浅谈青轻人在企业文化中的地位与作用

第一篇：浅谈青轻人在企业文化中的地位与作用

青年人在企业文化建设过程中起到的作用及地位

作为企业发展的一支重要队伍——青年人，在企业文化建设中的作用十分重要，青年人的思想是企业文化的活力之源，是企业文化发展和创新的动力所在。

面对新的时代，青年人熟悉所处的环境，懂得优胜劣汰的市场规则，并对其有敏锐的洞察力和适应能力。而企业要在市场竞争中生存，就要摒弃一切旧的传统思维和管理模式，建立全新的企业目标及经营理念，形成企业内部新的文化氛围，这与青年人不约束于旧的传统不断创新的思维不谋而合。

青年人对企业文化的认知程度，是企业文化建设的标尺。在一个企业文化氛围浓厚的环境中，青年人会自觉投身于其中，融入到工作和学习中，并在日常工作中不断加深对企业文化的理解。青年人固有的热情、创意也会丰富企业文化内容，并在实践中不断完善、充实本企业的企业文化。具有深厚文化底蕴的企业是青年人成长的天堂，文化修养从深层影响着一个人的生活态度及价值取向。文化对企业成员的精神培养，对组织协作能力的巩固和凝聚，对企业创新能力的提升都将是不可替代的。青年人只有在这样具有深厚文化底蕴的企业里工作才能实现了自身的价值，也才能成为了企业文化的实践者，并且受益无穷。

从长远发展看，企业文化建设必须要深入青年人的内心，成为青年人的自觉习惯。这才是企业文化的发展之路。现今企业之间的竞争，究其根源是人才的竞争，人才是企业文化的重要内容，而企业文化就其本质来说是人的文化。这里的人才当然不仅是指高文凭者或能言善辩者，应理解为较强的综合能力者和不俗的工作业绩者。企业要想留住人才就必须客观地认识其价值，真诚地肯定其能力、热情地鼓励、支持其不断发展，并为其创造较优越的发展条件，当然也不可亏待。因为任何人的工作积极性、创造与工作热情，一般都是在得到赏识、得到重视而又不受亏待的前提下发挥出来的，如果让青年人感觉到工作能力、水平、业绩和受到的关心、重视和待遇相对公平，那么他们在举手投足间都会为企业着想，就会真正形成凝聚力、向心力，整个企业就会形成一个攻不破的堡垒。

青年人要树立终身学习的观念，因为有个人的学习才有团体的学习，青年人必须成为终身学习者。只有做到终身学习，个人、企业、社会才能达到共同发展，青年人才能与企业、社会的发展同步，才能找准自身的价值。从个人追求不断学习为起点，形成学习型组织的精神。企业在建立学习型组织的同时，也在有形和无形的影响着青年人的学习，使青年人在学习中不断实现自我超越。

创新不仅体现在学习上，还要体现在观念上。青年人在企业文化建设中要抛弃以往的成才观念，不能将成才和当官划上等号，以为只有当经理才算成才，在社会上才有能量，才有钱挣，于是千军万马奔仕途。这种价值观的误区，使得一些优秀大学生和掌握高技术的人才不屑于做技术人员。随着企业文化的不断发展和深化，企业必须激励员工走技术发展的道路。这是企业文化建设中青年人和领

导者应该达成的共识。任何事物的发展都需要条件和机会，企业的领导者也应鼓励青年人创新，为企业的企业文化建设注入更多的活力，给青年人创造一个成长成材的良好氛围。

企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂，企业文化包括创新文化、学习文化、诚信文化、危机文化等等，这些都需要青年人去总结、实践、发展。可以说在岁月的长河中，青年与企业所创建的企业文化都会经受各种不同的考验，但沐浴在企业文化中的青年，与承载着青年的企业文化，会带着勃勃的生机，永远充满着活力，与企业、社会共同成长、共同进步、共同发展！

第二篇：浅谈青年在企业文化建设中的地位和作用

没有优秀的企业文化便不会有卓越的企业。成功的企业必然有成功的企业文化，企业文化是企业的导向力、凝聚力、竞争力和推动力。作为企业发展的一支重要队伍——青年，在企业文化建设中的作用十分重要，青年的思想是企业文化的活力之源，是企业文化发展和创新的动力所在。高度重视和加强企业文化建设已成为当代企业管理革命的宗旨。青年作为企业的生

力军，是企业的未来与希望，青年在企业文化建设中的地位和作用在于：在企业文化建设的过程中，青年是最有力的实践者与发展者。

一、青年是企业文化建设的有力实践者

“青年”是希望与活力的代名词，他们是企业的未来。青年人的思想活跃，原来的、固有的思维定式少，接受新事物的能力强，且他们身处在市场经济环境中，与企业在市场经济中所处的地位有很多相似之处。面对新经济时代，青年人熟悉所处的环境，懂得优胜劣汰的市场规则，并对其有敏锐的洞察力和适应能力。而企业要在市场竞争中生存，就要摒弃一切旧的、传统的思维和管理模式，建立全新的企业目标及经营理念，形成企业内部新的文化氛围，这与青年不拘泥于旧的传统不断创新的思维不谋而合。

1、青年对企业文化的认知程度，决定着企业文化建设深度

青年对企业文化的认知程度，是企业文化建设的标尺。青年人的特点决定着其对新事物的接受能力，在一个企业文化氛围浓厚的环境中，其企业文化会渗透到企业日常工作的每一个角落，青年人会自觉投身于其中，将其融入到工作和学习中，并在日常工作中不断加深对企业文化的理解，理解其丰富的企业文化内涵。反之，如果一个企业里青年人对建立企业文化漠不关心，认为企业只要以经济效益为中心就够了，企业文化只是搞形式空喊、可有可无，那么这个企业的企业文化建设只能说是停留于表面。

企业文化建设深度对青年的影响是深远的，青年在认同企业文化的同时，会对企业及所处的环境也产生认同感、归属感。同时，青年人固有的热情、创意也会丰富企业文化内容，并在实践中不断完善、充实本企业的企业文化。

2、具有深厚文化底蕴的企业是青年人成长的天堂

企业文化是一个企业在长期经营中所形成的一种理念，是一个企业的精神主宰。企业文化不是“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化。企业的内涵是组织，因此也可以称作“组织文化”。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系，对组织协作能力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。

企业文化这双看不见的手，影响着青年的工作、学习。青年在日常工作中、在不断的学习中、在建立自己的工作目标中、在与客户交往的过程中，在出手的成品中，都自觉不自觉的融入了本企业的企业文化，在影响自身的同时，也将其向外传播，为企业创造着有形及无形的效益。青年在这样的企业里工作不仅实现了自身的价值。也成为了企业文化的实践者，并且受益无穷。

二、青年应是企业文化建设的发展者

1、企业文化建设要深入青年人内心，才能得到发展

20世纪企业管理的主要手段是科学与管理，21世纪强调的则是有推动力的人，企业首先是以人为要素的经济组织，如何发挥这个组织内每个人，特别是青年人的智慧，增强每个人的才干，以最佳的组合来实现企业目标，便是企业文化之所在之灵魂。

企业文化是贯穿于管理始终的。管理本身就是一种文化，企业文化建设一开始是进行宣传、教育、引导，最终的结果应该是融入到日常工作中，使其在日常工作中不断的发展、完善。纵观国内外有些企业的企业文化，它们主要也是通过一种价值观、通过一种机制、一种制度或者一种行为来体现企业文化。比如雪佛来的“一切从小事做起”，壳牌的“环境第一”等。一个企业要建立起共同的目标、完善的管理机制、良好的文化氛围，就会为其青年员工的成长提供宝贵的土壤，青年在企业文化建设中不仅仅是实践者，也是最大的受益者。在企业文化建设，通过最初的强化，会在青年中取得成效，但从发展看，企业文化建设必须要深入青年人的内心，成为青年人的自觉习惯。这才是企业文化的发展之路，二者应该是相辅相承、相互促进的关系。

2、文化具有延续性，企业文化需要青年人来传递

现代企业的竞争，究其根源是人才的竞争，人才是企业文化的重要内容，而企业文化就其本质来说是人的文化，如何吸引人才、及早发现和培训年轻人才，做好人才储备是企业文化建设的关键。现在很多企业开始重视青年这一群体，因为青年人是企业人才的宝贵资源，企业的建设、生存、发展与壮大，靠的是一批人才！开发市场要人才、抓内部管理和经营要人才，生产、技术、质量等都离不开人才，企业中的员工有各方面人才，对人

第三篇：法官·公诉人·辩护人在法庭调查中的地位和作用

法官·公诉人·辩护人在法庭调查中的地位和作用

时间: 01-24 13:57 作者:姜伟 张军 田文昌

1．法官、公诉人、辩护人在法庭调查中的地位

张军（以下简称张）：刑诉法修改以后，从法律规定看，人民法院开庭审判案件，法庭调查的方式比以前有了一些实质性的变化，主要是法庭讯问被告人、出示证据、庭审质证等和以前有明显不同，突出了控辩双方在法庭上的作用，其中主要是突出了控辩双方在法庭上对被告人的讯问，对证人的交叉询问，以及举证示证等。

就法官在法庭调查中的地位而言，按照刑诉法第一百五十五条第三款的规定，“审判人员可以讯问被告人”，但法律没有规定法官在何时、应如何讯问被告人。我认为，应对此作全面理解，首先由控辩双方进行讯问，法官能不问则不问，只有在控辩双方问完了、法官如果认为还有没问清楚的问题，且可能影响事实认定和法律适用时，才进行讯问。如果认为控辩双方已经问完了，问清了，法官就可以一句不问。庭审质证，依法应该由控辩双方举证，首先也应由控辩双方向证人交叉发问。法官认为仍有不清楚的问题，才可以直接向证人发问。也就是说，刑诉法修改后，法官主要是听审。

姜伟（以下简称姜）：刑诉法修改以后，角色变化最大的，一是法官，因为法官成了仲裁者；二是检察官，检察官庭上举证的责任加重。而在司法实践中，有些公诉人还没有完全适应这种变化，在观念上还没发生转变。比如有的公诉人在作庭审准备的时候，将大量精力放在法庭辩论上，而没有把主要精力放在法庭调查上。我认为，庭审改革对公诉人来讲，已经把庭审的重心移到法庭调查阶段。即主要论证为什么被告人有罪，当然其中涉及法律怎样适用的问题，但更重要的是将指控犯罪的证据组成一个体系，达到定罪的证明标准，因此，公诉人举证、质证时的说理性至关重要，这是公诉人参与庭审的重点。

田文昌（以下简称田）：在新的审判方式中，审方由主动问案变成了以听案为主，控辩双方也有变化，对辩方来讲，我体会主要有两个方面的变化：

第一个变化是及时质证。在过去的审判方式中，控辩双方的作用似乎主要集中在法庭辩论中，法庭调查好像不是太重要，主要是法官在问，控辩双方适当地有一些交叉询问，对抗性和主动性都不太明显。所以，庭审调查中控辩双方的作用都不够充分。与这种庭审方式相适应，控辩双方所注意的重点主要是法庭辩论，对于调查质证往往不够重视。但在新的审判方式中，由于举证和质证主要是由控辩双方交叉进行，那么，及时质证对于控辩双方，特别是对于辩方来说，就变得非常重要。在庭审改革以后，有些律师没有及时调整辩护思路，就难免出现质证不及时或者忽视质证作用的失误。例如，在控方举证之后，有的律师会不假思索地回答没有异议，或者认为当时不说也不要紧，反正在法庭辩论时还可以反驳。但是，有的法官在辩方明确表示没有异议后，对于该项证据当场就表态予以认定。在这种情况下，律师就陷入了很被动的局面。所以，不要轻易讲没有异议，一定要认真听取和分析对方的举证，包括证据的真实性、关联性和合法性，然后及时地发表意见，表明态度。目前庭审重点很大程度上体现于法庭调查阶段，原来是去法院查阅全部案卷，心中有数，现在却不同了，因为事先并不了解全部案情，更不能全面地了解证据内容。用通俗的话讲，就是把以前在幕后了解和分析的东西全搬到法庭上来，当庭了解和加以鉴别，所以，法庭调查中及时质证就显得非常重要。

第二个变化就是质证和辩论交叉进行，这是一个非常大的转变。在过去的审判方式下，经常是法庭调查和法庭辩论截然分开，先调查后辩论，所以在法庭审理中经常出现失控的情况，常常在法庭调查阶段发表辩论的观点，却遭到法官制止，说这个问题留到辩论阶段再谈。这说明旧的庭审方式有很大的弊端。新的庭审方式克服了这种弊端，将一部分辩论内容前移，溶进了调查质证之中。在法庭调查质证中有针对性地进行局部辩论，简要地阐明自己的观点和理由。这个问题很重要，控方和辩方都必须注意到这个转变，因为将部分辩论内容前移，在质证中允许辩论，是新的审判方式的客观需要。不这样做，就不利于法庭准确地认定证据。

2．法庭调查与法庭辩论的关系

姜：讲到这个问题，我想谈一个观点。我同意田律师讲的，在法庭调查阶段就存在辩论，这是相互交流的过程，但这种辩论和后边的法庭辩论在范围上应有所界定，不能转移主题，不能本末倒置。按我理解，法庭调查的辩论应该围绕某个证据的合法性、客观性或关联性进行辩论，不能就整个证据体系应该得出什么结论，根据这个证据应如何适用法律进行辩论，这样会远离主题。法庭调查的特点是一个一个证据来举证，但是案件结论应该在所有证据举完之后最终得出。能不能在举单个证据时便就整个案件去辩论？显然不行。就单个证据是否客观，是否合法，是否关联形成一致的意见，这就是质证的问题，质证本身就有辩论的意义，但辩论的内容应局限于某一个证据或一组证据。

田：就是说调查和辩论有交叉、有交融，但是这种辩论是局部性的和针对性的，针对性要强，不能超越一定的范围，最后的辩论是总结性、概括性的综合论证。法庭调查时的辩论要有具体性和针对性，这本身就加大了控辩双方辩论的难度。原来可以事先写好辩护词，只是在辩论阶段作一个系统发言，现在不可能事先准备好系统、完整的辩护词，并且又在质证中阐明了一部分辩论观点，所以，法庭辩论阶段需要的是一种高度概括的总结性发言，而这种发言又不能过多地重复前面的观点，这样就对控辩双方提出了更高的要求。

姜：对。双方应变能力要更强，对案情要熟，对证据的形式和内容更要熟，这样有助于审判长加深印象。

第四篇：论企业文化的地位和作用

论企业文化的地位和作用

[摘要]

企业文化是企业的灵魂，决定着企业的发展与壮大。充分认识企业文化在企业发展中的地位和作用，可以提高培育企业文化的自觉性，更好地推进企业文化建设，并最终在激烈的市场竞争中取得胜利。

[关键词] 企业文化

核心竞争力

企业形象

企业价值

企业精神

企业文化建设 ON the status and role of the corporate culture

[Abstract]

Corporate culture is the soul of the enterprise development and strengthening of the decision.Fully understand the corporate culture in enterprise development status and role, can improve the consciousness of nurturing corporate culture, and to be better promote the building of the enterprise culture and, ultimately, to win the fierce competition in the market.[The keyword ]

Corporate culture core competence Corporate image enterprise value the spirit of enterprise the construction of enterprise culture

目 录

引 言………………………………………………………………… 4

一、对企业文化的认识 ………………………… 5

二、企业文化对企业发展的重大意义 ………………………… 6

三、企业文化是企业永续发展的动力源泉 ……………………… 7

四、现代企业文化的建设……………………………………… 9 结论…………………………………………………………… 13

引 言

当今企业要想立于不败之地就必须拥有属于自己的灵魂，而这个灵魂就是企业文化。但是很多企业并没有找到适合自己的企业文化，以至于最终落得只种苗不得果的局面。究其原因，是企业没有真正深入、透彻地了解企业文化的实质，没有对企业文化应有的地位和作用给予足够重视和理解，不能明确有效地建设符合自身特点的企业文化，以至于企业文化的魅力不能得以充分地发挥，为企业服务。本文拟就企业文化的地位和作用及其发展建设谈一些自己的观点。

一、对企业文化的认识

企业文化是一种客观存在的文化现象。从广义上讲,它指企业在实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;狭义上讲,它指企业在经营管理过程中所形成的独具特色的思想意识、价值观念和行为方式。企业文化从结构上可以划分为三个层次：一是表层的硬性文化，即物质文化；二是中层中介文化，即经营管理文化；三是内层的软文化，即精神文化。其中物质文化是基础，精神文化是核心，经营管理文化是中介。通过企业经营管理的中介作用，将物质文化和精神文化有机的结合起来，形成一种“文化优势”来影响企业职工的心理和行为，推动企业的发展。

企业文化兴起于二十世纪八十年代。上个世纪六七十年代，日本经济突飞猛进，其发展势头吸引了全世界的目光。大批美国学者放下企业管理创立人的架子纷纷涌入日本对这一现象进行了深入细致的考察和研究。他们得出的最终结论是推动日本经济迅猛发展的关键因素是日本企业独特的企业文化和企业精神。此后，一股传播和丰富企业文化理论的热潮便在全球范围掀起，并直接引发了企业管理思想的革命。

我国引入企业文化这一管理理论是在上个世纪八十年代中期。进入二十一世纪，我国经济社会发展到一个新的历史时期。文化与经济、文化与政治进一步相互影响、相互渗透，其地位和作用也越来越突出。而从现代市场竞争来看，竞争越来越表现为企业的文化竞争，文化的力量已深深烙在企业的生命力、创造力和凝聚力之中，成为推动企业发展的不竭动力。我国的企业要参与国际市场竞争，实施“走出去”战略，在经济全球化进程中占有一席之地并取得更加主动和有利的地位，就迫切需要通过加强企业文化建设的途径，逐步增强和提升企业的核心竞争力，引领企业健康持续发展，不断做强做大。

二、企业文化对企业发展的重大意义

一个企业仅仅有领先的高科技，并不一定就高速发展；高科技只有与优秀的企业文化相结合，才能产生理想的效果。微软的成功，在于比尔．盖茨较早地认识到了企业文化对企业发展的重大现实意义。

（一）增强企业的核心竞争力。

俗话说“一年企业靠产品，十年企业靠人才，百年企业靠文化”。企业文化的核心是精神文化。如果说企业制度创新能力、技术创新能力和管理创新能力从不同的方面对企业核心竞争力起着决定性作用的话，那么企业文化则渗透了上述各个方面之中，为提升企业核心竞争力提供精神支持。众所周知，海尔用了仅仅20多年的时间，就从一个接近倒闭的集体家电小厂发展到现在的国际跨国大公司，其成功的关键就在于它的独特先进的企业文化。在它独有的“人单合一双赢”的文化模式下，每一个员工都成为自己的CEO，每一个人都有自己的创新空间，每一个人都必须具备自己创新的能力，每一个人不是为了产品本身而是为了满足消费者需求、梦想而创新，并通过创新实现自我价值、自我梦想。海尔的超速发展与壮大，得益于以创新为典型特征的海尔文化。海尔的企业文化已经成为支撑它过去、现在和未来的竞争优势，并使它在激烈的竞争环境中取得了引领全球家电发展趋势的核心能力。

（二）提高企业的品牌效应。在知识经济时代，知识、技术这些无形资产正在成为推动新世纪经济发展的主要动力。面对当前日益严峻的竞争形势，企业要生存发展壮大，其实力正越来越取决于它所掌握和拥有的独特而先进的企业文化这一无形资产。而产品品牌就是其十分重要的一环。企业通过持之以恒地培育企业文化，就会在员工心目中，形成讲质量、讲品牌的自觉行动，形成 6 人人关心品牌的氛围，自觉维护品牌的形象，为企业品牌影响力的不断扩大提供强有的精神文化支撑。

（三）全面提高职工素质。人是企业发展的最关键性因素。启动一个企业，要从启动人开始。可以这样说，没有人的发展，就没有企业的发展。同样，没有职工队伍的素质，也就谈不上企业文化。职工素质是企业文化的重要内容，职工素质上去了，企业的创新能力、竞争能力才能不断增强。不论我们抓品牌还是抓管理，都是为了提高职工队伍素质，一方面是为了抢市场、创效益，更重要的是培养职工开拓进取、积极向上的精神，培养职工敬业爱岗、甘于奉献的精神，培养职工勤学苦练、勇于创新的精神，培养职工遵章守纪、热心服务的精神。有了这些精神，企业就会立于不败之地。

（四）更好地树立企业的形象。每个企业都有自己的形象。企业在生产经营过程中，实际上就是在培育企业文化，创立有自己特色的企业文化。同时也是企业宣传自己形象的过程。企业环境建设是企业文化的重要组成部分，而环境建设又是企业形象的突出表现。所以说，环境建设的过程就是企业形象树立的过程，也是企业文化对企业形象作用的过程。当前，很多企业之所以十分重视厂区的美化、绿化、净化，是因为这不仅仅是树立企业良好的环境形象，从企业文化这个角度上看，环境形象好，体现管理上水平，管理上水平，产品的质量就有保障，用户就放心；环境形象好，体现一个企业的精神风貌，它象征着这个企业蓬勃向上勇于进取；环境形象好，让人们感到舒心舒适，增添工作热情，增加企业的凝聚力。纵观世界500强企业，它们都十分重视企业的环境建设。加强企业环境建设，可以向社会展示企业良好的形象，扩大企业在社会中的影响，这是企业宝贵的资源和财富。

三、企业文化是企业永续发展的动力源泉 企业文化是一种隐形的生产力，是现代企业管理的重要手段和持续发展的不竭动力。企业文化具有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用。企业在具备了较先进的企业文化后，企业内部才会具有较强的凝聚力、吸引力、竞争力和外在的公信力，企业才能快速发展，而这些动力的形成恰是良好的企业文化。

（一）从根本上说，企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果一个企业的事业目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工的利益，那么就可以说这个企业凝聚力产生的利益基础具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。企业没有了凝聚力，就会成为一盘散沙，形不成发展的合力，最终会被社会所淘汰。作为一个企业家，在规划企业发展目标的同时，也要规划出企业文化发展的战略目标，使之与生产规划、技术改造规划、职工的薪金福利规划等有机的协调结合起来。这样，企业的凝聚力才会得到不断巩固和加强，并为企业发展提供源源不断的动力。

（二）企业价值观是企业开拓、创新的指南，是企业文化的核心，是企业兴衰的关键，是企业生产、经营、管理等一切活动的总原则。企业的价值观只有获得职工认同并同职工的价值观相结合，其才能对企业的发展产生巨大的推动作用。而实现这一结合的唯一法宝，就是要尊重人的价值，重视人的地位，切实把企业的发展与员工个人的发展紧密地结合起来，真正做到“以人为本”，实现企业发展与员工个人发展的“双赢”。

（三）企业精神是企业为实现自己的价值体系和社会责任，在从事生产经营过程中形成的一种人格化的群体心理状态的外化。它是经过长期培育形成并为职工所认同的，一系列群体意识的信念和座右铭。通常以高度概括的口号、标语等形式表达出来。如海尔的敬业报国，追求卓越。企业精神是企业文化诸项内容的最高层次，是职工自觉养成的崇高的意志和信念。他具体表现为职工的整体利益观念、竞争观念、职业道德观念等，同时融会了企业员工的理想、意志、价值观等。企业精神可以激发员工的工作积极性和责任感，引导企业员工共同奋斗。企业精神作为一种主导意识，始终是企业和企业全体职工的主心骨，它从根本信念上为企业决策和企业的战略发展，为企业行为和职工行为作导向。企业精神的培养是一个柔性化的长期培育过程。企业精神是时代精神的具体体现，应体现改革思想及现代企业经营管理思想。企业精神应以职工的实践为基础，培育、升华、检验、充实、完善和提高企业精神。企业精神的培育是一门系统科学，在培育过程中，要认真、细致、实事求是、科学对待。

四、现代企业文化的建设

（一）企业文化建设的误区

鉴于企业文化的重要性，当今许多企业也在不断致力于公司的文化构建。但由于对企业文化内涵的理解不深刻，很多企业在构建企业文化时存在着以下几点误区：

1、认为企业文化就是老板文化。不可否认，老板文化是企业文化中起决定性的因素，但我们更应该注意到，老板文化在企业文化中所占的比例问题。老板文化虽然很重要，但却不是企业文化的全部，老板文化只是火车头，如果没有其他文化作为火车厢，那么这样的文化并不是真正意义上的企业文化。

2、盲目模仿优秀企业的企业文化,缺乏自身个性。不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其企业文化必然不同。这就决定了企业文化的难于模仿性，所以一种企业文化决不可能适用于所有的企业。我们在搞企业文化建设时提倡借鉴优秀企业的经验，提倡学习微软，学习海尔，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把海尔的理念拿来用，这种“拿来主义”只会像“东施效颦”一样，搞出很多笑话。企业文化讲究的是差异性，适合自己的才是最好的。

3、把企业文化等同于企业的文化娱乐活动。这是很多中小企业常犯的毛病，对企业文化的内涵理解得过于狭义，把企业文化误认为是文化娱乐活动，所以一时间搞了很多种娱乐活动，文艺演出，就认为是在搞企业文化建设，这是很幼稚的想法。而抱有这种想法去构建企业文化也往往会事与愿违，达不到预期目的。

4、企业文化的口号化，它把从理念、精神到企业行为与员工行为的企业文化系统建设工程，变成了简单、花哨、空洞的口号、标志与装饰行为。口号只是企业文化建设的一种方式，是企业文化建设的重要组成部分，如果把口号简单成企业文化，这显然错误。

5、缺乏企业文化管理。目前一些企业在做企业文化时，仍然奉行以“管事”为中心的管理体系。而企业文化是以“管心”为中心。因此，有必要建立一套 “浇树浇根，交人交心” 管理方法，做到企业管理人员之间，管理人员与员工之间，员工与员工之间的沟通无界，在文化建设方面形成共识，达成共同目标。否则，企业文化仅是雾里看花、水中揽月。

（二）企业文化建设的有效途径

企业文化作为一门企业管理的新学科，需要我们认真学习和借鉴。但在借鉴的基础上，必须重视创新和发展。要紧密结合企业自身实力、员工素质状况、企业公共关系和任务、环境等方面因素的不同，以及企业文化建设的层次、步骤、方法和重点的要求，本着循序渐进、逐步推广完善的原则，敢于突破旧框架、旧观念，探索新思路、新方法，创造新经验、新途径。

1、把企业“以人为本”与员工“以企为家”统一起来，特别注重建设人企合一的发展团队。

在企业文化建设过程中，一定要做好人的这篇大文章。人的文章做好了，企业和员工之间不仅可以共“富贵”，而且也可以共“患难”，也才能较好地保持员工队伍的稳定性，增强企业的凝聚力。如日本的大金工业株式会社一直坚持“力争做一个能够保证雇佣的公司”宗旨，在遭受亚洲金融危机严重冲击、经营形势日益严峻的情况下，通过限量招工、内部转岗分流、对部分员工进行再培训，尤其是通过大力开拓国际市场等措施，实现了企业和员工的共同发展。

2、努力做到文化传承与文化创新相统一，培育支撑企业实现持续发展的文化力量。

企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果。企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本企业的平均寿命在40年以上，有的长达百年。如资生堂株式会社已有133年历史，松下电器产业株式会社已有87年历史。这些企业长寿的原因，很重要的一点就在于其不断开发适销对路的新产品和占领市场制高点的同时，又非常注重企业文化的传承与创新，使企业发展既植根于厚重的民族文化传统和深厚的文化积累之中，又能适应时代变化，不断发展创新。通过创新，把企业建成命运共同体、发展共同体和文化共同体。这一点就很值得我国企业家们的学习和借鉴。

3、把构建和谐的企业文化氛围与树立科学发展观、构建和谐社会结合起来考虑。

随着社会经济不断发展和时代变迁，我国企业用工荒的矛盾日益突出。从用工荒的背后我们看到了我国众多企业的文化建设的滞后问题。华侨大学教授 李中斌曾一针见血地指出：“要解决用工问题，离不开企业文化。既要留住老员工，又要招进新员工，二者靠什么？就要靠企业文化，靠更有激励的薪酬文化。”可以这样说，薪酬文化的建设对于企业切实把握科学发展的思路，构建和谐社会意义重大。当前，中国企业面临构建企业与员工、员工与员工、企业与企业、企业与社区（社会）、企业与环境、员工身体与心理之间的“六种和谐关系”的难题，频繁的矿难、紧张的能源、环境的污染等都说明和谐的企业文化理念还未建立起来。因此，中国企业应更加重视树立良好的社会形象，加强企业的文化建设，不断优化企业内外发展环境，促进企业和员工身心的和谐发展。

4、处理好企业形象塑造（ＣＩ）战略与顾客满意（ＣＳ）战略的关系，提升企业的形象。

我国企业在企业文化建设中大多已实施了ＣＩ战略，有力地提升了企业自身形象，但对顾客满意（ＣＳ）建设方面重视不够。ＣＳ战略在日本企业已经被广泛实施，它开辟了企业经营战略的新视野、新观念和新方法。要求企业自觉适应市场，服从市场。随着当今市场营销时代的全面来临，企业导入ＣＳ战略也变得越来越紧迫和必要。目前，我国企业应该对实施ＣＳ战略进行认真研究，择机导入并实施这一战略，从而实现企业形象和品牌的再提升。

著名经济学家、理论家于光远曾说过：“社会进步的基础是企业，企业发展的关键是改革，改革深化的方向是自主，自主经营的依靠是文化。” 他言简意赅地道出了企业文化对企业自身的重大现实意义。结论

企业文化是企业的灵魂，它对企业的发展壮大具有重要的推动作用。可以说，没有企业文化，企业必将会被社会所淘汰。当今，文化制胜已经成为新世纪企业管理变革的新趋势。随着知识经济的到来，企业竞争范围不断扩展，必然会推进企业应变能力逐步提高和升级，这对企业文化建设提出了更高要求。同时，企业文化的构建，不仅与企业制度和管理构成一个互补的整体，而且独创了一种管理意境，以一种柔性管理的文化形态，构筑了个性约束与柔性导向相结合的管理机制，从而使企业在未来激烈的市场竞争中获得主动。参考文献：

1.李建军.企业文化与制度创新.清华大学出版社，2004

2.中国企业文化研究会.企业文化简明手册.企业管理出版社，2002

3.黎群.企业文化建设100问.经济科学出版社，2004 4．海尔人话海尔，青岛出版社，2005 5．李慧波.团队精神.新华出版社，2005 6．经济全球化与西部大开发，北京大学出版社，2001

第五篇：论文--企业文化的地位和作用

企业文化的地位和作用

一、什么是企业文化？

企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中形成的价值观念、经营理念、群体意识、企业精神和道德规范的一种综合体，是一种以人为中心的企业管理理念。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。

企业文化也是文化的一种，是一种客观存在的文化现象。概括起来可分为广义和狭义两类。广义的企业文化是指企业在创业以及发展的过程中所形成的物质和精神文明的总和。物质企业文化如企业面貌、产品包装、技术工艺等，这些能体现企业的经营思想、管理哲学和审美意识；精神企业文化是企业员工理念的最深层，是长期生活和工作中逐渐积淀而成的，包括理想信念、道德规范、经营思想和精神风貌等是企业文化的核心和灵魂。狭义的企业文化仅指企业在创业以及发展的过程中所形成的精神文明领域，如企业的价值观、理念、行为准则等。我们常说的企业文化应属于狭义理念。

从管理的角度来讲，企业文化有三个层次：一是品牌形象方面。企业品牌首先具备的就是商业价值，其次是社会责任。商业价值通过盈利模式来体现，表现为行业中的竞争实力，商业价值和竞争实力的来源是客户价值；社会责任体现了社会公众对企业品牌的认同度，只有关注社会责任的企业才有望获得可持续发展。二是企业的外环境，即企业与客户的关系。该层次的关键在于服务质量，即在相同价格体系下提供最优质的服务。三是企业的内环境，即内部的组织体系、管理流程、员工激励等，体现了企业为员工创造价值的文化。

二、企业文化的特性

独立性：企业文化具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。

继承性：企业在一定的时空条件下产生、生存和发展，企业文化是历史的产物。企业文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华。二是继承企业的文化传统。三是继承外来的企业文化实践和研究成果。

相融性：企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。

人本性：企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。

整体性：企业文化一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。

创新性：创新既是时代的呼唤，又是企业文化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引[2]导大家追求卓越，追求成效，追求创新。

三、企业文化的地位和作用

一个企业仅仅有领先的高科技，并不一定就高速发展；高科技只有与优秀的企业文化相结合，才能产生理想的效果。微软的成功，在于比尔．盖茨较早地认识到了企业文化对企业发展的重大现实意义。

（一）增强企业的核心竞争力。

俗话说“一年企业靠产品，十年企业靠人才，百年企业靠文化”。企业文化的核心是精神文化。如果说企业制度创新能力、技术创新能力和管理创新能力从不同的方面对企业核心竞争力起着决定性作用的话，那么企业文化则渗透了上述各个方面之中，为提升企业核心竞争力提供精神支持。众所周知，海尔用了仅仅20多年的时间，就从一个接近倒闭的集体家电小厂发展到现在的国际跨国大公司，其成功的关键就在于它的独特先进的企业文化。在它独有的“人单合一双赢”的文化模式下，每一个员工都成为自己的CEO，每一个人都有自己的创新空间，每一个人都必须具备自己创新的能力，每一个人不是为了产品本身而是为了满足消费者需求、梦想而创新，并通过创新实现自我价值、自我梦想。海尔的超速发展与壮大，得益于以创新为典型特征的海尔文化。海尔的企业文化已经成为支撑它过去、现在和未来的竞争优势，并使它在激烈的竞争环境中取得了引领全球家电发展趋势的核心能力。

（二）提高企业的品牌效应。在知识经济时代，知识、技术这些无形资产正在成为推动新世纪经济发展的主要动力。面对当前日益严峻的竞争形势，企业要生存发展壮大，其实力正越来越取决于它所掌握和拥有的独特而先进的企业文化这一无形资产。而产品品牌就是其十分重要的一环。企业通过持之以恒地培育企业文化，就会在员工心目中，形成讲质量、讲品牌的自觉行动，形成人人关心品牌的氛围，自觉维护品牌的形象，为企业品牌影响力的不断扩大提供强有的精神文化支撑。

（三）全面提高职工素质。人是企业发展的最关键性因素。启动一个企业，要从启动人开始。可以这样说，没有人的发展，就没有企业的发展。同样，没有职工队伍的素质，也就谈不上企业文化。职工素质是企业文化的重要内容，职工素质上去了，企业的创新能力、竞争能力才能不断增强。不论我们抓品牌还是抓管理，都是为了提高职工队伍素质，一方面是为了抢市场、创效益，更重要的是培养职工开拓进取、积极向上的精神，培养职工敬业爱岗、甘于奉献的精神，培养职工勤学苦练、勇于创新的精神，培养职工遵章守纪、热心服务的精神。有了这些精神，企业就会立于不败之地。

（四）更好地树立企业的形象。每个企业都有自己的形象。企业在生产经营过程中，实际上就是在培育企业文化，创立有自己特色的企业文化。同时也是企业宣传自己形象的过程。企业环境建设是企业文化的重要组成部分，而环境建设又是企业形象的突出表现。所以说，环境建设的过程就是企业形象树立的过程，也是企业文化对企业形象作用的过程。当前，很多企业之所以十分重视厂区的美化、绿化、净化，是因为这不仅仅是树立企业良好的环境形象，从企业文化这个角度上看，环境形象好，体现管理上水平，管理上水平，产品的质量就有保障，用户就放心；环境形象好，体现一个企业的精神风貌，它象征着这个企业蓬勃向上勇于进取；环境形象好，让人们感到舒心舒适，增添工作热情，增加企业的凝聚力。纵观世界500强企业，它们都十分重视企业的环境建设。加强企业环境建设，可以向社会展示企业良好的形象，扩大企业在社会中的影响，这是企业宝贵的资源和财富。

企业文化实在企业管理不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的产物，是为企业管理服务的，企业管理是企业文化的一种强有力的措施和手段，当今时代，企业管理模式从经验型向文化层面飞跃，从过去的生产现场组织到以人为本，以文化力推动生产力水平的提高并最终推动企业的发展，这已成为现代企业管理的潮流。因此要强化企业文化力在企业经营管理中的作用，发挥企业文化的渗透作用，促进企业文化与企业发展战略、市场营销战略的有机结合，实现制度与文化理念的对接，使员工既有价值的导向，又有制度化的规范，推动企业管理水平不断提升。

企业文化是一种隐形的生产力，是现代企业管理的重要手段和持续发展的不竭动力。企业文化具有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用、社会影响。企业在具备了较先进的企业文化后，企业内部才会具有较强的凝聚力、吸引力、竞争力和外在的公信力，企业才能快速发展，而这些动力的形成恰是良好的企业文化。

导向作用：企业文化能对企业每个成员的价值观及行为取向起引导作用，因为企业文化一旦形成，它就建立起自身系统的价值和规范标准。播种一种观念，培育一种行为，从而收获一种结果；灵魂深处闹革命，解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，要靠企业文化。

凝聚功能：企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。激励功能：共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

规范、调适作用： 企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。

社会影响：企业文化关系到企业的公众形象、公众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。

四、怎样建设企业文化

企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

鉴于企业文化的重要性，当今许多企业也在不断致力于公司的文化构建。虽然企业文化理论发端于美国，但纵观全球，恐怕很难找到象我们这样重视企业文化的国家了。企业文化能够在我们的企业中得到如此热烈的追捧，与我们传统的教化思维和思想政治工作的一贯做法不无关系。在改革开放的新时期，这些传统的方法和手段似乎都“不好使”了。于是，漂洋过海来到中国的企业文化，便被理论界和实践界奉如神明，认为找到了新时期教育员工的一个新手段。其实，看看企业文化理论诞生初期被称为“四重奏”的四部著作，无论是帕斯卡尔和阿索斯的《日本的管理艺术》，还是迪尔的《企业文化》，抑或彼得斯和沃特曼的《追求卓越》，他们论述的企业文化无一不与企业的管理实践相关。而企业文化在西方企业实践的诸多案例，更是专注于在理念指导下的企业战略、制度、组织及管理者的变革与创新。所以，企业文化理论自产生那天起，就是一种管理的理论，一种将文化建设与管理实践融合在一起的学问，一种从文化角度观察企业、以先进的理念来指导企业实践运行与成长的方法。可惜的是，囿于传统的窠臼，加上理论界和实践界的一知半解和以讹传讹，使得企业文化在我国企业的实践中脱离了经营管理实践，使我们的企业文化建设走入了误区：

（一）企业文化政治化

在许多企业的走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这些已经被滥用的词汇无法真实地反映该企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；更遑论在全体员工中产生共鸣了。

（二）企业文化口号化

把企业文化等同于空洞的口号，缺乏企业的个性特色，连企业的决策者本身都说不清楚其所代表的具象表现，对员工自然无法起到强烈的凝聚力和向心力的作用。

（三）企业文化文体化

有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅、成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成，这是对企业文化的浅化。

（四）企业文化表象化

有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。但这种表面的繁荣并不能掩盖企业精神内核的苍白。

（五）企业文化僵化 有些企业片面强调井然有序的工作纪律，下级对上级的绝对服从，把对员工实行严格的军事化管理等同于企业文化建设，造成组织内部气氛紧张、沉闷，缺乏创造力、活力和凝聚力，这就把企业文化带到了僵化的误区。

那么，我们的企业应该怎样建设企业文化呢？从企业文化建设宏观的角度来分析，大致可以分为以下四个相互影响与提升的螺旋进程。

第一个阶段，不自觉的（无意识）的文化创造。企业在创立和发展过程中逐渐形成一套行之有效，组织内部广泛认可的一些组织运营的理念或者思想。这一阶段的基本特点就是具有鲜活的个性特征，零散的而非系统的，在组织内部可能是“未经正式发布的或声明的规则”。在这一个过程中，企业关注的是发展进程中那些难忘的、重大的事件或者案例背后所体现出的文化气质或者精神价值。这些事件或者案例的背后往往是组织面临着巨大的利益的冲突和矛盾的情境下发生的，这种冲突和矛盾下的企业选择正是企业价值观的具体体现。

第二阶段，自觉的文化提炼与总结。企业经过一段时间的发展，在取得一定的市场进步或者成功时候，就需要及时的总结和提炼企业市场成功的核心要素有哪些。这些成功要素的是组织在一定时期内的成功的工具和方法，具有可参考或者复制的一般性意义。更加重要的是，企业往往在取得市场成功的同时，吸引了更大范围，更多数量的成员加盟。各种管理理念与工作方法交汇冲突，企业如果缺乏共同的价值共识往往会发生内部离散效应。这一阶段对企业而言最重要的就是亟待自觉的进行一次文化的梳理与总结，通过集体的系统思考进行价值观的发掘与讨论，并在共同的使命和愿景的引领下确定共同的价值共识。

第三阶段，文化落地执行与冲突管理。日益庞大的组织规模和多元化的员工结构，为文化的传播和价值理念的共享提出了新的挑战，前期总结和提炼的价值理念体系如何得到更大范围内组织成员的认同就成了这一阶段最为重要的事情。文化落地与传播的手段和工具不计其数，从实践来看，企业在文化落地阶段应该遵循“从易到难、由内而外、循序渐进”的原则开展文化落地建设。

1、文化传播平台和渠道的建设。企业首先要建设一个打通内外，联系上下的传播平台。所谓打通内外就是要发挥好文化对内凝聚人心，对外传播形象的作用，既要在内部传播，更要重视对外的展示。所谓联系上下，就是要建立一套高层与员工能够平等互动的文化沟通管道。从实践来看这样几个平台是必不可少的：信息交流与沟通平台。文化案例与杰出人物代表，日常活动建设以及专题活动建设等。

2、价值观的识别与管理。组织在确立自我的价值体系之后，要能有效的识别和管理组织内部的价值观。最重要就是做好人才输入时的价值观甄选、组织内部日常的价值观检测以及员工的价值观培养与矫正等三项工作。首先价值观测评是一个对人才进行有效甄选的工具和方法，保证进入的员工在价值观与理念方面与企业具有较强的一致性或较高的匹配度；其次，岗位素质模型也是落实文化理念与价值规范的良好载体。

第四阶段，文化的再造与重塑。文化建设对企业而言是一个没有终极答案的建设过程。关乎企业生存与发展的核心命题对企业的领导者而言是一个需要不断思考，不断总结，不断否定与肯定的过程，任何一个阶段性的总结和提炼并不代表着企业的经营者们掌握了全部真相或绝对真理。因此，一个健康的组织一定是有一个“活的”文化体系与之相伴相生，这个活的文化体系具备并不具备自动进化的智能，需要企业持续不断的进行系统思考，并根据组织内外的环境与组织发展的需要进行文化的更新、进化甚至是再造。至于文化更新的频率妻有一个合适的时间。文化建设进程是企业主动进行的一次从实践到理论，进而理论指导实践的一个过程，文化落地阶段正是理论（总结提炼了的文化思想体系）指导实践的过程。只有牢牢把握价值观管理这个核心，企业文化的建设才不会出现大的偏差或者失误。

好的企业文化能激发员工的使命感，不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源；企业文化能凝聚员工的归属感，企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想；企业文化能加强员工的责任感，企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业；企业文化能赋予员工的荣誉感，每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感；企业文化能实现员工的成就感，一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。2013年5月16日午后，同心动力咨询有限公司董事长孙兵对《中外管理》记者说，“不需要任何表达，文化在心中，认同在行动！”位于毗邻北京世纪金源的同心动力咨询有限公司总部，除了满眼的绿植和四面白墙之外，不见任何一条标语、语录或者价值观之类的。但是他们企业员工进行交流时，会不约而同地发现，大家所信仰的东西，大家所谈及的工作方式都出奇地一致，而且公司从来没有让大家背任何东西，这就是文化认同。

一些创业5年以上的创业企业，谈到了企业文化的时候他们说，企业文化不是说出来的，而是做出来的。并且总结了他们公司文化战略的10个基本元素，他也称其为“文化的10C”。

1、核心价值（Core Value）

核心价值是非常关键的，它会指导员工进行每天工作的决策，以及员工在会议中引用他们。核心价值成为公司的路标，比如在公司的发展中，沟通中，运营中都保持一致的态度。价值就是无论公司如何变化，价值也那些不会改变的行为准则。

2、友情（Camaraderie）

友情只是不只是同事，而了解他们下班后的生活。那些企业会在公司组织盛装日、聚会、游戏，以及不同时间的各种活动。公司有传统的家庭日，奖章展示，疯狂三月、秋季假期等等。而且在这些活动中，不仅是员工参加，也会有他们的家人。公司印制公司内部的全彩双月刊杂志，递送到同事的家。员工的孩子们竞赛设计每年公司的家庭日T恤，而且全家参与公司的才艺表演。

3、庆祝（Celebrations）

千万不要低估认识团队的重要性。虽然一个员工收到来自CEO的信是重要的，但是收到同事的信也会让他们感到很好。有些公司设立了一个活动PRIDE（Peers Recognizing Individual Deeds of Excellence，即发现每个人美德的同事）。这让同事去发现那些按照公司价值生活的其他人。他们也会和那些得到PRIDE证书的人进行季度性的竞赛。而且他们也会利用各种方式来庆祝员工个人的成功，如宝宝派对、体育成绩、学业结束。

4、社区（Community）作为成功企业文化的一部分，还要发展与社区的联系，并且回报社区。虽然是全国性的公司，但他们还会花不少时间帮助所在区域中有需要的人。这不仅有助于公司的结构支撑，也为员工带来骄傲。

5、交流（Communication）

在公司内部的各个层面上开展各种正式、非正式的交流。每季度开全公司性的会议，也会进行一些非正式的闲聊。领导每个月都会发给全体员工一封信，信中附有他们家庭的照片。同时他也建立了一个内部网站。专门向他提问，方便员工问一些不便公开的问题。

6、关心（Caring）

表达对你员工全部生活的真正关心。

7、崇尚学习（Commitment to learning）

要在组织内部传递一种认同专业成长的精神。这可以从一些小变化开始，比如成立读书俱乐部。而且随着时间变成一种正式的行为，比如订购在线培训，发展管理培训课程等。

8、一致性（Consistency）

文化是基于传统的，当公司提出一些大的计划和活动时，把他们变成常规的活动，并保持一致。提升文化的一时性努力是不真诚的。经年累月，就会带来极大的不同。当员工们喜欢他们的工作，也喜欢他们的同事时，就会带来巨大的回报。

9、联络（Connect）

领导不要让自己高高在上，要和公司不同层面的人建立联系。远离自己的舒适区。多参加公司的各样活动，和员工同哭，同乐。

10、传承（Chronicles）

传承，是让每个员工都知道公司是如何开始的。了解创始人个人的故事，以及什么让他们来建立可持续发展的公司。人们都想了解他们是一些特别和完全不同事物的一部分。通过讲述公司的历史来问候每个新员工，并让故事引导出公司现在的文化和战略。

企业文化是企业的灵魂。一个企业可以持续发展的源动力来自于这个企业多年沉淀下来的企业文化。企业文化建设是一项长期的、系统的工作，随着企业的发展，广大员工对于企业文化有一个从认知、认识到认同的过程，重视、培育与整合的过程，最终成为企业和员工自觉的行为和价值共识。它是一个企业区别于其他同类企业的重要标志。