论述你对我国当前政府信任关系的评价及其对策（定稿）

第一篇：论述你对我国当前政府信任关系的评价及其对策（定稿）

1、结合实际，论述你对我国当前政府信任关系的评价及其对策。答：（1）我国当前政府信任关系评价。主要结合实际说明：我国目 前正处于转轨变型的特定历史时期，政府的社会管理和社会服务的 水平、质量和意识与社会和公众的价值期待存在着一定的差距，导 致政府的合法性基础在一定程度上受到了挑战，并影响到现代化建 设的质量和速度。

（2）引发公众对政府信任度下降的原因。主要有五个方面：第一，行政人治色彩浓重；第二，行政权力缺乏制约；第三，政府行政效 能与社会和经济发展要求之间存在一定差距；第四，行政机关和行 政人员固守旧的行为习惯；第五，公共行政缺乏绩效评价体系，责 任机制薄弱。而行政道德的匮乏是引发政府信任危机的直接原因。

（3）我国当前政府信任关系对策。主要说明：解决信任危机问题或 重塑信任关系是各级政府的当务之急。要从根本上克服信任危机现 象并建立起普遍的信任关系，一方面需要社会成员个体道德素质的 提高，另一方面，是要确立起一种能为社会成员普遍信任的制度性 安排与制度性承诺。政府信任关系作为普遍信任关系中的重要部分，对于普遍信任关系的建立起着率先垂范的作用。而在更广泛的意 义上说，社会制度性安排和制度性承诺也是政府责无旁贷的职责。

2、如何理解社会舆论在行政道德评价中的重要作用以及如何正确引 导社会舆论的基本方向？

答：（1）舆论监督是行政伦理监督的一种重要形式。社会及舆论监 督的方式主要有：第一，直接向各级行政机关提出询问、要求、批 评和建议；第二，申诉、控告和检举国家行政机关及其工作人员的 违法、违纪、伦理道德失范行为；第三，通过报纸、刊物、广播、电视等新闻媒介揭露问题，形成强大的社会舆论监督力量。

（2）在重视社会舆论的行政道德评价作用的同时，我们应区分各种 不同舆论在性质和力度上的差别。在大力推进我国经济体制、政治 体制改革，去旧从新的过程中，总是会触及到一部分人的利益。面 对可能带来甚至是已经形成的强大的社会舆论压力，行政人员应通 过倡导积极的、正确的舆论去抵制和压倒错误的舆论，努力消除和 减少错误舆论在社会中的不良影响。党的第十六次代表大会上提出 “用„三个代表‟重要思想统领社会主义文化建设……弘扬主旋律，提倡多样化。坚持以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人。”正是为了解决改革 进程中在社会文化领域、社会舆论评价中由于局部利益和整体利益 的矛盾冲突所带来的种种问题。坚持“发展是硬道理”是我们当前 引导社会舆论的主线，同时，只有高度重视社会舆论的评价作用，协调好发展过程中遇到的各种矛盾和问题，才能保证社会经济的稳 定、健康、全面发展。

第二篇：谈谈你对当前我国外交新理念

1.谈谈你对当前我国外交新理念、新布局的认识。

随着新一届中央领导在国际舞台上的表现，中国的外交新理念，新布局也得到展示。不难看出当前我国外交的新理念如下：

第一，关于“中国梦”。中国的发展离不开世界，中国人民正致力于实现中华民族伟大复兴的中国梦与世界人民的梦想息息相关，因此我们还要同国际社会一道，与不同文明开展对话、彼此包容，推动不同社会制度和发展模式相互借鉴、共同发展。

第二，关于中国对外交往的旗帜。党的十八大报告提出，中国将继续高举和平、发展、合作、共赢的旗帜，坚定不移地致力于维护世界和平、促进共同发展。

第三，关于新型大国关系。大国关系是国际局势的导向性因素，也是国际格局的重要塑造性因素。当前我国外交新布局：

第一，全方位、多边的外交政策。从领导人的出访和接待外国领导人的活动中不难看出在兼顾发达国家的同时兼顾了发展中国家，兼顾了周边国家、相同或不同社会制度的国家，兼顾了双边合作与多边舞台，也兼顾了公共外交与热点问题。第二，多形式。

第三，宽领域。新一届中央领导集体的外交活动涉及政治、经济、军事、人文等各个领域。

第四，谋长远。习近平主席的“庄园外交”谋的就是中美关系及世界和平发展的长远，访问非洲亦体现了中非长期合作的大计。

2.怎样理解中美建立新型大国关系的内涵？

中美建立新型大国的核心内涵是：共同努力构建中美新型大国关系,相互尊重、合作共赢。这是双方着眼世情国情以及中美关系未来发展达成的重要共识, 关于中美新型大国关系的内涵,习主席在会晤中用三句话作了精辟概括:

一是不冲突、不对抗。就是要客观理性看待彼此战略意图,坚持做伙伴、不做对手;通过对话合作、而非对抗冲突的方式,妥善处理矛盾和分歧。

二是相互尊重。就是要尊重各自选择的社会制度和发展道路,尊重彼此核心利益和重大关切,求同存异,包容互鉴,共同进步。

三是合作共赢。就是要摒弃零和思维,在追求自身利益时兼顾对方利益,在寻求自身发展时促进共同发展,不断深化利益交融格局。

世界大国的关系是国际形势的导向性因素。中美中美之间共生共存、既竞争又合作的复杂关系一直是世界各国对社会趋势的关注焦点之一，中美两国合作得好，世界稳定和平的愿望就更进一步。我们都知道中国倡导的新型大国关系始于中美关系，但远不止于中美关系。新型大国关系理念将成为引领中国发展未来与世界各大国关系的指针，也将成为中国对世界和平发展做出的重要贡献。

第三篇：当前我国政府审计工作存在的问题及对策

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当前我国政府审计工作存在的问题及对策 作者：王学龙

来源：《财会通讯》2003年第09期

第四篇：我国当前政府绩效评估存在的主要问题及其对策

中国政府绩效评估的现状

在我国，政府绩效评估大致划分为两种类型：第一种类型是普适性的政府机关绩效评估。即绩效评估作为特定管理机制中的一个环节，随着这种管理机制的普及而普遍应用于多种公共组织，实践中的例证包括目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、效能建设等等；第二种是专项绩效评估。针对某一专项活动或政府工作的某一方面。如北京市的国家机关网站政务公开检查评议，江苏省纪委的“应用制表分析方法对反腐败五年目标实现程度上的测评”等等。目前我国政府绩效评估基本处于探索阶段，尚存在着很多问题，归结起来便现在以下几方面：

1.有关政府绩效评估的理论和实践研究不足。我国学术界有关政府绩效评估的理论和实践起步较晚。还处于不成熟的状态。目前对政府绩效评估从基本概念、作用机理、操作原则、实施步骤等都还没有形成共识，许多地方把绩效评估与公务员考绩混为一谈，政府绩效的不同层次没有明确区分，对国外公共组织绩效评估的理念与实践也缺乏系统地介绍和研究。由于缺乏系统理论的指导，我国政府绩效评估实践中常常出现盲目跟风，过度炒作，一阵风等偏差。

2.政府绩效评估的规范化程度不足。我国政府绩效评估存在的最突出问题是规范化程度明显不同。政府绩效评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律作保障。表现为：第一，缺乏统一规划和指导，绩效评估分散在目标责任制、社会服务承诺制等多种管理机制中，评估内容和侧重点差别很大，评估方法不一致，评估程序存在很大随意性，因而结果很难做到客观公正，有的甚至完全流于形式。在这些问题当中，缺乏制度化的评估标准，使政府绩效评估的主要保障。第二，政府绩效评估还是一个短期行为，缺乏对政府绩效的持续性测定。这就导致了运动史的行政管理，管理者很难把工作重点放在政府绩效的持续改进上，而往往采取“严打”之类的阶段性突击方式去解决问题。政府绩效的非规范化导致评估中的不正之风和腐败行为，许多大检查、大评比不仅没有取得效果，而且使这种检查、评比成为成为基层单位的一种负担，某些检查团成员索要礼品，收受贿赂的行为更是直接损害政府的形象。

3.政府绩效评估指标体系权重设置不合理。政府绩效评估的考核以数量化的经济指标为主，过多地强调了经济总量的增长要求。只要国内生产总值，财政收入、税收能够按要求保持一定的增长，一切就万事大吉。至于人民的实际收入、就业比例、住房面积有没有切实的增加，就很少有人关心了。尽管，后面的指标与前面的数据有着密切的联系，但要在国内生产总值增长的前提下保证人民生活水平真正提高还需要政府作更多的工作。而且，在这种只侧重经济增长的指标体系引导下，为了完成任务，积极干预经济活动，常常亲自“登台唱戏”，盲目出资办企业，以求用大投资换取高增长的“政绩”。有的地方甚至不择手段，以编造假数字或走私等造反形式来达到目的。

另外，我国政府绩效评估体制的过于单一，政府绩效评估多以官方评估为主，缺乏社会公众对政府的评估；在官方的评估中，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估。政府绩效评估过程不公开，具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督，缺乏政府绩效评估的激励机制。不是把评估作为提高管理水平的反面措施，而是作为消极的防御手段---当某一方面的问题成堆，社会反应强烈时，才采取诸如大检查、专项检查、大评比等方式谋求改正，因而总是陷于被动。

政府绩效评估面临的困难：

绩效评估在公共管理过程中具有重要地位，客观、系统、全面的评估是公共管理不可缺少的基本环节。

主要存在以下问题：

1.来自公共评估项目本身的问题

首先，政府部门的产出难以量化。绩效评估的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，此项做法在私营部门基本不构成问题，因为私营部门的服务是可以出售的，并且可以以金钱价值衡量。政府部门的绩效评估远比私营部门复杂。著名公共行政学家詹姆斯．威尔逊认为：“要度量一个机关的输出量常常是很困难的---实际上即使是只对什么是国家部门的输出作一番设想都足以令人头晕目眩。”由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务是一些“非商品性的产出”。它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。其次，政府部门目标缺乏准确性。政府部门绝大多数体制中存在着多重的甚至相互冲突的目标。对于这些多重目标的选择和权重排序往往受到权力因素的干扰而难以取得共识。随着领导人的更迭，绩效的侧重点随之转移，原定的目标可能就要重新排序，其稳定性较差，易于影响绩效评估的效果。不仅如此，公共部门所设定的目标经常具有抽象性和笼统性。政府部门的决策者出于政治上的需要，或是不愿受明确目标的限制，或是希望获取更多的支持，往往故意把目标表述的模糊不清，这就给评估测度标准的选择带来混乱，造成衡量和评估政府公共部门目标实现程度的难度。

2.来自政府管理部门内部的困难

首先，绩效评估是对政府的管理绩效、社会效果和公共管理过程中所存在的问题的衡量，自然也就涉及对政府部门决策者和管理人员的能力高低的鉴别。这种鉴别使决策者和管理人员感到威胁，担心自身利益受到损害，因而抵制评估。其次，绩效评估是一个消费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间。目前，国家没有单独的评估经费拨款，评估费用大都是摊入具体的评估项目中，致使评估的资金投入不足。再次，评估常常意味并伴随着批评和改革，在评估日益成为一种政府公共管理监督手段的今天，这种作用更加明显。然而，现实中要做到这一点却很困难，传统观念倾向于政府总是正确的，很难接受政府也有失误的指责，这也极大的影响绩效评估工作的开展。

3.来自绩效评估理论与技术上的困难

绩效评估在我国是个新兴领域，还未形成规范化、制度化的评估体系，这就给开展具体评估工作带来许多操作上的困难。首先，缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性。现阶段我国政府进行的绩效评估并没有把评估作为提高行政管理水平的正面措施，而只是作为绩效预防的一种手段---当某一方面问题成堆，社会反应强烈时，才采取诸如大检查、转向调查、大评比等方式谋求改进，因而总陷于被动。其次，由于对绩效评估的概念认识不一，对绩效评估的内容范围界定不清，无法建立一套完善的政府绩效评估的指标体系和方法。不同部门采用不同的评估形式和规范，造成实际评估过程中的千差万别。并且，分散于各个分支机构的绩效，能否总结起来当作中央机构的绩效，不仅在技术上有其困难，在实践上也令人怀疑。第三，开展评估所需要的相关配套措施不完备。比如，没有建立全国性的评估信息数据网络，致使评估资料不足，评估结果反馈核扩散能力差；缺乏评估的管理保障体系等这些无疑也加大了评估的难度。

以人为本，新时期我国政府绩效评估的核心价值取向

促进以人为本，是十六大后新一代领导集体逝世后的一个具有战略意义的发展理念与价值取向，这标志着中国政府的发展目标已经从单纯追求经济增长转向全面、协调、可持续发展，清晰的突显出以人为本的新政绩观。可以断定，以人为本的发展思想和执政理念将成为我国政府绩效评估的核心价值取向。

我国政府绩效评估人本取向的理论与现实依据

以人为本简单的说就是政府管理是一种尊重人、关心人、信任人、造就人、成全人、发展人的管理模式。政府的出发点和归宿点是人，一切为了人，一切服务人，一切要有益于促进人的全面发展。以人为本是古老而又崭新的话题，是几千年来人本思想及其价值演变的最终归宿。在我国社会主义条件下，以人为本更具有深刻的理论和现实依据：

第一，以人为本是马克思主义的基本观点，是“三个代表”重要思想的基本要求。马克思指出人民群众是社会物质财富和精神财富的创造主体，是历史的创造者，是推动社会发展的决定力量。认识社会活动的主体，也是发展的根本出发点和归宿；21世纪后，“三个代表”重要思想的核心是“立党为公、执政为民”，其出发点和落脚点是始终代表最广大人民的根本利益，在价值取向上，鲜明的突现以人为本的特征。因此，现代政府管理和决策应该一切从人出发，把现实的人作为一切活动的出发点，充分反映人的利益、愿望、要求。

第二，以人为本是新一代党的领导集体的执政方针和理念，也是全面建设小康社会的核心理念。十六届三中全会首次在中央文件中提出以人为本的科学发展观。2003年9月15日，国务院总理温家宝在国家行政学院省部级干部专题研究班讲话时，又提出要树立以人为本的政府管理思想。这是十六大后新一代领导集体崭新的执政理念和管理价值观。政府的绩效管理必然受到以人为本价值取向的制约和支配；建设全面小康社会，强调的不仅是经济的增长，更是物质文明、精神文明和政治文明全面发展的社会，坚持以人为本，促进人的全面发展，是全面建设小康社会的重要尺度和根本目的。

第三以人为本，是迎接政府入世挑战以及回应公众需求的需要。入世首先是政府入世，目前我国行政管理体制仍与入世后的承诺有较大差距。政府入世首先要明确政府职能定位，切实解决政府职能缺位、越位和错位的问题，把政府职能转变到社会管理和公共服务上来，实现从管制政府到服务政府的转变，以实现好、维护好、发展好人民群众的切身利益。况且，现代社会公共事务纷繁复杂，公众需求不断变化，这对政府的行政能力建设提出了诸多新的严峻挑战，要求政府必须加强自身能力建设，把人民的利益放在第一位，以快速回应公众需求，提供优质、高效服务，实现政府与公众的良性互动。

尽管如此。由于在思想认识、体制制度、评估方法技术等方面还不成熟和健全，政府绩效评估的人本趋向尚未得到全面、真正的落实。出现了价值上的偏颇，主要体现在以下几个方面：

1.绩效评估中的思想问题不利于人本思想的真正落实。由于两千多年来传统的封建主义政治文化的影响，当前政府部门中的官本位思想、机会主义、平均主义倾向还有一定的市场。不少政府官员观念转变滞后，对政府绩效评估认识不够，甚至是抵触，认为绩效评估是个耗费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间，而没有认识到绩效评估是政府改进行政管理的有效工具，通过绩效管理能提高行政效率，强化公共服务能力，建立和巩固公众对政府的信任。对政府绩效评估的认识滞后，不利于绩效评估的推行，从而难以保证政府绩效的提高，也就很难满足社会公众的需求，以人为本的理念在绩效管理中也就很难得到真正落实。

2.绩效评估中的政府本为模式淡化了人文关怀。这种政府本位理念容易市政府偏离公共性，而专注于评估中单纯的经济指标，忽视了公共服务的数量和质量以及公众满意程度等社会、人文发展指标。

3.绩效评估过程中存在的单向性和不平衡性忽视了社会公众的参与。这种单向性和不平衡性突出表现在把绩效评估当作政府内部的事，多为上级级机关对下级机关的评价，缺乏社会公众和相对人的参与。在绩效评估中政府往往重视自身评价，而忽视社会公众的评价、认可、支持，很难保证政府绩效评估的合法性和有效性。这样政府绩效计划就难以很好地贯彻与执行。

结论与建议

显而易见，我国行政绩效管理方面还存在较大缺陷，重点是在绩效评估方面，改革是刻不容缓的，迫切要求建立健全政府绩效评估体系，加强绩效管理。基于资料的限制。尤其是笔者能力的缺乏，深入探讨这一问题很难，下边是笔者立足于我国现状，从我国国情出发提出的几点关于构建政府绩效评估体系的建议：

1.建立政府绩效评估组织。可考虑成立由中央政府垂直领导的各级政府绩效评估委员会，负责组织各级政府绩效评估工作。并建立多冲评估体制，包括政府机关内设的评估机构和国家专设的评估机构，以及党组织、人民代表大会、社会舆论评估等。

2.制定政府绩效评估方面的法律法规。制定法律法规，借助法的力量推动行政管理改革，是近年发达国家的一项措施。可通过制定“政府绩效评估法”，将政府绩效评估纳入法制管理的轨道，使各级政府绩效法律化、制度化。

3.把政府绩效评估与管理提高到落实科学发展观、树立正确的政绩观的高度。要求各级领导干部转变观念，提高认识，高度负责，狠抓落实，建立健全绩效评估的指标体系、方法体系，特别要建立健全绩效评估的责任体系。从根本上说，政绩评价是历史的评价、人民的评价。因此，政府绩效评估要建立责任制，落实责任人，树立人民政府“为民、务实、清廉”的形象。

4.绩效评估制度的制定和执行已体现人民群众的根本利益为出发点和归宿。人民群众的利益高于一切，是政府绩效评估的根本基点。目前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，在大力发展经济的同时，更加关注经济与社会、人与自然的协调发展，把人的地位放在突出位置。政府绩效评估制度的制定和执行，首先要关注的是人民群众的利益，人民群众的切身利益应始终贯彻在政府绩效评估制度的整个过程中，如贯穿在绩效评估的理论框架、指标体系、操作程序、方法技术等个具体环节中。

5.政府绩效的主要内容凸现人的全面发展。树立正确的政绩观是贯彻和实施政府绩效评估工作的基本前提。政府绩效不再等同于单纯的经济增长，应包括经济、社会、政治三个具体维度：经济绩效是绩效体系的主要内涵和外在表现，社会绩效是绩效体系的价值目标，政治绩效是政府绩效体系的中枢和核心。无论是经济绩效、社会绩效还是政治绩效都应从人的需求出发，重视人在发展中的主体地位，最大限度的满足人们在物质、精神和文化等方面的需要，促进人的全面发展。

6.政府绩效评价必须重视公众的满意度。政府绩效的目标与计划是否实现，实现得如何，最有发言权的是广大公众。好的绩效指标评价体系不仅包括投入、产出、结果和效率等定量指标，还包括公平、民主、服务质量以及公众满意度等一些定性的指标。顾客导向是新公共管理运动中的一个比较时髦的词，政府绩效评价指标体系的确定应首先与顾客、公众沟通，明确公众的需求与愿望，在此基础上共同确定政府绩效评估的各项指标，而不是由政府方面决定。这样，确立的绩效指标才是可行的、公正而科学的，绩效计划地执行就更加顺畅。

第五篇：对我国当前高校辅导员队伍建设的评价

对我国当前高校辅导员队伍建设的评价

【摘 要】当前我国高校重视辅导员队伍建设，在辅导员招聘、培养、晋升等方面大力投入。本文对当前辅导员队伍建设进行简要的评价。

【关键词】高校；辅导员；队伍

一、当前高校辅导员职业发展的积极方面

（一）辅导员职业素养显著提升

辅导员作为高校学生管理和思想政治教育工作的主力军，他们的职业素养直接关系着高校的发展和学生的成长。近年来，高校普遍将人才队伍培养作为学校的重点工作来抓。不仅在人才招聘方面严格要求，而且在教职工培训方面大力投入。当前高校在辅导员队伍建设方面，普遍坚持“严把入门关”的原则，对学历、政治面貌、学习经历等有着很高的要求，有的高校在辅导员招聘时竟出现“百里挑一”的现象。许多高学历、综合素质强的优秀青年人才加入到辅导员队伍中来。这部分新生代辅导员在开展工作时普遍能够坚持“立德树人”的教育原则，成为高校思想政治教育工作的“生力军”，渐渐成为高校管理发展工作中的坚实力量。

（二）辅导员队伍结构日益合理

高校辅导员作为高校教师的组成部分，在队伍配置方面必须要考虑到工作的特殊性。由于?^去的高校管理体制下，很多高校的辅导员工作由任课老师兼任，或者专职辅导员普遍存在着年级较大、工作积极性不高的问题。当前高校新进辅导员在招聘时普遍要求是研究生以上学历、政治面貌为中共党员，这部分青年辅导员的加入使得高校辅导员队伍日益合理。不仅在年龄结构上更加合理，而且很多高校要求新进教师要有兼职辅导员经历。这样使得辅导员队伍更加丰富，专兼职结合、老中青结合的结构使得辅导员队伍能更好地开展工作。

（三）制度化保障日益完善

近年来党和国家高度重视高校辅导员队伍建设，相继出台了一系列文件对辅导员队伍建设、职业发展以及工作内容进行了进一步阐述，明确了辅导员是高校教师队伍的组成部分。各高校也出台相关规定，对辅导员招聘、考核、培养、发展等方面进行了规范和完善，专职辅导员比例逐渐增加，对辅导员的职业发展定位更加清晰。在职称评定方面，设立“思想政治教育”学科为辅导员职称序列，使得辅导员群体更加注重结合工作实际开展科学研究，不断提高自己的理论水平，更好地开展学生思想政治教育工作。

（四）职业地位不断提升

随着辅导员职业化的发展和辅导员队伍职业素质的提升，辅导员在高校的职业分工更加明确，对高校发展的重要性不断提升。作为高校教师队伍的组成部分，学生对辅导员的工作评价也越来越好。各高校积极开展辅导员职业技能培训和专业技能竞赛，不断提升高校辅导员的职业技能素养。在科研及学历提升方面，很多高校积极鼓励辅导员考博，设立高校辅导员专项科研项目，在工作、学习、业务提升、职业培养等方面全面保障，辅导员职业地位不断提升，吸引了一大批优秀青年人才加入到队伍中来。

二、当前高校辅导员职业发展的消极方面

（一）辅导员队伍稳定性不足

当前各高校的辅导员工作普遍具有工作量大、工作内容繁琐、工作时间较长的问题，特别是辅导员作为直接面对学生群体的职业，不仅工作较为复杂和艰苦，而且要求有很强的责任心，因此很多辅导员在工作一段时间后都感觉“身心俱疲”。这就导致辅导员岗位往往都是“铁打的营盘流水的兵”，许多年轻辅导员仅仅是将辅导员岗位当做自己职业发展的“跳板”，或者是许多优秀的辅导员直接被某个行政机关“看中”，直接转为行政岗位工作。所以，辅导员队伍的流动性较大，没有稳定的职业队伍，使得高校辅导员职业化发展受到影响。

（二）辅导员工作内容不断泛化

高校辅导员作为高校教师队伍的一部分，主要工作应该是学生思想政治教育工作。随着近年来高校招生规模的扩大，学生事务的增多，辅导员工作内容不断增加。当前高校辅导员不仅要负责学生的思想指引，还要负责团学活动、奖助工作、就业指导、心理辅导等等，可以说工作内容是面面俱到，涉及学生入校到毕业的全部培养过程，工作内容繁杂而琐碎。而且很多高校二级学院的辅导员还要负责许多行政事务，经常是被各种事务缠身，对于学生心理辅导、思想工作往往是“分身乏术”。工作内容的不断泛化，导致辅导员无法分配充足的精力去关注学生成长。

（三）辅导员职业素养有待进一步提升

正如前文所述，当前高校辅导员工作内容不断增多，涉及学生培养的方方面面，这就对辅导员的职业素养提出了很高的要求。而当前我国高校辅导员普遍存在着政治理论学习不够，影响高校思想政治教育工作的开展。同时，近年来学生思想困惑、心理焦虑、学习倦怠等问题越来越突出，高校辅导员职业素养远远无法满足学生发展需求，辅导员对于许多学生问题无法合理的解决，大多只能采取简单粗放的传统学生管理模式，只注重以简单的管理纪律来约束学生，影响了学生的健康成长，也不利于高校科学管理的开展。

（四）辅导员队伍结构尚需优化

辅导员队伍结构指的是辅导员人员数量、年龄搭配、学历层次等方面，合理的人员配置能够使队伍发挥更大的效力。当前我国高校辅导员队伍结构方面依然存在着问题，首先表现在人员配置数量不足，严重影响着高校学生工作的开展。此外，当前高校辅导员学历层次有待提升，辅导员队伍要想有好的发展，首先要在职称、科研等方面有所突破，当前大多数高校辅导员学历整体还是较低，只是近年来许多高校开始招聘硕士研究生充实辅导员队伍，但队伍整体学历较低的现实，制约了高校辅导员在职务晋升、职称评选等方面的发展。

参考文献：

[1] 余晓玲、刘同舫.现代性场域下高校辅导员身份重构[J].思想教育研究，2016（6）.