企业的团队文化建设

第一篇：企业的团队文化建设

企业文化建设

按我个人的理解，文化建设≈培育思维方式相对完善性＋促进行为方式相对合理性＋先进人物的言传身教.围绕这个中心思想，结合企业文化建设执行力三要素理论，以管理团队作为整个工作的着力点，我们把企业文化建设分作三个主要过程：首先提高管理团队思考力；其次打造管理团队执行力；然后发挥管理团队文化辐射力。总结为以下三点：

1.提高管理团队思考力

2.打造管理团队执行力

3.发挥管理团队文化辐射力

详细的说，企业的文化建设还可以按以下的几个方面着手执行：

1、必须培养一种企业精神

一个企业只有培养出属于自己的企业精神，企业才可能成为文化的主体。如果没有自己的企业精神，企业文化就失去了灵魂，那么这种企业文化建设的必然结果将不可避免的出现“被文化”现象。企业精神可以从事实判断出发，对企业内长期以来形成的价值观念加以提炼，也可以从价值判断出发，从企业发展需要和战略需要中倡导一种企业精神。无论从事实判断出发还是价值判断出发，企业精神与员工的世界观、人生观、价值观、企业观、事业观都必须是一个有机的统一体，并且形成一套比较系统的思想体系，产生一套完整的企业哲学。孤立的谈企业精神就会导致思想的空洞、空喊标语口号，这种空洞的标语口号很难形成企业的文化凝聚力和文化创造力。

2、必须根据企业战略培养员工相对完善的思维方式

这里所说的培养员工相对完善的思维方式，是建立在企业战略和岗位需要基础之上的。由于思维方式决定着行为方式，企业文化要达到育人的目的，必须从改善员工的思维方式入手。除非能够对员工的思维方式产生不同程度的影响和改变，企业文化才可能对员工产生不同程度的导向作用、激励作用、约束作用、凝聚作用。假如企业文化不能对员工的思维方式有所改善和改变，那么，企业文化建设所付出的一切都会因为脱离员工的思维方式而变得虚无缥缈，出现企业文化建设过程中的“落地难”现象。一个人的思考力水平是由思考力体系的完整性和思维方式的完善性决定的，思想高度、思维深度、思维速度、思维广度的统一决定了一个人思考力体系的完整性；科学思维、价值思维、应变思维的相互作用决定了一个人思维方式的完善性程度，并且，思考力体系的完整性直接决定了思维方式的完善性。因此，要培养员工相对完善的思维方式，可以从思考力体系的完整性和思维方式的完善性两个方面入手，在企业战略导向和岗位需要的结合过程中，建立一套完整的岗位思考力体系。关于培养员工思维方式的具体方法和操作技术。

3.必须使员工养成相对合理的行为习惯

企业文化建设的最终结果需要体现到员工的行为方式上，因此，培养员工合理的行为习惯就成为企业文化建设的根本任务。这里所说的“合理的行为习惯”，即通过企业文化的熏陶，不但要使员工的行为体现出企业的精神风采和文化素养，同时也要在行动力上提高员工的工作能力以及他们在竞争环境中的心理承受力。关于培养员工合理的行为习惯，文化诊断学提出了一套建立个人诚信行为体系的方法。在诚信行为体系中，“诚”即诚心、诚意、诚恳；“信”即信誉、信任、信用。把思考力、行动力、意志力贯穿其中，形成一套完整的个人行为机制并踏踏实实的去行动，那么在工作和生活过程中员工就形成了一套个人诚信行为体系。

4.必须发挥言传身教的作用

企业文化的倡导者，必须要起到言传身教的作用，如果离开了言传身教的榜样作用，企业文化建设就会成为空洞的说教。孔子说：“己所不欲，勿施于人”，如果把这句话用到企业文化建设上，也可以这样加以发挥——“领导者自己做不到的事情，请不要苛求员工”。现在很多企业的企业文化在要求和标准上冠冕堂皇，如果企业的老板和高层管理人员不能以身作则，这样的企业文化是很难推广开来的。有很多公司的企业文化是咨询公司短时间“做”出来的，这些咨询公司又是当作客人请进来的，他们既不能与公司同呼吸共命运，也谈不上在企业文化建设过程中起到言传身教的作用，因此这样的企业文化建设很容易浮在文化表层做花样文章。要在企业文化建设过程中发挥言传身教的作用，企业文化工作者必须是公司的一员，并且与公司同呼吸共命运，只有这样才能在日常的工作细节中去影响身边的人。

5.必须达到一定的执行力度

要使企业文化建设达到必要的成效，敷衍了事的做法肯定是行不通的，做任何事情都是这样，要得到执行的成效，必须满足执行力的要求。因此企业文化建设必须达到一定的执行力度，才能收获相应的成效。

力本质上是由大小、方向、着力点三个基本要素决定的。企业文化建设的执行力也离不开大小、方向、着力点这三个最基本的要素，其大小取决于企业文化建设的工作量，其方向取决于企业文化建设的目标规划，其着力点取决于企业文化建设的切入点。也就是说，在企业文化建设过程中，如果达不到必要的工作量，企业文化建设就不可能达到那种需要的执行力；如果工作量达到了，但是执行上缺乏方向的一致性，那么这种无序的工作量也会因为内耗而不能达到最佳执行力；有了工作量和方向，还必须找准工作的切入点，这样就会产生四两拨千斤的执行效果，反之就会因为东一榔头西一棒达不到最佳执行力。因此，只有在工作量、工作方向、工作切入点三者有机统一的情况下才能产生最佳执行力。

胡晓婷信息学院通信1102B2011080331222

第二篇：企业团队文化建设

企业的团队建设

团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设首先应该从班子做起 ,班子之间亲密团结 ,协作到位 ,管理者心里始终要装着员工 ,支持员工的工作 ,关心员工的生活 ,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工 ,平时多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体 ,让员工参与管理 ,给员工创造一个展示自己的平台 ,形成一种团结协作的氛围 ,让员工感到家庭的温暖 ,在这个家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同担 ,个人的事就是团队的事 ,团队的事就是大家的事。

团队建设主要包括团队的凝聚力，团队的合作意识，以及团队士气。团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。

团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。

良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。

团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气处理好团队内部的人际关系

良好的人际关系是团队运作的润滑剂。有人说:“管理者事业的成功，15％由专业技术决定，85％与个人人际关系和处理技巧相关联。”

人际关系的主要特点就在于它具有明显的情绪体验色彩，是以自己的感情为基础来建立的。生活中，工作中，我们都会有这样的感觉，不同的人际关系带给人们的情感体验不一样，亲密的关系会使人愉快，而对抗的关系则会让人烦恼。为了较好地改善人际关系，我们一是要理出与他人关系相对紧张的团队成员的名单。要具体分析与谁的关系最为紧张从利人利己的观念出发，找出存在的障碍。四是对于个人可以解决的问题，要在自己的范围内设法解决，不能解决的，借助组织的力量，找准时机，寻求解决。

第三篇：企业团队文化建设方案

企业团队文化建设方案

团队文化是指团队在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，为完成团队共同目标而形成的一种意识文化，团队文化的核心是强调协作，团结协作成就共同事业，实现和满足团队成员的各自需求，更是组织获得成功的切实保障。“共同的目标”是团队的凝聚力，“相互的信任”是团队的基石，“积极性”是团队前进的力量源泉。

公司现状

在各位领导的带领下，公司各项工作已逐步步入正规。各部门协调有序，保质高效的完成各项计划，这是全体成员共同努力的结果。但有优点也有不足之处，依据员工表现及目前情况来看，团队建设还存在着诸多问题，主要表现在：员工缺乏凝聚力、团结性不强、合作程度不高；沟通、协调不够流畅，团队活动的缺乏等，导致整体团队意识不够，严重影响着大家的办事效率，以及日常工作的正常开展。

目标

依据公司当前实际和发展目标，以建设“学习型”团队为出发点，不断提高组织员工之间的协作精神，调整思维方式和工作模式，拓宽视野，打造和谐、朝气、富有战斗力的团队。

具体方案

（一）、团队应该做到：

1、发扬团结协作精神

如果企业是一盘棋，那么各个部门便是棋盘上纵横结合的小格子，而我们每个人便是一颗颗棋子。若想赢得最后的胜利，单靠哪一个人或某一个部门的努力是远远不够的。必须要从全局出发，全体部门及同仁共同努力，紧密的协作与配合，才能做到寸土必争，从而实现公司的远大目标。假若部门、同事之间少一些推诿，多一些合作；少一些冷言冷语，多一些热心帮助；少一些矛盾争执，多一些团结协作，少一些本位文义，多一些理解和尊重；这样才能充分发挥一加一大于二的团队效应。

2、建立无间隙的沟通方式

沟通是建立在平等、互相尊重的基础之上的，没有尊重的平台，就不会有沟通开展的渠道。沟通渠道应该是开放的立体的无间隙的，更应该以增进了解，带给大家快乐为方向，因为快乐带来激情和力量！沟通是情绪的转移，是信息的传递，沟通最忌讳一脸死相，团队建设中信息传递与互享是进行管理决策并实施有效管理的依据和保障，无间隙的沟通是建设高效团队的灵魂。

因此，可以常召开一些座谈会，开展一些团队活动，同事间面对面的沟通，是最有效的沟通方式，双方不仅能了解言语的意思，而且能够了解肢体语言的含义，进一步增进团队同事间的交流与认知。

3、团队要注重分享

零售巨头沃尔玛最注重的是团队分享，适当安排专门的分享聚会，提倡各种分享方式，并且激励主动分享的成员。一个拥有分享文化的团队，才能提高整个团队的技能和紧密性，促使团队成为和谐、高绩效的团队。假如你有五个苹果，若自己一个人吃，只能品尝到苹果一种的味道，而你若与别人分享其他四个，那你就会收获友谊还有可能品尝到不同水果的味道！

4、关注节日价值与员工生日

节日庆典与生日PARTY不仅仅是对员工的祝福，还可以调节日常的工作氛围。虽然公司各项工作正在筹备与完善中，但公司要打造优秀团队、体现管理文化、笼络人心，一定要明白细节决定成败这一观点，工作中公司一点一滴的关怀，不仅会让大家感到家的温暖，使工作更加简单有效，而且会达到事半功倍的效果！

5、员工家属很重要

对员工家属的关怀往往更能抓住员工的心，因为公司的细微关怀更能让员工在家庭面前有成就感。要知道每个团队成员都有一定的社会关系，这也正是决定成员对待工作态度的重要因素。可以通过举行家庭日活动，定期邀请员工家属参加公司举办的活动，感谢他们对员工工作的支持，让团队成员的家属更加关心和支持成员的工作，也让成员对团队更加感激与忠诚。

麦当劳家庭日活动，其中有一项就是：员工以及家属生日时在所属餐厅可享受麦当劳免费提供的一份超值套餐外加生日惊喜礼品，虽是点滴温暖却能送出餐厅的一份关怀，赢得员工的心及家属的支持！

6、团队成员应互相尊重

一是部门内部的每个成员间能够相互尊重、彼此理解，否则，一个团队将无法运行而走向解散；

二是部门之间要相互尊重，对其它部门需要配合的工作积极配合。人们只有相互尊重，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此的意见和观点，尊重彼此对组织的贡献，团队共同的工作才能比单独工作更有效率。

7、充分挖掘员工潜力

从团队整体利益出发，思考和处理问题，是每个员工必须具备的基本责任和意识，而团队意识和技能是可以通过培训予以培养的。员工作为知识的载体，对组织的奉献程度将决定组织在市场中的命运，企业核心竞争力的形成，虽有赖于员工个人能力的充分发挥，但组织真正的竞争优势却永远来自于团队集体智慧的共同努力。研究表明，每个人在日常工作中只运用了20%的能力，80%的潜能没有发挥出来，要是将这一部分的能力充分发挥并利用的话那效果将是不可预料的，所以，要懂得如何授权和委派，让员工充分发挥自己潜在的能力。

8、加强培训指导

培训在现代企业经营管理中是一项重要的管理手段，能使员工对企业文化有更深刻的体会和理解，增强员工对企业的认同感，提高员工的职业素养和专业技术水平，使企业和个人双方受益。培训形式有多种多样，可以通过公司内部培训、向外聘请培训讲师、为员工提供脱产学习的机会以及对员工因自费而取得的劳动资格证给予一定的补贴等。

9、营造和谐的工作环境

营造公司良好工作氛围，是搞好团队建设的关键。通过开展企业文化建设，培育共同的价值观和行为准则，营造相互鼓励、相互帮助的工作氛围，形成“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团队精神。以和谐的工作环境使每个员工在企业中不但干得好，还干得开心，从而不断增强企业的凝聚力。营造一种良好的人际氛围，体现人与人之间的人格平等。马云说：Judge一个人，一个公司是不是优秀，不要看他是不是Harvard，是不是Stanford，不要judge里面有多少名牌大学毕业生，而要judge这帮人干活是不是发疯一样干，看他每天下班是不是笑眯眯的回家。

企业文化建设就好比在一片沙滩上建造大厦，而团队建设就好比大厦的地基工作，我们每个人就是建地基用的一粒粒沙：一沙一世界，而作为团队建设的领导者或管理层，就好比能把每一粒沙子融合在一起的催化剂：水泥。可见团队建设的成败，管理层的领导才能至关重要。

领导就是领袖加导师，“你要做教练而非监工，要做领头羊而非赶羊人！”，作为领导者若自身的修养不够，那给你一个项目，你会祸国殖民；给你一个团队，你会把团队带到万劫不复；团队建设不好何谈企业文化建设，故领导或管理者必先认识自己才能引领团队建设，自知者明，知人者智，已所不欲，勿施于人！

（二）、领导层应做到：

1.解决问题还是责备员工

很多领导在发生问题时，先责备员工，再解决问题。虽然领导的个人不满情绪得到了发泄，但这样的情况却带来极大的弊端。更有甚者，有些领导者在发生问题时直接在顾客面前严厉责骂员工，自认为让顾客看到了作为领导者的严格和权威，实则让顾客因为该团队的不专业更加失去信心和好感。

长此以往整个团队便会陷入极力掩盖错误，相互推脱责任的恶性循环。严重破坏了团队成员的相互信任的协作关系。团队成员也会因害怕受到责骂而不敢提出合理建议和创意见解。这就给团队绩效埋下了极大的隐患。2.用人之长，必容人所短

团队成员中各自拥有着各自擅长的知识和专业技能，相对的，每个成员也都有自身的缺点和弱项。作为配臵资源的团队管理者，必须清楚认识到每个成员的长短处都是客观存在的。它们不会因为团队的需要就增长或消失，但它们可以得到优化地配臵，让每个成员都扬长避短。

3.求同存异，适当宽松

古有“水至清则无鱼，人至察则无徒”的名言，水过于清澈，鱼反而难以生存；现实社会，过分苛察他人的过错或性格上的差异，就会失去伙伴朋友，这也正是管理禁忌：寬於律己，苛以待人。

求同存异——团队成员除了各有各的长短处，还有各自不同的习惯、性格、价值观等等。人总是千差万别的，其中的困难就是如何理解别人、接纳别人。人总是缺点与才能并存的，没有人是完美无缺的。尊重个人的差别和异己观点，可以引导成员欣赏背景和观点多样化带来的益处。团队领导者必须求同存异，才真正有益于团队进步。

适当宽松——有些团队领导者在执行团队规范时锱珠必较、毫不留情面，在可宽松而且不违反规范的情况下，却选择严罚团队成员。

4.保护团队成员

团队领导者是一个中间人物，既领导团队也要受上级领导的考察。而上级考察的不是团队领导者的个人绩效，而是在其领导下的团队绩效。然而很多团队领导者为了表现自已，不惜把所有责任推脱到自己团队的成员身上，甚至以惩罚成员来掩盖自身的过失。极大地破坏了管理层和团队成员之间的信任关系，这种做法破坏力极大，关系几乎没有再修复的可能。整个团队离心力涣散，不可能再做出较高的绩效。

5.善待错误，宽容失败

任何的成功都必然包括多次错误和失败。团队建设的路上，也必然会出现各种不同的错误和失败，有些甚至是不可避免的，关键是如何面对并转化它们。团队领导者者需要认识到错误和失败的意义，它们的存在并不是百害而无一利，相反，它很可能就是成功的前兆。善待错误就是善待成功的可能性。

领导者善待错误、宽容失败会形成较为和谐的团队气氛。团队成员也会自主地珍惜这种和谐，更加严谨地对待工作，敢于提出各种创想并付诸尝试，最终转败为胜。

第四篇：企业团队文化建设感悟

秋思陈永钢甘愿和主动

今天我给行政人员做了一些工作上的梳理和一个简单的激励游戏，2014年，其实，作为海智来说已经到来了，每年的10月份就可以往前推进到下一年的工作就开始思考了。

所以我也反思了一下，我们公司九四年创立到现在，近二十个年头了，现在已经达到了近5000人的规模，我们的公司依然公司正在快速增长，在新疆企业算是基业长青。企业由很多事业部组成，但是随着市场的不断变革，事业部内部的不断组织架构调整，有些部门的组织效率有一些降低，内部的协作变得有些困难，危机感，不能用这个次形容吧，不用忧郁的巨人形容，但也是有些行动迟缓了。集团公司成立以来，近80%的各级管理者都从内部晋升的，这些管理者都是从一线人员提拔晋升而来，有着非常丰富市场营销经验和管理经验：有房产的、有家装的，还家电的。从开始到现在，我个人认为这是公司的优势，因为多样化产业，多样化的团队能带来充满创造活力的团队氛围。

随着企业二十年的发展这种优势也会出现一些摩擦，起到了一些阻碍的作用，有了摩擦力，不同的管理语言和价值理念，让公司有着各种各样的色彩，但很多环节还是有些隔阂的，有一些事业部团队有些模糊朦胧的水泊梁山文化，让组织的路变得有些崎岖不平了。由于我们是营销类的公司，在人力资源部方面每年为公司招募大批量的新人，一方面就像是新注入的活水为公司事业部带来了生机和活力，但很多事情就是两面性，到另一方面也稀释了组织最初的文化：公司创业之初传承的那些精神也慢慢的减弱了一些，甘于奉献、不怕吃苦的精神现在有些事业部任然在坚定不移的坚持，有些事业部在一定程度上有些淡漠遗忘。我觉得公司的管理出了一点问题，我想谈谈我的浅薄的看法。

企业文化管理是管理发展的必然阶段，我笼统的来论述吧，其实，管理分为三个层次，在管理的三个层次中，第一层靠人管理，第二层靠制度管理，第三层则是靠文化来管理。这三个层次代表了整个商业社会管理活动的演进历程，同时也会是一家企业管理方式演变的先后顺序，一个比较类似的例子是人类在胚胎发育过程中，往往会重复自然进化的历史，只是以一种更为快速的方式。

商品经济发展的最初阶段，小手工作坊是市场参与的主体，对于小手工作坊，靠一个人来管理方方面面已是足够了。随着企业规模的不断扩大，组织变得更为复杂，对协作的要求更高，因此通过流程制度统和各方面力量变得重要。如果说制度管理的出现是对第一个阶段中对事的管理的提升，那么文化管理则是对第一个阶段中对人的管理的提升。可以发现每个阶段都不是对前一个阶段的推翻，而是提升。

其实，我们集团公司遇到的很多问题，也是当下众多新疆企业乃至中国企业所面临的问题。这些问题归根结底，是企业文化出了问题，公司所有员工没有形成一种统一的思维和价值理念，而要解决这一问题，除了制度流程建设，我们认为关键核心还在于领导力的建设。

事业部文化的建立，不仅是要上墙落地，更要深入人心，特别是每一位管理者的心。事业部文化管理的重要性不言而喻，因为它代表了事业部成员共同的价值观，而价值观是决定行为表现的最主要因素。事业部文化往往会有很多要求，如每天早上的企业文化诵读、给员工庆祝生日、每天唱一遍公司之歌、迟到要罚款、在事业部墙面贴上“第一、平等、责任、创新”等等，但这些不是事业部文化本身，而仅仅是试图建立起事业部文化的方法手段。这些方法手段背后所代表的，是事业部乃至企业希望公司每个员工遵守企业的价值导向，关怀团队成员、认同组织、遵守时间、合作和创新是必要的。

事业部文化可以随着时间自然形成，因为一个团队总会形成共同的不论好坏的价值体系。但要建立同事业部乃至企业组织战略业务相匹配的一种目标文化却很困难，表层的视觉系统（VI）、中层的行为系统（我备注下BI，商业智能通常被理解为将企业中现有的数据转化为知识，帮助企业做出明智的业务经营决策的工具。商务智能系统中的数据来自企业其他业务系统。）都是容易设计或规定的，困难的是建立深入人心的价值理念，因为这涉及到改

变人心。古话云“江山易改，本性难移”，要改变组织中的大部分人在过去长期形成的价值理念和行为方式，需要漫长的努力。每次改变用我的话是打烂禁锢很久核桃上的一个缝隙。

事业部文化建设一定是剑指人心的！一旦同组织战略业务相匹配的价值理念深入人心，就能表现出卓越的组织能力：流程制度能让人把工作完成，但不一定能让工作做到最好，而内在的价值理念，能驱使员工将工作做到完美。历史上常见为了理想而奋死拼搏建立起丰功伟业的伟人，却罕见有在遵守行为要求的情况下就取得卓越成就的“好人”。越来越多的事业部正面临着企业文化建设的挑战。在我一个人力资源管理者看来，文化的建立要取得效果，不仅是要上墙落地，更要深入人心，特别是各级管理者的心。事业部经理、市内经理、南北疆经理、区域经理、区域主管、乃至行政运营各个部门相关责任主管。领导是具备领导力的人，我觉得重要要说明的是领导力不是事业部文化的补充，而是事业部文化的核心。

一家公司、一个事业部的价值理念由其所有员工来承载并表现，但是其中的决定性因素却是各级管理人员。在任何组织内，上级总会带有某种程度的权威，这并不是缺陷，而是人类社会行为中一种基本的反应。由于管理者与员工主导和被主导的关系，文化的形成和塑造，更多依赖于管理者的价值理念和行为。领导力的提升第一方面会直接促进制度流程和团队氛围的改进；第二会让管理者对员工提出新的要求和期望；第三通过管理者亲身示范形成风气，因为下级会有意无意地模仿上级的言行。试想如果各级管理者没有认识到服务客户的重要性，员工便不会被要求做好客户服务；再又如果各级管理者都不拿客户当回事，又会有那个员工愿意付出自己的精力去服务客户！

正因为领导力对事业部文化具有核心作用，所以需要清晰界定组织对管理者究竟该提哪些领导力要求。在过去，找到那些区分当前绩效一般和卓越的关键因素是建立领导力标准最常见的做法。但在社会经济快速发展和企业经常性转型的背景下，业务和挑战在时刻发生着变化，过去成功的因素不一定会保证未来的持续成功，文化建设的目标是“要支撑业务，特别是支撑未来业务”。因此领导力标准的构建，就不能再按照传统方法那样，仅仅找到那些区分当前岗位的优秀和卓越的标准，而是更多要考虑到解决组织未来发展面临的挑战，即基于战略分析领导力要求。通过内化和内生两种途径让领导力要求深入人心。一个经过系统分析制定的领导力标准往往是组织发展所需，但这些标准往往会要求员工做出转变。国家新任总理李克强的一句话也向我们阐述了这种转变的艰难：“机构改革不易，转变职能更难，因为它更深刻。”因此在实践中，我们需要多管齐下：让一些关键管理者参与到领导力标准的构建当中，增强认同感。领导力标准从建立过程开始，就要让关键管理者参与其中，这一过程可以引发对这一问题的重视和思考，并且也能增强其对最终结果的认同。通过研讨会的方式引导参与者思考组织需求，让观念由内而生。企业管理者对企业战略文化要有明确的思考，并将这种思考交代给事业部中各层级的员工。开发课程并讲授是达成这种目标的最好方式之

一。在那些卓越的公司里，公司领导都会用大量的时间来解释公司的战略和文化。这也应当是公司领导应该重点关注的事情。通过领导的课程讲授宣贯，各层级对组织的文化更能取得一致的认识，并且过程中更多的自下而上的接触，也能时常为领导者及时了解公司现状，制定灵活措施提供信息。把领导力标准应用到周边绩效的考核及任用参考当中，提供正向激励。如果行为没有发生改变，那么一切工作都是白费。因此对管理者的行为要求应当体现为正向激励的机制，表现出组织所倡导的行为和文化的，就应当予以认可，树立典型。把领导力标准作为培训发展的输入之一，持续提升个人意识及能力。领导力标准不仅仅是一种价值导向，同时也是一种能力需要。在促进价值理念内化的过程中，需要给予其支持，这种支持可以让能力与理念相得益彰，齐行并进。

人力资源部对于文化建设要有非一日之功准备，企业抓或事业部抓文化建设，其关键举措在于抓住领导力建设，并以全面、持久的方式进行，而衡量成功与否的标准则是这些倡导行为被员工所主动表现的程度。

第五篇：团队文化建设

问题

一、怎样组建一个团队？

一、团队的形成，更多的时候是自然形成的，比如，你有幸成为一个团队的头，这个团队就已经存在了。

二、也存在这样的情况，根据某项工作的需要，找一个负责人，负责这项工作，至于工作人员由你去选择！

三、不论是那种情况，形成的团队：

1、团队一定有自己的工作目标。并且团队成员认同这个目标。

2、团队的成员一定要有足够完成任务的能力！

3、并不是能力越高越好，能实现目标就成！就算有的成员能力差点，如果你能带他提高，这正好体现了他加入团队的期许。也正好能体现出你的水平。

5、团队一定是一个利益共同体。一荣俱荣！

问题

二、怎样带出一个优秀团队？

一、让团队成员认同团队的工作目标。说的正式点，团队成员一定要认同团队的促使和价值观。这方面需要头经常培训，引导！

二、好的管理者一定好的教化者、引导者。善政者得民才,善教者得民心。

三、一个好的团队一定有好制度。制度决定运行机制、决定团队组织结构，结构决定好的结果。这是管理的一般规律。建设一个好团队尤其需要好的制度。

四、优秀的团队一定得有一个优秀的头。这个头需要做两件事。

1、客观控制。要有大的思路，特别是对一些团队成员看不到的地方，提出注意的忠言。所谓引领作用。有管的意思在里面，但更的是要“教”。

2、无为而治。所谓无为而治，是一定要让团队成员对自己的所承担的工作工作任务，自己提出工作思路，自己找到解决的问题的办法。领导者要做的只是提出问题，怎样解决让团队成员自己解决，如果能做到连问题都不用提了，你的团队就走了良性的发展轨道！问题

三、怎样建立团队文化？

一、建立共同的价值观！

二、建立共同的使命，也就共同的工作目标！

三、建设适宜的规章制度！

四、建立共同的利益体系！

五、人人都是团队的主人！

六、轻松、愉快、和谐的工作氛围！快乐是人生最高追求！快乐是人最大的道德。问题

四、针对现在怎样处理。作为领队应该注意和注重些什么？

一、领导者本身就要面对各种各样的团队成员，更多的时候你无法选择他们，就象他们也无法选择领导或父母一样，因此好的领导首先是一个好的心理专家。

二、走入80..90一代人的心灵。关心他们关心的事，玩他们玩的游戏，甚至穿他们穿的服饰，看他们看的书，说他们说的话......不理解，是因为你不是他们，如果你做他们中的一员，他们就会跟着你走，毕竟你是领导，毕竟你吃的盐比他们多，你走的桥比他们长啊！