女工怀孕期间 不能从事哪些工作[范文]

第一篇：女工怀孕期间 不能从事哪些工作[范文]

女工怀孕期间 不能从事哪些工作

《劳动法》第61条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

根据《女职工禁忌劳动范围的规定》的规定，怀孕女职工禁忌从事的劳动范围包括：

(1)作业场所中铅及其化合物、汞及其化合物、甲醛等有毒物质浓度超出国家卫生标准的作业;

(2)制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业;

(3)作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;

(4)人力进行的土方和石方作业;

(5)《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业;

(6)伴有全身强烈振动的作业，如用钻、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等;

(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;

(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》对夜班等概念进行了解释。“夜班劳动”是指在当日22时至次日6时时间内从事劳动或工作。

另外，《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;在劳动时间内应当安排一定的休息时间;怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

第二篇：处理怀孕女工的诀窍

处理怀孕女工的诀窍？

小霞与北京某化工销售集团公司于2007年3月签订劳动合同，入职后的一周里，小霞接受了集团公司的规章制度及岗位培训，随后通过了相关考试，并在员工手册上予以签字确认。2007年11月，小霞发现自己已怀孕三个月，因时常感觉不适，在一个月内连续请病假超过10日(该病假均得到部门领导同意)，由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册

第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后不接受调岗，并在与领导沟通未果的情况下，一气之下又连续请假10天(仅口头请假无任何书面手续)。

2008年2月，集团公司人力资源部又根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”，对小霞做出解除劳动合同，并无经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。

本期问题：

1、公司是否有权根据情况对小霞进行岗位调整？理由是什么？

2、对于小霞不接受调岗连续10天不上班，公司是否可以与其解除劳动合同关系？理由是什么？

3、小霞在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否成立，理由是什么？

专家点评：

1、从公司与小霞签订的劳动合同来看，双方关于“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”的约定，与劳动法不合，应予以纠正。但员工手册中“有权根据情况调整其工作岗位”的规定，不违反《劳动法》和《女职工劳动保护规定》的相关规定，并且小霞已签字，是合法的。

2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否“严重违反劳动纪律”是本案的焦点。关于员工行为是否“严重违反劳动纪律”，完全由用人单位的自主用工权决定，但《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。

3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。小霞无理由要求公司在病假期间按正常工作时的工资计发其休假工资。

专家提醒：

用人单位与严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：

1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年

亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可公告送达，如通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。

2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。

第三篇：单位破产,怀孕女工权益谁来管？

单位破产，怀孕女工权益谁来管？

按照我国 《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等相关法律法规，女职工处于孕期、产期、哺乳期 “三期”，其权益应依法受到特殊保护。那么，当企业宣布破产，女职工又恰好在 “三期”内，权益还能不能得到保护？日前，河北省秦皇岛开发区劳动争议仲裁委员会对一起劳动纠纷的裁决给出了答案：用人单位承担女职工相关待遇应顺延至 “三期”期满。

纠纷中的劳动者叫林枫，1995年2月到该市开发区某酒店工作。2008年12月3日，林枫怀孕7个多月时，用人单位与她解除了劳动关系，理由是酒店进入破产程序，无法再提供工作岗位。林枫表示，单位的处境可以理解，但自己在怀孕期间，无法重新找工作，生育之后，在哺乳期一个相当长的时间内将失去经济来源，也是自己不得不面对的现实问题。在与单位交涉不成的情况下，她就此向劳动争议仲裁委申诉，要求得到违法解除劳动关系的双倍赔偿金、生育费用、哺乳期的补偿金、产假工资以及社会保险等。

仲裁庭在开庭审理时，用人单位称，酒店因申请破产，已和全体员工解除了劳动合同，并不是针对个别 “三期”人员的特殊政策。强调这不是单位主观原因导致，而是执行劳动合同的客观条件发生了重大变化，导致无法继续履行，用人单位不应承担补偿和赔偿责任。仲裁庭认为，按照我国 《女职工劳动保护规定》以及 《河北省人口和计划生育条例》的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。女职工在 “三期”内，即使劳动合同到期，也应顺延到 “三期”期满。鉴于该用人单位确实进入破产程序，不具备继续履行劳动合同的基本条件，按照 《劳动合同法》的规定，仲裁庭在调解未成的情况下，裁决用人单位支付林枫135天产假生育津贴、7个半月哺乳期待遇、生育费用，并承担至林枫哺乳期结束应缴纳的社会保险费用以及单方解除劳动合同赔偿金等共计45429元。

第四篇：021怀孕女工岗位风险评估程序

怀孕女工和新生妈妈岗位风险评估程序

1、目的

建立并维持程序以鉴别与评估怀孕女工和新生妈妈工作环境的安全卫生风险，以便采取相应的措施（包括技术和管理两个方面）对风险加以控制，使风险得到降低和消除。

2、范围

涉及怀孕女工和新生妈妈的所有工作场所

3、权责

3.1由安全主任会同各部门安全负责人定期对怀孕女工和新生妈妈工作场所的环境因素进行评估，并针对性地制定预防整改措施；

3.2各部门相关人员给予协助、配合；

4、相关部门负责落实预防整改措施；

4.1安全主任对各项预防整改措施的落实情况实施监督、检查，并评核其有效性； 4.2社会责任委员会进行稽查，并对不符项提出整改要求。

5、程序

5.1 成立鉴别与评估小组

5.1.1对怀孕女工和新生妈妈工作场所的安全卫生风险的鉴别与评估由社会责任及安全卫生管理代理人负责。

5.1.2成立由内审部、该作业或活动的部门主管、和相关代表组成怀孕女工和新生妈妈安全卫生风险鉴别与评估小组。

5.2 确定鉴别与评估风险的准则

5.2.1 根据工厂生产的实际情况，确定适宜的鉴别与评估风险的准则。

5.2.2安全卫生风险不仅针对人员健康伤害，也包括造成生产、财产损失及环境冲击。5.2.3在鉴别与评估安全卫生风险的过程中，须考量下列各相关项：

A、化学性危害，包括吸入、皮肤吸收、误食或错误注射有毒害之烟雾、蒸气、液体、粘液等。B、物理及机械性危害包括噪声、振动、辐射、温度、压力、雷射、微波、紫外线、坠落、撞击、机具切割、夹、卷等。

C、生物性危害，包括病毒、细菌、原生虫、昆虫等。

D、人体工学性危害，包括疲劳、作息周期的影响、超工作的负荷、单调重复性的工作、在固定的速率中工作、精神性和其他的压力。

5.2.4在执行鉴别与评估安全卫生风险时，必须考虑下列事项所导致的不利情况： A、正常操作条件。B、异常操作条件。

C、突发事件、意外事件以及潜在的紧急状况。D、过去、现在以及规划的活动。5.3先期安全卫生审查

5.3.1审查的目的，在于涵盖所有涉及怀孕女工和新生妈妈的安全卫生风险，了解安全卫生状况，以做为建立安全卫生管理系统的基础，同时提供明确的数据与结果，作为日后持续改善安全卫生绩效的基准。

5.3.2 审查必须涵盖五类关键课题： A、法令规章之要求事项。B、重大安全卫生风险之鉴别。

C、所有现行社会责任及安全卫生管理措施与程序之检视。D、以往突发事件调查结果回馈之评估。E、利害相关者（员工、工会等）之观点。5.4鉴别与评估的方法

5.4.1按照“物（不安全状态）—人（不安全行为）—环境—管理”进行分类，采用查核表、访谈、直接的检查与量测、以往的稽核结果、危害与可操作分析、假设状况分析、失误模式与影响分析等方法来进行分析与审查。识别生产过程中存在或潜在的危险因素，包括危险设备、危险物质和危险工种；

5.4.2 将存在危险因素的工作分成若干顺序的步骤，并对每个步骤进行安全分析，识别出每一个工作步骤的危险源、危险部位、起因物和致害物；

5.4.3对这些潜在危险可能造成人员受伤、财产受损和生产延误的风险程度进行深入的分析、评估； 通过审查，对各类作业或活动进行筛选和分类，对鉴别出的风险予以登录，并列出重点和优先次序。

5.4.4对可能受到危险因素伤害的怀孕女工和新生妈妈进行相关培训，以提高她们的安全意识和操作方法，提供适当的个人防护用品和增加警示标识；相关部门按照整改预防措施认真落实整改，以消除、减少和限制潜在的危害。

5.4.5注重对相关资讯、文献和案例的搜集、整理和分析，为后续设计、改造、控制及鉴别与评估怀孕女工和新生他*的安全卫生风险提供借鉴与指引。

5.5鉴别评估的频率

5.5.1对有怀孕女工和新生妈妈作业或活动的场所要每半年评估一次；如在日常运作或检查中发现风险有增加的趋势，则应适时进行重新评估，并采取相应措施。

5.5.2根据重新鉴别与评估结果，维持对安全卫生风险登录表之更新。6内审部负责本程序的制订、审查和修订。

第五篇：依法辞退违反规定的怀孕女工案

依法辞退违反规定的怀孕女工案

【案例】

A是北京某公司职工，双方合同期限为1993年5月至1998年6月30日。1998年5月，因A感染伤寒，双方在劳动合同到期时又签订了医疗期合同，终止期延续至1998年11月30日。A经过一段时间治疗后，体检合格，公司通知A于1998年9月30日到公司办理上班手续，但A未按公司要求上班。同年10月7日下午，公司通知与其解除劳动合同。在纠纷处理过程中，A向该委员会提交了由医院开具的1998年10月5日至10月19日妊娠呕吐病休假条1张，认为孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工。要求公司重新签订劳动合同，补齐劳动合同解除期间欠发的工资、劳保和福利，以及赔偿精神损失5000元。被告某电视中心辩称：根据《北京市〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》第5条第1款的规定，孕妇进行产前检查视为出勤应具备3个前提条件，即怀孕的事实、依照医务部门要求的事实和进行产前检查的事实；而A未提供上述任何一种事实证明。我公司解除与A的劳动合同，是因为A违反了公司《员工手册》第35条第1款“员工因病或因伤不能上班，必须事先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门或主管人员批准方可休假，逾期按旷工处理”的规定。

【评析】

法院认为：公司规章制度，与国家现行的法律法规不相抵触，应视为有效；与A解除劳动合同，并无不当。A称其1998年10月5日去医院产前检查，虽然国家有关部门为保证医疗部门对孕妇和胎儿进行有效监护有特殊规定，但这种检查，应该是定期的常规检查，A所提供的医院的医疗手册中没有1998年10月5日产前检查的记录，亦未提供任何与产前检查有关的证据。另外，A虽然向本院提交医院的建议休假证明，但未经公司有关部门或主管人员批准，擅自休假，事后又不主动说明情况。A的各项请求无事实根据，市第一中级人民法院均不予支持。我国劳动法规定，女职工在孕期、产假、哺乳期内，用人单位不得依据该法第26条、第27条的规定与其解除劳动合同；但第26条、第27条规定中并不包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”情形。

2008年1月1日正式实施的劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第40条、第41条的规定与其解除劳动合同；但并不限制用人单位依据该法第39条规定解除与其解除劳动合同，而该法第39条第2项即为“严重违反用人单位的规章制度的”。本案公司与A解除劳动合同依据的是该公司《员工手册》中的考勤管理制度及奖惩条例，符合劳动法第25条第2项“用人单位可以与严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的劳动者解除合同”及劳动合同法第39条第2项即为“严重违反用人单位的规章制度的”之规定，与女工“三期”保护问题无关，是合理、合法的；本案启示：劳动者在劳动合同履行期间，特别要注意遵守劳动纪律，才能使自己的合法权益得到保护。