创新导向的管理心理1

第一篇：创新导向的管理心理1

创新导向的管理心理学

——信息管理

摘要：当今信息化的浪潮一浪高过一浪，以信息革命为主要标志的人类社会的发展已经进入了一个新的信息时代。信息化已经逐步上升成为推动世界经济和社会全面发展的关键因素，可以说谁拥有大量的信息，谁就能在新世界获得成功。本文分析企业信息化在企业当中所起到的重要作用和对于新世界信息管理人才的培养。

关键词：信息管理 课程体系 企业信息化

一、信息在企业管理中的作用

中国古代很早就存在信息管理的思想，《孙子兵法》中的：“知彼知己者，百战不殆。”讲的就是要掌握双方的信息是战争胜利的关键。在现代企业组织中，信息的沟通与利用发挥的作用和功效也越来越巨大。信息是一种最重要的战略资源，虽不是唯一的资源。企业管理的过程是通过信息流通来实现的，一个企业的运作和所产生的效能与信息是分不开的，以下从五个方面来简介企业管理与信息的关系。

1.决策与信息

2.控制与信息

3.组织与信息

4.计划与信息

5.协调与信息

另外，信息的管理要符合准确性、及时性、相关性和经济性的原则。

一个企业只要能够最大限度的利用好信息资源，就能够协调好企业内部环境、外部环境与系统目标的关系。信息的应用能够促进企业的组织结构优化，提高企业快速反应的能力。信息能够有效地降低企业的成本，打破企业高成本、低效率的困局。信息可以提高企业的市场把握能力。信息还能使企业加快产品制造的速度，提高技术创新的能力。做好信息管理不仅能够促进企业提高管理水平，还可以提高企业决策的科学性、正确性。信息化的应用也可提升企业人力资源的素质。

二、要控制信息沟通中存在的差异和障碍

1.沟通中的性别差异

2.沟通中的跨文化差异

3.沟通中的个人文化差异

4.控制信息过滤中人为的信息选择因素

5.客服信息沟通方面语言上的障碍

6.缩短企业中上下级的空间距离感

三、信息化建设人才的需求分析

目前我国大多数企业生产、经营和管理方面,主要运用的是电子商务软件、ERP软件、网络等,由于信息部门仅重视软件的技术开发和设备维护,信息资源的管理显得非常薄弱;企业总体的信息规划没有引起重视,不同部门、不同软件的数据信息不能共享,信息孤岛现象严重;一些企业尽管使用了ERP软件,但由于没有专门的信息化管理人才,需求定位出现偏差,使用效果并不理想。从信息人才使用角度分析,主要是缺少高层次的企业信息规划和建设的信息管理人才,企业“信息孤岛”的产生,与企业没有全局的信息规划关系密切。基于以上分析,我国企业信息化建设对信息人才需求主要分为几类:

1.经营管理系统开发和维护人员,该类人员应具备经营管理知识体系,熟悉企业经营管理业务流程,熟练掌握和应用信息技术。

2.信息系统规划和分析人员,主要从事管理信息系统的分析与设计工作。

3.专业信息系统的开发和应用人员,该类人员除具备经营管理系统开发和维护人员的确基本素质外,应充分具备信息管理知识体系,对于一些制造类企业,ERP软件的使用较普遍,这类人才对实施ERP的企业来说,需求量较大。

四、信息管理和信息系统人才培养的目标定位

信息管理与信息系统专业的培养目标主要是培养具有现代管理学科理论基础、计算机科学技术知识及应用能力,掌握系统思想和信息系统分析与设计方法以及信息管理等方面的知识与能力,能在国家各级部门、工商企业、金融机构、科研单位等部门从事信息管理与信息系统分析、设计、实施、管理和评价等方面的高级专业人才。

五、信息管理和信息系统课程体系建设对于培养应用型人才存在的问题

1.经济管理和计算机方面的理论课较多,专业应用课较少。

2.实践环节力度不够,只注重课内的上机实验、理论探讨,缺乏综合实验,学生无法将经济管理和计算机

方面的知识有机结合。

3.毕业实习流于形式,许多学生并未有效地完成与该专业有关毕业实习,实习专业针对性不足,不能达到

预期效果。

4.专业应用课课时较少,缺少必要的实训,课程设计的周期较短,其结果是学生仅掌握了专业知识,却没

有真正具有相对应的专业技能。

六、信息管理与信息系统专业人才培养几点建议

1.坚持应用型人才的教育模式

学生应该掌握高数、外语、计算机科学和其它信息技术等基础知识,但不要求学生对各门学科知识都精通。在专业基础课和专业课程设置方面,应以信息科学理论和信息技术为主干课程,以计算机与经济管理的相关课程为两翼,加大相应教学和实训学时。

2.加快教师队伍建设和教师知识更新

在教师队伍建设方面,一方面要注重吸引其它院校有关企业信息管理类专业的硕士生和博士生到学院工作,另一方面可以采取国内和出国进修、青年教师攻读有关信息管理类专业的硕士生和博士生研究生等方式,促进在校青年教师的成长,同时,应为教师创造到企业界进行信息管理时间的机会;教师自己也应注重自身知识结构的更新。

3.建立毕业实习基地

七、实现企业信息化

1.对企业信息化进行总体规划

2.分类分级以点线带动企业信息化建设的全面发展

3.建立良好的法制、政策环境促进企业信息化发展

4.以资源库建设促进企业信息化建设发展

5.以企业信息化建设带动软件业发展

6.开展企业信息化咨询和监理服务

参考文献：

[1] 王学东.面向现代信息技术的信息服务人才培养研究,[J]情报学报,2000,19(5).[2] 张社民,刘敏.浅谈信息管理与信息系统的发展与教学.[J]统计与信息论坛,2002(7).[3] 裴有为.对构建以能力培养为核心的教学模式的研究与实践.[J]当代教育论坛.2006(1).[4]《孙子兵法》

第二篇：心理导向教案

习惯养成教育班会课教案

罗少华

一、班会目的：

1）充分意识到好习惯对成长的重要作用，提高培养好习惯的自觉性。2）让学生能辨识好习惯，发现并改正不良习惯，提高自我控制能力。

二、班会准备：

让学生以小组的形式，收集组员的意见，写出他们身上存在的好习惯与不良习惯，并归纳成几个方面，如学习习惯，生活习惯，卫生习惯，上课习惯等等。

三、班会的过程：

（听故事）北京有一家外资企业高薪招聘应届大学毕业生，对学历、外语的要求都很高。应聘的大学生过五关斩六将，到了最后一关：总经理面试。一见面，总经理说：“很抱歉，年轻人，我有点急事，要出去10分钟，你们能不能等我？”经理走了，大学生们闲着没事，围着经理的大写字台看，只见上面文件一叠，信一叠，资料一叠。都是些什么呢？他们你看这一叠，我看这一叠，看完了还交换。10分钟后，总经理回来了，他说：“面试已经结束，你们全都没有被录用。”大学生们个个瞪大了眼睛，“这是怎么回事，面试还没开始呢？”总经理说：“我不在的这一段时间，你们的表现就是面试。很遗憾，本公司从来不录用那些乱翻别人东西的人。” 故事听完了，大家想一想，能够最后参加总经

理面试的这几位学生，是从千军万马中挑选出来的，难道他们还不够优秀吗？这家公司为什么不录用他们呢？是的，真正优秀的学生是养成了良好习惯的学生，而这几位大学生没有养成尊重他人，未经允许不乱翻他人东西的好习惯。因为，习惯是忘不掉的，它是一种稳定的甚至是自动化的行为。

1）、提出本次活动的主题：养成良好习惯的重要性。主要是说明良好习惯和成功之间的必然联系。

2）、列出学生所写的习惯，将这些典型的习惯写在黑板上，让大家讨论，哪些是好习惯，哪些是不良习惯。并说明理由。

3）、请一些学生谈他们身上的好习惯。可以请学习习惯比较好的学生谈他们的学习习惯，请平时热爱劳动的学生讲讲他们的卫生习惯，还有一些热爱运动的学生说说他们的生活习惯等等。4）、拓展讨论，该如何克服不良习惯。

1.慎重结交朋友。交友不慎，是青少年养成不良行为的重要社会环境因素。对此，青少年应该予以高度重视。应交哪些朋友，不应交哪些朋友，一定要认真辨别，慎重选择。2.培养正确的生活态度。有正确的价值观和人生观。3.防微杜渐。“冰冻三尺，非一日之寒。”不好的行为习惯往往不是一朝一夕形成的，而是潜移默化的、日积月累、逐渐养成的。因此，平时只有经常提醒自己，事事认真，处处严谨，坚持高标准、严要求，从一点一滴做起，就能改掉坏毛病，养成好习惯。4.加强意志力的锻炼。要养成良好的行为习惯，必须有决心、有恒心、有毅力。5.制订切实可行的制度。订立制度，有章可循，便于对照落实，严格遵守，好的行为习惯就容易养成。6.好友监督。结合自我提醒，自我监督，可请有好习惯好行为的朋友严格监督自己，请他们随时挑毛病，也有助于坏习惯的纠正，好习惯的培养。

四、班主任总结：

首先，确立目标，循序渐进。一个好习惯的养成不会是轻而易举的，要想完成他，就得确立长远的目标，一步一个脚印的行动起来。俗话说，有志者，立长志，无志者，常立志。所以，要养成好的学习习惯，不能心急，但一定要说到做到。其次，学会时刻自我约束。如果良好的习惯养成之后放松要求，忘乎所以，那么没过多久丢掉的坏习惯又会重新回归。认识到听课做笔记的重要性后，就得一天不落的记下去；认识到沉迷于网络的危害性了，就不能再找借口深陷其中；认识到自习课讲话会影响他人，那就踏踏实实的兀自学习。久而久之，坏习惯会离你越来越远，自然，成功会离你愈发的接近。

第三篇：坚持正确导向创新场管理

坚持正确导向创新现场管理

全面提升矿井整体安全管理水平

——山西新超煤业有限公司安全管理工作汇报材料郭晓亮

2011年月日

尊敬的各位领导、同仁朋友们：

我叫郭晓亮，系新超煤矿矿长。过去的几年，在县级各部门的大力支持下，矿井建设取得了阶段性成果，而且实现了连续三年安全无事故的好成绩，得到了省市县领导的高度评价和充分肯定。在此，请允许我代表全矿400余名员工对百忙之中到新超视察的各位领导和同仁朋友表示热烈的欢迎，向支持和关心新超建设和发展的各位领导和同仁朋友致以忠心的感谢。

近段时间以来，我们以县局2011年7月10日在金晖隆泰煤业安全工作会议精神为指导，全面落实矿井安全工作的布署安排，努力克服和适应地质条件多变、环节系统复杂等诸多困难和问题，以加强过程控制为手段，以实现“两化”动态达标为目标，强化重点治理，加大监管力度，眼睛向内找差距，创新管理抓落实，确保了矿井安全建设，平稳发展的态势。下面就新超煤矿近段时间的安全管理工作向各位领导作一下简单的汇报：

一、以创新机制和制度建设为基础，进一步强化安全管理

一是探索性地建立了联锁制衡机制，实施监管分离和安全绩效考核。组建成立了以本人为组长的现场安全隐患排查领导小组，全面负责对作业现场的安全质量评估及职工动态操作过程的全方位监控，并引入个人安全绩效考核机制，使安全绩效考核到班组、现场、个人。队组、科室、安全检查人员三者在安全生产中的管理执行，指导服务，监督考核三项职能和责任的明确，实现了安全监督与管理的相互制约和良性互动，极大地激发了各级干部和职工抓好安全工作的积极性，增强了全员的安全意识和职工自保、互保的团队理念。

二是形成以“点线面”为基础的现场管理格局，进一步落实现场到领导的各级责任。今年以来，我矿在抓紧抓好现场施工建设的同时，立足当前，着眼长远，把每一个点、每一条线、每一个面上的责任都进一步明确和落实，制定和完善了本矿“点、线、面”安全管理的实施方案，加大了对各环节的检查和考核力度，确保了矿井的施工建设安全。

三是不断健全和完善质量标准化建设体系，进一步加大现场监督和考核力度，为建设质量标准化和本质安全化矿井奠定了坚实的基础。今年以来，我矿在严格落实国家有关安全质量标准的同时，严格施工程序，明确施工标准，始终把“百年大计，质量第一”的理念贯穿到职工的心中，引导和教育他们牢固树立“质量为本、安全为天”和“认识有多高，工作标准就有多高”的安全质量观念，截止目前，我矿所施工建设的各项工程都得到了上级领导的一致好评。

二、以一通三防和防治水为重点，杜绝了重大事故的发生。

一是始终置“一通三防”工作于重中之重的地位不动摇。完成了井下各类通风设施的构筑，优化了通风系统，保证了矿井有效风量的分配和作业人员的安全。同时，积极配合县局完成了2011的瓦斯等级鉴定和正在开展的“一通三防”大会战，在抓紧施工建设的同时，把“低瓦斯高管理”立足于矿井建设和发展的重中之重，始终把“瓦斯超限就是事故”贯穿于职工的心中，植根于管理人员的脑中，确保了本矿的施工安全。

二是立足于水患的防治和治理。今年以来，我矿在全面贯彻落实

《煤矿防治水规定》的同时，结合本矿实际，把煤矿防治水工作摆在重要位置，坚持“有掘必探，先探后掘，探掘分离”的原则，对每一个作业点都进行了严格的探放水，确保了施工作业安全。

三、紧紧围绕矿井整体工作安排，采取得力措施，确保重点时段稳定的安全生产秩序

一是制定了“中秋、国庆”期间确保井上下安全秩序的具体措施。二是开展了机电职工技术比武的活动。三是按照公司《关于组织开展煤矿安全生产隐患排查治理工作的通知》（长沁煤发〔2011〕68号）要求，结合矿井安全管理实际情况，重点就安全管理整治、放炮、顶板、机电运输和责任区域安全管理五个方面进行了专项检查。四是对新安装的胶带输送机和架空人车进行了全面检查，保证了新设备的安全运行。

各位领导、同仁们，随着时间的快速前进，已经进入2011年的第四季度，为了确保年底的施工安全，全面实现“全年满堂红”的目标，我矿第四季度的安全管理基本思路是：

把安全工作摆在科学发展的高度，深入贯彻落实县局和公司安全工作的总体部署，大干一百天，实现“满堂红”，以班组建设和安全质量标准化建设为主线，以强化管理责任和班组考核到个人为中心环节，进一步推进有效联锁制衡机制的深入，努力追求并最终实现管理优化升级，操作规范有序，现场动态达标的安全管理高境界。

工作目标：一完善，两深入，三确保。

1、完善以星级班组建设和安全质量标准化建设为主线的联锁制衡、层级考核机制。

2、深入持久地开展职工技术比武大赛，不断地提高职工的综合素质和业务水平；深入持久地开展安全隐患大排查活动，确保矿井施工

安全。

3、确保安全生产协调发展、有序渐近，杜绝重大未遂和人身伤亡事故；确保各专业安全质量标准化内涵升级，确保员工队伍综合素质的稳步提高。

主要措施：

1、加强过程控制，实施层级管理，有效联锁制衡

今年实施监管分离以后，矿直接管理考核到班组个人，不利于队组主体管理作用的发挥，另外对辅助队组零散岗位的考核不到位，导致错位管理现象的普遍存在。还原队组为主体的安全管理职责，实行层级管理，有效联锁制衡。具体采取的措施是：（1）加强过程控制。将安全监察员划归队组管理，直接队组设专职安全质量员，辅助队组设兼职安全员。由安全质量员负责本队作业场所全过程的安全质量评估和对职工动态操作行为的监管及过程积分考核，做到公开上墙，日事日毕，日结日清。（2）实施层级管理考核。按照矿考核到队组和各级管理人员、队组考核到个人的考核模式，实施对全员全过程的安全监管和考核，还原队组管理主体地位职能。（3）有效联锁制衡。各负其责，各司其职，自我约束，良性互动，明确界定队组、科室、专职安监队伍职能责任分别为管理执行，指导服务，动态监管。三者既互相独立，又有效制衡，即由队组负责自身整个生产过程的安全管理，科室在指导服务队组工作的基础上，实施动态安全监管，矿、科两级小分队对各单位实施100%覆盖面的动态安全检查和监督。

2、依托“双建双达”，促进两化动态达标

基本措施：（1）明确采煤、掘进、机电、运输、通风、调度、地测达标。（2）继续推行专业统一行动、逐面检查、上尺上线、现场打分评级的旬检月验检查方法。（3）在各专业系统中推行质量标准化“评

优抓差”排名奖罚活动。（4）在对队组验收制度进一步规范完善的基础上，把规范作业与工序流程化验收紧密结合并加大考核。（5）将质量标准化综合得分纳入队组安全绩效中予以联责考核。

3、坚持以人为本，正确导向，全面实施素质再造工程

①进一步改进培训工作。探索菜单式培训方式，做到教以所缺、学为所用，增强培训的针对性，提高培训效果。②适应矿井装备、技术升级对管理和操作的新要求，做好技术与人员准备工作。③对放炮员、瓦检员和电钳工关键工种分序列实行职业资格等级认证，以能定资，调动广大职工学技术、钻业务的积极性。④把工程技术人员作为重要的师资力量对现场员工进行强化培训。

各位领导，同仁朋友们，尽管说我矿严格按照县局要求，在全矿推行了“点、线、面”两线四级网格式安全管理，形成了“人盯人，人盯事，抓住事，追究人。”的安全管理格局，实现了“点”上的责任人直管、“线”上责任人的主管和“面”上责任人的监管三位一体的连带责任追究，最终在安全管理上实现了事故有人防，异常有人报，隐患有人处的本质安全化管理目标。希望各位领导能继续关注、关心新超煤矿的建设和发展，多到现场指导、多提宝贵意见。

最后祝各位领导和同行朋友们工作顺利、身体健康，万事如意。谢谢大家

二○一一年九月日

第四篇：以经营战略为导向创新人员编制管理

以经营战略为导向创新人员编制管理
华可企业商学院联盟坚持人力资源是第一资源的原则，量才适用，因能定岗，运用能上能下的竞争机制，有效激发出员工（学员）的潜能和创造力。同时，华 可教育集团着重人才职业发展，积极整合、创造资源给人才以成长的条件、价值 的提升，使员工（学员）各项能力得以提升，同时更促进了公司整体知识结构的 不断更新和企业综合竞争力的不断提高。最优实践

一、确立创新型员工（学员）编制管理体系 1.横向分层与纵向分类相结合，总量管控与结构优化并重 2.数量控制与比例指导相统一，例行管理与专项审批相补充 3.静态管理与动态调整相适应，统一规范与适度差异相结合

二、构建员工（学员）编制管理体系 1.匹配公司战略，提供管理支撑 2.体现精简高效，助推管理创新 3.引入科学方法，提升专业水平4.坚持集中管理，明确职责定位 5.强化考核督导，促进制度落实 6.加强杠杆引导，增强内生动力

第五篇：创新导向的人力资源

创新导向的人力资源

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这个解释包括几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。

人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：

1、生物性。与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。

2、时代性。人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。

3、能动性。人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。

4、两重性。两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性，5、时效性。人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒

废和退化。

6、连续性。人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

7、再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

在当今时代,随着市场竞争的加剧,能否创新已成为组织成败的关键。人是创新的主体,因而人力资源开发与管理已成为支持组织实施创新的重中之重,完善的创新导向的人力资源管理系统是组织各种创新的重要支持系统。创新与人力资源管理系统熊彼特在其经济发展概论著作中提出,创新是指把一种新的生产要素和生产条件的新结合引入生产体系。而德鲁克先生的7个创新机遇提醒我们针对更多非技术性方面的创新。不管是技术创新、产品创新、管理创新等,均需要有大量创新型的科技人才和经营管理人才,因而对这类主体的系统的人力资源管理就成为创新的重要支持体系。良好的人力资源管理体系能全面促进组织的创新。人力资源管理系统由4个构面组成:有人力资源流,包括招聘、甄选、培训与发展、工作保障;

团队合作、工作设计、工作分配;工作系统,包括控制、薪酬系统,包括薪资等级,绩效评估,绩效与能力为基础的报酬;员工影响,包括员工参与、员工所有权、企业文化。人力资源管理系统对整体创新能力有显著影响。一些学者指出有效的人力资源管理能够为创新创造良好的环境。

人力资源管理是一个较为完备的系统, 内部有着相互关联的子系统和若干要素, 如工作分析、招聘、绩效管理、培训、激

励等均是人力资源管理系统中的一个子系统, 他们均对组织创新有着重要的推动作用, 这些子系统的相互联结又能更好的推进组织创新。

招聘是吸纳人才的起点, 要招录创新型人才, 招聘人员需要对创新型人才的本质特征有一个清醒的认识和判断, 同时创造出一个全新的、能够发现创新者并对其区别对待的招聘流程。绩效管理是对员工和组织工作成效的全面考核, 也是企业价值取向的一个重要风向标。由于创新工作的特殊性以及创新型人才工作方式的独特性, 因而对其科学管理与客观测评显得非常重要。

当今时代, 产品、技术、知识的更新周期越来越短, 因而周期性地对员工进行再教育和培训是创新的动力源泉。激励能促进员工和组织的成长, 充分调动员工的积极性和创造性, 也能保持员工的稳定。根据创新人员的特征, 可以从以下两个方面来实施：1物质激励是创新和稳定的基础；2.精神激励是激励创新工作重中之重。

创新导向的人力资源管理体系是一个完善的系统, 与行业、岗位、其他系统均不会发生冲突。在应用和实施有效的创新导向人力资源管理体系时, 需要注意以下几点：1 创新导向的人力资源管理体系与常规体系不冲突；2创新活动贯穿于人力资源管理体系；3创新不限于知识或技术密集型企业；44 创新不限于技术或研发岗位

当前社会经济发展环境充满了各种机遇与挑战，从我国目前的发展阶段看，正在经历从经济建设到和谐社会建设的重大转型；从国际环境看，全球经济一体化的影响日趋明显；而从企业个体、员工个体的角度看，自身需求的内容和水平也发生了巨大变化，这些都对未来的人力资源管理工作提出了更高的要求。而优化与创新应该是推动中国经济和社会发展的原动力，是与时俱进、应对环境变化带来挑战的迫切需要。从理念、业务和员工关系三个方面归纳优化与创新的方向，体现了三者之间的一定关联性，也是从多角度对人力资源管理的未来发展进行互为补充的思考。通过人力资源管理的优化和创新，支持我国社会在未来发

展中达到人与人的和谐，人与组织的和谐，进而推动和谐社会建设。