即使同一国家，也可能有多种不同的语言文字，即使语言文字相同，也可能表达和交流的方式不同。语言文字的不同对企业的营销活动有巨大的影响。一些企业由于其产品命名与产品销售地区的语言等相悖，给企业带来巨大损失。
例如，美国一家汽车公司生产了一种牌子叫“Cricket”(奎克脱)的小型汽车，这种汽车在美国很畅销，但在英国却不受欢迎。其原因就在于语言文字上的差异。“Cricket”一词有蟋蟀、板球的意思，美国人喜欢打板球，所以一提到“Cricket”就想到是蟋蟀，汽车牌子叫“Cricket”，意思是个头小，跑得快，所以很受欢迎。但在英国，人们不喜欢玩板球，所以一说“Cricket”就认为是板球。人们不喜欢牌子叫板球的汽车。后来，美国公司把其在英国的产品改为“Avengex”，意思是复仇者。因为这个名称不是说明它小，而是说明它很有力量，结果很受欢迎，销量大增。同样，美国汽车公司的“Matador”(马塔多)牌汽车，通常是刚强、有力的象征，但在波多黎各，这个名称意为“杀手”，在交通事故死亡率较高的地区，这种含义的汽车肯定不受欢迎。
企业在开展市场营销尤其是市场营销时，应尽量了解市场国的文化背景，掌握其语言文字的差异，这样才能使营销活动顺利进行。可口可乐进入我国市场时，起初将名称翻译成“可渴可蜡”，后来改译为“可口可乐”，仅从字面上，“可口可乐”就赢得了我国消费者的好感，使它在我国市场的销售如日中天。可口可乐在我国推出12生肖产品包装，“大阿福”贺岁包装、“阿福”小姐妹怀抱可口可乐贺岁广告等营销方式完全适应了我国文化风情，产品也自然深受消费者青睐。
四、社会文化策略在营销中的运用
宏观环境是一个企业所处的大环境。一般来说，宏观环境改变的频率较慢，它只对企业长期发展战略产生影响。比如国家的方针政策、法律条文；人口地理分布；社会文化环境等等，当企业制订出一个长期发展规划以后，这种规划只对企业微观经济活动规定大致的发展方向和目标，当宏观环境改变时，企业相应调整自己的发展方向时，也不会对现实的营销活动产生剧烈影响。但也有例外情况，比如国家对某些商品的管理放松还是加强，在某一时点上会使企业产生被动局面。这时，就要及时采取相应对策以避免不必要的损失。具体分为以下几种策略：
1.协调性策略
所谓协调性策略就是企业利用自身的潜在力量化解环境变化所造成的对企业的不利影响，使企业的营销活动与宏观环境变化的步调协调一致，也叫做改变策略。采用这种策略时必须做到：（1）务必保持企业原有市场占有率没有大的降低；（2）企业从整体上看没有大的损失；（3）企业的长期发展不致因改变策略而受到大的影响。若做不到这三点，改变策略则不适用，这时应考虑采取其它策略来对付环境威胁。
2.抵制性策略
企业力图限制或扭转那些对企业产生不利影响的宏观环境的变化，也叫做对抗策略，比如通过某种方式来阻止或促使政策立法部门通过某项法令或改变某项法律条文、制订某项策略来对已经形成的不利因素进行抵制等等。应当指出：实行对抗性策略必须具有相当的实力和社会影响，一般来说，中小型企业和实力不很强的大企业不宜采取这种策略。在实施这一策略时必须注意：（1）在现行政策法规范围内进行，决不可做出违法行为；（2）切不可使企业的对抗行为给公众留下不良印象，从而影响企业的信誉；（3）不影响企业的经济收入。如做不到上述三点，则此策略不适用，应考虑采用其它方法。
3.多元化策略
在宏观环境的改变对企业产生不利影响时，将受到不利影响或威胁的产品暂时或永远停产、停销或转移到其它市场，或重新考虑自己的市场定位，或将自己的资金转移到生产其它产品的行业或部门。比如某些对消费者产生不利影响的产品—烟、酒的生产和销售往往受到限制，有时国家还会发布一些法律条文来规定其生产品种和销售范围，这时就应该把企业的经营范围拓宽，生产一些连带产品或不受限制产品，或把受限产品销往那些管理较松的国家或地区。
五、参考文献
1.新浪博客:社会文化对企业营销的影响研究——苏超
2.周庆举 《市场营销》学习指导
3.陈兵 《现代市场营销学》东南大学出版社 1992年11月
4.张保林 《中外最新市场营销案例》,南京大学出版社,1990年3月
5.孙秋云 《文化人类学教程》民族出版社 2004年12月
6.各类网站
第五篇：流行语与社会文化
流行语与社会文化
大家好，我们今天讲的是流行语与社会文化。
何谓流行语，是指在某段时间中，某一地域里广泛流行的特殊用语，在一段时间过后，这些用语会被另一些语言所代替或消亡。
一般来说，流行语的“流行”过程是比较短暂的，它在一定的时间、一定的人群当中流行后，就会消失。如果没有消失，而在这个流行层面达到一定的普遍性，并逐渐失去新鲜感，使用的频率相应降低的时候，流行语就进入了地域语言，成为当地方言的一个普通词语，已不具有流行性。比如“二百五”“没戏”“雄起”等，这些当年的流行语早已成为一般词语，就如“你”“我”“他”一样，在老百姓的生活中作为一般词语继续普遍使用。可见，从时间的角度上来说，长盛不衰的流行语是没有的。长江后浪推前浪，总把新言换旧语，老的流行语总要被新的流行语所替代，如表示一个男子长得“好”的流行语由“俊”到“帅”到“酷”，被替代的流行语或消失，或进入一般词汇，这是流行语必有的命运归宿。
流行语与社会文化有着相当大的关联。经济社会发展越快，社会流行语的出现和更迭也就越频繁。当人们还在惊叹“EMS”的快捷时，没有过多久，“伊妹儿”便迅速取代了它的地位；一个流行语，无须经过多长时间，就会成为历史资料，这种更替往往是一年一个样，甚至一个月就会翻新一次，因此对这种语言现象要作系统研究，也就有很大的难度。流行语总是紧随时代发展的步伐，将现实生活中正在发生和发展的事件，正在兴起的事物，用生动的词语反映出来，丰富人们的口头用语。流行语之所以它能够流行，是因为它也迎合了当今社会生活的快节奏，同时不断推陈出新、高速能产，这也成为了流行语生命力旺盛的一个重要原因。
据我组调查表明：年龄较长者对贴吧等交流平台不是十分熟悉。绝大多数人偶尔使用网络流行语，但是有一小部分人紧跟时代步伐，对流行语最为了解。网络流行优点多样，大多数人都认为网络用语会与汉字与时俱进，扩大汉语词汇量。但网络用语有利有弊。流行语的缺点在于，在流行语的影响下，人们对传统的语法，句法逐渐淡忘，影响汉语的修辞。
而在二十到三十岁这个年龄段的年轻人，大多数人都会使用网络交流平台，并且对流行语有较多的认识与关注。在生活中，也会经常使用，但是绝大多数还是认为流行语对于传统汉语有着一定影响，尤其是在汉语的基础能力与表达能力的退化方面。百分之八十的人认为流行语有利有弊。
流行语即是语言现象，更是一种文化现象。虽然流行语随着时代的进步而发展，但在内容和形式上却存在一定的不足。虽然从积极的一面来说，流行语是词汇丰富发展的一条管道，也是某种社会文化和情绪宣泄的通路；但从消极一面来说，由于流行语在内容和形式上还包括着大量糟粕。有些流行语低俗，黄色，甚至污染心灵。因此流行语除了通过社会的过滤，还要求大众传媒不能以民俗民风、地方特色和丰富词汇等借口。对流行语中糟粕的传播和污染语言起到推波助澜的作用，而要审慎把关，严格使用，使流行语得到健康的发展。
毋庸讳言，改革开放的流行语除了较多的颂言赞语，也还有讽喻和微词。常能听到看到的就有“边腐边升”、“几十个图章管不住一张嘴”、“形象工程”，以及那句人所共知的“说你行你就行不行也行，说你不行你就不行行也不行”等等，极为形象地道出了人们对在改革开放中出现的不良现象的不满和反感。这说明，生活中还有不尽如人意之处，尚需进一步完善。这些不满的词语得以流行，得益于宽松的政治环境，倘若政府容不得不满情绪、听不得不同的声音，这些不满的词语又怎能成为“流行语”？
让我们携手，共创文明的流行语，让社会文明风气和文化越走越远！
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