2008年 企业家为何集体“失语”？

第一篇：2008年 企业家为何集体“失语”？

2008 年是一个不寻常的年头。这一年里，中国要举办奥运会，有人说这是中国的IpO，经过30年经济迅猛发展的这个大国要向全世界展示其积蓄多年的力量。我们的确办了一个非常好的奥运会，全世界都对中国感到非常满意。这一年里，四川汶川大地震夺去了近10万人的生命，也使世人看到了中华民族的凝聚力和行动力。

与这些相比，在这个不寻常的年头里，还有一些企业家，在做了多年的精神领袖之后，突然之间失语了。给人印象最深的是万科的董事长王石。经营万科20多年，在很多关键时刻，王石总是能够引领风气之先。在万科多元化经营并未出现危机的时候，他主动退出其他行业专攻地产，在专业化经营上早走一步；在地产行业弥漫着权钱交易的腐败氛围的时候，他秉持万科不行贿的理念，为公司赢得尊重。只是在四川地震之后，在举国上下痛心不已的时候，王石说了些“政治上不正确”的话，结果引来无数的指责、嘲笑、谩骂。王石多年来苦心经营的形象遭受重大打击，在出面公开道歉之后，万科设立新闻发言人制度，王石在公开场合的言论少了很多。

另外一个突然失语的企业家是蒙牛的创始人牛根生。作为伊利公司的副总经理，牛根生带领一班人马出来创业，让蒙牛公司从无到有，从小到大。牛根生的个人魅力，对商业敏锐的嗅觉还有散财聚人的种种举措，为他带来了很高的声望。牛根生也从一个牛奶公司的董事长，慢慢向公众人物过渡，高调亮相各种公开场合。在与中央电视台的合作过程中，他在很大程度上被塑造成了年轻人的创业导师。但是这些光环在三聚氰胺事件中突然消失。在自己的牛奶产品被查出含有三聚氰胺之后，中国几家奶业巨头的老板集体失语，牛根生不再抛头露面，互联网上有人建议他引咎辞职。

著名的管理学家亨利·明茨伯格对美国文化中对企业CEO的英雄主义式吹捧非常厌倦，他认为这种吹捧在很大程度上偏离了事实，只能助长CEO们越来越大的贪欲和不断上涨的薪酬，对企业本身的管理实践是一个伤害。不过在中国，对于企业老板们的吹捧却基本上没有遇到什么抵制和阻拦，近10年来，包括政府、传媒甚至公众在内的整个社会，给了企业家们过多的期望和过高的待遇。

老板们在企业经营中自然重要，但是似乎并没有重要到这种程度。也许在中国这样的一个追赶型的经济中，不仅企业家精神稀缺，真正能够带领团队、组织资源、经营企业的企业家更是稀缺，所以他们才会受到如此追捧。但从现实层面来看，这又有其内在逻辑。大众传媒有自己的叙事逻辑，必须给自己找到足够精彩的故事和有足够影响力的主角；企业在自我宣传过程中，老板往往是最有效的形象代言人，而尽量传播和推广老板形象，更是众多企业公关人员的重要工作；政府则更希望这些掌握企业资源的决策者们能够带来上规模的投资。

于是，各种机构齐心协力，把企业家们推到了舞台中央。一般过程是这样的：先是这些人讲讲自己的创业史、生意经，然后会继续推进到企业战略和经济发展等高屋建瓴的话题上，最终滔滔不绝的企业家们成为众人仰慕的成功人士，以精神导师的身份指点人生。于是乎，企业家成了这些年来中国的精神快餐中必须的一道菜。“教授越来越像商人，商人越来越像教授。”这个流行的段子对此种现象的戏虐非常形象：企业家们忙着出书，忙着演讲，忙着写博客，忙着树立个人形象。

问一个严肃些的问题，在一个快速发展的经济体中，这些在企业经营层面取得阶段性成功的偶像们能够给我们的民族精神带来足够强大的精神资源吗？也许，我们应该承认这些人在精神层面的探索，但是他们的确还没有如此强大的力量。也许，企业家们更多的还是要以自己的企业为根本，不要因为忙着做精神导师而忘记了牛奶检验环节。

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第二篇：为何销售经理带着下属集体离职？

为何销售经理带着下属集体离职？

小李是A公司的老员工，大学毕业即加入A公司，刚入职，小李就干上了销售这个职务，每天从早忙到晚，如此兢兢业业，一干5年。鉴于每年小李都能出色的完成公司交给的任务，高级销售经理的职务降到了小李的头上。小李颇有点得意。岂料这个新鲜劲儿还没过去，小李就开始紧张起来，原来A公司今年初制定了新的销售计划，较上提高了近100%，同时还改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工反对声音挺大，但新办法还是开始实施了。然而一个月过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。小李认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。在数次沟通无效后，小李愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。

分析：

目前国内很多企业虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通，有些企业的员工甚至不知道自己的考核标准是怎么来的。实行绩效考核的初衷是好的，但实施方案不久后不是员工之间或员工和主管之间关系紧张，就是部门之间协作效率越来越低，整个紧张氛围而不得不了了之，最终考核只流于形式。前文中所描述的小李的公司就缺乏这样的沟通，大家各持己见，结果当然是两败俱伤，公司流失关键员工，是一伤，小李及同事忙着找工作，也是一伤。如此看来，有效的沟通的确是完善绩效管理的关键所在。

许多人认为考核是绩效管理的核心，事实上，绩效沟通才是真正的关键环节，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工、发展未来的目的。绩效管理仅仅成了给员工打分的工具，长此以往，人员对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对员工来讲，能及时得到对自己工作的反馈信息和领导帮助，不断改进不足。绩效沟通到位了，业绩管理上就会事半功倍，反之则要费时费力、事倍功半。

要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通。

解决方案：

有效的绩效沟通需要层层配合，从目标到反馈，需要层层递

进，我们可以通过四个阶段来具体实施：目标确定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通等。这四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。

一、目标确定沟通

为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，在确定绩效目标时，必须与员工就考核的内容和标准进行沟通，使员工了解三个问题：这一阶段我的目标是什么?目标应该采取什么样的措施和手段完成?完成目标需要什么样的支持?

通过这一阶段的沟通培训，让员工们理解绩效管理考核工具，掌握了绩效沟通的方法，培养员工沟通意识，最终实现由抵触沟通到为解决问题、提高绩效而乐意主动沟通的习惯，并且防止主管硬派任务、员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过绩效目标的沟通，让员工能够感受到主管的全力支持，他就会完成目标充满信心，斗志昂扬的投入工作，这个环节主要是解决绩效沟通重要性认识和沟通意愿的难题。

二、绩效实施沟通

此次沟通是在考核过程中就绩效执行的关键控制点、过程中员工出现的问题及员工行为出现偏差的纠正等所采取的正式或非正式沟通方式;可以是定期或不定期的;也可以是汇报或检讨方式等等。

绩效执行的关键控制点沟通主要是通过对先前绩效实施措施的说明，主管会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。在关键环节控制点上，主管就需要适时的监督沟通，看员工完成的结果怎样，进度如何。

员工出现的问题沟通主要是考虑到员工在执行任务的过程中遇到得难题。当员工出现新的问题困扰而导致工作停止不前时，主管应该及时出现，帮助他们排忧解难，让他们感觉到主管能与他们同甘共苦，是一条船上的人，在他们需要支持的时候及时出现，这样员工就会相信主管是他的坚强后盾，心存感激，更积极地投入工作。

员工行为偏差纠正沟通是要主管对部属在执行任务的过程中所采取的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为，而对于员工好的行为和进步进行及时地赞扬。

三、绩效反馈沟通

本阶段的沟通是指在绩效评估结果出来后就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析，以及下阶段改进计划交流所进行的沟通。

评估结果的沟通要求主管把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到主管的评估是有理有据的。同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正。这样的评估结果就会更有说服力。

双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好、内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导;如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会。如果是员工自身态度问题导致完不成任务，就需要进行批评教育，必要的进行惩罚甚至辞退。

对于完成或超前完成的目标也要分析是怎样完成目标的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，让集体共同进步等。但更重要的是对于不理想的目标进行下一步的改进时的沟通

与计划制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升是保证绩效持续改进是一个关键的步骤，因为一个考核周期的结束就是下一阶段的开始。这时也需要对实现目标所采取的措施和资源支持形成共识。

绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。

四、绩效改进沟通

绩效改进沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标完成方式手段，上司在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，主要是检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进。对反馈面谈中员工自身欠缺的因素，或者是不适当的目标完成方式，在绩效改进过程中，主管要进行跟进监督，看看情况是否得到了落实，是否采取措施予以纠正，并创造性的提高。

绩效改进沟通不是单独进行的，它是与绩效实施沟通相互穿插，并贯穿于目标完成的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶

段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行沟通。这样员工绩效改进就更有利于目标的执行。

通过这四个方面的动态、持续沟通，主管与员工的关系就会更加融洽，员工的绩效逐步提升，整个团队绩效也会水涨船高。企业的整体绩效就朝向更好的方向发展。这样，员工、主管和企业就会实现共赢。绩效管理就真正成了企业绩效的促进器，推动着企业不断前进。

第三篇：《中国为何30年出不了世界级企业家》读后感

《中国为何30年出不了世界级企业家》读后感

今天，通过认真阅读《中国为何30年出不了世界级企业家》收获了一些知识，文章较之前发放的总经理学期刊文章都要长，所阐述的内容与观点也更全面，更深刻，从深层次分析了当代中国企业，在现有的政治背景和本身的文化氛围上，存在的本质问题及解决问题的合理途径。

文章中提出“之所以中国企业和中国企业家还未有登顶者，之所以我们距离顶峰存在着现有的差距，最根本的问题是来自于中国社会发展程度以及由此产生的商业文化根基。虽然改革开放30年以来，中国企业有了很大的进步，但是距离世界级领袖企业还有很大的差距，而导致这差距的因素，文章中也做了具体的分析。

首先是战略差距，中国的企业多以“权威谋略“为战略出发点，而世界级公司则以制度和文化为战略出发点。世界级的企业，都十分重视规律，不断探索规律并遵从结果。使得企业的发展十分稳健，先进的制度加之良好的企业文化，推动他们走向成功。从中可以看出，仅会取势却不明道充其量只是个投机的商人或者政客，绝不会是一个优秀的企业家。第二是文化差距，中国企业的文化和世界级公司的企业文化存在很大差距，好的企业要用文化凝聚员工，只有调动起员工的积极性才是整个企业都充满活力。第三是管控差距，中国的企业太依赖企业中的一部分人甚至一个人，而国际先进企业的管理，是依靠一套科学严谨的制度，如果太依靠核心人物，就会有存在着人才流失后，企业无法正常运作的风险第四就是营销差距，也是作为营销部一名成员最应该深刻认识的差距。中国企业是利用消费者的对产品和市场认识不够，做出许多夸大其词的承诺来完成销售。而世界级公司是帮助消费者认识市场，认识产品，使客户走向成熟，用睿智的眼光去选择产品。第五是领导力差距，中国的企业家骨子里都有对权力的推崇和向往，而真正的大企业强调的是权力和义务对等之上的合作。

造成这些差距的根源，就是来自于中国社会发展程度以及由此产生的商业文化根基。如果想尽快赶上世界先进企业，关键在于尽快弥补商业文化的深层次差距，拥抱世界先进的商业文化，摆脱小农经济形态的束缚，回归商业社会的本源，以人为本，以客户为中心，踏踏实实做人，认认真真做事！

第四篇：下一代营销,别做失语者

下一代营销，别做失语者

“任何‘下一个’，都会给我们带来很多期待和信心。球王贝利踢球20年，进球1286个，当有人问他哪一个进球最精彩，他永远回答‘下一个’。梅丽尔?斯特里普从影30年，拍戏46部，18次获得奥斯卡提名，有人问她哪一部电影最值得回味，她也回答‘下一部’。著名的好莱坞玉婆泰勒，结婚8次，离婚8次，当有人问她对哪一任丈夫最满意，她同样回答‘下一任’。正是因为抱有这份信心，泰勒79岁高龄时，仍然第9次走进婚姻殿堂，成为别人的新娘。”

这是《新营销》联席主编、总经理何志毛在主题为“下一代营销”的2014年中国营销领袖年会上的开场白。十年归零，随着中国营销领袖年会步入第十一个年头，本届年会将主题定为“下一代营销”，也是出于重新出发的思考。“下一代”不仅是指新世代的消费者，也指一切不同于以往的新的营销理念、技术、手段，当然还包括对这一切有所思考、有所洞见的营销人。

2015年1月23日，主题为“下一代营销”的2014年中国营销领袖年会在广州中山大学管理学院善思堂国际会议中心隆重举行。广西师范大学出版集团总裁姜革文、中山大学管理学院副院长徐勇、华南理工大学新闻与传播学院副院长段淳林、香港城市大学商学院副院长窦文宇、同方副总裁兼首席品牌官陆致英、美特斯邦威CMO周龙、苏宁云商集团超市公司总经理万明治、MLB美国职业棒球大联盟（中国）高级总监王鹏、SKG创始人刘杰、外卖超人创始人刘凯、LKK洛可可设计集团创始人及董事长贾伟、爱奇艺市场高级总监冻千秋、维意家居总经理欧阳熙、INNO+设计公司创始人及TEDxTianhe总策划沈琮翰、华耐家居营销副总裁李琦、黑弧奥美中国区副总裁朱嘉华、广汽传祺公共关系部长刘浩源、星际互动CEO周罕见、中球国际服饰有限公司董事总经理谭祥芳、自媒体联盟“华南六少”等嘉宾出席本届年会，著名品牌、创意专家、东方船（中国）影视传播机构总经理王郁斌应邀作为本届年会嘉宾主持人。本届年会邀请嘉宾以TED模式演讲，并进行圆桌对话，重量级嘉宾碰撞出无数火花，奉献了一场营销思想的饕餮盛宴。

活动当天，现场极为火爆，吸引了全国各地700多位营销人前来参会，仅能容纳550人的会议厅座无虚席，很多观众只能席地而坐或者站在后排。但这丝毫没有影响与会者的热情，热烈的现场气氛让演讲嘉宾更加积极地分享，形成了良性互动。

中山大学管理学院副院长徐勇在开场致辞中表示，中山大学管理学院善思堂国际会议中心坐满听众只有三次，一次是前外长李肇星的讲座；一次是碧桂园董事长杨国强的讲座，还有一次就是“下一代营销”中国营销领袖年会，这充分显示了《新营销》在营销界的强大号召力以及年会内容的吸引力。

本次年会不仅是一场营销领袖的聚会，也是对2014年营销界的一次总结，以及对营销人一年辛勤工作的肯定和嘉奖。年会现场，颁发了2014中国营销“标杆”大奖。此外，还揭晓了此前最具悬念的“2014最任性营销大奖”――最佳单挑奖、最佳掌嘴奖、最佳投毒奖，“任性”的奖项设置，颁给“任性”的获奖者，另辟蹊径的思路赢得了现场观众会心一笑。

“当人在高处的时候，不管你的团队多么优秀，不管你的保险措施做得多好，当你身处最高位置的时候，你的决策仍然是孤独的，所以在你决策的时候，当你面对不确定的环境，只能自己相信自己，自己拯救自己。”何志毛以这样一段话结束了他的致辞。是的，营销领袖往往是孤独的，高处不胜寒。然而，数十位中国营销领袖聚会广州中山大学，以演讲和对话碰撞出智慧的火花，在冬日里奉献温暖。

谁能在变化中把握时局？谁能在滚浪中傲立潮头？谁能掌控下一代市场的话语权？谁又能准确扣住下一代营销命脉？《新营销》杂志和中国营销领袖年会，将在未来的日子里继续引领潮流，以营销领袖的智慧，为下一代营销点亮星星之火。

第五篇：盐务局领导子女集体“吃空饷”,为何久拖不决？

▲图文无关。图片来源：视觉中国

据媒体近日报道，从去年5月开始，温州市苍南县盐务管理局员工张先生等人通过各种途径实名举报所在单位及其领导子女“吃空饷”问题。今年6、7月，多家媒体相继报道此事，新京报也曾刊登题为《盐务局领导子女为何敢明着“吃空饷”》的评论，引起社会广泛关注。随后，当地纪委介入调查，然而半年过去了，此事依旧没有进一步的消息。

事实上，“吃空饷”问题在苍南并非个案。2017年苍南县曾开展“吃空饷”问题和“在编不在岗”专项治理行动。根据今年2月苍南广播电视台的报道，专项治理以来有207人退出了公务员、事业编制和国企在册队伍，追缴“吃空饷”工资51.9万元，为财政节省资金2000多万元。

按理说在这样的态势下，治理力度不可谓不大。但让人感到诧异的是，如此高压态势之下，苍南县盐务管理局的这四名干部子女却依旧稳如泰山。怎么看起来都和当地宣传的治理“吃空饷”专项活动的“显著成果”有些格格不入。

根据举报人的反映“（媒体）报道半年过去了，县里发起的治理行动也要到12月份结束了，但我们的问题依旧没有一个说法。”纪委介入调查近半年仍无下文，难免让人产生疑惑。这悬而未决的背后是否存在猫腻，真是如县纪委宣传部门人士所说“因为案件情况复杂，目前仍在调查中。”还是这四位领导子女的“后台”够硬，另有“保护伞”罩着导致调查进展不下去？这需要有个明确的说法。查处“吃空饷”问题久拖不决，显然让当地相关部门陷入不作为或慢作为的质疑中。即便真是案情过于复杂还未有结果，当地也应针对民众的质疑及时做出相应的回应，公布调查进展合理解释该案的“复杂”性，以消除公众怀疑。若是后者——存在腐败包庇现象，则更希望当地有关部门对举报人积极做出回应，不能雷声大雨点小；在严肃查处“吃空饷”者的同时揪出其幕后“包庇者”。

俗话说，一个巴掌拍不响。干部子女能够吃空饷，跟发空饷的领导有着剪不断的关系。因此治理“吃空饷”问题，除了处理当事人之外，还须严格问责相关责任人。只有提高违纪违规成本，强化问责，将“吃空饷”人员与审批者、监管者一同惩罚，才能减少和防范“吃空饷”现象的存在，使“后来者”望而却步。