企业文化 — 宣传片的灵魂所在（合集五篇）

第一篇：企业文化 — 宣传片的灵魂所在

企业文化 — 宣传片的灵魂所在企业宣传片的拍摄和制作中常常只重形式而缺乏灵魂。针对这一状况我着重倡导宣传片策划和整体包装理念，要求在拍摄企业宣传片时，将企业文化渗透到其中，并将其作为制作优秀企业宣传片的重点和要点之一。由于企业文化是由企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等抽象概念所组成的，直白的展示往往会破坏其特有的文化形象所蕴藏的内涵，从而降低企业宣传片的传播效率。根据多年企业宣传片的策划制作经验，总结了企业宣传片嵌入企业文化的4大方法和步骤：

1.扫清认识误区

在拍摄之前，企业宣传片的制作班子就要首先明确这样一条准则：企业形象专题片不是单纯的产品广告，而是整个企业综合实力的定向传播。围绕着企业文化的核心，将企业经营方针、企业核心优势、企业成长历史、企业愿景展望这些素材一一呈现在大众面前。

2.多方挖掘题材

专题片可涉足的范围极为广泛，而选题的关键是在于它的内涵价值。当前，许多企业会将榜样教育、企业历史教育融入到企业文化建设的过程中去，以培养员工对企业的深厚感情。在拍摄企业宣传片时，也不妨多角度记录这种教育方式，以有血有肉的题材唤起观众的共鸣。

3.彰显创意张力

在企业经营中，通常会使用一些简洁明快的格言对企业文化予以表达。在进行企业宣传片拍摄时，也可以运用多种创意形式，要捕捉最能代表企业文化的精彩瞬间，从而使个性鲜明的企业特有文化深入人心。

4.内容适度包装

没有策划与包装的专题片是暗然无色的，没有加工的素材是平淡无奇的。要完美的将企业文化融入企业宣传片中，就要求采编人员深入了解客户企业的企业文化，挖掘其中的深刻内涵，整合素材和声画资源，对其全方位进行包装，从热点找准定位，从思维寻求突破。亚邦文化相信通过我们深入的摸索，会有更多更好的企业宣传片呈现在大家面前。

后期严谨协调

完成以上的步骤后，就需要开始后期的严谨协调了 根据品牌传播的不同时期不同目的而进行策划 在客户预算范围内策划最能产生效果的宣传片。整体把关 做到及吸引消费者或企业需要的推广消费群，还要把企业文化用具有创意的表现形式渗透的进去。符合客户要求与许可，更要有打动人的特点！

第二篇：企业文化是企业的灵魂所在

践行八字方针和十六字原则构筑西南管道之风

企业文化是企业的灵魂所在，是激活企业的根本动力，是企业核心竞争力的重要组成部分，是现代企业管理的一大趋势。

先进的企业文化是提升企业员工素质的精神动力，是凝聚企业员工的力量源泉，是推动企业发展的助推器。为此，公司把集约、规范、务实、高效的八字方针和科学管理、创业创新、安全第一、以人为本的十六字原则作为企业精神在全公司倡导。我们从这八字方针和十六字原则中可以看出：科学管理是企业发展的基础，创业创新是企业发展的不竭动力，安全第一是企业持续发展的保证，以人文本是企业发展的灵魂。而集约是企业的美德，规范是企业的基础，务实和高效又是企业的要求和目标。而只有做到科学管理、创业创新、安全第一和以人为本才能达到集约、规范、高效、务实的目标。同样的，八字方针又是永葆十六字原则实施的保证。八字方针和十六字原则相互融合、相互渗透，互相促进互相发展，成为整个公司员工超越自我、奋发向上、追求卓越、创新攀登的精神理念和行为指导，成为一种凝聚力、一种磁力、一种动力，一种人人为之追求的价值体系。凭借这种精神，不断改革、创新，发挥自己的智慧和才能，使公司的精神有一个新面貌、工作上一个新台阶，可以说，八字方针和十六字原则是西南管道公司文化的基调，也是西南管道公司始终贯彻的宗旨。

八字方针和十六字原则是西南管道公司精神和文化的重要体现，属于中国特色社会主义先进文化的重要组成部分，它体现了西南管道公司所特有的优秀品格，是一种精神特质，一种先进的价值观念，一

种高尚的思想境界。在公司成立伊始，尤其需要集约、规范、务实、高效的精神文化来鼓舞、凝聚、塑造西南管道人，更需要科学管理、创业创新、安全第一、以人为本的原则来为西南管道的持续发展保驾护航，其最终目标也是为了激发队伍斗志，树立员工的主人翁意识，发挥主观能动性，提升西南管道的总体水平。

八字方针和十六字原则以公司的实际情况为依据、以公司员工为主体、以倡导科学精神和人文精神为重点、以树立正确的人生观、世界观和价值观为导向、以培育合格的西南管道人为目标的特有的文化现象。西南管道公司的文化建设才刚刚走在探索的道路上，西南管道文化的生命力也尽在此探索的过程之中。我们愿同西南管道公司的所有朋友们共同探索，共同携手谱写西南管道文化的新篇章。

第三篇：文化,企业灵魂之所在

文化，企业灵魂之所在Http://News.wenzhouglasses.com 2008-5-14 16:55 浏览：25次 来源：互联网 作者：佚名关键字：文化，企业灵魂之所在化，文化所在 眼镜

热点直击：华源集团危机带来的反思－－国有大型企业集团管理特色问题 「导读」

企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的，就可以直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用；如果是颓败的，则会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。

一、企业文化从何而来

文化是一个社会和群体形成的共同的信念、价值观和行为方式，通常具有三要素：精神、载体和群体。文化需要依附在具体载体上才能体现，如中国传统的节日，春节、端午节等很多节日都是儒家亲情和家族文化的代表，中国人的婚丧嫁娶、衣食住行等很多风俗、仪式也都体现着文化的精神内涵。

一个企业的文化，是这个企业的价值观、信念和行为方式的体现，打个形象的比喻，如果我们把企业当作一个人，当你第一次见到这个人，那么他的衣着打扮会给你第一印象，这就是公司的VI（视觉识别），包括：公司的建筑、办公环境、办公器具、LOGO等表面的直观的有形实体；通过他的言行举止你又能了解到他的做事风格，这是企业文化的具体表现，但是究竟是什么决定了这个人的言行举止？这就取决于他内心深处的价值观和信念了，同样的，对于企业来说，是文化决定了这个企业的制度和行为，这个文化的核心，就是我们常说的企业经营理念和核心价值观。

二、企业文化之基础内涵

企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等。企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。可从人们在组织范围内的所言、所行、所想中推断出它的企业文化和组织文化。企业文化和组织文化涉及到在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了解和传播。这也就是说，企业文化、组织文化是相当稳定、变化不快的。它往往为公司确定了风气并奠定了人们的行为准则。它也反映了企业的主张。

许多成功的公司，其领导倡导的价值观、制定的行为标准，常常激励着全体员工，使公司具有其文化特色，并成为对外界的一种精神象征。实践证明：世界500强企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，并能坚持创新，不断地扬弃过去、超越自我，建立新的企业文化。这就是它们长盛不衰而闻名世界的根本原因。

例：著名企业的经营理念

微软成功诀窍=人才 创新管理=合适的时间 应做的事

惠普财富=人才=资本 知识

麦当劳企业的活力=原材料？设备？人力资源人力资源=人数？能力？态度

东芝企业活力=智力？（毅力 体力 速度）

飞利浦新产品=技术内涵 观念创新优秀经营思想=一分钟目标 一分钟赞美 一分钟惩罚

三、企业文化之塑造

§文化，关注战略与人

企业文化就是企业的灵魂，如果企业没有企业文化就会像没有方向的汽车一样，在马路上乱跑乱闯，或者说有了目标，没有企业文化的支持也不可能持久。创业初期，企业首先得有一个很明确的目标，不管是多少人，首先需要清楚我的目标是什么？我的定位是什么？所有人都要达成共识，向着目标去做，共同向一个方向努力，形成一个合力，企业文化是把每个人的力量拧成一股绳。如果把企业文化当成一个装饰性的东西、形式主义的东西，形不成真正的企业文化，与真正的企业文化离得很远。

管理之神松下幸之助说：“当你领导十个人的时候，你要走在最前面，领着大家去干；当你领导一百个人的时候，你应该在中间，协调周围的各种关系；当你领导一千个人的时候，你必须在后面，掌握全局，把握方向！当你领导一万个人的时候，那么你惟一能做的事就是祈求上天保佑！”。

所谓祈求上天的保佑，我想就是要使自己的思想符合自然，符合天人合一的准则。当你领导一万个人的时候，你已经不可能事必躬亲，除了制度发展的惯性之外，实际上你是靠着一种“思想”在统领这个企业，而这种“思想”很大意义上就是一种企业文化特征在管理上的表现与应用。

摩托罗拉（中国）公司进入中国，在短暂的时间里，获得巨大的经济效益、企业信誉和社会知名度。究其原因，一方面得益于来自美国摩托罗拉总部——世界一流的跨国公司源远流长的管理传统和企业文化思想的影响；另一方面，它在投资中国大市场的同时，不断与中华民族的传统、文化相融合，创造出具有自己鲜明特色的企业文化，在生产与管理的各个环节中发挥出独特的作用，形成了现代化大企业的良性循环框架，从而创造出了巨大的经济效益和社会效益。

下面我们来看看摩托罗拉在管理上的文化信条：

如何对待员工，上下级关系：

对人保持不变的尊重

尊重每一位员工的人格和个人自由；

给予员工最大的信赖；

尽量满足员工的要求；

创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。

在公司内部，流水线的下一道工序是上一道工序的顾客，员工是中层管理人员的顾客，员工和管理人员又是总经理的顾客。

所有百年企业之所以存在的原因就在于其倡导的精神是长盛不衰的，非常重要的一条是企业文化像基因一样置入到每个员工当中去。

§文化，价值观连接企业与人

企业文化的塑造，更像是一场婚姻，用佛家的一句话来形容非常的恰当，叫做“如人饮水，冷暖自知”。每个员工对企业文化都有自己的理解，如果他认同，就能就会激发他的工作热情，如果不认同，那文化对于他来说，就是一种形式而已。

员工加入一个企业，看重的无非是三个方面：一个是物质的，一个是精神的，还有一个是工作层面的。首先，这个岗位能给我带来多少收入，这是物质的，也是经济基础；其次，就是这个企业的氛围我喜欢不喜欢，我与领导、同事的关系如何，这是精神的；最后，我的工作技能能不能得到提升，能不能得到公司重用，我未来的职业生涯是什么，我是否有前途，这是工作层面的。员工与公司的关系，如夫妻两个人一样，员工对于企业文化的感受，主要靠他在实际工作中的体验，一些小事就形成了他对公司文化的看法，比如说人际关系、公司氛围、奖惩措施、尊重与发展、创新与活力等等。这种体验跟婚姻是一样的，恋爱的时候都很美好，但结婚后就必须要面对现实了，任何公司都会存在问题，不可能十全十美，也许你会产生失落感，也许你会感觉不公平，但这就是真实的生活。

有时候我们发现，原本是模范夫妻，但突然就分崩离析了，为什么？因为价值观不合，也许几十年在一起最后发现还是价值观不合，员工于企业也是这样，不是说高薪就一定能留住那些优秀的员工，“道不同不相与谋”，所以企业与员工刚开始“恋爱”的时候，就一定要仔细选择，认真评审，找到那些最适合自己的员工。

三、建设企业文化的一些内容

1、领导的表率

企业领导者是企业文化的龙头，要塑造和维护企业的共同价值观，领导本身就得成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输这种价值观。领导者要充分发挥倡导作

用、典范作用、推动作用、创新作用，既要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。也要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观，并不断创新。

2、引进人才、留住人才

科学、完善的体制，规范化的管理，强有力的领导集体，有特色的企业文化，能够使企业上升到一个更高的层次，也更能吸引人才、挽留人才、发挥人才的作用。同时，人才的聚集和发挥，又将进一步促进企业的发展，使企业不断再上新台阶，形成一种良性循环。反之，问题越多的企业，企业形象越差，人才越流失，效益越下滑，则会形成一种恶性循环。所以我们的必须引进人才，让这些人才在企业里不断成长、稳定，形成良好的企业文化氛围。人才是公司成功的关键。

3、引入竞争的学习机制

学习是提升团队能力的有效途径，在企业中提倡、促成一种积极健康、热衷学习的氛围是企业文化工作的重点内容。现在的社会是竞争的社会，企业也是一样，处在一个激烈竞争的环境，企业如果不进行创新，保持原状，那么这样的企业迟早会被激烈的竞争环境所淘汰。企业的员工也是一样，处在一个知识更新快节奏的时代，我们都在提倡终身学习，活到老，学到老。

4、培养员工的创新精神

市场竞争日趋激烈的今天，应该让每个员工感受到市场压力，由市场来评判员工的劳动是否有效。员工如果要在竞争激烈的竞争环境中工作应用自如，就必须在自己的工作岗位上有所创新。创新是适应信息化和经济全球化的客观要求。

5、团队精神

现在的企业，都会强调团队精神。有了团队精神，整个团队将会体现出很强大的集体竞争力。同样一件事情，有团队精神的团队会比涣散的推对效率高很多。因为现在的社会分工越来越细，每个人的工作都是一个组成部分，如果没有团队精神，那么团队内耗就会消耗掉大量的资源。一个良好的企业文化，能在员工中自觉地产生团队精神、能自觉地凝集在一起，以高效的效率来完成企业目标。

6、宣传沟通

让企业文化的价值理念被企业全体员工所共享，就必须在本企业范围内总结一些实际的典范案例，并广泛宣传倡导，形成共识。要形成企业的良好文化氛围，有效地宣传沟通是所必不可少的，我们的企业文化精神观念就是要让人们知道，不但是企业的内部员工，企业的顾客，社区的人员都知道，这样才能称得上是优秀的企业文化，像海尔的服务文化，日本的精工文化，这些都是人所共知的。所以优秀文化不是只藏在企业高层或者是企业内部，而是向外部发散的。

7、企业的规章制度

企业文化表现为一种行为，最终还要落实在制度上，公司如不建立自己的行为规范，员工将很难建立统一的价值观，公司就会呈现出无序的状态，将无法进行日常的生产经营。

第四篇：浅谈企业文化根本之所在

论文摘要：人力资源的跨文化管理是跨国企业在经营过程中遇到的重要问题，能否成功地进行跨文化管理是企业经营成败的关键因素。本文对于跨文化管理的内涵、跨文化管理的特征及人力资源跨文化管理的策略进行了探讨，对于跨国经营的企业具有重要的指导意义。

美国管理学家彼得·德鲁克在《管理学》一书中，把管理与文化明确地联系起来。任何企业都是在一定的文化背景中生存和发展的，文化不仅制约着企业的营销方式，也制约着企业的管理。管理是因文化而异的，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。

一、跨文化管理的内涵

所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。

跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。

二、跨文化管理的特征

跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。

1.人员结构多元化

人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。比如，欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的，然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产生不同的结果。比如，同样是沉默，来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解，而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心，还有的文化很可能意味着反对。因此，作为一个管理者，要想与不同群体的人进行有效沟通，就必须理解他们的文化背景以及存在的差异，调整自己的沟通方式和技巧，否则，就会引起沟通障碍，影响企业的发展。

2.经营环境的复杂性

跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯，企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在政治、法律制度和风俗习惯的不同，比较容易建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多，除去社会制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。[来源:论文天下论文网 lunwentianxia.com][1] [2] [3] 下一页

----------------

跨文化管理对我国企业跨国经济活动的影响（供你参考）

摘要：随着改革开放的不断深入，当前面临的首要 问题 是如何通过强化跨文化管理以化解中外 企业 文化冲突，达到跨文化的参与及融合，以使我国企业跟上世界企业管理 发展 的步伐。有效掌握和利用跨文

化管理这一手段，积极促进企业的健康发展，这已成为 中国 企业跨国经营所面临的一个重要课题。

关键词：跨文化管理 文化冲突

跨文化管理是全球性竞争和跨国公司发展的需要

从 经济 领域的角度看，国界正失去其原有的意义。如今，技术成为全球一体化的决定性因素，加速了跨国经济一体化进程，而且还改变了国与国之间、公司与公司之间的关系实质，各国经济互相渗透、相互依存。随着越来越多的组织跨越国界，拓宽自己的视野，重新审视竞争已成为当务之急。而且更重要的是，组织得直接面对其他国家不同的行为方式。因而，资本相容、智力相容和文化相容，跨文化管理，就是要在保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄、博采众长、不断创新、自成一家。跨文化管理不是管理文化同一化，而是要以文化上协调配合来处理文化上的差异，缩小文化上的差异；要促进不同文化背景的人们之间的沟通和理解；要在相互 学习、借鉴、包容的基础上，建立共同的经营观并建设具有个性特色的企业管理文化。

跨文化管理作为一个全新的经营概念是国际商务活动在全球范围内迅速发展的产物。世界贸易组织和地区经济一体化联盟以及 交通 运输与信息技术的飞速发展和进步，使得世界经济中的国际商务交往的范围和空间更为扩大。这也同时要求各国企业经营必须从单一的文化模式向多元的跨文化模式转变。世界经济与文化一体化的趋势表现为文化的经济化和经济的文化化，文化与经济相互渗透和 影响 随着经济全球化和信息化的迅速发展。因此，所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。跨文化管 理学 研究 的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。

东西方文化差异影响我国企业跨国经济活动

在跨国经济活动中，东西方在文化方面存在着重大的差异性

从亚里士多德开始，“人是理性的动物”这一假设，就深深植根于西方主流文化中，并形成了 现代 管理 理论 之基础。理论上把人作为理性动物，管理上则以理性的原则来服务、调节和控制 自然 人性。但在现实中，人并非真的是那么纯粹的理性动物，而更多带有浓厚的感性色彩，这是建立在理性主义基础之上的西方传统管理理论所难以应付的。东方文化对人的理解则保留了人性中非理性的一面，理论上过多地强调人伦观念及家族式的等级观念，强调以 社会 和谐为本位的人文精神，实践中便以伦理观念冲击理性原则，造成人际关系的复杂与混乱。因此，在跨国经济活动中，东西方文化存在着重大的差异性，具体表现在以下几个方面：

在理解和判断人与人之间的关系问题上，东西方文化之间存在个人本位的竞争观与群体本位的和谐观的差异

西方文化是以自我实现为价值取向，以个人利益为根本出发点，强调个人行动的自由、权利、竞争和独立。这种价值观在国际商务活动中更为明显地反映出来，表现为从事商务工作的人员具有很强的个人奋斗意识和竞争意识，强调个人的作用，企业鼓励雇员个人奋斗，不断创新。个人能力是以个人的实际经营业绩为基础，并且以契约的形式作为联系企业与雇员的纽带，将个人能力与企业报酬和补偿结合为一体。而中国的企业文化往往更加强调个人利益服从群体利益，企业利益服从国家利益。个人的成就由企业和国家共同分享。个人的成就不是看他个人的能力如何出众，而是看个人为企业和国家的公众福利事业作出了多少贡献。它要求的既是人和自然的和谐，也是人与人的和谐。尽管我国的市场经济体系逐步完善，市场竞争渐趋激烈，但是在社会经济生活中，人们还是以“和谐”为原则。无论是在企业与企业之间，还是在企业内部的各阶层雇员之间，仍然讲求团队合作精神，反对彼此倾轧。这种价值观的差异在跨国经营中很有

可能产生文化冲突。

在国际商务活动中，东西方文化在人与自然观念上的差异还表现在对待时间的态度上

以西方文化为特征的时间观念，视时间为大自然所固有之物，是环境的另一成份，是一个人从生到死有限的资源，所以可以像商品、金钱一样获得和使用，时间在日常生活中起着关键的作用。为了充分利用人生有限的时间，商务活动的每个环节都应制定详细计划，时间单位被划分得很细，而且严格按照时间。东方文化的时间观则把时间看作是无穷尽、无限度的资源，强调事务的完成和人的参与，而不是紧扣死板的时钟。在中国，提前完成工作或超额完成计划是一种应该受到表扬和值得提倡的行为，而在西方，则被视为是计划性不强或违反既定的工作计划程序和规定，就是这种价值观差异的典型表现。

在雇员与企业的关系上，以什么作为合作共事的准则，东西方的文化差异也是非常明显的西方企业要求注重 法律、注重契约的观念渗透到企业管理的各个方面，合同或企业规则以及既定的工作计划程序和规定具有至高无上的地位，企业或公司的委托代理人可以有权取消所有不成文的规定。西方文化反映在国际商务管理方面，经常表现为轻视人情和传统习俗，只尊重规则和制度，一切服从合同和计划。东方文化的传统伦理思想所注重的则是人伦情谊关系，追求心理上的认同与和谐，对于企业规则和契约往往认为是由于相互之间缺乏理解和信任的补充约束。西方文化是契约文化，他们非常重视契约的精确性，也非常尊重契约的权威，契约一旦生效就会严格执行。可是在东方文化的传统中，更注重的是信誉和信任。而这种差异的背后实际是价值观的差异，是重规章制度还是重人情的差异。

因此，中外合资企业要获得健康发展，中外双方就必须重视彼此间的文化差异，并采取切实可行的措施解决好文化差异问题。

东西方文化差异与冲突对于我国企业进行跨国经济活动的影响

文化冲突影响了我国企业与外商企业之间的和谐关系，产生“非理性反应”

所谓管理，是“管”与“理”的有机统一。如果跨国公司管理者不相信工人，只“管”他们，而不会“理”他们，这样下去，管理者和职工就会变得更加疏远，他们之间的社会距离就会增加，自然就会影响沟通，甚至造成沟通中断。管理者如果不能正确面对这种文化冲突，对职工采取情绪化的或非理性的态度，职工也会采取非理性的行动，这样，误会越多，矛盾越深，对立与冲突就成为必然，于是相互之间的非理性行为最终可能导致国际经营活动和商业合作的失败。

文化冲突导致我国企业市场机会的损失和组织机构的低效率

由文化冲突形成的误解和不信任增加了国际商务活动的市场交易成本，甚至是市场机会的损失。随着跨国公司经营区位和员工国籍的多元化，这种日益增多的文化冲突就会表现在公司的内部管理上和外部经营中。在内部管理上，人们不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必然导致管理费用的增大，增加组织协调的难度，甚至造成组织机构低效率运转；在外部经营中，由于文化冲突的存在，使我国企业不能以积极和高效的组织形象去迎接市场竞争，往往在竞争中处于被动地位，甚至丧失许多大好的市场机会。文化冲突使跨国公司全球战略的实施陷入困境

不同背景的文化冲突还会影响我国企业长远发展战略和全球发展战略的实施。经济一体化成为世界经济发展的必然趋势，它要求各国的企业打破国别经济界限，树立全球经营意识，在企业经济发展战略和管理制度方面作出相应的调整和变化。全球战略是国际企业发展到高级阶段的产物，它对跨国公司的经营管理提出了更高的要求。为保证全球战略的实施，跨国公司必须具有相当的规模，以全球性的组织机构和科学的管理体系作为载体。这是一个国家的企业在世界范围内提高经济效益、增强全球经济竞争力的重要步骤。为了实现企业长远战略和全球战略目标，我国企业必须以世界通行的、符合国际惯例的组织机构和管理体系作为运行模式。

跨文化管理能提高我国企业跨国经济活动能力

当前我国企业实施跨文化管理的必要性

随着改革开放的不断深入，如何通过跨文化管理提高经营效能已成为中国企业跨国经营所面临的一个重要课题。中国海外投资是近十多年来发展起来的一项新兴事业，是以对外出口贸易为导向逐步形成的。但是这些企业大部分都是国有企业在国外的拓展。国企延伸到海外，就使企业具有了双重性质。在形式上，它是一个私营企业、一个具有法人资格的独立的经济实体，向当地纳税。实际上，大多数仍是作为国内企业的一个分支机构，类似工厂的一个车间。总体上说，中国的对外经营不论从投资的规模还是从投资项目上，都还处在初始阶段，大部分企业离国际化的标准相去甚远。另外中国人在海外投资的方式及管理习惯与其他民族有很大区别。最为突出的是缺乏明确的价值体系和价值观念，带有浓厚的伦理色彩的文化对员工束手束脚，使之难以独立开展海外市场和缺乏经济活动中的冒险精神。鉴于我国跨国企业发展的现状，结合我国的国情，我们必须抓住世界经济发展的大好机遇，充分认识并有效利用跨文化管理等手段，把尚处于初步发展阶段的中国企业跨国经营引向深入。

中国海外企业需要跨文化管理

随着我国企业在现代化的基础上越来越向国际化方向发展，企业也越来越多地走向国际市场。目前，我国已在境外120多个国家和地区投资建立了企业。在这种新形势下，企业跨国经营已经成为中国经济发展的一种重要趋势，进行全球投资以实现全球资源的有效配置，以便充分而有效的利用国际市场，参与国际竞争，提高企业的国际竞争力。因此，我国的海外企业及其它机构与不同文化背景和层次实现沟通和合作是我们急需研究的课题。

中国三资企业需要跨文化管理

我国在引进资金和技术的同时，也引进了管理，使不同的价值观念、经营思想、管理方法、思维方式、道德和行为规范发生了正面的交汇和碰撞。一方面，建立在中国境内的三资企业的经营管理必然要受到中国大环境的制约，所以它不但要遵守中国的有关法规、制度，而且其组织管理体制必须与中国的文化相适应。另一方面，由于三资企业的跨文化管理具有双向性，其员工多来自中国本土，他们对来自国外的跨国公司的管理方式也有一个适应的过程，中外双方的沟通可能是多方面的、多层次的，不同管理方式的融合过程也是长期的，但是东西方文化的不断渗透及融合必将促使跨国公司的经营管理走向全球化、高效化、多元化。

中国国内各地企业之间的合作也需要跨文化管理

我国是一个地域宽阔、民族众多的社会主义国家。由于所处的地域和民族不同，必然造成人们在文化上的差异。

处理好中外企业之间文化的交融与冲突

当前面临的首要问题是如何通过强化跨文化管理以化解中外企业文化冲突，达到跨文化的参与及融合，以使我国企业跟上世界企业管理发展的步伐，有效掌握和利用跨文化管理这一手段，积极促进进行跨国经济活动的企业的健康发展，不断提高中国企业的国际化经营管理水平。首先是识别文化差异。由于文化冲突是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。跨国企业经营管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。其次是进行跨文化培训。跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。第三是建立共同的经营观和公司文化。通过识别文化差异和进行跨文化培训，公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力。加强跨文化的沟通与管理方面的研究与培训，有意识地培养跨越文化的经理人，大力提倡、推广应用国际化工作语言，在公司内部形成学习与使用多种语言的风气，采取多种措施增强员工的文化敏感力和文化适应性，在对文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略发展的原则要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化，以加快企业国际化的进程。

第五篇：企业文化宣传片文案

十五年的坚持，就为一个家

导语：有这么一群人他们奋斗十五年，用坚持筑就比亚迪的崛起。有这么一群人他们重复十五载，用不懈成就比亚迪的辉煌。有这么一群人他们拼搏十五年，用青春书写比亚迪的历史。有这么一群人他们在这里娶妻生子，扎根于此矢志不渝。他们就是老一辈的电池人，十五年前他们漂泊异乡寻找梦想，十五年后他们娶妻生子展望未来。

【同期声：程爱明】刚进公司的时候我初中还没毕业，我老婆也是一样。我刚来的时候是在一个东莞的灯饰厂，做了半年就辞工了，到了96年来到比亚迪。

【配音】：程爱明在比亚迪的第一份工作就是在配料房配料，工作不久妻子张红也在他的介绍下进到公司。

【同期声：程爱明】配料房的工作，那时候一桶原料50公斤加上桶有55公斤，每天配料的的时候从下午五点半开始配料……我们配完料到第二天差不早上五点。

那个时候配料房的面积不到20平米，上班的时候全部穿水鞋，地上都是水一天到晚流个不停的。那时候配料的话都是从外边仓库取得，都是一桶一桶的想办法把它搞进来。那时候机器都是手工没有现在先进.那个时候配料一不小心，料就干成一块石头一样，弄得哭也不是笑也不是很伤心地，那个搅拌机上不去下不来，那个料卡在那里只能用铁铲刀敲碎拿出来，一桶料配不好的时候真的是很伤心地。

那时候我刚进来到配料房，刚进来的时候皮肤不适应，下了班之后浑身脖子上下除了脸上，都是小红点。那个东西怕冷，浑身上下都是红点，到了晚上冲凉之后吹风扇，到了第二天晚上才会消失。反反复复接近两个月才习惯了。那时候要是没有一定毅力的话是坚持不下去的。l

【配音】相比丈夫繁重的体力工作，张红工作是简约而不简单。简洁的工作台，堆积如山的盖帽，每天这样一拍一翻，一挑一选。从数万只盖帽里挑选出几个不良品，这就是张红工作的全部。

【同期声：张红】一天经手多少只玳瑁要根据现在一天的产量高低，产量高的话一天平均要十一二万支，产量低的话要十万支左右。一箱就有五十到六十多公斤，一箱就有两万支，半小时一箱，一小时就可以挑4万支。产量高的话，太累了做不过来领导就会问我们累不累啊。

【配音】一天下来，眼睛的刺痛和手腕的肿胀可想而知，但就这样长期的简单工作练就了张红的火眼金睛，一天十多万的产量，不仅需要极快的速度，更需要极高的精度，据了解，张红的记录在行业内都算是首屈一指的。

【配音】2011年6月，程爱明和张红的小女儿出生了。

【同期：程爱明】添了个小孩家里真的是没办法了，因为父母亲年纪太大了都70多岁了，他们身体也不好没办法带她。我们两个就商量一个上白班一个上夜班，我就长期上夜班带她。

【配音】为了能错开上班时间照顾女儿，程爱明选择了长期上夜班，这样白天才能照顾女儿，长期的夜班工作加上白天极少的休息时间让程爱明身心俱疲，很多时候都感觉熬不过去了，也因为这样，他甚至放弃了很多晋升管理层的机会。

【同期：程爱明】有时我们车间的员工想离开公司，领导就会对他们做思想工作。考虑一下

比如你回到家里工作或者找工作就业的话，你考虑好如果没有比亚迪好就千万不要离开。领导方面思想工作做得比较到位，像我们车间领导经常和我们谈心，所以做了这么多年。

【配音】在领导的思想工作下，程爱明夫妇坚持了下来，家庭的琐事并没有丝毫影响工作，他们在安全、品质、工作效率、考勤及工作表现上处处都做到最优秀。

【同期声】像沈工他们这种老工人，在安全、品质、工作效率方面经常说在平时工作和考勤的时候千万要注意不能出错。他要我们的一言一行都要起个带头作用。

【配音】车间领导在工作上对老员工的要求非常严格，但在生活上对老员工却是十分的关怀和贴心。

【同期：程爱明】有一次我老婆生病了，是晚上十一点。我打电话给我们车间的主管老王，到了晚上十一点半，他开车过来直接把我老婆送到同乐的医院去。到了晚上差不多凌晨一点钟时，我感觉挺不好意思的就让老王先回来了。包括她第二天没上班，车间的领导都在询问她的病情怎么样啊。

【同期：张红】我们两个有时候吵架不高兴被领导看到了就给我们劝架，他就会说：怎么不高兴啊？两口子吵什么呢？就这样笑着说说，问我们具体情况，告诉我们心放宽点，想开些就这样安慰我们。

【配音】因为表现优异，在车间领导的极力争取下，程爱明夫妇的级别从i1一路升到i8/i9，能够享受到与F级员工同样的福利。

【同期：程爱明】现在买了115平米的，三房两厅两个卫生间，住我们一家四口应该够住了。

【同期：程爱明】当时我们听到领导说我们能够买公司房子的时候心情非常激动。觉得自己在这边工作了这么多年是很值得的。

【同期：张红】看那个房子的时候还是我们车间的领导王工，他主动的问我老公是什么时候去看房，后来为我们安排车子亲自送我们过去看房的。

【同期：程爱明】我们呢可以享受到买亚迪二村的福利，买车子有油补，老婆有手机话费补助，还有房补，值得一提的是小孩子，就是在亚迪学校读书的时候享受到很大的优惠，我觉得我们做了这么多年还是挺值得的。

【同期：程爱明】当时是第一次厂庆的时候王总讲的话，让我们深深记住，王总说要有我们的家，那时候王总讲过的话到现在已经全部实现了。

【同期：程爱明】我们这么多年坚持下来就是因为这个大家庭，要是没有比亚迪的话也就没有我们一家人这么安定的生活。

【配音】一方面是员工的坚持，一方面是领导的坚持，双方面的坚持成就了一个共同的家——比亚迪的大家和员工的小家。以厂为家，爱厂爱家，有多少人能坚持十五年？十五年的坚持，需要付出的不仅仅是毅力，更需要领导的关怀和愉悦的工作环境。老员工是比亚迪的一笔财富，为了这个家，下一个十五年，他们依然坚持。

【同期声：程爱明】我们家里商量了一下，看大概在2013年买一辆车F3，应该离我们不远。现在是要把房子的问题解决掉。

【同期声：大女儿】我感觉现在只有先把自己该做的事情做好了才好往别处想，现在自己的事情都没做好就好高骛远了。

【同期声：小女儿】愿望说出来就不灵了，他们老了九十岁了我给他们做个生日会。

【同期：张红】我希望比亚迪明天会更好，我们的生活跟比亚迪一样好。