人力资源规划教学大纲

第一篇：人力资源规划教学大纲

人力资源规划教学大纲

第一讲

企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。

领会：在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。

掌握：在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。

运用：制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF)、战略集合转移法(SST)和企业系统规划法(BSP)。

第二讲

领会：企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。

掌握：企业人力资源评价指标体系由发展状态指标体系、使用效果状态指标体系和人力资源环境评价指标体系组成。企业人力资源信息的收集与加工为企业人力资源规划提供条件。

运用：企业人力资源信息如果不完全，需要采用各种方法进行补救。

第三讲

领会：企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。

理解：企业人力资源发展的环境包含微观环境和宏观环境，对这两个环境的分析方法可以采用PEST分析方法、战略环境影响因素评价模型、行业竞争模型、价值链分析等方法。

运用：信息技术为企业人力资源的发展提供了全新的环境，企业资源规划、企业业务流程重整和企业客户关系管理等先进信息技术影响下的企业环境是信息时代人力资源发展环境分析的重点。企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。

第四讲

领会：企业人力资源需求预测是企业人力资源规划必须完成的工作，没有人力资源需求预测的支持，任何规划都不是可信的。在人力资源需求预测中可以选择的预测方法主要有定性预测和定量预测两大类。

理解：企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。

运用：企业人力资源需求的定量预测方法比较多，通常可以采用时序模型、回归模型和计量模型等。在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用Microsoft Excel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。

领会：在预测企业人力资源的供给时应该先预测内部供给情况，然后再考虑外部供给情况。

理解：影响企业人力资源外部供给的因素有地域性因素、全国性因素、人口发展趋势因素、科学技术的发展因素、政府的政策法规因素、工会因素、劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好等。

运用：在预测企业人力资源内部供给情况时，首先需要对员工基本情况进行调查、对员工的供需现状进行核查、确定员工的接替状况，并利用马尔可夫模型或微观集成模型对企业人力资源的变化情况进行预测。在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。在企业人力资源供求分析中需要针对供不应求、供过于求或结构失衡的情况分别采用不同的调整对策。

第六讲

领会：企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。

理解：在企业兼并收购时期需要根据兼并收购前、兼并收购准备中、兼并收购后的不同特点实施合适的企业人力资源发展战略。企业人力资源发展战略的制定要抓住企业人力资源发展战略目标确认、总体战略选择和业务战略规划制定三个主要环节。

运用：在企业人力资源发展战略组合中可以采用SWOT组合法和IE组合法。企业人力资源发展战略通常由战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤组成。企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。一般由体制改革政策、组织领导政策、重点发展政策、发展方式政策、资金投入政策、条件政策和企业文化建设等政策组成。

第七讲

领会：企业人力资源业务规划是企业人力资源发展规划的重要组成部分，其目的在于支持企业人力资源发展战略目标的实现。制定企业人力资源晋升规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。

理解：企业人力资源补充规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式，规划制定的主要步骤有：确定企业人力资源补充总量、对外部招聘环境进行分析、确定招聘信息的发布方式、确定招聘人员的测试形式、员工具体招聘计划的制定和评价。企业人力资源培训规划应该从人力资本投资的角度来考虑，需要进行培训的投资收益分析。培训的投资收益分析方法主要采用：在职培训的投资收益分析、一般培训的投资收益分析和特殊培训的投资收益分析。企业人力资源调配规划应该服从企业长远需要、从全局考虑、人适其职、人畅其流、用人所长、避人所短和协商一致等原则。

运用：企业人力资源补偿规划在制定中主要考虑现值补偿方案、福利保障补偿方案和期望补偿方案三种。员工的职业生涯规划也是企业人力资源业务规划的主要内容，该规划的主要目标是将员工个人的发展需求与企业发展对人力资源的需求紧密地联系在一起，确保二者的同步发展。企业人力资源缩减规划不是简单地裁减员工计划，而是需要加强裁减员工或离职员工的管理，为企业的进一步发展提供更广泛、更雄厚的人力资源。企业人力资源业务规划制定好后，必须对规划实施所需要的各种支持资源进行评估，并设计出最终的规划方案组合。

领会：企业人力资源规划的实施必须通过规划任务的落实、组织机构的支持和有关资源的配置才能保证规划的具体实施。理解：企业人力资源规划的实施控制包含了实施控制目标的确定、控制指标的设立、控制体系的建立、实施效果的衡量和控制措施的落实。对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

运用：平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。

第九讲

领会：企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。

理解：数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。

运用：人力资源会计可以在人力资源规划中完成对人力资源投资的成本计量和价值判断，是一项实现人力资源规划定量管理的重要技术。企业人力资源规划工作本身也需要有一阶段性的管理，紧紧抓住企业人力资源发展背景与现状分析、人员供需预测、人力资源发展规划制定和企业人力资源规划实施的每个阶段，及时对每个阶段的工作进行正确评价，企业人力资源规划才能得到正确的实施。

第二篇：赵曙明版 人力资源规划 教学大纲

人力资源规划课程教学大纲

1.课程说明

主要包括以下内容

（1）课程对于体现培养目标的地位和作用。

人力资源规划作为高等院校人力资源管理专业的重要专业课程，人力资源规划是人力资源管理课程的重要部分，主要是将人力资源战略与人力资源规划联系了起来，学生通过学习能够从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，以及人力资源战略规划的评价与控制等方面，构建一个统一的人力资源战略与规划体系。

（2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。

本课程以人力资源规划制定和实施过程为主线，通过相关案例引导，逐步开展理论阐述。主要内容有人力资源信息的收集和处理、人力资源现状分析、人力资源发展预测、人力资源战略的制定与选择、人力资源发展对策组合、人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划的实施、人力资源规划实现操作等等。

（3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。

①教学方法：讲授法，案例讨论法

②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段

本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。

（4）须特别说明的事项。

教材选择以赵永乐等编写的《人力资源规划》为学生教材，此教材为高等院校人力资源管理系列规划教材，故本教材比较适合。

2.课程基本情况

课程名称：人力资源规划 课程代码：0443215

适用专业：人力资源管理 课程类别：专业必修

先修课程：管理学、人力资源管理

总学时：36学时，其中课堂讲授36学时，实践0学时 成绩考核：考试课 学分：2学分 课程基本要求：

本课程要使学生了解和掌握人力资源规划的有关概念，掌握人力资源规划的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人力资源规划的基本情况，掌握人力资源规划的整个工作流程和工作内容，能够进行人力资源规划的制定、人力资源规划实施等工作。

3.分章节部分

第一章 人力资源规划概述

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源规划的概念和特点；掌握人力资源规划的过程和分类；掌握人力资源规划的功能；了解人力资源规划的原则和常用方法；了解人力资源规划的发展趋势和影响因素。课程基本要求：

1.掌握人力资源规划的概念和特点 2.掌握人力资源规划的过程和分类 3.掌握人力资源规划的功能

4.了解人力资源规划的原则和常用方法

5.了解人力资源规划的发展趋势和影响因素

重点：人力资源规划的概念、过程、分类、功能、原则 难点：人力资源规划的影响因素 学时：3

第1节 人力资源规划的概念和特点

主要内容：

（1）人力资源规划的概念（2）人力资源规划的特点 重点：人力资源规划的特点 难点: 人力资源规划的特点 学时：0.5 目的要求： 掌握人力资源规划的概念和特点

第2节 人力资源规划的过程和分类

主要内容：

（1）人力资源规划的过程（2）人力资源规划的分类 重点：人力资源规划过程和分类 难点:人力资源规划过程 学时： 0.5 目的要求：

掌握人力资源规划的过程和分类

第3节 人力资源规划的功能

主要内容：

（1）企业战略规划的重要组成部分（2）实现人力资源管理职能的保证（3）企业管理的重要依据

（4）确保企业对人力资源的需求 重点：人力资源规划的功能 难点:人力资源规划的功能 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源规划的功能

第4节 人力资源规划的原则和常用方法

主要内容：

（1）人力资源规划的原则

（2）人力资源规划的常用方法 重点：人力资源规划的原则和方法 难点:关键成功因素法 学时：0.5 目的要求： 掌握人力资源规划的原则和常用方法

第5节 人力资源规划的发展趋势和影响因素

主要内容：

（1）人力资源规划的发展趋势（2）人力资源规划的影响因素 重点：人力资源规划的影响因素 难点:人力资源规划的影响因素 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源规划的影响因素

第6节 大数据时代的人力资源规划

主要内容：

人力资源规划需要精确的数据化预测分析，因此必须借助大数据分析技术。充分运用且转换成创造人才价值、提升企业利益的人力资源规划方案。

重点：大数据的4V特征 难点:大数据的4V特征 学时： 0.5 目的要求：

了解大数据时代的人力资源规划的相关概念

第二章 人力资源信息的收集和处理 目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源信息的概念、作用和分类，掌握人力资源衡量指标体系的设计原则和分类，掌握人力资源信息收集的方法，掌握人力资源信息处理的基本方法，了解人力资源衡量指标体系的功能，了解人力资源信息收集的原则和步骤。课程基本要求：

1.掌握人力资源信息的概念、作用和分类；

2.掌握人力资源衡量指标体系的设计原则和分类； 3.掌握人力资源信息收集的方法；

4.掌握人力资源信息处理的基本方法； 5.了解人力资源衡量指标体系的功能； 6.了解人力资源信息收集的原则和步骤。

重点：人力资源信息的概念、分类、收集方法、处理方法、收集原则。难点：人力资源信息收集方法 学时：3

第1节 人力资源信息

主要内容：

（1）人力资源信息的作用（2）人力资源信息的分类 重点:人力资源信息的分类

难点：人力资源信息在人力资源规划中的作用 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源信息的概念、作用和分类

第2节 人力资源指标体系

主要内容：

（1）人力资源指标和指标体系（2）人力资源本体指标系统

（3）人里资源产出效能指标系统

（4）人力资源环境指标系统

重点：人力资源指标体系的功能和分类

难点:人力资源衡量指标体系，人力资源规模指标组的全部内容 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源衡量指标体系的设计原则和分类

（2）会计算人力资源平均人数，结构指标组，速度指标组

第3节 人力资源信息的收集 主要内容：

（1）人力资源信息的来源

（2）人力资源信息收集的原则和步骤

（3）人力资源信息收集的方法

重点：计算绩效衡量指标组，成果指标组，奖金率的计算 难点:效益指标组，工作环境指标组，奖金率的计算 学时：1 目的要求：

掌握人力资源信息收集的方法

第4节 人力资源信息的处理

主要内容：

（1）人力资源信息处理的过程

（2）人力资源信息处理的基本方法

（3）人力资源信息的审核（4）人力资源信息的汇总

（5）人力资源信息分析报告 重点：信息处理过程、方法 难点:人力资源信息审核 学时：1 目的要求：

掌握人力资源信息处理的基本方法

第三章 人力资源现状分析

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源现状分析的内容及方法；掌握人力资源现状综合分析技术和方法；掌握内部人力资源环境分析；了解人力资源管理工作分析；了解人力资源外部环境分析； 了解人力资源队伍分析。课程基本要求：

1.掌握人力资源现状分析的内容及方法； 2.掌握人力资源现状综合分析技术和方法； 3.掌握内部人力资源环境分析； 4.了解人力资源管理工作分析； 5.了解人力资源外部环境分析； 6.了解人力资源队伍分析。

重点：人力资源现状分析的内容、方法、基本程序 难点：PEST分析 学时：3

第1节 人力资源现状分析的内容及方法

主要内容：

（1）人力资源现状分析的内容

（2）人力资源现状分析的基本程序（3）人力资源现状分析的方法

重点：人力资源现状分析的内容与基本程序 难点:人力资源现状分析方法 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源现状分析的内容及方法（2）掌握人力资源现状的基本程序

第2节 人力资源环境分析

主要内容：

（1）人力资源外部环境分析（2）人力资源内部环境分析

重点、难点:企业实施不同战略类型时对应的人力资源规划重点 学时：0.5 目的要求：

掌握内部人力资源环境分析

第3节 人力资源队伍分析

主要内容：

（1）人力资源队伍分析的概念（2）人力资源队伍分析的内容 重点：人力资源队伍分析的内容 难点:人力资源结构分析 学时： 0.5 目的要求：

掌握内部人力资源队伍分析

第4节 人力资源管理工作分析

主要内容：

（1）人力资源管理内容分析

（2）人力资源从业人员素质分析 重点：人力资源管理内容分析 难点:人力资源从业人员素质分析 学时：0.5 目的要求：

了解人力资源管理内容分析和从业人员素质分析

第5节 人力资源现状综合分析

主要内容：

（1）SWOT分析法（2）竞争优势分析（3）存在问题和原因的分析

重点、难点:人力资源外部环境分析，竞争优势分析 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握SWOT分析法（2）理解竞争优势分析

第四章 人力资源发展预测

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源发展预测的内涵、分类和步骤；掌握人力资源需求预测方法；掌握人力资源供给预测技术和步骤；掌握人力资源供求失衡调整对策；了解人力资源发展预测方法的选择；了解外部人力资源供给渠道分析；了解人力资源需求与供给的平衡分析

课程基本要求：

重点：人力资源需求预测和供给预测的方法、技术、步骤，人力资源供求失衡调整对策

难点：德尔菲预测法，马尔可夫模型 学时：6

第1节 人力资源发展预测概述

主要内容：

（1）人力资源发展预测的内涵（2）人力资源发展预测的作用

（3）人力资源发展预测的分类

（4）人力资源发展预测的步骤

重点：人力资源发展预测的分类和步骤

难点：人力资源发展预测的步骤

学时： 1 目的要求：

（1）掌握人力资源发展预测的内涵、分类和步骤

第2节 人力资源发展预测方法的选择

主要内容：

（1）影响人力资源发展预测方法选择的因素（2）预测任务的考察

（3）预测对象的考察（4）预测者的考察（5）预测条件的考察

重点：人力资源发展预测方法选择的因素 难点:人力资源发展预测方法选择的因素 学时：1 目的要求：

掌握人力资源发展预测方法选择的因素

第3节 人力资源需求预测

主要内容：

（1）人力资源需求的影响因素（2）人力资源需求预测的步骤

（3）人力资源需求定性预测

（4）人力资源需求定量预测

重点：人力资源需求的影响因素、步骤、方法 难点:德尔菲预测法 学时： 1 目的要求：

（1）掌握人力资源需求的影响因素（2）掌握人力资源需求的步骤、方法

第4节 人力资源供给预测

主要内容：

（1）人力资源供给预测的步骤（2）内部人力资源供给预测

（3）外部人力资源供给预测

重点：人力资源供给预测的步骤、外部供给预测的影响因素 难点:马尔可夫模型 学时：2 目的要求：

（1）了解人力资源供给预测的步骤（2）掌握人力资源供给预测的方法 第5节 人力资源需求与供给的平衡分析

主要内容：

（1）人力资源供求平衡分析

（2）人力资源供求失衡调整对策 重点：人力资源供求失衡调整对策 难点:人力资源供求失衡调整对策 学时：1 目的要求：

（1）理解人力资源供求平衡分析（2）掌握人力资源供求失衡调整对策

第五章 人力资源战略的制定与选择

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源战略的概念和本质特性；掌握人力资源战略的制定过程；掌握人力资源战略选择的程序；了解人力资源战略模式和类型；了解与企业发展相匹配的人力资源战略。课程基本要求：

1.掌握人力资源战略的概念和本质特性； 2.掌握人力资源战略的制定过程； 3.掌握人力资源战略选择的程序； 4.了解人力资源战略模式和类型；

5.了解与企业发展相匹配的人力资源战略。重点：人力资源战略的制定过程、选择程序、类型 难点：人力资源战略模式 学时：3

第1节 人力资源战略概述

主要内容：

（1）人力资源战略的概念和本质特征（2）人力资源战略的制定过程

重点：人力资源战略的本质特征、制定过程 难点: 人力资源战略的本质特征 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源战略的概念和本质特性（2）掌握人力资源战略的制定过程

第2节 人力资源战略模式和类型

主要内容：

（1）人力资源战略模式和形态（2）人力资源战略的类型 重点：人力资源战略模式的类型 难点:人力资源战略模式 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源战略类型

第3节 人力资源战略目标

主要内容：

（1）人力资源战略目标的作用（2）人力资源战略目标的特征 重点：人力资源战略目标的特征 难点:人力资源战略目标的作用 学时：0.5 目的要求：

理解人力资源战略目标的作用特征

第4节 人力资源战略的选择

主要内容：

（1）人力资源战略选择的程序（2）人力资源战略选择的方法 重点：人力资源战略选择程序图 难点:SWOT分析法、IE组合法 学时： 1 目的要求：

（1）掌握人力资源战略选择的程序（2）理解人力资源战略选择的方法

第5节 与企业发展相匹配的人力资源战略

主要内容：

（1）与企业战略相匹配的人力资源战略选择（2）与竞争战略相匹配的人力资源战略选择

（3）与企业生命周期相匹配的人力资源战略选择（4）与企业所属产业特点相匹配的人力资源战略的选择 重点：人力资源战略与企业战略的匹配选择 难点:人力资源战略与企业战略的匹配选择 学时： 0.5 目的要求：

理解人力资源战略与企业战略的匹配选择

第六章人力资源发展对策组合 目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源发展对策的概念和性质；掌握人力资源发展对策的组合框架；掌握人力资源发展对策组合过程；了解思想观念对策；了解转变人才资源观念；了解制度对策；了解企业文化对策；了解执行层面对策；了解实施阶段对策。课程基本要求：

1.掌握人力资源发展对策的概念和性质； 2.掌握人力资源发展对策的组合框架； 3.掌握人力资源发展对策组合过程； 4.了解思想观念对策； 5.了解转变人才资源观念； 6.了解制度对策；

7.了解企业文化对策； 8.了解执行层面对策； 9.了解实施阶段对策。

重点：人力资源制度对策的概念和性质、组合框架、组合过程 难点：人力资源发展对策的组合框架 学时：3

第1节 人力资源发展对策

主要内容：

（1）人力资源发展对策的概念（2）人力资源发展对策的特性 重点：人力资源发展对策功能图 难点:人力资源发展对策组合 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源发展对策的概念和性质（2）掌握人力资源发展对策的组合框架（3）掌握人力资源发展对策组合过程

第2节 思想观念对策

主要内容：

（1）转变人力资源观念

（2）树立战略导向的人力资源管理观念（3）树立全员人才观念

重点：战略导向型人力资源管理观念 难点:全员人才概念 学时：0.5 目的要求：

（1）了解思想观念对策

（2）了解转变人才资源观念

第3节 制度层面对策

主要内容：

（1）制度设置原则

（2）创新人力资源管理制度体系 重点：制度设置原则 难点:人才培养机制 学时：0.5 目的要求：

了解制度对策

第4节 企业文化对策

主要内容：

（1）企业文化的内涵和功能 重点：企业文化内涵、功能

难点:企业文化导向的人力资源发展对策 学时： 0.5 目的要求：

了解企业文化对策

第5节 执行层面对策

主要内容：

（1）规划制定阶段的对策（2）规划实施阶段的对策 重点：规划制定阶段的对策 难点: 规划实施阶段的对策 学时：0.5 目的要求：

（1）了解执行层面对策（2）了解实施阶段对策

第七章 人力资源管理计划

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源招聘计划的内容和程序；掌握人力资源配置计划的内容和程序；掌握人力资源缩减计划的制定步骤和操作；掌握人力资源外包计划的流程和配套机制；了解人力资源招聘的途径；了解人力资源配置计划的作用和原则；了解缩减人员的管理；了解人力资源外包计划的效能。

课程基本要求：

1.掌握人力资源招聘计划的内容和程序； 2.掌握人力资源配置计划的内容和程序；

3.掌握人力资源缩减计划的制定步骤和操作； 4.掌握人力资源外包计划的流程和配套机制； 5.了解人力资源招聘的途径；

6.了解人力资源配置计划的作用和原则； 7.了解缩减人员的管理；

8.了解人力资源外包计划的效能。

重点：人力资源招聘计划的内容和程序；人力资源配置计划的内容和程序；人力资源缩减计划的制定步骤和操作；人力资源外包计划的流程和配套机制

难点：人力资源缩减计划和外包计划

学时：6

第1节 人力资源招聘计划

主要内容：

（1）人力资源招聘计划的内容

（2）人力资源招聘计划制定的程序

（3）人力资源招聘计划的实现途径（4）大数据时代的企业招聘

重点：人力资源招聘计划的内容、程序和途径 难点:招聘方案内容 学时：1 目的要求：

掌握人力资源招聘计划的内容、程序和途径

第2节 人力资源配置计划

主要内容：

（1）人力资源配置计划的作用（2）人力资源配置计划的内容

（3）人力资源配置计划的程序

（4）人力资源配置计划制定的原则

重点：人力资源配置计划的内容、程序、原则 难点:人力资源配置计划制定的原则 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源配置计划的内容和程序

（2）了解人力资源配置计划的作用和原则

第3节 人力资源缩减计划

主要内容：

（1）人力资源缩减计划的制定步骤（2）人力资源缩减计划的操作

（3）缩减员工管理

（4）针对“幸存者”的员工援助计划 重点：人力资源缩减计划的制定步骤 难点: 人力资源缩减计划的操作 学时： 2 目的要求：

（1）掌握人力资源缩减计划的制定步骤和操作（2）了解缩减人员的管理

第4节 人力资源外包计划

主要内容：

（1）人力资源外包计划的效能（2）人力资源外包计划的流程

（3）人力资源外包计划的配套机制 重点：人力资源外包计划的流程

难点: 人力资源外包计划的配套机制 学时： 2 目的要求：

（1）掌握人力资源外包计划的流程和配套机制（2）了解人力资源外包计划的效能

第八章 人力资源开发计划

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源晋升计划的内容、制定过程和实现路径；掌握人力资源培训计划的制培训形式的选择和评估；掌握人力资源激励计划的体系和原则；掌握人力资源职业生涯计划的内容和步骤；了解人力资源激励计划的作用；了解人力资源晋升计划的意义和影响因素；了解人力资源激励计划的作用；了解人力资源职业生涯计划的机制。

课程基本要求：

1.掌握人力资源晋升计划的内容、制定过程和实现路径； 2.了解人力资源激励计划的作用；

3.了解人力资源晋升计划的意义和影响因素；

4.掌握人力资源培训计划的制培训形式的选择和评估； 5.掌握人力资源激励计划的体系和原则； 6.了解人力资源激励计划的作用；

7.掌握人力资源职业生涯计划的内容和步骤； 8.了解人力资源职业生涯计划的机制。重点：人力资源开发计划的内容 难点：人力资源职业生涯计划 学时：3

第1节 人力资源晋升计划 主要内容：

（1）人力资源晋升计划的作用

（2）人力资源晋升计划的影响因素（3）人力资源晋升计划的内容（4）人力资源晋升计划的制定程序（5）人力资源晋升计划的实现

重点：人力资源晋升计划的影响因素、内容、制定程序 难点: 人力资源晋升计划的内容 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源晋升计划的内容、制定过程和实现路径（2）了解人力资源激励计划的作用（3）理解人力资源晋升计划的影响因素

第2节 人力资源培训计划

主要内容：

（1）人力资源培训计划的制定（2）人力资源培训方法的选择

（3）人力资源培训计划的评估 重点：人力资源培训计划的制定 难点: 人力资源培训方法的选择 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源培训计划的制培训形式的选择和评估

第3节 人力资源激励计划

主要内容：

（1）人力资源激励计划概述（2）人力资源激励计划的作用

（3）人力资源激励计划体系

（4）制定人力资源积极计划的注意事项 重点：人力资源激励计划的作用 难点: 人力资源激励计划体系 学时： 目的要求：

（1）掌握人力资源激励计划的体系和原则（2）了解人力资源激励计划的作用

第4节 人力资源职业生涯计划

主要内容：

（1）人力资源职业生涯计划概述（2）人力资源职业生涯计划的内容

（3）制定人力资源职业生涯计划的步骤（4）人力资源职业生涯计划的管理体系 重点：人力资源职业生涯计划的内容

难点: 制定人力资源职业生涯计划的步骤 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源职业生涯计划的内容和步骤（2）了解人力资源职业生涯计划的机制

第九章 人力资源规划的实施

目的与任务：通过本章的学习，使学生掌握人力资源规划实施的程序、人力资源规划实施的模式；掌握人力资源规划管理者的地位、类型和职责；掌握人力资源规划的方式与要素、人力资源规划控制的过程；掌握人力资源规划方案的修订、纠正偏差的方法；了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系；了解人资源规划的实施；了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系；了解人力资源规划控制的概念、人力资源规划修订的概念。课程基本要求： 1.掌握人力资源规划实施的程序、人力资源规划实施的模式； 2.了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系； 3.了解人资源规划的实施；

4.掌握人力资源规划管理者的地位、类型和职责；

5.掌握人力资源规划的方式与要素、人力资源规划控制的过程； 6.掌握人力资源规划方案的修订、纠正偏差的方法； 7.了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系；

8.了解人力资源规划控制的概念、人力资源规划修订的概念。重点：人力资源规划的实施程序、控制过程 难点：人力资源规划的控制 学时：3

第1节 人力资源规划的实施概述

主要内容：

（1）人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系（2）人力资源规划实施的程序（3）人力资源规划实施的模式 重点：人力资源规划实施的程序 难点: 人力资源规划实施的模式 学时：1 目的要求：

（1）掌握人力资源规划实施的程序、人力资源规划实施的模式（2）了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系

第2节 人力资源规划的实施要点

主要内容：

（1）规划方案的分解（2）计划体系的建立（3）资源的优化配置 重点：计划体系的建立 难点: 规划方案的分解 学时：0.5 目的要求：

了解人资源规划的实施

第3节 人力资源规划的管理者

主要内容：

（1）人力资源规划管理者的地位（2）人力资源规划管理者的类型

（3）人力资源规划管理者的职责 重点：人力资源规划管理者的类型和职责 难点: 人力资源规划管理者的职责 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源规划管理者的地位、类型和职责

第4节 人力资源规划的控制

主要内容：

（1）人力资源规划控制的概念

（2）人力资源规划控制的方式与要素

（3）人力资源规划控制的过程

（4）人力资源规划控制可能带来的负面影响 重点：人力资源规划控制的方式与过程 难点: 人力资源规划控制的要素 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源规划的方式与要素、人力资源规划控制的过程

第5节 人力资源规划的修订

主要内容：

（1）人力资源规划修订的概念（2）人力资源规划方案的修订

（3）人力资源规划实施计划方案的修订（4）纠正偏差的方法 重点：人力资源规划方案的修订

难点: 人力资源规划方案修订的注意事项 学时：0.5 目的要求：

（1）掌握人力资源规划方案的修订、纠正偏差的方法（2）了解人力资源规划实施与人力资源规划制定的关系

（3）了解人力资源规划控制的概念、人力资源规划修订的概念

第十章 人力资源规划实验操作 目的与任务：通过本章的学习，使学生了解SWOT分析方法在人力资源规划中的应用；掌握独立进行人力资源规划设计的操作；掌握人力资源招聘计划的内容、程序和途径；掌握人力资源培训计划的制定方法和制定过程；掌握人力资源职业生涯计划的方法、内容和机制。课程基本要求：

1.了解SWOT分析方法在人力资源规划中的应用； 2.掌握独立进行人力资源规划设计的操作；

3.掌握人力资源招聘计划的内容、程序和途径； 4.掌握人力资源培训计划的制定方法和制定过程； 5.掌握人力资源职业生涯计划的方法、内容和机制。

重点：人力资源招聘计划的内容、程序和途径，人力资源培训计划的制定方法和制定过程。

难点：人力资源职业生涯计划的机制 学时：3

第1节 人力资源规划SWOT的分析实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价

（6）实验讨论案例

重点：实验过程、分析的过程 难点:评价、讨论案例 学时：0.5

目的要求：

（1）了解SWOT分析方法在人力资源规划中的应用

第2节 人力资源规划的设计实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价

（6）实验讨论案例

重点：实验过程、及情景再现 难点: 评价、讨论案例 学时： 1 目的要求：

掌握独立进行人力资源规划设计的操作

第3节 人力资源招聘计划实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价（6）实验讨论案例

重点：实验过程、及情景再现 难点: 评价、讨论案例 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源招聘计划的内容、程序和途径

第4节 人力资源培训计划实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价

（6）实验讨论案例

重点：实验过程、及情景再现 难点: 评价、讨论案例 学时：0.5 目的要求：

掌握人力资源培训计划的制定方法和制定过程

第5节 人力资源职业生涯计划实验

主要内容：

（1）实验内容与目的（2）实验要求

（3）实验条件准备（4）实验步骤与过程（5）实验报告与评价

（6）实验讨论案例

重点：实验过程、及情景再现 难点: 评价、讨论案例 学时：0.5

目的要求：

（1）掌握人力资源职业生涯计划的方法、内容和机制

4.推荐教材和教学参考书。推荐教材：

人力资源规划，赵永乐等，电子工业出版社，2014年6月 教学参考书：

人力资源战略与规划，赵曙明著，中国人民大学出版社，26

2012.5

第三篇：人力资源规划

一． 人力资源规划、人力资源需求 1.存在的问题

没有进行有效的人力资源预测，未能考虑到未来人力资源的需求，尤其是关键的软件开发人员和项目管理人员，导致公司人才的质量和数量不能满足业务发展的需求。总是在出现人力资源现实需求时才进行人员的招聘，显然不能满足正常业务发展的要求。2.解决思路

(1)进行现实人力资源的需求预测。与软件部经理沟通确定软件部的职务编制和人员配置。进行现有内部人力资源盘点，统计出软件开发人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求，讨论确定现实人数。

(2)进行未来人力资源的需求预测。根据企业发展规划和软件部门业务目标确定工作量。根据工作量的增长情况，确定软件部软件开发人员需增加的职务及人数，并进行汇总统计。

(3)进行未来流失人力资源预测。目前，公司没有退休问题，可以根据历史软件部人员离职情况，对未来可能发生的离职人数进行预测。

(4)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即可预测出软件部软件开发人员的需求，以此为依据为后续的人力资源招聘等一系列人力资源管理工作奠定基础。

二． 工作分析 1.存在的问题

（1）工作分析主体单一。公司的整体工作分析仅有刘晓明一人完成，且本身缺乏相关工作分析的专业训练，同时，也缺乏公司内部其他职能部门的支持，导致后续工作分析存在隐患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，刘晓明用了资料分析法和访谈法来收集工作有关信息，但是访谈法的对象仅限于人力资源经理，既没有对各岗位的任职者进行调查，也没有对各部门进行访谈，很难保持其内容准确性；二是工作分析的资料在取舍和分析时依赖于主观的认知，缺乏客观性；三是工作分析完成后未和相关部门进行沟通审核，导致结果依然存在偏差，未能有效解决岗位职责不明的问题。

2.（1）准备阶段：重点要构建工作分析小组，通过内部宣传，使相关人员（直线经理和员工）理解，配合并参与工作分析，并进行专业培训。

（2）调查阶段：在现有基础上强化访谈，尤其是直线经理和相关员工。（3）分析阶段：对调研信息进行客观分析，形成针对性分析结果。

（4）完成阶段：对形成的工作分析结果-《工作说明书》与相关部门进行沟通，通过审核、修改，最终形成切实有效的工作分析结果。

三.招聘启事 启迪英语培训学校是一家有培训资质的民营机构，因业务发展需要，招聘若干名市场专员。1.岗位职责

（1）负责调查与分析培训学校周边的相关市场信息；（2）策划并组织实施培训学校的推广活动；（3）获取咨询量，为学校招生创造有利条件；（4）完成领导安排的其他任务。2.任职要求

（1）专科以上学历；

（2）两年以上市场营销相关工作经验；（3）有调查研究和数据分析能力（4）能够独立展开市场活动。3.员工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨询量奖；（2）所有员工入职后都每月缴纳五险一金。

4.申请资料与联系方式

请有意者在11月20日前将简历发至公司邮箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面试

1.存在的问题

(1)面试准备不充分，面试官是临时调任，事先没有得到专门培训，对小张责任分配不清。(2)面试评价指标不明确，缺乏具体的标准，容易导致评分的误差。

(3)面试官选择不当，让低职位职员对高职位应聘者打分，不能正确评判人选。(4)面试结束后没有及时对应聘人员和本次面试的全过程做出评价和总结。2.改进建议

（1）面试官选择需要考量基本素质，在进行技术能力评价时需要有对应评价能力的考官参与。（2）面试前要完善面试提纲、评价表和配套资料，明确指标体系包括指标与评价标准。（3）要进行考官的事先培训，统一评价标准和要求，训练面试技术，熟悉面试流程和情况，避免评分的误差。五．培训方案

1.明确的培训方案名称、培训目标、培训对象、培训实施团队、方案落款制订日期等内容，其中培训目标从组织层面、任务层面、员工层面的角度分析，如：公司三项业务重点和走出去战略，以及之后接管外地业务导致空缺问题，需要培训来提升储备干部能力。

2.培训内容。一是公司通用的管理技能；二是有关岗位要求的内容。

3.培训实施计划。内容包括培训需求调研分析，培训讲师选择、培训方法选择、时间安排等内容。比如通过课堂和情景模拟等培训方式提升管理能力，安排被抽调的管理人员进行带教指导，使储备干部快速适应新的岗位要求等。

4.培训预算。包括培训师费用、器材、课程教材费用等。

5.培训评估方案与应用。建立考评标准与方式，与最终的选拔调任结合。

六．培训需求

1.培训效果不理想的原因（1）培训需求分析缺失。主管臆断信息化对公司的价值，培训需要偏离公司重点。

（2）培训对象不适合。没有从不同职位的工作分析角度进行工作规范的分析，因此只能有需要加强计算机技能的职位和人群才能达到一定的培训效果，全员培训则没有必要。

（3）培训的方式不符合培训内容和培训对象、不同的培训内容适合不同的培训方式，计算机技能培训可以采用传统方法与新技术相结合的方法。不同培训对象有不同的特点、从总经理到一线员工，从应届生到中年以上员工，学习方法、思维方法、接受能力都有较大差异，不适合用同一种方法进行统一培训。

2.（1）进行组织层面的培训需求分析。要对机械公司从组织战略、组织氛围、组织资源角度进行经营发展战略的分析。

（2）进行任务层面的培训需求分析。要对机械公司的特定工作岗位查看工作描述和工作规范，归纳完成任务所需的KSAO。

（3）进行人员层面的培训需求分析。要对机械公司员工进行当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距分析，从个性角度设计针对性方案。七．绩效评估 1.存在的问题

（1）绩效评估主体的选择。评估主体只有主管，易造成因评估主体单一而评估结果不客观、随意。（2）管理人员的绩效评估培训未实施到位，导致主管吴方缺乏评估的正确观念和科学方法。（3）绩效评估结果的判定。进行评分时，吴方没有以员工的实绩与行为事实为依据，没有对各种指标进行科学打分。

2.绩效评估组织的流程改进

（1）绩效评估主体选择。可以采用多主体评估。该公司的评估主体除了主管吴方之外，还可以选择与同级、下属和自我评估的结合，这样的评估比较客观。

（2）绩效评估周期的确定。为了提高评估的科学性和准确性，可以对该部门增加平时评估，未定期评估积累资料。

（3）对管理人员实施绩效评估培训。可以对吴方这样的管理人员实施评估培训，提高管理人员对绩效评估的准确认识。

（4）绩效评估结果判定。吴方在进行评分时，要对照绩效协议、工作结果和工作表现评分，同时，对评价指标要按照标准打分。

八．绩效沟通

1.（1）违反了具体全面的原则。经理对小张的问题，没有进行事实举例，使小张对自己的问题不明确。（2）违反了互动的原则。在简短的谈话中，都是经理说话而不顾小张的诉说需求，压制了小张参与绩效面谈的积极性。

（3）违反了对事不对人的原则。经理面谈的内容都是小张个人行为为主，而不是小张具体的工作本身，不具有说服力。

（4）违反了正面引导原则。经理没有通过积极正面的引导，让小张了解自己的不足之处，小张也无法在下阶段工作中进行有针对性的改进。2.改进措施

（1）经理需要收集并准备面谈资料。包括绩效计划、岗位说明书、绩效评估表、被评估者的工作记录等。

（2）拟定面谈计划。经理需要编制面谈表、选择面谈时间和地点。

（3）发放面谈通知书。经理需要提前通知小张，让小张做好面谈准备，填写自我评价表。小张应对前一段工作进行回顾，进行自我评价；准备下一评估周期发展计划，准备好要提的问题，并提前安排好工作。

（4）在绩效反馈过程中，经理要与小张建立信任关系，这是有效沟通的前提。经理要保持积极有效的倾听，并使用恰当的提问方式。经理的语言表达要使用一定的技巧，避免使用极端化语言，多使用开放式问题寻求信息。九．薪酬体系和薪酬调查 1.存在的问题

（1）核心员工薪酬缺乏市场竞争性。（2）内部薪酬涨幅缺乏激励性。（3）横向部门薪酬缺乏公平性。2.薪酬调查的做法

（1）确定调查目的。该公司薪酬调查的主要目的是整体薪酬水平的调整，确定调查目的后确定调查计划。

（2）确定基准岗位。该公司要选择具有代表性的岗位，也是行业内普遍存在的通用岗位。（3）确定调查的范围和对象。该公司要根据调查目的确定调查的企业和岗位，一般选择具有竞争性的插座生产企业。

（4）确定调查的内容和项目。该公司可以通过问卷调查调查资料，最重要的是调查支付给在职者的实际薪酬率。

（5）选择调查方式。该公司可以通过访谈和调查问卷采集薪酬数据。

（6）整理、修正和分析调查数据。该公司调查完后要对收集到的数据进行整理、修正和分析，形成最终的调查结果。十．薪酬结构

1.该公司采用的是一岗一薪制，虽然简单易行，但不能反映员工能力、资历、绩效，导致了小王的工作积极性受挫和小李的不上进，在公平和效率方面均不能激励员工，而且对于小王和小李的问题，一岗一薪制也不能进行个体的薪酬调整。

2.建议公司采用一岗多薪制，即将岗位薪酬标准设定为一个范围，一个岗位的工资对应几个等级。工资等级可以根据能力确定，也可以根据资历确定，还可以根据业绩确定。如果公司采用一岗多薪制，则可以实现同岗不同薪，小王的能力、资历、业绩高于同岗位的小李，就可以得到更高等级的工资，对小王也更具有激励性。

第四篇：人力资源规划什么

规划什么

根据人力资源管理的职能和方法体系框架，一个企业的人力资源管理规划应主要包括以下项目：

2、效率规划

3、培训开发规划

4、薪酬规划

5、考核规划

6、保险与福利规划

怎么规划

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企业自身整体状况及发展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。

2、人力资源管理的外部环境：

（1）政策环境：国家和地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划如与国家政策相

抵触，则无效。

（2）劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位，供求情况等。

3、企业现有人力资源状况：

（1）各部门人数情况

（2）人员空缺或写超编

（3）岗位与人员之间的配置是否合理

（4）各部门员工的教育程度，经验程度，培训情况等

第二步：决定规划期限

根据收集企业经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源管理规划的期限：

第三步：根据企业整体发展规划，运用各种科学方法，制定出人力资源管理的总体规划的各项目的计划。

第四步：人力资源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。对其过程及结果必须进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

究竟一个企业的人力资源规划应包括哪些项目，按什么样的程序进行规划工作。要依企业的具体情况而定。至于人力资源规划应如何施行，我们将在“在线课堂”中，陆续对企业人力资源管理中的几项重点工作，如：员工招聘，内部培训、绩效考核、工资福利、员工激

励等进行细致的分析。

第五篇：如何写人力资源规划

人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

二、制定人力资源计划应掌握哪些原则？

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

三、人力资源计划应包括哪些主要内容？

1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算：上述各项计划的费用预算。

四、人力资源计划的发展趋势怎样？

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；

2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写人力资源计划和短期计划；

4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

五、对人力资源预测应注意那些问题？

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3、本行业其它企业的人力资源。

4、本行业其它公司的人力资源概况。

5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

6、本行业的人力资源供给趋势。

7、企业的人员流动率及原因。

8、企业员工的职业发展规划状况。

9、企业员工的工作满意状况。

六、人力资源的预测方法有哪些？

1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只

适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。

6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。

七、人力资源需求预测的典型预测有哪些步骤？

人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤：

1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；

2、进行 人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；

3、将 上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；

4、该统计结论为现实人力资源需求；

5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；

6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；

7、该统计结论为未来人力资源需求；

8、对预测期内退休的人员进行统计；

9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；

11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

八、人力资源缺乏该如何调整？

1、外部招聘（此略）

2、内部招聘（同上）

3、内部晋升（同上）

4、继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备评价图”，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。

5、技能培训（此略）

九、编写人力资源计划的步骤有哪些？

1、制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。

2、根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。